组织行为学(第二版)

《组织行为学》（第二版）2011年4月考试考前练习题
一、辨析题练习
1.群体凝聚力越高，生产率就越高。

2.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。

3.交易型领导与变革型领导理论与领导—成员交换理论是一回事。

4.员工的工作满意度越高，工作绩效就越高。

5.组织政治行为是组织绩效的大敌，要坚决压制。

6.人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。

7.高成就需要者一定会成为一个优秀的管理者。

辨析题参考答案：
1.群体凝聚力越高，生产率就越高。

解答:
错误。

首先，内聚力高既是高生产率的起因，又是结果。

群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。

顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。

反过来，群体取胜会强化友谊关系，提高内聚力，也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。

其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。

如果群体的绩效规范比较高（比如，高产出、高质量、积极与群外员工合作），那么内聚力高的群体就比内聚力低的群体生产率高。

但如果一个群体的内聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。

如果群体内聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上内聚力和绩效规范都高的群体。

如果内聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。

因此，该判断错误。

2.工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。

解答:
正确。

工作设计理念的发展，经历了三个阶段，第一阶段：工作专业化（19世纪初—20世纪40年代），第二阶段，工作的轮换和扩大化（20世纪40—60年代）；第三阶段，采用现代的方法（20世纪60年代至今）。

这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。

因此该判断正确。

3.交易型领导与变革型领导理论与领导—成员交换理论是一回事。

解答:
错误。

交易型领导与变革型领导理论的核心思想是把领导分为交易型和变革型；交易型领导是指领导以下属所需要的报酬来换取自己所需要的下属的努力和绩效；变革型领导是指领导者
通过改变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。

领导—成员交换理论的核心思想是把下属分为圈内人和圈外人。

那些和领导者关系亲密的下属被称为圈内人，其他人则属于圈外人，圈内下属会比圈外下属得到更多的信息、注意、信任、关心、支持以及晋升机会。

所以交易型领导与变革型领导理论与领导—成员交换理论不是一回事，该判断错误。

4.员工的工作满意度越高，工作绩效就越高。

解答:
错误。

工作满意度与工作绩效之间并不存在简单而直接的联系。

1972 年，格林对有关争论作综合述评时提出，关于工作满意度与工作绩效之间的关系实际上存在三种主要观点：①满意度为因。

提出此观点的是20 世纪30 年代的"人际关系学派"。

但他们并未能获得工作满意度与工作绩效之间存在因果关系的证据。

②绩效为因。

劳勒和波特认为，工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的满意度水平。

③第三变量为因。

切尔林顿等人认为，工作满意度与工作绩效两者同为另一变量的函数，即工作满意度与工作绩效之间并无固有关系。

尽管如此，有几点结论已经得到证明：满意感虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的高低发放相应的奖酬，肯定能改善随后的绩效。

可见，该判断错误。

5.组织政治行为是组织绩效的大敌，要坚决压制。

解答:
错误。

组织政治行为在某些方面对组织也会产生积极影响。

在组织内部，权力可以节约成本，权威、理念作为整合力量渴望对员工行为实施影响以达到协调配合及意见趋同；有助于打破组织中一系列非正式的、隐含的长期合约及员工的"组织化依赖"，政治有助于打破"核心僵化"的状态。

另外，组织政治变革具有创造性，它可以破除僵化的、停滞的组织特征，建立起全新的组织结构、权力同盟及决策技术和模式。

同时，适当的政治技巧会营造和谐、信任、合作的工作氛围。

6.人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。

解答:
正确。

岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足，随着文化教育和经济发展水平的提高，人们的需求层次提高了，除了一定的经济收益外，他们希望在自己的工作中得到锻炼和发展，对工作质量的要求也更高了。

因此该判断正确。

7.高成就需要者一定会成为一个优秀的管理者。

解答:
错误。

高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。

他们会从这种环境中获得高度的激励。

在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。

但在大型企业或其它组织中，高成就需要者并不一定会成为一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。

因此，高成就需要者并非在任何情况下都会成为一个优秀的管理者，该判断错误。

论述题练习
1.试析非正式群体的特征和作用，并谈谈在组织中如何有效利用和改造非正式群体。

2.弗罗姆的期望理论的主要内容是什么？如何应用在管理实践上？
3.在组织管理中，管理者应如何处理员工的能力差异？
论述题参考答案：
以下答案只给出了答题要点，学生要结合教材，查找相关内容，积极思考、扩充题目答案。

1.试析非正式群体的特征和作用，并谈谈在组织中如何有效利用和改造非正式群体。

解答:
非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情感色彩，他们可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。

非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：①它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式群体的稳定；②可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。

非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。

非正式群体虽有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加以适当的运用，亦可产生以下的优良效果：
①弥补不足——任意一个正式群体无论其政策与规章如何严密，总难巨细无遗，非正式群体可与正式群体相辅相成，弥补正式群体的不足。

②协助管理——正式群体若能得到非正式群体的支持，则可提高工作效率而促进任务的完成。

总之，非正式群体的存在，并非全是有弊无利，在于如何运用。

管理者若能体会其所发生的影响，设法找寻那些具有影响力的非正式领袖，使之与组织目标相结合，会产生良好的功用。

2.弗罗姆的期望理论的主要内容是什么？如何应用在管理实践上？
解答:
期望理论论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积。

激励水平的高低表明了动机的强烈程度，即被激发的工作动机的大小，也是为达到高绩效而做的努力程度。

期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。

效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为奖酬的价值大小，是指个人对特定结果的情绪指向，即对特定结果的爱好强度。

简单地说，一个人的努力大小是达到目的的期望值和该目的的效价的函数。

影响激励水平的因素还有关联性、结果绩效和报酬、能力和选择。

期望理论在管理上的应用，主要有以下几方面：①人们可以自觉地评价自己努力的结果。