《工作分析》重点整理
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2. 人员导向型工作分析系统 人员导向型工作分析系统强调成功完成工作任务和行为所需的 个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等 （如工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等），以任职 者为工作分析的出发点，即通过了解任职者的潜质、能力和执 行工作中表现出来的特征来了解工作。
P31、职能工作分析法的含义
职能工作分析是由美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人、数据 资料及物品等的特性
并在此基础上编写工作描述、工作说明书和工作规范的一种方法。
职能工作分析法既是界定任职者活动的概念性系统，也是衡量任 职者活动水平的一种方法。
职能工作分析法的基本前提如下：
P52、选择适当的工作分析方法
选择适当的工作分析方法，主要考虑以下几种因素： 1. 工作的结构性。 2. 产业的类型。 3. 工作结果和过程特征。 4. 企业价值观。 5. 研究的对像。
P58、工作信息的收集----工作信息收集的范围与内容---工作分析所需信息的主要类型：
1. 工作活动。（包括工作任务是如何完成的、为什么要执行这项工作、什么时候
对每一种要素的评价可分为以下3级： 1. 在工作中是否不存在。
2. 在工作中是否存在但并不重要。 3. 在工作中是否存在而且重要。
优点：简便易行，可由在职者自行完成，节省开支；其答案标准化，可储存于数据库中，用计 算机进行分析
P50、工作分析的实施过程
1、 工作分析前的准备工作。 2、 工作信息的收集 3、 工作信息的分析 4、 工作分析结果的形成
证面谈的质量，面谈之前应拟订一份详细的提问提纲。随问随记， 做到重要的问题先问，次要的问题后问。 6、在面谈中应把握好提问的技巧。分析人员所提的问题要有针对性， 语言表达要清楚、含义准确，问题必须清晰、明确，不能太储蓄。 问题和谈话的内容不能超出被询问者的知识和信息范围，问题和谈 话的内容不能引起被询问者的不满或涉及他人的隐私。 7、如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列 出，并按重要程度进行顺序排列。这样，就可以确保那些偶尔发生 但又十分重要的工作任务不会被遗漏。 8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一 遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。
1. 接收的信息 2. 心理活动 3. 工作行为 4. 工作目标 5. 工作背景
管理人员或任职者可利用3种标准对这些要素进行分等，即重要性、发生的事件以及应用性。职 业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大。
P42、工作要素法的内容
工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，由美国人事管理事务处研究并开发出来 的。
观察任职者的工作，客观地提供工作信息。在实际操作中，上级主管作为信息 收集者的情况较少，往往要他们对收集来的信息进行检查和证明。）
P62-63、工作信息的收集----工作信息的来源
（1） 书面资料（组织原有的背景资料：企业组织图、岗位配置图、工作流程
图、工作说明书）
（2） 任职者的报告（1.面谈，但会有失客观。2.工作日志，是一种很费时的
其目的在于确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为。
通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类： 1. 知识。（主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面
等）
2. 技能。（主要指计算机运用技能、驾驶技术、机器操作技术
等）
3. 能力。（主要指口头表达能力、判断能力、管理能力等） 4. 工作习惯。（主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的
成）
（1）明确会议的目的。 （2）讨论关键事件的编写标准。 （3）选择记录关键事件的方法。
2. 非工作会议 （1）访谈 （2）调查问卷
P26、观察法----观察法的种类
1. 直接观察法（指有关人员亲临工作现场，对工作者的工作过
程、行为、内容、特点、性质、设备环境等进行仔细观察，并用
文字或图表形式详细记录下来，然后再做系统分析与归纳总结的
完成工作任务所需的权限）
（四）工作关系分析（可以了解工作岗位在企业工作中的位置和在
工作流程中所承担的作用）
（五）工作环境条件分析（通过对工作环境中各种有害因素的测定和分级，可以
确定岗位工作环境条件对劳动者的劳动生产率和健康的影响程度）
（六）任职资格条件分析（对任职者的资格条件分析包括：经验、
技能、教育、培训、心理及生理因素等）
执行这项工作、与其他工作和设备的关系怎样、工作的程序如何、承担这项工作所需
的行为和动作以及工作要求怎样等。）
2. 机器设备。（主要指工作中使用的机器、工具、设备、辅助设施和材料等。） 3. 工作条件。（包括工作环境、劳动强度、工作背景、工作进度安排、报酬等）
P60-62、工作信息的收集----工作信息的收ห้องสมุดไป่ตู้者
4. 解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问 题，这些问题之间的差异。
5. 在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
海氏计划能否获得成功主要取决于访谈者的技巧。
P41、职业分析清单法
职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结
合在一想，其中还包含工作目标。 职业分析清单法所使用的要素有600多个并被分为以下5种类型：
意愿、工作时间规律性等）
5. 个性特点。（主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向
等）
此法只有那些对完成所研究的工作有重要影响作用的要素才能被列入考虑之中，而不是所有与工作 相关的要素都要进行考虑，
这也是工作要素法与工作分析问卷的区别所在。
P49、工作要素清单法
工作要素清单中的每一要素都是与取得工作上的成功所必需的某一项知识、技术、能力或个人特征 相联系的，共有153个项目，操作起来非常简便。
方法。适用于简单、重复、容易观察的生产性工作，如体力劳动
工作）
2. 阶段观察法（工作周期较长的岗位须用此法） 3. 工作表演法（适用于工作周期很长和突发事件较多的工作，如
管理工作）
P30、工作导向型工作分析技术
工作分析系统一般分为两大类： 1. 工作导向型工作分析系统
工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的 任务和行为（如职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作 执行调查系统、职业测定系统等），把工作分析的目的直接对准工作目 标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作 为工作分析的出发点和落脚点。
（1） 工作分析专家（可来自组织内部也可来自组织外部，都经过专门的训
练，能够系统地收集和分析工作信息）
（2） 工作任职者（最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实、最
可靠的信息。最重要的是他们能够描述工作实际上是怎么做的，而不是工作应 该怎么做）
（3） 工作任职者的上级主管（负责监控任职者所从事的工作，有机会
P1、工作分析的概念
1. 任务 （任务是实现某一特定目的所从事的具体活动） 2. 职责 （职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动） 3. 岗位 （岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一
项或多项职责的集合）
4. 工作 （工作是一组主要职责相近的岗位的集合。在企业中一般
是由若干个员工从事同一项工作）
P19、问卷法----在设计问卷时，应注意的问题
1. 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要 收集的信息转换为问卷中的具体问题。
2. 问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可 附加说明。
3. 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 4. 易于回答的问题放前面，而难以回答的开放式问题放在
P40、海氏计划
海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括 以下5个主要方面：
1. 该职务对于组织的适合程度（包括重要的组织关系和外界关 系）
2. 关于辅助机构的一般组成。这包括为任职者岗位服务的各种辅 助机构的每一主要功能的简略描述，如规模、类型及其存在的 理由。
3. 工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性 质。
方法）
（3） 同事的报告 （4） 直接的观察
P64、工作信息的收集----工作信息的收集方法
1. 首先要考虑工作分析所要达到的目的。目的不同，使用的
方法也有所不同。
2. 其次要考虑所分析岗位的不同特点。比如体力活动，就应
选用现场观察法。
3. 另外还应考虑实际条件的限制。有些方法虽可得到较多信
息，但可能由于花费的时间或财力较多而无法采用。
业方法、选择标准 化的作业工具、确定标准作业时间、制定单位时间标准工 作量。 3、 工业心理学之父闵斯特伯格等进行了工作要求与甄选的系统 研究。 4、 1946年美国劳工部针对工作分析过程的信息收集问题，提出了
一个简单而完整的工作分析模式作为工作分析的指导。 这个工作分析的指导包括：任职者做什么、任职者是如 何做的、为什么任职者做这些工作、完成工作任务所需 的技能是什么。
（3） 标准化原则 （4） 最优化原则 二、工作分析的内容 （一）工作职责分析（工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评
估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础）
（二）工作流程分析（工作流程是指企业中的成员为了完成某一特
定的任务，需要做的一系列相关的工作）
（三）工作权限分析（根据权责对等的原则，核查任职者是否具备
P33、完整意义上的工作者
完整意义上的工作者必须同时具备3种技能： 1. 通用技能（指使人能够将事、人和信息有机联系在一起的能
力，受个人偏好和能力的影响，此项技能任职者间会存在差异）
2. 特定技能（指使工作者能够根据工作标准进行特定工作的能
力。表现在工作经验和所受培训方面）
3. 适应性技能（指工作者在工作环境影响下的应变能力）
后面。 5. 问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外
部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 6. 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
P24、关键事件法----选择取得关键事件的方法
1. 工作会议（一般要组成工作分析专家组，并由熟悉关键事件的
专家主持会议，主要由有经验的管理者和有经验的分析人员组
1. 必须从根本上区分要完成什么工作和为了完成该工作应该做些 什么。
2. 工作必须和数据资料、人员及所做的事联系起来，并以此作为 工作者职能等级的划分依据，将工作者职能分为事物职能、数
据职能和人员职能3部分。 3. 与事相关的是八种者所付出的体力资源、与数据资料相关的是
任职者付出的智力资源；与人相关的是任职者的人际关系资 源。 4. 所有的工作都要求任职者在某种程度上与数据、人员和事相关 联。 5. 完整意义上的工作者应是同时拥有通用技能、特定工作技能和 适应性技能的工作者。 6. 工作系统是由工作者、工作组织和工作本身组成的。 7. 任务是工作的子系统和基本的描述单元。
P16、面谈法
（一）面谈法有三种形式：与员工个别面谈、与员工集体面谈、 与主管领导面谈
（二）运用面谈法需要注意的问题
1、面谈法成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。所以要尊重被询问 者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法。 2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内 容和最能客观描述自己职责的员工。 3、面谈的场地与环境要适合面谈，创造一种良好的环境气氛，使面谈 者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。 4、必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。 5、运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保
P5、工作分析是企业人力资源管理的基础
（1） 使人力资源规划更为准确 （2） 使工作职责更为明确 （3） 使工作设计更为合理 （4） 使人员招聘更为顺畅 （5） 使薪酬体系更为公平 （6） 使绩效考核更为客观 （7） 使员工培训更为有效
P9、工作分析的早期发展
1、 系统的工作分析最早出现在19世纪末至20世纪初 2、 泰勒提出的科学管理原理和方法主要是确定工作的标准化作
5. 职业 （职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工
作。如律师 工作和职业的区别在于其界定的范围不同，工作的概念仅在企业内，而 职业是跨组织、跨行业、跨部门的。
P2-4、工作分析的原则和内容
一、工作分析的原则 （1） 系统原则 （2） 能级原则 （能级是指企业中各个岗位功能的等级，岗位
的功能越大，其能级就越高）
P31、职能工作分析法的含义
职能工作分析是由美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人、数据 资料及物品等的特性
并在此基础上编写工作描述、工作说明书和工作规范的一种方法。
职能工作分析法既是界定任职者活动的概念性系统，也是衡量任 职者活动水平的一种方法。
职能工作分析法的基本前提如下：
P52、选择适当的工作分析方法
选择适当的工作分析方法，主要考虑以下几种因素： 1. 工作的结构性。 2. 产业的类型。 3. 工作结果和过程特征。 4. 企业价值观。 5. 研究的对像。
P58、工作信息的收集----工作信息收集的范围与内容---工作分析所需信息的主要类型：
1. 工作活动。（包括工作任务是如何完成的、为什么要执行这项工作、什么时候
对每一种要素的评价可分为以下3级： 1. 在工作中是否不存在。
2. 在工作中是否存在但并不重要。 3. 在工作中是否存在而且重要。
优点：简便易行，可由在职者自行完成，节省开支；其答案标准化，可储存于数据库中，用计 算机进行分析
P50、工作分析的实施过程
1、 工作分析前的准备工作。 2、 工作信息的收集 3、 工作信息的分析 4、 工作分析结果的形成
证面谈的质量，面谈之前应拟订一份详细的提问提纲。随问随记， 做到重要的问题先问，次要的问题后问。 6、在面谈中应把握好提问的技巧。分析人员所提的问题要有针对性， 语言表达要清楚、含义准确，问题必须清晰、明确，不能太储蓄。 问题和谈话的内容不能超出被询问者的知识和信息范围，问题和谈 话的内容不能引起被询问者的不满或涉及他人的隐私。 7、如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列 出，并按重要程度进行顺序排列。这样，就可以确保那些偶尔发生 但又十分重要的工作任务不会被遗漏。 8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一 遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。
1. 接收的信息 2. 心理活动 3. 工作行为 4. 工作目标 5. 工作背景
管理人员或任职者可利用3种标准对这些要素进行分等，即重要性、发生的事件以及应用性。职 业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大。
P42、工作要素法的内容
工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，由美国人事管理事务处研究并开发出来 的。
观察任职者的工作，客观地提供工作信息。在实际操作中，上级主管作为信息 收集者的情况较少，往往要他们对收集来的信息进行检查和证明。）
P62-63、工作信息的收集----工作信息的来源
（1） 书面资料（组织原有的背景资料：企业组织图、岗位配置图、工作流程
图、工作说明书）
（2） 任职者的报告（1.面谈，但会有失客观。2.工作日志，是一种很费时的
其目的在于确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为。
通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类： 1. 知识。（主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面
等）
2. 技能。（主要指计算机运用技能、驾驶技术、机器操作技术
等）
3. 能力。（主要指口头表达能力、判断能力、管理能力等） 4. 工作习惯。（主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的
成）
（1）明确会议的目的。 （2）讨论关键事件的编写标准。 （3）选择记录关键事件的方法。
2. 非工作会议 （1）访谈 （2）调查问卷
P26、观察法----观察法的种类
1. 直接观察法（指有关人员亲临工作现场，对工作者的工作过
程、行为、内容、特点、性质、设备环境等进行仔细观察，并用
文字或图表形式详细记录下来，然后再做系统分析与归纳总结的
完成工作任务所需的权限）
（四）工作关系分析（可以了解工作岗位在企业工作中的位置和在
工作流程中所承担的作用）
（五）工作环境条件分析（通过对工作环境中各种有害因素的测定和分级，可以
确定岗位工作环境条件对劳动者的劳动生产率和健康的影响程度）
（六）任职资格条件分析（对任职者的资格条件分析包括：经验、
技能、教育、培训、心理及生理因素等）
执行这项工作、与其他工作和设备的关系怎样、工作的程序如何、承担这项工作所需
的行为和动作以及工作要求怎样等。）
2. 机器设备。（主要指工作中使用的机器、工具、设备、辅助设施和材料等。） 3. 工作条件。（包括工作环境、劳动强度、工作背景、工作进度安排、报酬等）
P60-62、工作信息的收集----工作信息的收ห้องสมุดไป่ตู้者
4. 解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问 题，这些问题之间的差异。
5. 在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
海氏计划能否获得成功主要取决于访谈者的技巧。
P41、职业分析清单法
职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结
合在一想，其中还包含工作目标。 职业分析清单法所使用的要素有600多个并被分为以下5种类型：
意愿、工作时间规律性等）
5. 个性特点。（主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向
等）
此法只有那些对完成所研究的工作有重要影响作用的要素才能被列入考虑之中，而不是所有与工作 相关的要素都要进行考虑，
这也是工作要素法与工作分析问卷的区别所在。
P49、工作要素清单法
工作要素清单中的每一要素都是与取得工作上的成功所必需的某一项知识、技术、能力或个人特征 相联系的，共有153个项目，操作起来非常简便。
方法。适用于简单、重复、容易观察的生产性工作，如体力劳动
工作）
2. 阶段观察法（工作周期较长的岗位须用此法） 3. 工作表演法（适用于工作周期很长和突发事件较多的工作，如
管理工作）
P30、工作导向型工作分析技术
工作分析系统一般分为两大类： 1. 工作导向型工作分析系统
工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的 任务和行为（如职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作 执行调查系统、职业测定系统等），把工作分析的目的直接对准工作目 标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作 为工作分析的出发点和落脚点。
（1） 工作分析专家（可来自组织内部也可来自组织外部，都经过专门的训
练，能够系统地收集和分析工作信息）
（2） 工作任职者（最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实、最
可靠的信息。最重要的是他们能够描述工作实际上是怎么做的，而不是工作应 该怎么做）
（3） 工作任职者的上级主管（负责监控任职者所从事的工作，有机会
P1、工作分析的概念
1. 任务 （任务是实现某一特定目的所从事的具体活动） 2. 职责 （职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动） 3. 岗位 （岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一
项或多项职责的集合）
4. 工作 （工作是一组主要职责相近的岗位的集合。在企业中一般
是由若干个员工从事同一项工作）
P19、问卷法----在设计问卷时，应注意的问题
1. 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要 收集的信息转换为问卷中的具体问题。
2. 问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可 附加说明。
3. 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。 4. 易于回答的问题放前面，而难以回答的开放式问题放在
P40、海氏计划
海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括 以下5个主要方面：
1. 该职务对于组织的适合程度（包括重要的组织关系和外界关 系）
2. 关于辅助机构的一般组成。这包括为任职者岗位服务的各种辅 助机构的每一主要功能的简略描述，如规模、类型及其存在的 理由。
3. 工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性 质。
方法）
（3） 同事的报告 （4） 直接的观察
P64、工作信息的收集----工作信息的收集方法
1. 首先要考虑工作分析所要达到的目的。目的不同，使用的
方法也有所不同。
2. 其次要考虑所分析岗位的不同特点。比如体力活动，就应
选用现场观察法。
3. 另外还应考虑实际条件的限制。有些方法虽可得到较多信
息，但可能由于花费的时间或财力较多而无法采用。
业方法、选择标准 化的作业工具、确定标准作业时间、制定单位时间标准工 作量。 3、 工业心理学之父闵斯特伯格等进行了工作要求与甄选的系统 研究。 4、 1946年美国劳工部针对工作分析过程的信息收集问题，提出了
一个简单而完整的工作分析模式作为工作分析的指导。 这个工作分析的指导包括：任职者做什么、任职者是如 何做的、为什么任职者做这些工作、完成工作任务所需 的技能是什么。
（3） 标准化原则 （4） 最优化原则 二、工作分析的内容 （一）工作职责分析（工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评
估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础）
（二）工作流程分析（工作流程是指企业中的成员为了完成某一特
定的任务，需要做的一系列相关的工作）
（三）工作权限分析（根据权责对等的原则，核查任职者是否具备
P33、完整意义上的工作者
完整意义上的工作者必须同时具备3种技能： 1. 通用技能（指使人能够将事、人和信息有机联系在一起的能
力，受个人偏好和能力的影响，此项技能任职者间会存在差异）
2. 特定技能（指使工作者能够根据工作标准进行特定工作的能
力。表现在工作经验和所受培训方面）
3. 适应性技能（指工作者在工作环境影响下的应变能力）
后面。 5. 问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外
部到内部、按从上级到下级等顺序排列。 6. 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
P24、关键事件法----选择取得关键事件的方法
1. 工作会议（一般要组成工作分析专家组，并由熟悉关键事件的
专家主持会议，主要由有经验的管理者和有经验的分析人员组
1. 必须从根本上区分要完成什么工作和为了完成该工作应该做些 什么。
2. 工作必须和数据资料、人员及所做的事联系起来，并以此作为 工作者职能等级的划分依据，将工作者职能分为事物职能、数
据职能和人员职能3部分。 3. 与事相关的是八种者所付出的体力资源、与数据资料相关的是
任职者付出的智力资源；与人相关的是任职者的人际关系资 源。 4. 所有的工作都要求任职者在某种程度上与数据、人员和事相关 联。 5. 完整意义上的工作者应是同时拥有通用技能、特定工作技能和 适应性技能的工作者。 6. 工作系统是由工作者、工作组织和工作本身组成的。 7. 任务是工作的子系统和基本的描述单元。
P16、面谈法
（一）面谈法有三种形式：与员工个别面谈、与员工集体面谈、 与主管领导面谈
（二）运用面谈法需要注意的问题
1、面谈法成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。所以要尊重被询问 者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法。 2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内 容和最能客观描述自己职责的员工。 3、面谈的场地与环境要适合面谈，创造一种良好的环境气氛，使面谈 者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题。 4、必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。 5、运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保
P5、工作分析是企业人力资源管理的基础
（1） 使人力资源规划更为准确 （2） 使工作职责更为明确 （3） 使工作设计更为合理 （4） 使人员招聘更为顺畅 （5） 使薪酬体系更为公平 （6） 使绩效考核更为客观 （7） 使员工培训更为有效
P9、工作分析的早期发展
1、 系统的工作分析最早出现在19世纪末至20世纪初 2、 泰勒提出的科学管理原理和方法主要是确定工作的标准化作
5. 职业 （职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工
作。如律师 工作和职业的区别在于其界定的范围不同，工作的概念仅在企业内，而 职业是跨组织、跨行业、跨部门的。
P2-4、工作分析的原则和内容
一、工作分析的原则 （1） 系统原则 （2） 能级原则 （能级是指企业中各个岗位功能的等级，岗位
的功能越大，其能级就越高）