工作分析工具岗位评价28因素法
工作岗位分析
工作岗位分析1：工作分析的概念：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合管理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务。
2：工作分析分为两个方面{组织层面、岗位层面}。
3：岗位层面：具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程。
4：岗位体系：是组织内所有岗位按照一定结构的有机结合。
5：岗位：即职位，是某人所从事的职责及任务的规定。
6：职责：是指个体所从事的工作的主要组成部分，它一般由一些相关的任务构成。
7：任务：是个体从事工作活动德单元。
8：组织层面分析的内容：就是站在企业的角度，侧重于宏观层面进行分析与研究，其研究的对象包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系。
9：岗位层面分析内容：What\Why\When\Where\How\Which10：组织：是社会发展过程中劳动分工的产物，是在目标条件下形成的人的有序集合。
11：组织结构：是指构成组织各要素的排列组合方式，也就是组织各管理层次、部门及岗位之间建立的一种人与事、人与人的相互关系。
12：组织结构的优化：⑴企业的组织结构优化⑵保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。
13：组织结构优化原则：⑴目标统一性原则⑵分工与协作原则⑶管理幅度原则⑷权责利一致原则⑸命令统一原则⑹集权和分权相结合原则⑺精于高效原则⑻稳定性与适应性原则⑼均衡性原则14：效能：是指实际产出与预期产出的比例。
15：效率：是指实际产出与实际投入的比例。
16：安全：是现在对未来的投资。
17：组织结构常见的问题：①部门定位不清晰②结构设计不合理③因人设岗现象较为严重④权责设计不匹配18：流程：是指为完成某一目标或任务而进行的一系列有序的活动的集合。
19：业务流程：是面向用户和市场的日常经营生产的流程，体现市场导向、用户为中心的流程。
20：管理流程：是管理工作之间的传递或转移的动态过程。
28点因素
概念28因素法是一种要素计点法，因评价因素总计为28个而得名（在实际操作中，可根据情况增减）。
该方法首先是选定岗位的主要影响因素，并对每一因素赋予一定分值，按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，经过对岗位评价专家组各自打分值的计算统计，最后得到各岗位的总分值。
主要内容28因素法进行岗位评价的因素包括四大类：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，这是基于以下假设：一个岗位所承担的责任和风险越大，对企业整体目标的贡献和影响就越大，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；从事一个岗位工作所需要的知识和技能越高、越深，被评价的等级就应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；一个岗位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度就越高，需要任职者付出的努力亦越多，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；一个岗位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多。
一般情况下，以上四项因素总分值设定为1000分。
1. 岗位责任因素（9个）岗位责任因素评价是指对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织的责任、法律的责任以及决策的层次等。
2. 知识技能因素（11个）知识技能因素评价是指对岗位任职者必须具备的技能进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：最匹配学历要求、知识的多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作灵活性、语言应用能力、数学或计算机知识、专业技术知识技能、管理知识技能以及综合能力等。
3. 岗位性质因素（6个）岗位性质因素评价是指对岗位工作性质进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：工作压力、脑力辛苦程度、工作地点稳定性、创新与开拓、工作紧张程度以及工作均衡性等。
4. 工作环境因素（2个）工作环境因素评价是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估，具体包括以下两个方面因素：职业病或危险性、工作时间特征。
《薪酬管理》练习题库及答案
华中师范大学网络教育学院《薪酬管理》练习测试题库及答案本科一．名词解释1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
3。
岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。
4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。
5。
岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。
6. 集体谈判决定工资:集体谈判决定工资,是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
7。
成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势，获得高于行业平均水平的收益.其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位.8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。
9。
薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
10。
内部公平性原理:是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
11。
工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。
12.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
13。
分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
岗位评价因素定义与分级表
某地产公司岗位评价因素定义与分级表岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
2001年8月F开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。
开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。
确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。
选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
第二步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。
危险源辨识与危险性评价法(LEC)
无需深奥的理论，便于在较短时间内使广大的危害因
素识别评价人员掌握；
通过半定量计算，可分析出各危害因素的风险等级，
进而采取控制措施。
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危害因素评价方法
缺点：
L、E、C 的取值标准只是一个较笼统的概念； 需要分析者有各方面的知识和对评价对象有一定的经验； 同一个风险不同的人会评价出不同的结果。
摔倒时，雇员的身体擦过金属抽屉，割伤了 手臂。缝了四针。
While falling, employee’s body grazes edge of metal drawer and lacerates arm. Four stitches.
第二个雇员在咖啡上滑倒，摔倒了，但 没受伤
A second employee slips on coffee, falls, and gets bruised, but no lost work time.
18
危害事件
事件原因及特征
序号
作业区 域
作业活 动
可能的 危害事件
事件 原因
发生 人员 可能 接触
性 频次
危害 程度
L
E
C
风险 值D= L·E·C
风险 等级
是否重 大 风险
控制措施
危害事件：
1. 物理性伤害：可参照 GB6441－86《企业伤亡事故分类》中规定的20大类危 险源填写（如：物体打击－工件坠落砸脚）；
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现状控制
事件原因及特征
序号
作业区 域
作业活 动
可能的
危害事件
事件 原因
发生 可能 性
人员 接触 频次
危害 程度
L
E
C
2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案-精品
2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.非经济性薪酬2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的A.激励功能B.维持保障功能C.优化配置功能D.降低成本功能3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A.市场领先型策略B.市场跟随型策略C.成本导向型策略D.市场竞争型策略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A.上升B.下降C.不变D.不确定6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A.认知型激励理论B.过程型激励理论C.内容型激励理论D.综合型激励理论7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A.资历工资B.职位工资C.能力工资D.结构工资9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A.苏格拉底B.泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A.频率分析B.回归分析C.数据排列D.制图11.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是A.越大B.越小C.不变D.不确定12. 假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A. 2600 元B. 2800 元C. 3000 元D. 3200 元13.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是A.观察法B.参与法C.问卷法D.访谈法15.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是A.企业之间相互调查B.委托调查C.调查公开信息D.调查问卷16.薪酬控制的途径不包括A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬技术17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是A.职能型文化下的薪酬沟通B.流程型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通18.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是A. 10 天B. 15 天C. 20 天D. 30 天19.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是A.标准组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.弹性支用账户式福利20•高层管理人员的薪酬构成不包括A.基本工资B.提成工资C.劳动分红D.公司股票二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案
2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1。
本试卷分为两部分,第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分,共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D。
非经济性薪酬2.能够使个人产生满意,有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一,这体现了薪酬的A。
激励功能 B.维持保障功能C。
优化配置功能D。
降低成本功能3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A.市场领先型策略B。
市场跟随型策略C.成本导向型策略D.市场竞争型策略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时,则会导致均衡就业量的A。
上升B。
下降C.不变D.不确定6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A。
认知型激励理论 B.过程型激励理论C.内容型激励理论D.综合型激励理论7。
按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8。
自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A。
资历工资B。
职位工资C.能力工资D。
结构工资9。
致力于“时间动作研究",探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A。
苏格拉底B。
泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A.频率分析B。
岗位评估因素选择表样本
《工作评价因素定义与分级表》一、因素总表二、责任因素定义与分级表三、知识技能因素定义与分级表四、努力限度因素定义与分级表五、工作环境因素定义与分级表一、管理类岗位评估因素选取1)管理类岗位特指公司各级管理人员岗位, 涉及集团公司总经理、集团公司副总经理、总监、各控股子公司总经理、集团公司各部门经理等2)请岗位评估委员会成员详细阅读《工作评价因素定义与分级表》中28个工作评价因素定义, 理解其含义, 然后挑选出8~10个因素, 依照其对本小组被评价岗位工作重要限度, 圈选一种数字；请务必在28个因素中圈选不超过10个因素, 不少于8个因素, 其中“极为重要”一栏不得超过2个因素, “非常重要”一栏不得超过4个因素。
所圈选因素应最能反映本组岗位重要性；务必评估下列因素对被评价岗位重要性, 而不是评估被评价岗位上人体现。
二、专业类岗位评估因素选取1)专业类岗位重要指公司战略发展部、工程管理部、预算管理部、财务审计部等部门专业技能岗位, 涉及投资分析、市场研究、营销策划、品牌管理、预算员、会计、出纳、工程部资料员、工程技术人员等2)请岗位评估委员会成员详细阅读《工作评价因素定义与分级表》中28个工作评价因素定义, 理解其含义, 然后挑选出8~10个因素, 依照其对本小组被评价岗位工作重要限度, 圈选一种数字；请务必在28个因素中圈选不超过10个因素, 不少于8个因素, 其中“极为重要”一栏不得超过2个因素, “非常重要”一栏不得超过4个因素。
所圈选因素应最能反映本组岗位重要性；务必评估下列因素对被评价岗位重要性, 而不是评估被评价岗位上人体现。
1)业务类岗位重要指营销部业务岗位, 涉及销售主管、售楼专人等2)请岗位评估委员会成员详细阅读《工作评价因素定义与分级表》中28个工作评价因素定义, 理解其含义, 然后挑选出8~10个因素, 依照其对本小组被评价岗位工作重要限度, 圈选一种数字；请务必在28个因素中圈选不超过10个因素, 不少于8个因素, 其中“极为重要”一栏不得超过2个因素, “非常重要”一栏不得超过4个因素。
(岗位分析)岗位评估分析报告
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因素定义：指于正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，且以月平均值为计量单位。
不可能造成成本费用等方面的损失。
损失金额于5000元以下。
损失金额于5000元之上，50000元以下。
损失金额于50000元之上，100000元以下。
就事原则岗位评估针对的是工作的岗位而不是于这个岗位上工作的人。
壹致性原则所有岗位必须通过同壹套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。
针对性原则评价因素应尽可能结合企业实际。
独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，独立评价之后能够就不壹致的地方进行协商，最后达成壹致意见。
由于岗位评估是工资决策的关键环节，能够通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评估作用的理解。从公司的角度见，工资是推动公司实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于公司人力资源开发和利用，从而推动公司战略的实施；其次工资仍是公司的重要成本项目。从员工角度见，首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之壹。
总结阶段这壹阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，且对排序进行相应调整。至此，整个岗位评估工作结束。
具体工作流程见图1。
图1：评分法操作流程
主要步骤介绍：
第壹步：理解评价因素指标及权重
评分法所使用的岗位评估因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。可是由于公司的实际情况各异，于应用到某个具体的公司时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评估的质量。因此，针对大兴工业开发区管委会、开发运营总公司的实际情况和价值导向，设定了责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素四大部分，比例为495、290、200、100，总分为1085分。岗位评估因素定义和分级表参见表1。
2012年岗位价值评估实施方案
• 用海氏三要素岗位评估法（工具）和要素计点法（方法）评价 公司所有岗位。
18
运用 六、 确定标杆岗位
• 界面清晰：工作职责和该岗位的工作流程清晰。 • 具有共性：岗位有共同特点。 • 具有代表性。 • 管理者熟悉 • 层次分布明显。
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运用 七、 培训
• 对专家组进行培训。 • 统一面授和一对一的辅导相结合，提高培训
岗位价值评估实施草案
何金峰 2012年4月26日
1
第一部分 技术层面
一、岗位评价的定义 二、为什么做岗位评价（目的） 三、实施：准备阶段，培训阶段 四、实施：试打分阶段 五、实施：正式打分阶段 六、实施：结果运用阶段
目录一
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目录二
第二部分 技术运用层面
一、公司现状分析
二、评估方法
三、评估工具
四、评价组 数据组
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运用 三、 评估工具
• 岗位状态构成：岗位具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能 和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力间的对比 与分配，如图下图。分三种类型，如：
• 营销副总属于“上山型”。该岗位的责任比技能与解决问题的能力重 要。
• 产品开发工程师属于“下山型”。该岗位的责任不及技能与解决问题 能力重要。
• 形成岗位等级表。 • 为薪酬设计做参考。
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运用 一、 公司现状分析
• 资料收集：
1、公司战略 2、组织结构 3、工作流程 4、业务发展 5、人员状况 6、文化理念
• 访谈。 • 现场考察。 • ……
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运用 二 、评估方法
• 排序法：所有岗位放在一起排序。 • 分类法：岗位先分类后，再排序。 • 因素比较法：岗位根据要素进行比较打分。 • 要素计点法：岗位按要素进行打分。
28因素法岗位评价模型
28因素法岗位评价模型
28因素法是一种广泛应用的岗位评价模型，也被称为哈克曼和
奥尔德里奇的模型。
该模型利用28个不同的因素来评估工作岗位的
特征和要求，以便更好地理解和描述不同岗位的工作内容和特征。
这些因素可以分为技能要求、劳动条件、责任范围、社会关系和报
酬等五个方面。
通过对这些因素的评估，可以帮助组织更好地设计
工作内容、确定薪酬水平、招聘和选拔员工等。
该模型的优点在于它提供了一个全面的框架，能够考虑到工作
内容和特征的多个方面，从而更好地帮助组织进行岗位评价和管理。
然而，也有人指出该模型过于复杂，难以实际操作，需要大量的时
间和资源来完成评价工作。
另外，有些因素可能在不同的组织和岗
位中具有不同的重要性，因此在具体应用时需要进行适当的调整和
权衡。
总的来说，28因素法岗位评价模型是一个有益的工具，可以帮
助组织更好地理解和评价不同岗位的特征和要求，但在具体应用时
需要考虑到实际情况并进行适当的调整。
年国家开放大学电大《人力资源管理》形成性考核及答案1
年国家开放大学电大《人力资源管理》形成性考核及答案1一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30 分) 1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。
P1A．成年人口观B．在岗人员观C．人员素质观 2．人力资源与人力资本在( c )这一点上有相似之处。
A．品性B．态度C．经验D．形式 3．具有内耗性特征的资源是( B )。
A．自然资源B．人力资源C．矿产资源 4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于( A )。
A．过程揭示论B．目的揭示论C．现象揭示论D．综合揭示论.U 5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )。
P6A．内容上B．观念上C．工作程序上 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? ( A ) A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人 7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?( D )P19 A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论 C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验 8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( A )A．职工B．环境C．文化D．价值观9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( B ) P30 A．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合激励理论 10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( B )P34 A．组织外部环境B．组织内部环境C．物质环境D．人文环境 11．某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( B ) P45A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( B )A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( C )P2A．体质B．智力C．思想D．技能14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。
工作岗位分析
工作岗位分析1、工作分析在人力资源管理中的作用有哪些？答：1）增强人力资源规划的准确性和有效性2）确保组织中的所有任务得到明确的安排3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务 4）有助于工作再设计和员工职业生涯的发展 5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准6）为有效性低成本的培训指导方向7)为工作岗位招聘提供了有效的工作信息8）明确管理者和下属的汇报关系 9）名曲工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性2、工作分析的内容是什么？从工作分析中直接产生的结果是什么？答：1）工作职责和工作活动2）工作上下关系3）工具机器仪器和工作工作设备 4）工作是怎么完成的 5）对工作岗位任职者的要求 6)工作关系 7) 与工作相关的事物3、工作分析需要涉及组织内外的那些人员？他们各自的作用什么？答：1）组织高层管理者根据组织发展状况提出工作分析重要性，在组织内发起工作岗位分析的工作发布政策陈述、指示和进行其它沟通，向组织内传递有关信息倡导工作分析过程为执行工作岗位分析的多方面工作授权，在组织内安排相应的工作人员以协调组织工作分析过程为实施计划建立时间框架为工作岗位分析过程确定明确的时间要求为解决工作岗位分析过程中可能出现的矛盾为工作岗位分析过程提供持续的支持使工作岗位分析的结果与实际工作需要相结合2）中层管理人员在需要的情况下协助人力资源专家实施工作岗位分析计划在必要的情况下参加工作岗位分析为工作岗位分析提供相关信息与涉及工作分析的员工沟通增强员工对工作分析过程的认可度3）工作岗位分析人员根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法以最有效的方法获得所需信息在调查过程中收集数据信息分析所获结果根据实际工作的进展遇到问题从专业人士的角度提供解决问题的方案根据信息收集过程和信息分析过程的结果准确参加工作说明书等工作分析结果文件的编制监督或协调工作委员会的工作工作人员在需要是因能参与公会谈判向工会解释员工对工作分析的过程和结果中产生有关问题4）组织中员工参加数据收集参与工作说明书草案的制定在工作分析的过程中一般需要组成一个工作委员会来协助监控工作分析的过程5）工会在工作分析的过程中需要获得工会积极支持保持资料收集的顺利在有可能情况下工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制工会成员参与审核和认可工作岗位分析的结果工会可能会代表员工利益与管理层谈判6）工作岗位分析顾问在管理层提出工作岗位分析的建议制定有关工作岗位分析的计划审核和检查工作流程与分析人员参与以下工作或进行建议A）数据收集和分析B）编制工作说明书C）符合法律需要D）建立系统的工作程序参与工资，薪酬管理的其他开发阶段工作监控工作岗位分析的全过程，使之能按预定计划进行4、工作的概念：个体在组织中所扮演的角色的总和，通常有一系列专门任务组成5、工作分析的含义;以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履行工作的人质者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析，抚慰与某一特定目的的过程。
28因素法岗位评价表格
28 因素法岗位评价表格是一种用于评估岗位相对价值的工具，它通过考虑多个因素来确定不同岗位的级别和薪酬水平。以下是一个简单的 28 因素法岗位评价表格的示例，你可以根据实际情况进行修改和定制：
因素
权重
等级
得分
知识技能
20%
1.初级
2.中级
3.高级
4.专家级
20
40
60
80Biblioteka 工作复杂性1020
30
决策影响力
8%
1.对自己的工作有一定决策权
2.对团队的工作有一定决策权
3.对部门的工作有一定决策权
16
32
48
工作环境
5%
1.舒适
2.一般
3.艰苦
5
10
15
职业发展机会
5%
1.有限
2.中等
3.良好
5
10
15
工作安全性
5%
1.低风险
2.中等风险
3.高风险
5
10
15
根据总得分，可以将岗位划分不同的等级，例如：
15%
1.简单
2.中等
3.复杂
4.非常复杂
15
30
45
60
工作压力
10%
1.低级
2.中级
3.高级
10
20
30
职责范围
10%
1.有限
2.中等
3.广泛
10
20
30
监督责任
10%
1.无监督责任
2.监督少数员工
3.监督多个部门或团队
10
20
30
沟通要求
10%
HR必看岗位评价28因素法岗位评价过程
HR必看岗位评价28因素法岗位评价过程岗位评价是指通过对岗位的职责、任务和要求进行分析，评估该岗位对组织绩效的影响和价值，为组织的人力资源管理提供决策依据和参考。
28因素法是一种常用的岗位评价方法，它将岗位的职责和要求细化为28个具体的因素，通过对每个因素进行评分，最终得到该岗位的评价结果。
以下是28因素法岗位评价过程的详细介绍。
第一步：收集岗位信息在进行岗位评价前，需要收集涉及该岗位的信息，包括岗位职责、任务、要求和相关的文件、资料等。
可以通过与岗位上的员工、直接上级或相关部门的沟通，收集到关于该岗位的详细信息。
第二步：确定评价因素根据岗位信息的收集，将其拆分为不同的评价因素。
28因素法将岗位评价因素分为七类：心理活动因素、体力工作因素、责任因素、环境因素、社会因素、技能因素和劳动时间因素。
根据实际情况，可以根据需要添加或删除一些评价因素。
第三步：设定评价标准对于每个评价因素，需要设定相应的评价标准。
评价标准应具体明确，可量化，并且能够反映该岗位对组织绩效的重要性和影响程度。
评价标准可以根据人力资源管理的目标、战略和组织需求进行设定。
第四步：评价因素分析将每个评价因素进行具体分析，了解该因素对该岗位的要求和影响。
通过与岗位上的员工、直接上级或相关部门的沟通，了解该岗位在每个方面的工作情况和重要性。
第五步：对评价因素进行评分根据评价因素的分析结果，对每个因素进行评分。
评分可以采用1-5或1-10之间的等级制，也可以根据具体情况自行设定评分等级。
第六步：权重分配根据岗位的重要性和组织的需求，对每个评价因素进行权重分配。
可以根据不同的评价标准和组织的实际情况，为不同的评价因素设定不同的权重，以反映它们的重要性和影响力。
第七步：计算得分根据评分和权重，对每个评价因素的得分进行计算。
可以使用加权得分法，将每个评分乘以相应的权重，然后将所有评价因素的得分累加，得到最终的岗位评价得分。
第八步：岗位定级根据岗位评价得分，将岗位进行定级。
培训人必懂的28个知识模型
PDCA&复盘-项目运营管理方法论
P-计划
1-回顾目标
当初的目的 要达成的目标&里程碑
2-评估结果
Highlights（与原目标比） Lowlights（与原目标比）
A-处理
D-执行
C-检查
3-分析原因
成功关键要素（主&客观） 失败根本原因（主&客观）
应用 高效的课程设计流程和模型。用于快速的课
程设计，先有再优，不断迭代。知识类和技能类 适用。
FAST高效开发模型
明确问题 初定开发方向
培训分析 选定价值问题
梳理目标 突出价值定位
萃取方法 让内容更有效
搭建结构 让内容更好记
量化成果 让内容可衡量
第一步
Focus on Problems
聚焦问题显价值
应用
学习项目，课程围绕这四个方面来设 计教学，就可以激发学生在课堂学习 中的动机。
培训项目管理篇
黄金圈-项目设计思考模型
• 项目愿景 • OKR/KPI
WHY HOW WHAT
• 项目策略/方法 • 项目流程/工具
• 项目规划 • 项目机制 • 项目资源
思考，设计一个项目的思考顺序： WHY-HOW-WHAT
4-总结经验
经验&规律 行动计划
来源 应用
PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士 首先提出，由戴明采纳、宣传，获得普及， 又称戴明环。是一套质量管理方法论。
来源
复盘最早来源于围棋术语，后联想将其发展 转化为工作方法论，在联想内部推行，之后 推广到更多企业。
两个方法论配套使用，用于项目运营管理过程中目标，进度，结果的把控。
工作分析名词解释
工作分析名词解释1、工作分析：是採用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面资讯的活动。
2、工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
（是形成职责的资讯**和分析基础，并不能直接体现于职位说明书中。
）3、任务：是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4、职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，是组织的基本构成单位。
5、职务：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。
6、职级：是指工作责任大小、工作複杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联络。
7、职位簇：是指根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似性而划分为同一组的职位。
其划分常常建立在职位分类的基础上。
8、面谈法：工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
是一种应用最为广泛的工作分析方法。
9、观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程式、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的一种方法。
10、工作日誌法：就是由工作者本人按工作日誌的形式，详细地记录自己在一定工作週期内（通常是一个工作日）的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关係、工作负荷、感受等，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。
11、paq（职务分析问卷）：是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发现的工作分析系统。
是通过标準化、结构化的问卷形式来收集工作资讯的，表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特徵。
12、mpdq（管理人员职务分析问卷）：是一种结构化的、工作导向的问卷，分析物件是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成，它具有数量形式，能够通过电脑对问卷收集到的资讯进行分析。
华菱湘钢岗位评价
排序法
概念
排序法是指评价者要考查每一被评价岗位工作的说明，由评价人 员凭着自己的判断，根据一些标准例如工作的复杂程度、对组织 的贡献大小等进行比较，将职位按照相对价值的高低排列出一个 次序。
排序法中的平行比较方法是将每个岗位的贡献与其他被评价岗位 一一比较，获得有利比较结果最多的岗位被排列在最高的位置。
因素比较法
概念 因素比较法是一种量化的工作评估方法，它是对排序法的一种改进。这种方法选择多
种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
在评价时根据工作的不同方面或因素做出评价决策。该方法的一个主要基本 假设是5个普遍的工作因素：精神需要、技能、体能要求、责任、工作条件。
➢ “精神需要”是指工作需要的精神集中程度、智慧、推理和想象力 ➢ “技能”是指工作适用于训练肌肉协调和解释感觉印象方面的技巧 ➢ “体能要求”是工作要求的坐、站、行、举等 ➢ “责任”包括如协调、决策、风险控制、监督等责任 ➢ “工作条件”反映噪音、通风、毒性、危险和工作时间对环境的影
举例
某公司要对部门经理岗位进行评价，岗位如下：
1、财务部经理
2、市场部经理
3、研发部经理
4、制造部经理
5、采购部经理
6、人力资源部经理
7、行政后勤部经理 8、企业管理部经理
9、质量管理部经理 10、 工程部经理
首先由3位专家分别单独对上述10个岗位进行价值评估，排序结果分别为：
第一位专家的排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7
管理类
工程技术类
营销类
财务类
一级 二级 三级
…承担经营责任重大 ，技能要求很高， 管理人员数量多， 所需决策多…
…承担部分责任,技 能要求一般,管理人 员数量不多，所需 决策较少…
人力资源方案案例-岗位评价：28因素法岗位评价过程
28因素法岗位评价过程28因素法岗位评价过程如图3-2所示。
28因素法岗位评价主要包括准备阶段、培训阶段、试打分阶段和评价阶段4个阶段。
1. 准备阶段28因素法岗位评价准备阶段工作主要有：〔1〕清岗、列出岗位名称清单根据各种岗位评价方法特点及适用范围，确定公司需要28因素法进行岗位评价的岗位清单。
〔2〕完善岗位说明书完善需要评价岗位的岗位说明书，对岗位工作内容、工作职责、工作权限及任职资格等方面进行修改、完善。
图3-2 28因素法岗位评价过程〔3〕评价前的准备工作评价前的准备工作主要是组建专家组和操作组，岗位评价操作组由主持人、工作人员和后勤人员组成。
1) 主持人岗位评价的整个过程需要有一个员工认为公正、客观、对岗位评价工作十分了解的主持人。
主持人在主持过程中负责宣读岗位说明书、宣布打分结果、组织专家讨论评价结果是否合理、组织专家在不能取得一致意见时进行少数服从多数的表决。
主持人不参与打分。
岗位评价主持人最好由公司外部人员担任，比方咨询公司参谋或其他单位人力资源负责人。
值得注意的是，不能由公司高层管理人员担任主持人，以免高层权威影响专家打分的独立性。
2) 工作人员工作人员负责协助主持人、专家组成员工作，负责及时进行数据统计，及时统计出各岗位评分结果，包括均值、方差、离散分布等。
3) 后勤人员后勤人员负责协助其他操作组人员和专家组工作，包括原始数据的录入、表单的复印、收发等。
4) 专家组成员专家组成员负责根据岗位评价因素，客观地对所有岗位的有关因素进行评分。
专家组成员构成应该能够代表公司各部门的要求；专家组成员应该对公司的经营运作有非常清楚的了解和理解，同时能客观、公正地看待各部门之间的利益关系。
在公司内部专家缺乏的情况下，可以聘请同行业其他单位有关专家。
专家组成员一般为9～15人。
人数过多会使数据统计处理工作量太大，人数太少会导致统计结果不可靠。
2. 培训阶段培训阶段主要包括讨论确定评价方案的因素设计和权重分配、对专家组成员进行岗位评价培训、与专家组成员讨论选择确定标杆岗位、对操作人员进行培训等。
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25
所需要的人员极难寻找，招到需要3个月以上的时间
E
35
四 ，工作环境要素（满分100分）
序号
评价要素
评价标准
档次
评分标准
4．1
职业风险：因工作所造成的身体疾病，或者工作本身可能对任职者造成伤害
无职业病的可能，或没有可能对身体造成危害
A
0
会对身体某些部位造成轻度伤害，或不注意可能对人体轻度伤害
B
5
C
30
工作中大多属于非常规性工作，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理，需要进行不断创新
D
40
工作非常规。需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题，需要经常性创新
E
50
2．3
工作压力：工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性进行判断
工作目标单一，工作压力轻微。
10
监督指导人数在1—3人
B
25
监督指导人数在4-10人
C
40
监督指导人数在11-20人
D
55
监督指导人数在20人以上
E
70
1．5
协调责任：在正常工作中，为顺利开展业务而进行的协调活动。其责任的大小以所协调对象的层次、数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。
不需要与其他人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工协调
C
50
工作中需要做一些大的决策，但须与其他部门负责人共同协商方可
D
70
工作中需要参加最高层次决策
E
90
1．2
风险控制责任：在一般的条件下，为保证公司正常运营，维持公司合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
无任何风险，一般不会发生问题
A
10
仅有小的风险。一旦发生问题不会给公司造成多大的影响，经过几天补救可完全恢复
工作强度小，为一般性工作，比较轻松完成
A
12
工作强度适中，基本能完成工作，脑力和体力消耗都不是很大
B
24
工作强度较大，需要付出一定的脑力或体力才能完成任务。
C
36
工作强度很大，需要耗费大量的脑力或体力。
D
48
工作强度极大，不仅要耗费大量的脑力或体力，且经常需要加班才能完成。
E
60
三、工作性质要求要素（满分200分）
A
10
仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调。
B
25
与本部门和其他部门职工有密切联系，协调不力会影响双方的正常工作。
C
40
与部分中层管理人员有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。
D
55
与各中层管理人员及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。
对身体某些部位造成能明显感觉到的伤害，或发生意外可造成明显伤害
C
15
对身体某部位造成损害致使产生痛苦，或工作危险性大，有可能造成很大伤害
D
25
有惯常性职业病，或工作危险性极大，能造成重大人身伤害
E
35
4．2
工作环境：指工作环境的舒适程度
主要在办公室工作，办公环境舒适
A
6
主要在办公室工作，办公环境一般
B
12
主要在室内工作，工作环境舒适
C
18
室内工作和露天工作交错，工作环境一般
D
24
主要在露天工作，工作环境艰苦
E
30
4．3
工作稳定性：工作时是否经常变换工作地点，主要根据在外时间的长短进行判断
外出工作时间很少，有也只是偶尔进行业务联系
A
0
经常外出进行工作，但外出工作量小且比较规律
B
5
工作时间经常外出，没有规律，但时间在50%以下
C
15
有50%以上的工作时间需要经常变换工作场所
D
25
工作地点经常变换，几乎没有固定场所
E
35
说明：1、以上评分法则依据新时代岗位特点及流程体系采用岗位评价28因素法设置；
2、以上各评价模块岗位责任400分 工作性质要素300分 工作性质要求要素 200分 工作性质环境要素 100分；
3、岗位评分小组由行政总监任评分小组组长，人资经理任评分小组副组长，各部经理及评分组指定人员担任组员进行岗位评价；填制《岗位评分表》时，严格参照本表、职务说明书、例行工作一览表、绩效指标进行评价；
C
40
工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划
D
55
工作要求高度的判断能力和计划性
E
70
2．2
工作灵活性：工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求。
属于常规性工作，很少或不需要灵活性
A
10
大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题
B
20
工作中一般属于常规性工作，经常需要灵活处理工作中的问题，需要进行创新
B
16
半年以内
C
24
1年以内
D
32
1年以上
E
40
3．5
稀缺性：指该岗位人员的市场稀缺性，以在人力资源市场上招聘所花费的时间为判断基准
该岗位的员工随时可以找到，能在3天内上岗。
A
0
该岗位的员工需要寻找，一般能在一周内上岗。
B
5
该岗位的员工需要一定时间上岗，一般能在一个月内招到。
C
15
该岗位的员工在市场上比较稀缺，一般需要1到3个月才能招到。
B
16
工作多样化，需要了解并使用数种知识和技能
C
24
工作复杂，灵活度高，需要综合使用多种知识和技能才能完成
D
32
非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力
E
40
3．3
专业技能要求：为顺利履行工作职责具备的专业技术、知识、素质和能力的效能要求。
基本不需要专业技术知识
A
8
只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被掌握
B
16
工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识需要一段时间学习才能掌握
C
24
工作所需要的专业技术知识要求很高，该知识很难被掌握，需要一定学习和实践经验
D
32
工作所需要的专业技术知识要求非常高，极难掌握，需要大量的学习和经验也不一定掌握
E
40
3．4
熟练期：熟悉该岗位工作需要的时间
1个月以内
A
8
3个月以内
E
70
二、工作性质要素（满分300）
序号
评价要素
评价标准
档次
分值
2．1
工作复杂性：在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定。
简单的、独自的工作
A
10
只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断
B
25
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划
A
10
工作的节奏和目标自己能掌握，但有一定紧迫感。
B
25
大部分时间的工作节奏和目标自己掌握，有时比较紧张，有一定压力。
C
40
工作的节奏很快，目标也较大，自己控制有一定难度，明显感到工作紧张。
D
55
工作节奏快，目标很大，自己无法完全控制，需要持续关注，每天下班时经常明显感到疲劳。
E
70
2．4
工作均衡性：指工作每天的时间分布状态。
序号
评价要素
评价标准
档次
3．1
学历匹配要求：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断
初中及以下
A
5
高中
B
15
中专
C
25
大专
D
35
本科以上
E
45
3．2
综合能力要求：为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。
工作单一、简单，无需掌握特殊技能
A
8
工作规范化、程序化、需要掌握一种或两种知识和技能
年岗位评分标准对照表
一 ，工作责任要素（满分400分）
序号
评价要素
评价标准
档次
分值
1．1
决策责任：正常工作中需要参与决策，其责任大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
工作中常做一些小的决定，一般不影响他人
A10Biblioteka 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工
B
30
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策
一般没有忙闲不均的现象，工作比较规律。
A
10
有时忙闲不均，但有规律性。
B
20
经常有忙闲不均的现象，且没有明显规律。
C
30
工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间。
D
40
没有工作时间与休息时间的区分，经常要处理公司工作。
E
50
2．5
工作强度：指为良好地完成该岗位职责所需要消耗的脑力和体力。
B
30
有一定的风险。一旦发生问题给公司造成的影响能明显感觉到，需要超过十天补救方能解决问题
C
50
有较大的风险。一旦发生问题会给公司造成较严重的损害，需要超过2个月方能补救
D
70
有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司产生危机，难以补救
E
90
1．3
工作结果责任：指对工作结果承担多大责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断大小的基准。