金网医院绩效管理系统
医院绩效工资分配管理制度
医院绩效工资分配管理制度
1.贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，结合医院特点，制定相应科学、合理的资金分配与管理制度，不准科室承包、开单提成、医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩。
2.设立奖金管理组织负责全院奖金管理工作，并有相关程序与制度。
3.绩效工资分配原则：
（1）坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。
（2）逐步健全和规范对医院的资金分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院的组织绩效考核中的权重。
（3）坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。
（4）坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。
4.医院绩效工资分配的主要依据
（1）医院内部进行绩效工资分配时应当按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。
奖金应当与综合考核指标挂钩，不得单纯与业务收入挂钩。
（2）医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的
部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。
（3）医院内部的绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。
奖金的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。
分配形式和办法可以由医院根据本单位的目标任务、工作特点、考核结果自主确定。
医院预算绩效管理制度范本
第一章总则第一条为加强医院预算绩效管理，提高资金使用效率，保障医院各项事业发展目标和整体战略的实现，根据《中华人民共和国预算法》、《会计法》、《医院财务制度》、《医疗机构财务会计内部控制规定（试行）》及新医改相关精神等，结合我院实际，制定本办法。
第二条本办法适用于全院各级科室、各部门。
第三条医院预算绩效管理包括业务收入预算、业务支出预算、专项经费预算、资本性支出预算和财务指标预算等五方面内容。
第二章预算编制第四条预算编制必须坚持以收定支、收支平衡的原则，不得编制赤字预算。
除跨年度项目外，决算结余资金归零。
第五条预算编制应遵循以下程序：1. 各科室、各部门根据工作计划和实际情况，提出预算建议；2. 财务科对预算建议进行审核、汇总，编制医院预算草案；3. 医院领导审议、批准预算草案；4. 财务科将批准的预算草案报送上级主管部门备案。
第三章预算执行第六条各科室、各部门应严格按照批准的预算执行，确保预算目标的实现。
第七条预算执行过程中，如遇特殊情况需调整预算，应按以下程序进行：1. 提出预算调整申请；2. 财务科对预算调整申请进行审核；3. 医院领导审批预算调整；4. 财务科将批准的预算调整方案报送上级主管部门备案。
第八条各科室、各部门应加强预算执行监督，确保预算资金安全、合规使用。
第四章绩效评价第九条医院预算绩效评价应遵循客观、公正、科学的原则，采用定性和定量相结合的方法。
第十条预算绩效评价内容包括：1. 预算编制的科学性、合理性；2. 预算执行的合规性、有效性；3. 预算资金的使用效率；4. 预算目标实现程度。
第十一条预算绩效评价采取以下方式进行：1. 定期评价：每年对预算执行情况进行一次全面评价；2. 重点评价：针对预算执行中的重点、难点问题进行专项评价；3. 随机评价：对预算执行情况进行随机抽查。
第五章奖惩第十二条对预算执行好的科室、部门给予表彰和奖励；对预算执行不力的科室、部门进行通报批评，并追究相关责任。
医院预算绩效管理制度
医院预算绩效管理制度一、引言随着医疗行业的不断发展和变革，医院管理制度也在不断优化和完善。
预算绩效管理是一种有效的管理模式，通过制定预算和设定绩效目标，对医院的运营和经营进行监控和评估，从而实现优化资源配置和提高医院绩效的目的。
本文将探讨医院预算绩效管理制度的重要性、内容和实施方法，以及面临的挑战和解决方案。
二、医院预算绩效管理制度的重要性医院预算绩效管理制度是医院管理的重要组成部分，对于医院的发展和稳定起着关键作用。
首先，预算绩效管理可以帮助医院明确目标和方向，根据实际情况制定合理的预算和绩效指标，以实现医院的长期发展目标。
其次，预算绩效管理可以促进医院内部各部门之间的协作和合作，实现资源的优化配置和提高整体绩效。
第三，预算绩效管理可以帮助医院管理者及时发现并解决问题，避免资源的浪费和效率的低下。
最后，预算绩效管理可以提高医院的运营效率和竞争力，吸引更多患者和人才，实现医院的可持续发展。
三、医院预算绩效管理制度的内容1. 制定预算：医院管理团队根据医院的发展规划和市场需求，制定医院的年度预算，明确经费来源和用途，确保医院的经营活动按照预算执行。
2. 设定绩效目标：医院管理团队根据医院的发展目标和市场需求，设定医院各部门的绩效指标，明确责任人和时间节点，监督绩效指标的达成情况。
3. 实施监控和评估：医院管理团队通过建立绩效管理系统，对医院的运营和绩效进行监控和评估，及时发现问题并制定相应的改进措施。
4. 提升管理水平：医院管理团队通过定期培训和学习，提升自身的管理水平和领导能力，实现医院管理的现代化和科学化。
5. 强化内部沟通：医院管理团队通过建立有效的内部沟通机制，促进各部门之间的协作和合作，实现资源的共享和整体绩效的提升。
6. 加强风险管理：医院管理团队通过建立风险管理体系，及时应对各类风险和挑战，保障医院的安全和稳定。
7. 激励激励机制：医院管理团队通过建立激励机制，激励员工的工作积极性和创造性，实现医院的长期发展目标。
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。
4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。
5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技能考核1、科室全体人员必须通过岗位技能考核，考核内容包括业务知识、操作技能、医疗文书书写等。
2、科室全体人员必须通过业务知识考核，考核内容包括医学基础知识、专业知识、医院规章制度等。
容包括基本操作、专科操作、急救操作等。
4、科室全体人员必须通过医疗文书书写考核，考核内容包括病历书写、病程记录、手术记录等。
（二）科室工作效率考核1、科室全体人员必须通过工作效率考核，考核内容包括工作量、工作效率、工作质量等。
2、科室全体人员必须通过工作量考核，考核内容包括门诊工作量、住院工作量、手术工作量等。
3、科室全体人员必须通过工作效率考核，考核内容包括工作效率、工作质量、工作态度等。
4、科室全体人员必须通过工作质量考核，考核内容包括医疗质量、服务质量、病历质量等。
（三）科室服务质量考核1、科室全体人员必须通过服务质量考核，考核内容包括医疗服务、服务质量、患者满意度等。
医院管理人员绩效考核方案
医院管理人员绩效考核方案医院管理人员绩效考核方案1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
医院绩效评价与考核管理制度
医院绩效评价与考核管理制度第一章总则第一条为加强对医院绩效的评价与考核管理，落实绩效管理责任，提高医院服务质量和综合素养水平，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于医院全体员工，包含行政管理人员、医生、护士、技术人员等全部职能部门人员。
第三条绩效评价与考核管理应当坚持客观、公正、公开的原则，确保评价指标科学合理、评价结果真实可靠。
第二章绩效评价与考核机制第四条医院绩效评价与考核依照年度进行，具体评价指标由医院行政管理部门订立，并报医院领导审批。
第五条医院绩效评价与考核指标依照以下几个方面进行评价：1.医疗服务业绩：包含医疗服务质量、病床周转率、门诊量、住院量等指标；2.患者满意度：通过患者满意度问卷调查、投诉处理情况等进行评价；3.医疗安全与质量：包含医疗事故率、药品合理使用率等指标；4.临床技术水平：包含医生的技术本领、医疗设备的使用情况等指标；5.人员素养和团队合作：包含员工培训考核、团队合作本领等指标；6.科研与学术贡献：包含科研项目进展、发表论文等指标。
第六条绩效评价与考核采用综合评价的方式，综合考虑各项指标的权重，最终得出总体评价结果。
第七条绩效考核结果应当经过医院行政管理部门审核，并报医院领导审批后，向全院公布。
第三章绩效评价与考核管理第八条医院绩效评价与考核应当与薪酬、晋升、奖惩等进行挂钩，形成激励机制，激发全院员工乐观性和创造力。
第九条对于绩效优秀的员工，医院应当予以表扬和嘉奖，包含但不限于以下方面：1.薪酬调整：依据绩效等级，适当调整员工的薪酬待遇；2.晋升机会：优秀的员工可以获得更多晋升机会，提升职位和权益；3.奖金激励：医院可依据绩效评价结果，予以肯定额度的奖金激励；4.荣誉表扬：医院将订立荣誉表扬制度，对绩效突出的员工进行表扬，如荣誉称呼、荣誉牌匾等。
第十条对于绩效较差的员工，医院应当采取相应的矫正措施，并予以惩戒，包含但不限于以下方面：1.培训提升：医院应当对绩效较差的员工进行培训，提升其专业本领；2.薪酬调整：医院可依据绩效评价结果，适当降低员工的薪酬待遇；3.奖金惩罚：医院可依据绩效评价结果，对绩效较差的员工予以肯定额度的奖金惩罚；4.调岗处理：医院可依据绩效评价结果，调整员工的工作岗位。
金网医院绩效管理系统
金网医院绩效管理系统金网医院绩效管理系统是一个全面有效的医院绩效管理平台，采用先进的信息技术，为医院提供了包括人员管理、财务管理、药品管理、医疗服务、设施设备等在内的全方位的绩效管理支持，帮助医院优化运营管理、提高工作效率、增强组织的绩效表现，减少医疗事故发生，促进人民健康事业的繁荣发展。
一、系统架构金网医院绩效管理系统的系统架构是基于目前先进管理理论和技术，采用了模块化设计和层次化结构，整个系统包括基础信息管理模块、财务管理模块、人力资源管理模块、临床医疗管理模块、设施设备管理模块等多个模块组成。
1、基础信息管理模块该模块主要包括患者预约、挂号、医生排班、门诊收费等服务，其中能够支持多种不同的运营场景和服务方式，同时提供支持多途径的预约、挂号、叫号等服务方式，保证患者的权益，提高诊疗效率。
2、财务管理模块该模块主要支持医院的财务管理，包含医疗保险、票据管理、医疗费用管理、收支台账、对账报表、财务分析等服务，方便管理人员全面把握医院财务信息，完整记录收支情况、生成各项财务报表，为财务决策提供可靠依据。
3、人力资源管理模块该模块主要是管理人员的基础信息，细致的对人员的职位、薪酬、劳动合同等进行管理，同时方便进行员工入职、调动、绩效考核、晋升、离职等工作，实现全面的人力资源管理。
4、临床医疗管理模块该模块主要包括病历管理、医疗诊断、检查/检验等服务，支持临床常用模板和自定义模板使用，能够高效管理医患数据，方便及时记录医患交流和医疗信息，同时也是进行诊疗流程管理和诊疗质量监测的重要工具。
5、设施设备管理模块该模块主要是对医院的设施设备进行日常维护和管理，将设备的使用情况、运行、维修等细节全面记录，方便计划和购置设施设备等工作，减少浪费，为设施设备的安全和有效使用提供保障。
二、功能特点1、提高管理效率金网医院绩效管理系统的多模块设计、内部的流程协作与数据共享，可以将原本分散汇总的管理数据集中于一个平台之上，并且提供了各自独立的业务流程互相联系和协作的能力，极大提升了医院管理效率。
医院_绩效工资管理制度
第一章总则第一条为规范医院绩效工资管理，充分调动医院员工的积极性和创造性，提高医疗服务质量，根据国家有关法律法规和政策，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院全体在岗职工。
第三条绩效工资制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：绩效工资分配公开透明，确保每位员工都能公平地参与分配。
（二）激励约束原则：通过绩效工资激励员工提高工作效率和服务质量，同时约束不良行为。
（三）多劳多得原则：根据员工的工作量、工作质量和工作成果进行绩效工资分配。
（四）效益优先原则：绩效工资分配与医院经济效益挂钩，实现效益最大化。
第二章绩效工资构成第四条绩效工资由基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效奖金组成。
第五条基本工资：按照国家规定和医院实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和技能要求，确定岗位工资标准。
第七条辅助工资：包括夜班补助、交通补贴、通讯补贴等，按照国家和医院相关规定执行。
第八条绩效奖金：根据员工的工作量、工作质量和工作成果，按照绩效考核结果进行分配。
第三章绩效考核第九条绩效考核分为年度考核和月度考核。
第十条年度考核：（一）考核内容：工作业绩、工作态度、团队协作、个人品德等方面。
（二）考核方式：民主测评、领导评价、群众意见等。
第十一条月度考核：（一）考核内容：工作量、工作质量、工作效率、服务质量等方面。
（二）考核方式：科室内部考核、部门考核、院领导评价等。
第四章绩效工资分配第十二条绩效工资分配按照以下程序进行：（一）制定绩效工资分配方案；（二）进行绩效考核；（三）根据绩效考核结果，确定绩效奖金分配；（四）公布绩效工资分配结果。
第十三条绩效工资分配应当遵循以下要求：（一）绩效工资分配公开透明，确保每位员工都能了解分配过程和结果；（二）绩效工资分配公平公正，避免出现不合理现象；（三）绩效工资分配与医院经济效益挂钩，实现效益最大化。
第五章附则第十四条本制度由医院人力资源部负责解释。
民营医院基本绩效管理制度
一、总则第一条为加强我院内部管理，提高医疗服务质量，激发员工工作积极性，确保医院持续、稳定、健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院全体员工，包括临床、医技、行政、后勤等各部门。
二、绩效管理原则第三条绩效管理遵循公平、公正、公开、激励的原则。
第四条绩效管理以工作实绩为依据，注重实际效果，强化责任担当。
第五条绩效管理坚持动态调整，注重激励与约束相结合。
三、绩效管理体系第六条我院设立绩效管理委员会，负责绩效管理制度的制定、修订和监督实施。
第七条绩效管理体系包括绩效目标制定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。
第八条绩效目标制定：（一）绩效目标应与医院发展战略、科室发展规划和员工个人职业发展相结合；（二）绩效目标应具体、可衡量、可实现、有时限；（三）绩效目标应定期进行评估和调整。
第九条绩效评估：（一）绩效评估采用定量与定性相结合的方式；（二）绩效评估指标包括工作质量、工作效率、服务质量、团队合作等方面；（三）绩效评估结果作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。
第十条绩效反馈：（一）绩效反馈应定期进行，包括个人绩效反馈和团队绩效反馈；（二）绩效反馈应客观、公正、及时，帮助员工了解自身工作表现，明确改进方向。
第十一条绩效改进：（一）针对绩效评估中发现的问题，制定改进措施，明确责任人和完成时限；（二）绩效改进措施应注重实际效果，定期跟踪评估。
四、绩效薪酬分配第十二条绩效薪酬分配与绩效评估结果挂钩，分为基本薪酬和绩效奖金两部分。
第十三条基本薪酬：（一）基本薪酬按照岗位工资、学历、职称等因素确定；（二）基本薪酬不得低于当地最低工资标准。
第十四条绩效奖金：（一）绩效奖金根据员工绩效评估结果和医院经济效益确定；（二）绩效奖金分配应体现“多劳多得、效益优先”的原则。
五、附则第十五条本制度由我院绩效管理委员会负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如需修改，由绩效管理委员会提出，经院长办公会审议通过后实施。
医院绩效考核奖金分配方案
医院绩效考核奖金分配方案一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核和奖金分配方案成为医院管理的重要内容。
为了提高医院的服务质量和效率，充分调动员工的积极性，建立公平、透明的绩效考核和奖金分配机制，结合医院实际情况，特制定本方案。
二、总体目标1. 提高诊疗效率，优化医疗资源配置，提升医疗服务质量。
2. 鼓励开展新技术、新项目，提升医院核心竞争力。
3. 压缩药品比例，控制医疗费用，提高患者满意度。
4. 建立效率优先、公平透明、标准客观的绩效考核机制。
三、设计原则1. 坚持公益性原则，以国家和地方医改文件为依据，控制医疗费用增长，提高医务人员待遇，调动医务人员积极性，调整医院收入结构。
2. 实行绩效预算总额控制，确保绩效总额在医院奖金预算总额控制范围内，不会有超支状况。
3. 实行医护分开，核算到主诊组、人。
4. 合理分配薪酬比例，对不同专业人员（医、技、护、行政后勤）的薪酬比例进行合理化，由绩效改革委员会讨论通过，保证绩效在医院各类人员中合理分配。
5. 分类管理，按劳分配，根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核。
区分医师、护理、技师等不同岗位，针对不同岗位，合理设置差距，真正体现各岗位的价值贡献。
6. 以最终目的为指导方向，绩效考核指标以工作量、成本效益、医疗质量、患者满意度等为主要依据。
四、具体方案1. 实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
基本工资根据岗位等级和员工资历确定，绩效工资根据考核结果发放。
2. 绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
医院根据业务收入和医院发展需要，合理确定绩效工资总额。
3. 采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
具体考核指标包括：工作量、工作效率、医疗质量、患者满意度、成本控制等。
4. 以科室为基本核算单位。
科室根据工作特点和性质，制定具体的考核指标和标准，进行绩效考核。
5. 绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的分配。
医院绩效考核制度
医院绩效考核制度一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。
院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度第一章总则第一条为了更好地调动医院员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，根据国家有关劳动人事管理政策等相关规定，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度所称绩效工资是指医院依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效奖金等。
第三条绩效工资的管理应遵循公平、合理、激励的原则，建立科学、合理的绩效考核体系，实现多劳多得、优绩优酬。
第二章绩效工资的构成和发放第四条绩效工资由基本工资、岗位工资和绩效奖金构成。
1. 基本工资：根据员工的工作岗位、职级和工龄等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素确定。
3. 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果和医院的经营状况等因素确定。
第五条绩效工资的发放分为月度和年度两次，每月定时发放基本工资和岗位工资，年度绩效奖金根据年度绩效考核结果发放。
第六条绩效奖金的计算方式如下：1. 月度绩效奖金：根据员工当月的绩效考核结果，按照医院制定的绩效奖金分配方案进行计算。
2. 年度绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，按照医院制定的年度绩效奖金分配方案进行计算。
第三章绩效考核第七条绩效考核分为季度考核和年度考核，由人事科负责组织进行。
第八条绩效考核的内容包括：工作质量、工作量、工作效率、工作态度、业务能力等。
第九条绩效考核的标准和流程：1. 绩效考核标准：根据医院的工作目标和岗位要求制定。
2. 绩效考核流程：自我评价、同事评价、上级评价、考核结果公示、考核结果反馈。
第四章绩效工资的管理第十条人事科负责绩效工资的管理工作，包括绩效考核的组织实施、绩效奖金的分配和发放等。
第十一条财务科负责绩效工资的财务管理，确保绩效工资的合理分配和使用。
第十二条绩效工资的管理应严格遵守国家有关劳动人事管理政策，确保员工的合法权益。
第五章附则第十三条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
医院预算绩效财务管理制度
第一章总则第一条为加强医院预算管理，提高资金使用效益，确保医院财务工作的规范化和科学化，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国会计法》等相关法律法规，结合医院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于医院内部预算编制、执行、监督和绩效评价等各个环节。
第三条医院预算绩效财务管理应遵循以下原则：1. 法规原则：依法编制、执行和监督预算，确保预算工作的合法性、合规性。
2. 绩效原则：以提高资金使用效益为核心，强化预算绩效评价，确保预算目标的实现。
3. 预算约束原则：严格控制预算支出，合理配置资源，确保预算执行的严肃性。
4. 公开透明原则：预算编制、执行和监督过程公开透明，接受监督。
第二章预算编制第四条医院预算编制应按照以下程序进行：1. 收集信息：收集国家政策、医院发展规划、业务需求等相关信息。
2. 编制草案：各部门根据职责和业务需求，编制预算草案。
3. 审查平衡：财务部门对预算草案进行审查，确保收支平衡、结构合理。
4. 报批执行：将预算草案报送医院领导班子审议，经批准后正式执行。
第五条医院预算编制应遵循以下要求：1. 以收定支，量入为出；2. 综合考虑业务发展、人员经费、设备购置、基本建设等因素；3. 优先保障医疗、科研、教学等核心业务；4. 合理安排预留资金，应对突发情况。
第三章预算执行第六条医院预算执行应遵循以下规定：1. 严格执行预算，不得擅自调整预算；2. 严格按照预算科目、预算单位、预算项目进行支出；3. 加强预算执行监督，确保预算资金安全、高效使用。
第四章绩效评价第七条医院预算绩效评价应遵循以下原则：1. 客观公正原则：评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正；2. 综合性原则：评价内容全面，涵盖预算编制、执行、监督等环节；3. 动态管理原则：根据预算执行情况，动态调整评价内容和方法。
第八条医院预算绩效评价应包括以下内容：1. 预算编制的科学性、合理性；2. 预算执行的合规性、效率性；3. 预算资金的使用效益；4. 预算绩效目标的实现情况。
医院全面预算管理体系
02
医院全面预算管理体系的组成 要素
预算编制
01
02
03
预算编制原则
遵循合法性、完整性、科 学性和透明性原则。
预算编制方法
采用零基预算、增量预算 、滚动预算等方法进行编 制。
预算编制流程
明确预算编制的时间节点 、责任部门和审批程序。
预算执行
预算分解
将总体预算分解为各部门 、项目的具体预算。
预算执行监控
定期对预算执行情况进行 检查和分析，确保预算按 计划执行。
预算执行反馈
及时向上级部门反馈预算 执行中的问题，提出改进 措施。
预算调整
预算调整原则
遵循必要性、合理性和程序性原 则。
预算调整条件
因国家政策调整、突发事件等不可 抗力因素导致预算无法执行时，可 进行预算调整。
预算调整程序
明确预算调整的审批程序和时间节 点，确保调整的合法性和有效性。
提高预算编制的精细化程度。
加强预算执行的监控力度
建，及时发现问题并采取措施加 以解决。
强化预算执行的刚性约束
严格按照预算批复执行预算，杜绝无预算、超预算支出。
健全预算执行预警机制
设定预警指标，对预算执行过程中的偏差进行及时预警和纠正。
建立预算考核机制，推动预算管理水平提升
预算考核
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预算考核目的
评估预算执行效果，提高预算 管理水平。
预算考核指标
制定合理的考核指标，如预算 执行率、预算偏离度等。
预算考核方法
采用定期考核与不定期抽查相 结合的方式进行考核。
预算考核结果运用
将考核结果作为部门和个人绩 效评价的重要依据，与奖惩机
医院绩效考核系统和BI系统应用情况汇报(PPT27页)
各科室工作量分 析
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目录
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一、项目整体概况 二、近期几项关键工作进展
➢ 绩效考核系统上线 ➢ BI平台（药事管理、医保管理）推广 ➢ 数据准确性核对
三、下阶段的主要工作
BI数据分析平台
快速、准确提供有价值的信息，为医疗 管理人员提供决策视图
医院绩效考核系统和BI系统 应用情况汇报
2021年1月
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目录
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一、项目整体概况 二、近期几项关键工作的进展
➢ 绩效考核系统 ➢ BI平台（药事管理、医保管理） ➢ 数据准确性核对
三、下阶段的主要工作
建设内容
考核打分
绩 自动打分：自动获取合理用药
效 指标实际值，和指标的标准值
考 进行比较，得出得分。
监控医生是否合理 用药以及是否超量
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科主任医保管理
医务科不用再将医保执行情况纸质分发各科室，各科室可 以直接在系统查询
选择医保类型
日期范围，按年 初至今、月度等
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药事管理和医保管理推广应用情况
1、对各科科主任集中进行了两次培训 2、几乎所有临床科主任和药剂科每月都对会使用BI系统，查询自己关心的指 标。但使用频次有差异。一般每月月初及月末，各科访问频率较多。
2、信息科停止对各科室提供数据，统一从数据平台取数
过渡措施： 信息科根据科室主任要求，可以提供数据供科室对平台的数据进行核对。
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目录
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一、项目整体概况 二、近期几项关键工作进展
➢ 绩效考核系统上线 ➢ BI平台（药事管理、医保管理）推广 ➢ 数据准确性核对
三、下阶段的主要工作
进一步深化和优化系统平台
医院预算绩效评价管理制度
第一章总则第一条为规范医院预算绩效评价管理工作，提高资金使用效率，促进医院可持续发展，根据《中华人民共和国预算法》等相关法律法规，结合医院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于医院内部各部门、各科室的预算绩效评价工作。
第三条医院预算绩效评价工作应遵循以下原则：1. 法规依据原则：严格按照国家有关法律法规和政策要求，确保预算绩效评价工作的合法性和合规性。
2. 客观公正原则：评价过程公开透明，评价结果客观公正，确保评价工作的真实性和有效性。
3. 绩效导向原则：以医院发展战略为导向，关注预算执行过程中的绩效目标实现情况。
4. 过程管理原则：对预算编制、执行、调整、考核等全过程进行评价，确保预算管理的完整性。
第二章组织机构及职责第四条医院成立预算绩效评价工作领导小组，负责统筹协调预算绩效评价工作。
第五条预算绩效评价工作领导小组职责：1. 制定医院预算绩效评价管理制度及实施细则。
2. 组织开展预算绩效评价工作，确保评价过程的规范性和公正性。
3. 对评价结果进行分析，提出改进措施，指导各部门、各科室改进预算管理工作。
4. 对评价过程中出现的问题进行监督和整改。
第六条预算绩效评价工作领导小组下设预算绩效评价办公室，负责具体实施预算绩效评价工作。
第七条预算绩效评价办公室职责：1. 负责收集、整理预算绩效评价所需资料。
2. 组织实施预算绩效评价工作，确保评价过程的规范性和公正性。
3. 编制预算绩效评价报告，提交预算绩效评价工作领导小组。
4. 协助各部门、各科室改进预算管理工作。
第三章预算绩效评价内容第八条预算绩效评价内容主要包括以下方面：1. 预算编制：预算编制的合规性、科学性、合理性。
2. 预算执行：预算执行进度、预算执行差异分析。
3. 预算调整：预算调整的合规性、合理性。
4. 绩效目标实现情况：预算执行过程中绩效目标的实现程度。
5. 资金使用效益：资金使用效率、资源利用效率。
6. 内部控制：内部控制制度建立健全情况，内部控制执行情况。
医院绩效奖金是什么意思
医院绩效奖金是什么意思绩效奖金是医疗机构考核和激励医务人员的一种形式，通过衡量医院的绩效，为医务人员提供一定的奖金或福利，以激励医务人员提高医疗服务质量和效率。
医院绩效奖金是在绩效管理体系下的一种具体形式，旨在促进医疗机构的发展和医务人员的激情。
医院绩效的评估指标医院绩效的评估指标通常包括以下几个方面：1. 收入和利润医疗机构的收入和利润是衡量其绩效的重要指标之一。
医院必须保持良好的经济运营，确保收入和利润的稳定增长。
这意味着医务人员在提供医疗服务的同时，也需要关注医院的经济效益，合理控制费用，提高医疗资源利用效率。
2. 医疗服务质量医疗服务质量是医疗机构的核心竞争力之一，也是绩效的重要评估指标。
医务人员需要提供高质量的医疗服务，包括准确诊断、科学治疗、安全用药等方面。
同时，医疗机构需要关注患者的满意度和医疗事故率等管理指标，不断改进医疗服务质量。
3. 医疗工作效率医疗工作效率是医疗机构绩效的重要衡量指标之一。
医务人员需要提高工作效率，合理安排工作时间，提高门诊和住院的周转率，缩短患者等待时间，提高医疗服务效率。
同时，医务人员需要通过临床路径管理等方式，优化医疗流程，提高医疗效率。
4. 医疗科研和学术水平医疗科研和学术水平是医疗机构发展的重要支撑。
医务人员需要积极参与科研项目，提高医疗技术水平和学术造诣。
医疗机构需要鼓励医务人员参与科研活动，促进学术交流和合作，提高医疗机构的科学研究水平。
绩效奖金的分配方式医院绩效奖金的分配方式一般有以下几种：1. 固定额度分配固定额度分配是指医院按照事先确定的比例，将绩效奖金平均分配给所有医务人员。
这种方式可以保证公平性，每个人得到的奖金金额相同，但不能充分激发医务人员的工作积极性，容易导致低绩效人员的安于现状。
2. 按绩效评估分配按绩效评估分配是指根据医务人员的工作绩效，给予不同比例的绩效奖金。
通过定期的考核、评估和排名，将绩效奖金分配给表现优秀的医务人员。
对医院应用新绩效奖金核算系统的认识
１ ．多方 了解 并测 试 ， 定 项 目的提 奖比例 确
以前医院的绩效奖金核算模式难以区分医生 、 护士 、
医技不 同岗 位 的劳 动价 值 ； 入采 用 分类 提 成 ， 乏有 效 收 缺
控制与科学依据 ， 而且不能管理所有成本 ， 医院职工的成 本管理意识 、 节约意识和成本考核与绩效挂钩意识不强 ； 其次 ， 绩效奖金核算 的依据不够清晰 ， 不能全面反映人员
对 全 院科 室 、 员工 号 、 入项 目、 勤支 出项 目等 人 收 后
内容进行细分和规范，把绩效核算系统中的代码与医院 信息系统的代码进行对接 ， 建立统一的核算编码体系， 为
目前使用的医院信息系统 ，门诊上难 以区分开单科 室和执行科室 ， 因为收费是根据 医生的开单来进行 ， 医生
新绩效奖金核算系统对科室奖金主要是通过科室执
行 的业 务情 况 ，对各项 目按 比例 提 取 。由 于各 医 院的情 况 不 一样 ， 不能 把其 他 医 院的 提奖 比例直 接 “ 来 ” ， 拿 用 必
接核算到个人奖金 ， 病房和手术室均核算到科室 ， 由科室
内部分 配 。新 绩 效 奖金 核算 系 统具 有 以下 特 点 。
应 用体 会 。
一
总奖金 的 ３ ％。以此提醒工作人员不仅要注重数量 ， ０ 还
要 确保 质量 。 二 、 用 新绩 效 奖 金核 算 系统 的成效 应
、
新 绩效 奖 金核 算 系统 的 主要 特点
对使用新绩效奖金考核软件后（０９ ５ １ 的 ２ｏ 年 一ｌ 月） 医疗 收入 、 材料消耗 与 ２０ 年 同期比较 ， ０８ 医疗收入 比上 年同期增长了 ２ ．％；而材料消耗增长趋势平缓 ，材料 ４８ 使用效率大幅度提高。说 明使用新绩效奖金核算系统对 医院的医疗执行方面有很好的激励作用 ，对材料的消耗
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产品简介
医院为了适应工作发展的需要开发了医院绩效管理系统。
医院实行计算机网络化管理，解决了传统信息管理的难题。
通过与医院信息系统的无缝链接，以医院信息系统原始数据为基础，采用先进的计算机网络技术，为绩效考评管理人员实施医院绩效考评工作提供了有效工具，扩展了信息管理范围，增加了信息分析的广度与深度。
这不仅使绩效评价工作更加科学化、规范化和自动化，而且从根本上改变了绩效评估工作方式，实现了绩效评价数据网络化采集，评价结果透明化管理，奖金分配数据自动化生成，极大地提高了绩效评估的全面性、准确性、时效性、公正性。
医院绩效管理系统主要由数据方舟、人员管理、质量考评、成本核算、护理管理、医技管理、绩效考核、报表分析、系统管理等部分组成。
该系统实现了与医院信息系统数据库的链接，可自动分类提取质量、成本核算等数据，生成奖金分配及综合评价结果。
医院绩效管理系统功能结构图如下：
其中“数据方舟”部分的主要功能：以HIS等业务系统和本系统日常工作部分的业务基础数据为基础，进行处理、分析和统计，从而进一步生成数据实时监控和各类分析统计报表，帮助用户对医院工作情况进行全面了解，同时提供与医院管理最为密切的门诊、住院、手术量等关键数据，使管理者在第一时间内了解医院基本情况，为院领导进行战略决策提供依据。
“人员管理”部分的主要功能：为医院管理方面提供关于科室与科室业务等方面的基础信息，包括采集和统计科室相关人员的自然信息、学历信息、职位情况、在岗记录等一些与人员考核相关的基础信息；采集和统计全院科室的科室类别、临床属性、科室人员数目、科研训练、人才培养等详细信息，为绩效管理提供准确的人员基础数据，同时通过在实际工作中的系统应用，准确把握人员的各种变化情况。
“质量考评”部分的主要功能：设计用户能够灵活定义的质量管理体系，用户可以根据医院的自身情况设定针对性的质量指标管理体系，并在实际工作中加以调整，对医院工作中的具体考核指标进行考核，得出具体科室及科室人员的质量考核情况，及时发现问题，提高考核的管理监督作用，并为医院的收入合理分配提供依据。
“绩效考核”部分的主要功能：全面制定医院各组织结构下的考核岗位，针对医院工作中的不同岗位设置相应的考核指标，并设置其考核标准，系统从客观数据中提取出这些考核指标的实际发生值，进而针对某一考核周期的工作情况进行绩效考核，生成考核结果；“综合评价”功能则是，让用户自由地选取指标和评价范围，并进一步生成评价报表，从而为完成的工作作出总结、提供客观公正的考核结果、为未来工作方向的制定提供依据。
“绩效奖金”部分的主要功能：为适应医疗改革的发展趋势，建立科学有效的激励机制，摆脱传统的单纯以经济效益为杠杆的奖惩方式，建立科学、有效、灵活的系统奖金激励平台。
综合利用效益、质量、效率、工作量等综合评价为基础的，以不同类型科室设计不同模式的奖金分配方案，灵活定义奖金报表项目构成及计算公式，有效引导科室持续、健康、稳定发展。
“成本核算”部分的主要功能：针对具体的核算周期，对医院各核算科室的收入、成本进行多层面的核算。
根据核算收入与核算成本，计算出相关的效益；根据合作医疗项目和科室提成系数计算出科室的效益收入，根据具体情况，补充设置效益增补，以满足实际需要。
“护理管理”部分的主要功能：为整个医院绩效管理系统提供有关于医院护理工作的基础数据，包括：护理质量数据、护理工作效率数据、护理工作效益数据、职责与能力评定数据4个部分，从而实现对护理工作业务管理的数据提供。