肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试（最新版4篇）目录（篇1）一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景1.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试的概念2.考试的重要性和必要性3.考试涉及的内容和知识点4.考试形式和时间安排二、考试内容及知识点1.人才选拔的方法和技巧2.面试流程和技巧3.心理测试和评估4.背景调查和审查三、考试形式和时间安排1.考试时间和地点2.考试形式和科目3.考试注意事项和准备方法正文（篇1）随着经济全球化和人才竞争的日益激烈，企业对于人才选拔和面试技巧的要求也越来越高。
为了帮助企业更好地选拔人才，肯耐珂萨推出了人才选拔与面试技巧考试。
该考试旨在帮助企业了解人才选拔和面试技巧的基本知识和实践应用，提高企业招聘的效率和准确性。
一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试是在全球范围内推出的，旨在为企业提供人才选拔和面试技巧的培训和认证。
该考试由肯耐珂萨自主研发，涵盖了人才选拔和面试技巧的基本知识和实践应用，旨在提高企业招聘的效率和准确性。
二、考试内容及知识点1.人才选拔的方法和技巧：包括简历筛选、初步面试、背景调查等。
2.面试流程和技巧：包括面试前的准备、面试问题的设计、面试中的沟通技巧等。
3.心理测试和评估：包括心理测试的设计和应用、评估方法的选用等。
4.背景调查和审查：包括背景调查的方法和流程、审查标准的制定等。
目录（篇2）I.引言A.介绍人才选拔与面试技巧考试的重要性B.解释考试的目的II.人才选拔的过程A.背景信息1.介绍企业背景和招聘需求2.说明人才选拔的意义B.招聘渠道1.校园招聘2.社会招聘C.面试流程1.简历筛选2.面试安排3.面试评价D.人才选拔标准1.技能要求2.素质要求3.经验要求E.面试技巧1.如何准备面试2.如何在面试中展示自己的优势3.如何回答面试官的问题III.面试技巧的应用A.案例分析1.介绍一个成功的面试案例2.分析该案例中面试技巧的应用B.面试技巧的实际效果1.如何提高面试成功率2.如何为雇主留下良好印象C.如何应对面试中的困难和挑战1.如何应对压力面试2.如何处理不利的面试结果IV.结论A.总结人才选拔与面试技巧考试的意义和价值B.强调学习和实践的重要性C.鼓励考生继续学习和成长正文（篇2）人才选拔与面试技巧考试对于企业和求职者来说都非常重要。
海丰国际组织能力案例-肯耐珂萨
年底HR的第一职责不是招人，而是留人一个员工的离职成本，到底有多高？细思极恐。
据业内调查显示：员工的离职成本大致是其年薪的150%。
而且，核心人才的流失，至少会经历1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，以及超过40%的失败率。
更可怕的是，1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
人才流失给企业所带来的各种有形、无形损失已经是不可回避和急待解决的现实问题。
加之年关将至，各家HR在“留人”这件事情上更是操碎了心，甚至马爸爸都发话了：年底HR的第一职责不是招人，而是留人。
“留才”的切入点：人性需要什么？回归人性进行管理，这一点，硅谷很多公司在不遗余力地尝试着，其中Netflix 的实践，甚至给所有公司树立了一种可能性。
在它的核心理念中，有一个非常重要的点：把公司的每个人当作“成年人”来对待。
Netflix认为：你作为一个成年人，具有成熟的判断力，公司充分相信员工能做出最适合自己的选择。
所以，在员工管理中，Netflix放弃了很多既定的规矩和条例，比如：员工假期无限制、员工报销不用审批、员工有权利选择自己的薪酬组合……Netflix是一个先锋的示范，但是理解员工行为中的人性，已经越来越多地被贯穿在公司管理中，不仅仅在硅谷或者新兴行业或者创业公司，诸多传统公司也进行了相应的改革实践，全球盈利最高的航运公司——海丰国际就是其中之一。
在全球航运业低迷状态下，海丰国际却能逆势上扬，这除了成功打造了“海陆一体化”的独特业务模式外，还和他们“降低人才重置成本”的一套完整理念与措施息息相关。
正是如此，6年间海丰的前100位高管的离职率只有1%，中基层人员也很稳定。
每一个员工来到公司，都是有需求的。
他们之所以离职，是因为他们的核心需求没有得到满足：1.对现有工作的满意度：在目前的岗位上我做得满意不满意？2. 未来的发展空间：我未来在公司的发展前景如何？值不值得留在公司3-5年？3. 离开公司的代价：如果我离开需要付出什么代价？4. 竞争对手提供的待遇：对方公司提供的薪酬待遇是否足够吸引我？或许第4点不是企业和HR所能控制的，但其余3个都是公司留才的关键因素。
【人才盘点】肯耐珂萨人才盘点分享
-团队人员数量现状与缺口
复盘结果
24
复盘什么？
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
个体/群体报告
九宫格的分布 高潜、继任、晋升 后续发展计划 名单.
25
怎么复盘：校准会类型
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
主导部门
参与人职责
结果保密性
优点
缺点
封闭式盘点
• HR部门主导， • HR准备评估资料
二、人才盘点的方法论
8
9
人才盘点整体流程-How
C
Competence
建立标准
• 理清公司战略 • 预测人才需求 • 提取关键要素 • 明确人才标准
A
Assessment
评估人才
• 能力 • 业绩 • 潜力 • 经验 • 意愿 • 性格
R
Review 复盘结果
• 校准人才地图 • 制定人才决策（高
客户需求
客户预算有限，且信任标准化模型 客户岗位变动大，希望敏捷建模 客户对定制化需求高，且模型更迭速度不快
15
如何建立标准：胜任力建模-流程
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
公司战略 业务流程 企业文化
……
信息收集 人员访谈 编码分析 形成模型
﹡基于实际情况匹配针对性建模方式
胜任力模型
16
关键岗位是否有继任计划？
Deliver Drive
6
人才盘点的价值-Why
Talent review
• 人才数量和组织的匹配 • 人才质量和组织的匹配
组织层面
员工层面
• 了解能力差距 • 明晰发展路径
7
人才盘点需要盘谁-Who
组织发展 与挑战
“无领导小组讨论”五大常见题型
“无领导小组讨论”五大常见题型很多面试者“久经沙场”，知道怎样应对面试官的问题、迎合面试官。
针对这个问题，现在很多知名企业开始采用“无领导小组讨论”的面试方法。
据统计，在世界500强企业中，有80%以上的企业在高级人才的招聘和职务晋升中使用这种方法。
这种方法被认为是招聘和选拔高级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评。
那么，“无领导小组讨论”一般都会考察哪些问题？据此，笔者采访了上海肯耐珂萨人才服务有限公司人力资源顾问王英超。
“无领导小组讨论”可判断个人特征和能力“无领导小组讨论”一般会将一定数量的被评人集中起来，不设主持人，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论。
在讨论过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全由组员自主进行。
在讨论开始后，不得再向考官询问任何问题。
讨论时间一般为40分钟左右，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。
评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。
王英超分析，在讨论中每个人的角色很公平，无核心人物、地位上的去中心化使得参与者在讨论时可以不受约束，充分展示自己。
讨论围绕着一个实际问题展开，在整个过程中，每个人表达自己的观点，以理服人，最后形成一个统一的意见。
这种群体讨论的方式，与实际的决策情境非常相似。
尽管在讨论中没有指定领导，但个体如何表达自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论进程等，都能反映出一个人的素质。
考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好与坏、强与弱、主动与被动。
在传统的面试中，考官容易引起各种各样的“偏误”，如刻板印象、第一印象等。
而在无领导小组讨论中，考官主要从可观察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此可以较好的克服认知偏差，作出公平而科学的判断。
小组讨论题目有五大类型第一种：两难问题在两种各有利弊的答案中选择其中的一种。
【KNX测试】你的领导力out了吗？
【测试】你的领导力out了吗？2014-10-11肯耐珂萨在当今，领导力可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单地服从。
根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。
随着经济的全球化趋势，领导力的发展交流也越来越频繁，美国当代较有影响力的领导行为科学专家史蒂芬·柯维曾经说“绝不要让来自危险的恐惧压倒了斗志，而是用强而有力的行动主动出击。
”所以我们要主动了解国际领导力发展大趋势，目前来看，国际领导力发展的七大趋势，这些趋势是包括：趋势一：跨域/跨界领导能力愈趋重要未来领导者需要具备突破各种界限的能力。
“界限”表现为多个方面，如：上下级之间的跨界、部门之间的跨界、不同民族国家、地理位置的界限等。
一项调查表明，组织中平均只有7%的领导者能够具备这种跨域领导的才能。
领导者在培养跨界能力时需要注意的问题：∙我是否能适应地域跨界？∙企业发展是否有必要实施地理区域跨界？∙我们遇到的阻碍/困难是什么？∙如何克服跨界的阻碍？趋势二：领导力培养方式呈现多样化领导力发展、领导力培养方式越来越多样化。
美国领导力研究学院CCL调研显示，其中70：20：10法则在领导力培养领域具有较高的参考价值，传统的课程教学最多占有10%的效果；20%可以通过案例、交流、教练等方式向他人学习；最重要的70%是在工作中完成具有挑战性的任务。
其次，在线学习等网络科技手段也是领导力培养的有效补充手段，对领导力发展具有辅助作用。
领导者在发展多样化时需要注意的问题：∙我的工作缺少哪些额外的能力？∙业务与培训目标是否相结合？∙是否愿意学习新的技能？∙我有足够的碎片时间学习吗？趋势三：与情商领域的结合研究显示，领导者每7分钟就会被打断一次，而每次恢复到被打断之前的状态往往需要25分钟。
外资大公司面试三步曲的面试技巧
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 外资大公司面试三步曲的面试技巧外资大公司面试三步曲的面试技巧针对中国员工应聘外资公司遇到的这些问题，中国首家职业顾问机构上海可锐管理咨询有限公司首席职业顾问卞秉彬先生指出：这些大公司的招聘工作虽自成体系、各不相同，但在招聘中国雇员时也有相对固定的模式，具体的讲就是应聘者应走好三步曲：应聘资料综合素质测试人品。
第一，应聘资料。
千万不能小看个人应聘资料，它是敲开外资大公司大门的第一块敲门砖。
外资大公司对应聘的个人资料的基本要求是简洁、明了，突出个人的专长、特长，而不喜欢拖沓的、面面俱到的自传。
有一家外资公司的人力资源部经理说过，在一般情况下，他们希望收到的个人简历只有一页，而不是洋洋洒洒的几大张。
因为浓缩人生精华也是应聘者应当具备的基本能力。
据可锐职业顾问调查显示，面对堆积成山的应聘信，外资大公司不大可能一封一封地细看。
谁的信简洁，谁更能突出重点，谁就可能占便宜。
同时，应聘资料还要提炼你的职业含金量，使其吸引人事经理的目光，包装简历的专业性，可以显现你的个人素质，同时也表达了你对该公司的尊重。
第二，综合素质测试。
用一份简洁明了、突出重点的个人资料敲开了外资公司的大门后，1 / 6接下来必定要过的关是第一、第二轮面试。
这几轮面试，用人单位主要是测试应聘者的综合素质，从总体上来测试应聘者是否符合公司的要求。
外语能力是每家外资大公司对应聘者的最基本的要求。
一般情况下，招聘单位比较注重的是通用外语的水平，较少考核专业外语的能力。
因为如果你的通用外语能达到一定的水平，那么经过培训和工作实践，专业外语的水平会很快达到要求。
对外语有较高要求的公司会安排两种测试，第一种是口试，看似简单的几个回合，你的听讲水平将无法掩盖。
Fojqca人事面试100问
Time will pierce the surface or youth, will be on the beauty of the ditch dug a shallow groove ; Jane will eat rare!A born beauty, anything to escape his sickle sweep.-- Shakespeare人事面试一百问1. 请你自我介绍一下回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。
企业喜欢有礼貌的求职者。
2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。
乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
我相信我能成功。
3. 说说你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。
企业喜欢聪明的求职者。
4. 你对加班的看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。
只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。
我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试是一个针对人才选拔和面试技巧的考试。
该考试主要评估考生在人才选拔和面试技巧方面的知识和能力。
考试内容主要包括以下几个方面：
1. 人才选拔策略与方法：考察考生对人才选拔的基本理念和方法的理解，以及在实际操作中如何设计和实施人才选拔策略。
2. 面试技巧：考察考生在面试过程中如何进行有效的沟通和交流，如何准确评估应聘者的能力和潜力，以及在面试中如何提问和引导应聘者。
3. 面试评估和决策能力：评估考生在面试结束后如何准确评估应聘者的综合素质和匹配度，并做出相应的人才决策和建议。
4. 人际沟通能力：考察考生在与他人沟通和合作方面的能力，包括口头和书面沟通能力、人际关系建立能力等。
5. 心理学知识和应用：考察考生对面试者心理状态和心理需求的了解，以及如何运用心理学原理和方法进行面试。
考试形式一般为选择题和案例分析题，考生需要根据给定的情境和要求，选择合适的策略和操作方法进行答题。
在备考过程中，考生可以通过阅读相关文献、参加培训班或课
程，以及进行模拟面试等方式提高自己的人才选拔和面试技巧。
此外，多进行实际操作和实践，积累经验也是提高考试成绩的关键。
总之，肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试是一个重要的考试，通过该考试可以评估考生在人才选拔和面试技巧方面的能力，对于提高人才选拔和面试效果具有一定的指导和促进作用。
肯耐珂萨2014年公开课(含大纲)20140423
3980元 3980元 13~14 8~9深圳 13~14
22~23 7~8 19-20北京 3~4 22~23 26~27深圳 22~23苏 州6-7广州 8~9深圳
9-10 11-12
28~29 9~10 3~4 6~7 11~12苏州
销售技能
顾问式销售技巧 双赢销售谈判技巧 高说服力的大客户销售 关键客户拓展策略 销售报表制作与分析 市场营销数据的分析与挖掘
Office 效率提升
基于Excel数据分析的企业运营分析与高效管理 Excel高效人力资源管理 基于Excel的高效薪酬统计分析与人工成本管控 基于Excel的精细化人力资源管理与量化分析解决方案 Excel高效财务管理 Excel与财务软件高效整合应用 基于Excel的成本管控之道 基于Excel的8大财务应用模型 基于Excel的预算跟踪与滚动分析 跳出财务看管理——高级财务经理的数据分析之道
系列
六顶思考帽
课题
价格
6800元 42000元 25000元 6800元 6800元 22800元 9800元
1月
2月
3月
19~20
4月
5月
6月
12~13
7月
8月
5~6苏州 5~6深圳 14~21
9月
18~19 17~23
10月
11月
12月
2~3
版权课程
NLP专业教练技术文凭课程（20天） NLP专业教练技术精髓班（10天） 水平思考 战略薪酬方案
10~11 19~20
25~26苏州
5~6
19~20 22~23 8~9 23~24
13-14
营销服务管理系列
销售要懂的心理学 客户心理学与客户沟通技巧 渠道管理 PSS专业销售技巧 3280元 3980元 3980元 3980元 4580元 1980元 1980元 3980元 3980元 4980元 24~25深 圳 26~27苏州 12~13 29~30 27 22~23 13-14 20 22 12~13 16~17 25~26 14-15 15~16苏州 29-30北京 8~9深圳 26-27上海
员工测评-玩游戏看关键管理人才是否变心(肯耐珂萨研究院测评产品)
玩游戏看关键管理人才是否变心Uber曾是全球估值最高的创业公司，身价逼近700亿美元，而在今年6月20日，CEO卡兰尼克宣布辞去Uber CEO的职位，这是继乔布斯以来，第二位硅谷创始人被迫离开自己的公司，在次期间相继十名重要高管离开Uber，使其成为一家名副其实的“无人驾驶”公司。
各种负面消息中——公司内部性骚扰、性别歧视、CEO与司机吵架视频在网络上大肆传播等等，将Uber送上了风口浪尖。
十名高管的离职具体原因不尽相同，甚至不乏不可抗因素。
纵观同行评论和咨询业界的案例式评价，我们总结了共性：无法敏捷有效应对不确定的，混沌的，极具变动的陌生环境，无法准确预测企业中短期发展的潜在风险。
诸如此类情况的还有：某知名外企高管空降本土互联网民营公司，上任不到一年即转到虚岗。
某知名网红手机品牌高级工程师担任某创业型手机公司CTO，历时一年左右，最终也以“退休”结束。
高管的频繁流失对于企业来说损失巨大，因此，企业在外部招聘内部选拔中高层管理者时需要投入的关注度和操作的严谨度会更高。
KNX帮助大家整理了企业中高层管理者招聘的主流流程：用人单位发布招聘、HR筛选或猎头推荐简历、HR面试、用人单位面试（直线领导，包括CEO等重要决策者）、终面（复谈）、录用。
图 1中高管-招聘流程美国麦克利兰的素质冰山模型，将个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山上下分别代表了需要被考察的不同素质。
图 2麦克利兰冰山模型哈佛商业评论中《伟大CEO 的选拔秘诀》一文中提到，“明确CEO 等重要管理职位成功的关键素质是企业选拔CEO 必须做好的事情之一”。
为了能够更加深入的了解候选人，在招聘过程中会使用许多方法来帮助企业判断其是否适合。
用人单位发布招聘HR 筛选／猎头推荐简历HR 面试用人单位面试终面录用包括背景调查、能力测试、性格测试、动机测试、价值观、情商、评价中心等。
图3面试中使用的各种方法方法都有优点，但也不可避免有其局限性，实际使用时一般结合多种方式以更全面的考察候选人。
人才测评的工具方法
人才测评工具方法一、人才测评方向人才测评的内容主要有：职业性格、成就动机、领导力、行为反馈、价值观、任职能力、胜任力、职业倾向、个性特征等。
二、人才测评机构北森、倍智、肯耐珂萨三、人才测评工具（一）个人潜能类：PPI个人潜能测评、MBTI、DISC、CPI、PISA测评、CA能力测评；PWVO工作价值观取向测评；（二）职业性格类：Talents大五职业性格测评、职业锚、PCA性格与职业测评、EPA职业性格测评、PTA性格类型测评；（三）行为评估类：360度行为反馈、90°或270°行为评估；（三）情境模拟类：BEI行为事件访谈、PSA情境判断、BA商业推理测评、沙盘决策模拟；（四）领导力测评类：FLA领导倾向、MCA领导力测评、ileader在线评价、iDriver 职业驱动力测评、AMA工作成就动机测评、CSI危机筛查测评、敬业度；（五）测评结果类：关键岗位识别矩阵图Key Position Matrix、九宫格9-Box tool、潜力评价Potential Evaluation、个人发展计划表IDP Profile。
四、人才测评应用场景（一）准入选拔：笔试、面试、BEI行为事件访谈、职业性格测评、职业锚测评。
（二）人才晋升：管理岗位胜任力测评、基层潜才识别与发展。
（三）培养发展：360度行为反馈、iDriver 职业驱动力测评。
（四）人才盘点：锐途管理者综合评估、关键岗位识别矩阵图Key Position Matrix、九宫格9-Box tool、潜力评价Potential Evaluation、个人发展计划表IDP Profile。
（五）梯队建设：领导力测评、、iDriver 职业驱动力测评、工作成就动机测评。
五、人才测评实施方式测评方式：自填式量表评价、KPI评价、指标体系评价、发展性评价；计量方法：层次分析法、模糊决策法、分类评价法。
KPCD面试：疑难问题解答
KPCD面试：疑难问题解答2023年KP CD面试：疑难问题解答2023年KP CD面试是如今关注度最高的技术面试之一。
如同以往，KP CD面试依然使用非常严格的流程和标准来筛选出最优秀的技术人才。
然而诸多技术人才在这个领域中仍然遇到了一些疑难问题，今天，我们将为大家带来一些撰写自2023年KP CD面试所需要的疑难问题解答。
Question 1：请陈述一下你过去一年所解决的最具挑战性的技术问题。
这一问题是面试中极其常见的问题。
KP CD面试官会从这一问题中了解申请者的技术能力，以及核心解决问题的方法。
建议在回答问题之前，先选定自己的一篇技术博客或文章，系统地介绍解决问题的过程，并通过截图、代码等方式进行配图。
需要注意的是，在回答问题的过程中，请保持语言条理清晰、简洁明了。
避免使用过于技术专业的术语或者缺乏实际意义的词语。
Question 2：这是一道关于系统性的问题。
请你详细介绍一下你理解的如何在国际化企业中设计和管理分布式系统。
随着企业在数字方面的快速发展，构建高性能、高可靠性的分布式系统需要大量的技巧和明确的设计原则。
这一问题最可能的回答方式是建立一些完整的、基于组织架构、部署环境、是否可定制化的设计原则。
下面列出了一些参考答案：1.基于微服务架构的设计；2.基于最新的分布式系统技术；3.多样化的依赖服务（如Kafka、Memcached）与系统之间的交流方式；4.监控和故障分析；5.提高系统的安全性（如基于客户端证书的安全控制），以及暴露性错误的处理等。
Question 3：请解释一下为什么测试是软件开发的一个重要部分，并且介绍一下你在工作中如何使用测试技术和方法。
这一问题涉及到你在公司中的职能范围。
作为负责开发和维护一个想法或产品的技术人才，你需要不断的跟进产品的开发并保证产品的质量。
因此，判断和测试是真正重要的部分。
在回答这一问题的过程中，需要明确实践中各类测试的方法（如黑盒测试、BDD、TDD、验收测试等）以及为什么这些测试是重要的。
Kenexa校园招聘测评建议
Kenexa校园招聘解决方案Kenexa校园招聘解决方案源自于kenexa研究学院（KRI）对提升企业员工行为经验研究，我们从7个主要方面来预测人的行为和潜能——（能力，性格，动力，经验，技术，判断力和与公司文化的契合度），并基于为全球500强企业招聘服务的经验和庞大的员工行为常模数据库，梳理出的高效的筛选流程和评价流程。
帮助企业将校园招聘的时间、精力、金钱等资源投入进行合理的规划，有效提升校园招聘的质量。
Kenexa校园招聘整体解决方案校园招聘测评主要分为能力测评、技能测评、性格测评3大方向。
以多角度的评价标准客观帮助HR进行有效的校园招聘，提高招聘效率。
1、能力测评管理心理学把人们能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力。
在校园招聘当中主要对毕业生未来的工作绩效进行预测，帮助企业提高招聘效率，锚定合适的人才。
（举例：在选择财务人员时，注重在考察毕业生对于数字的快速推理以及敏感程度）内容时间客户价值NRT(中英文数字推理) 20Min 考察测试者对数字的敏感性以及运用规律推理的能力LRT(中英文逻辑推理) 12Min 考察测试者日常逻辑思维能力2、技能测评管理心理学中把特殊能力定义为从事专业活动的能力。
通过此有效的考察毕业生相关的技能掌握程度，以预测毕业生到岗后快速投入专业工作的能力。
（举例：招聘IT人员需要考察相关技术职称，如Java、Visual等）内容简介软件技能Microsoft Office、Adobe、Lotus、JD Edwards、QuickBooks…金融技能Bank Teller Skills、Budget Officer Skills、Casualty Insurance –Automobile、Financial Analysis…财务技能Accounting Terminology –Advanced/Basic、Cost Accounting、Accounts Payable、ACCPAC Pro Series…工业技能Industrial Math、Ruler Reading、Electrical Engineering –Power & Control、Food Production…技术技能Java Applets Development、Visual FoxPro 8.0、WebSphere Application Server 7…办公技能Human Resources Basics、Marketing Fundamentals、Proofreader Marks…电话中心技能Call Center Advanced/ Basic Spelling、Outbound Sales Skills、Listening Skills…3、性格测评有效通过分析人格要素，深入研究毕业生个人个性特征以及相关工作情景下的行为表现，帮助HR在能力和技能评价的基础上确定最佳候选人。
科勒HR CB(CompensationBenefits)intern面试全记录
科勒HR CB(CompensationBenefits)intern面试全记录面试感想：1.事先充分的准备很重要尽可能准备一些可能常常会被问到的问题比如当我很熟练的用英语做selfintroduction后英语口语也就进入了状态之后的英语对话也就不会特别紧张发挥要好很多2.心情稳定不要太激动面试前的心理修复很有管用另外适当的笑容很有益不仅传递出自己不紧张的信息也是整个面试气氛缓和不少3.beyourself大胆表达自己的想法平时多和别人聊聊说说自己的观点可以锻炼表达能力4.养成平时多思考的习惯多问些为什么既培养了洞察力又提高分析和思考能力对比我半年前的面试记录虽然这次面试中还有很多问题有待提高有些问题没有切中要害还有些问题可以答得更好体现更多自己的能力但总的来说我觉得自己的思想还是成熟了不少的在鸿人的所见所闻所思所做都提升了我的分析和思考能力很感谢Simon的“洗脑”mirror姐、陈晨哥、沈燕姐、阿东哥、思佳姐还有其他老学员们的分享和帮助还有求职小组里每个成员的鼓励和共同成长鸿人确实让人跳跃式成长尽快适应职场鸿人的成员不管是老队员还是我们这批小朋友在同辈中都是有竞争力的我们应该有信心因为身边有最好的资源和朋友互相帮助共谋卓越预祝每一位都能顺利迈出职业生涯第一步！以下是面试全记录挺长的有兴趣的可以扫一下：）11月1日下午2:30——5:00（领进办公室后没人来理我就做了会儿心理修复办公室面对东方明珠感觉超好心想我一定要来这里工作……）1.做个自我介绍吧（我问用中文还是英文她说那就英文吧所以以下均为英语对话）2min自我介绍主要关于学习、实习和兴趣爱好2.能具体说说你在阿尔卡特的经历么我主要负责员工培训和因公出国培训分为三个阶段培训前我需要将培训信息告诉相关员工让他们填写培训申请表、计划书培训前一天我会与他们确认并提醒他们参加培训培训后收集培训反馈表并且撰写培训报告书而因公出国主要是准备材料帮助员工办理护照、申请签证等3.你们HR负责的是工厂（这里问题记得不是很清楚了反正主要是问公司HR的架构）其实我们的HRD分为两大部分在马路的一侧是行政楼由HR的总部而我是在生产平台也就是生产线这里生产平台有一个HRDirector下面有6个HRLineManagers我是其中一个Manager下的intern所以很多时候我的工作是总部与生产平台的沟通联络工作4.阿尔卡特的薪酬福利是怎样的6个LineManagers分别负责不同的function我的Manager主要负责培训而大家都在不同的办公室所以沟通上不是很方便不太了解那一块我觉得这也是大公司的一个弊端5.你对薪酬福利了解么我认为可以薪酬管理可以分为两个层面从较高层次来讲主要是薪酬政策的设计制定主要是战略性的而较低层面主要负责执行包括薪酬的发放、调整等等6.你对CB（薪酬福利）这一块感兴趣么这是我最感兴趣的一块之一但是因为对于它的了解只停留在书本知识的层面实习做的是培训对薪酬福利这一块并没有实际操作过所以我希望通过这次机会实际接触下薪酬福利管理才能真正验证我对此的兴趣7.（这时她改用中文提问了我也用中文答了所以之后的对话都是中文）当时为什么报考生物科学专业当时希望能够从事环保方面的工作在高考咨询时看见这专业有这一方向的就考了但学习了几年之后发现这个专业重理论偏向于在实验室搞科研和我的初衷有出入所以决定趁早转向8.那以后想做什么呢HR9.为什么我做这个决定是经历了几个步骤的首先我自己找了些职业规划方面的指导书做了些小测试根据这些结合过往经历分析自己的优劣势和性格特点觉得自己挺适合这一纸业的然后我问了些已经从事这一行的师兄师姐们向他们了解HR到底是做什么的是样的毕竟他们已经有工作经验然后我就努力找了份这一方向的实习实习时觉得挺有愉悦感的所以更加坚定了自己的选择也正因为对这一方向有兴趣所以后来报名去参加这方面的培训了10.那你就等于放弃了原来的专业了不是的其实仔细想想生物和HR还是有很多相通之处的比如生物中分子组成细胞然后到组织、器官最后形成一个个体这就好比公司中每个员工组成不同部门最后构成整个公司整个组织架构是一样的11.（JJ笑了）这个理论倒是挺新鲜的那你在专业学习中学到了什么呢这三年的学习确实提高了很多能力：1．学习能力因为我们专业学习任务很重一学期需要啃掉很多本这么厚的书很多还是英文原版样在短时间内掌握这么多知识我自己养成了一种很好的学习方法：列提纲概要将一本书浓缩成几张纸把知识骨架记在脑子里其他细节知识填充进去考试的时候在脑子里定位题目涉及的内容然后调出相关知识答题这种信息处理、储存和提取的过程证明是种很好的学习方法2．分析能力我们的实验很多每次实验时都会出现一些异常的现象和数据写实验报告的时候我们需要对此进行分析列出所有可能的原因几年锻炼下来分析能力有很大提高12.学习那么苦从中找到乐趣呢其实虽然理论学习有些枯燥但是这个专业可以研究很多和我们自身有关的东西知道自己的各个部分工作的人对自身总是有一种好奇所以学习的时候会一种新奇和恐惧交杂的情绪这种复杂的心情使学习过程变得很特别另外这专业动手内容挺多的所以还是挺有趣的另外生物还有很多和日常生活有关的尤其是微生物学比如我知道了酸奶里面有些菌酒酿做啦当理论知识和日常生活联系在一起就会变得有趣13.那你觉得生物学和医学专业有什么不同呢医学研究主要是针对人类的为人类服务虽然生物学有一部分也是针对人的但是它还研究其他的包括动物、植物它涵盖了整个生态系统范围更加广14.那你觉得你大学的学习对工作有什么帮助就像我刚才说的它锻炼了我的能力这些我相信在工作中都会有帮助另外那些和日常生活有关的知识也会有助于我的工作的15.实习中遇到过什么困难么解决的困难肯定是有的刚开始去做的时候很不适应还没有调整到工作状态做事情有些拖拉然后就和manager沟通她教育我认识到自己的双重身份在公司里干活就要有责任感特别是HR因为是为其他部门服务的所以自己工作的耽误可能就会影响到其他部门的正常运行（然后举了个申请出国的例子）和老板的沟通加上自己的努力就可以把问题解决了16.谈谈你的课外活动吧比如参加什么社团我现在主要参加了一个俱乐部到现在为止主要做了几件事（之后描述了下组建小队、做月课总队长、电子杂志的事情）17.你谈到鸿人你这份简历也是那里推荐过来的那你能谈谈鸿人是个样的组织么它主要帮助在校学生以及刚刚工作的毕业生进行职业规划方面的指导帮助他们在职业发展过程中走的更顺、更远些18.今年的毕业生求职情况样不太好可能有些经管类的学生从大一开始就有准备实习经历很多所以他们现在会轻松些有些可能只瞄准投行、四大之类但是对于我们来说包括从辅导员发出的同志来看今年就业形势很紧张现在很多大学生已经不能说是“择业”了只能说是“就业”大家心态都开始放低了很少有人有资格去找一份自己喜欢的工作大家都努力工作后找到一份工作不要一毕业就失业.19.（还问了些可以工作的时间等细节问题）20.我的问题就差不多到这里了那我也来介绍下我们公司的情况扒拉扒拉……那你还有什么不清楚的需要问我的么作为实习生最关心的问题就两个一个是有没有留下来的机会这个您刚才已经说过了表现好你们会从intern开始培养那么剩下的一个问题就是我实习期间的待遇不知道是样的一个状况（扒拉扒拉讲了一通）英文中文加起来总共聊了一个小时后来JJ说这个岗位对口语要求还不是太高但对英语阅读能力和写作能力要求挺高的所以要做一份测试之后就拿到一份卷子时间控制在1H到1.5H.卷子分五大题：第一大题是一篇A4纸大小的文章之后12到选择题关于fitnessbusiness的还算简单第二大题是完形填空第一遍看完不知所云第二遍开始终于有点理解文章在说一种洗被泄漏的石油污染的海鸟的新方法不确定做得好不好第三大题是句子对号也就是根据上一句选出逻辑上正确的下一句是一篇关于自杀的文章有点搞第四大题是中译英是篇提拔公告书第五大题是英译中好像是关于科勒杂志改革的1H做完检查了一遍就交了HR当场批阅的一刻钟后告诉我第二天去二面11月2日下午4:30换了个JJ是昨天那个JJ的上级很干练也很职业是我喜欢的风格当时就希望能成为她的手下……1.（为了让我放松些笑着跟我聊起来了）今天学校有课么我刚刚考完试赶过来的……（她说了自己大四的生活然后开始转入正题）2.平时分析多么不是特别多但是我们每周都有实验每次做完实验我们都会针对结果进行分析讨论3.面对一堆数据绘有样的感觉一开始可能会有些头大因为不太习惯但是我觉得能从一堆数据中找到规律挖掘数据中的信息是件很有成就感的事4.你们专业涉及这方面的内容么其实我们生科有一个分支是生物信息学其中一个很重要的研究内容就是数据挖掘生物实验会产生很多数据我们的任务就是从大堆的数据中找到需要的信息并且提炼成理论5.你在阿尔卡特做了些什么（我再描述了一遍）你已经有一份实习了还有时间来这里实习么因为我觉得自己在那里发展空间不是很大而且今后虽然有留下来的机会但可能不在HR部门了而是去其他部门做文员之类的在这里可以接触薪酬福利这一块让我学习新的东西所以想来这里如果能在这里实习那我就会放弃那里的实习6.也就是说你还是希望实习后能够留下来也不一定是但如果我知道通过自己的努力能够留下来我觉得更好毕竟有机会在毕业后从事HR这一方向7.那你觉得你实习做的是HR么我看好像也是偏向于Admin的么培训还是HR的一个模块吧所以这方面我做的和HR还是有关的作为实习生肯定一开始会做很多基础的工作有点像Admin8.那你觉得HR做什么的我觉得要分阶段来说的一开始的时候操作为主后勤部门时间长了经验多了慢慢的就会涉及一些战略性的问题从一定的高度把握整体比如薪酬政策的制定等等9.会申四大么四大我倒从来没有考虑过因为我觉得很多学生申请四大有些盲目因为四大没有专业限制而且起薪对于应届生来说比较高所以很多同学就一窝蜂的都去投四大我也有过迷茫那是在大三的时候当清楚了自己适合什么想要什么目标就比较清晰就不会一窝蜂的涌过去10.那么MT呢现在招Sales和MarketingMT的很多啊（我笑了因为本来还没想到回答呢她的补充倒让我想到了答案）对啊但是大多都是针对SalesMarketing的呀还是和我的职业目标不一致11.那你就是认定做HR了是的12.你英语很不错么（看着我的答卷）可能是整个系的氛围吧因为好多同学要出国特别重视英语学习所以自己也会跟着多学点英语13.你们系毕业以后去向是如何的我们系大约有一半的人申请出国还有一些直升研究生找工作的比较少14.你们学校什么系最好新闻系15.但不是每个新闻系毕业的学生就能找到很好的工作对的但新闻系名声最响其实大家在报考大学的时候其实都不太了解个有名就考个所以生源也会好些16.那从就业前景来讲个系好呢我觉得要从两方面来讲如果想以后进公司最后做管理类的那么经管类的专业是比较好的选择如果自己适合搞技术那么从现在形势来讲软件工程最好就业率高而且工资普遍比较高事实上复旦毕业生的平均工资就是被这种专业拉上去的 17.我基本上没有问题了你有什么问题不清楚的么我就问了下CB 这一块我主要会做些什么工作她详细回答了在她的回答中她一直强调intern做的工作很基础感觉上好像是在帮我打预防针做思想准备然后说如果做得好还有能力就会真正领进CB的门决定一个人升职后涨多少薪针对不同员工的需求制定不同的福利项目等等还说HR主要有trainingstaffing(recruitment)CBorganizationdevelopment然后我就又问performancemanagement是单独由这个部门的还是和CB 挂钩所以和我们这个部门并掉了她就又和我说了一大堆并且告诉我公司的HR体系还是很完整的系统的软件也很多要学很多东西谈话持续了20分钟左右就结束了走之前我问下那个JJ的名字然后问了下什么时候能知道结果周五我接到电话说他们决定要我了。
有工作经验的面试技巧
有工作经历的面试技巧尽量展现自己，保持新鲜感–要是你已经有了20年的工作经历，那你面试的时候很可能有很多东西可谈。
不过或许还是有所保存的好。
Info Edge (India) Ltd.旗下猎头公司Quadrangle的高级副总裁哈维恩。
辛格。
贝迪(Harveen Singh Bedi)说，雇主有兴趣的不会是你做过的25–大事，而只会是跟你申请的这个职位相关的那一个大成就。
只突出让你显得最适合这个职位的那些成就。
你可以提一些过去一两年的成绩，或是你最近帮助实施的新想法。
人力资源管理公司肯耐珂萨(Kenexa)驻伦敦的管理人员本。
霍克斯(Ben Hawkes)说，不要给人留下一种印象，觉得你20年来每天都在做同样的工作。
讨论你所在行业的最新工具和技术，以此展示你与时俱进，了解业内的最新态势。
你可能需要提前参加一些行业会议、阅读行业杂志，以了解这方面的信息。
显示灵活性–一些招聘人员可能会对年纪大一些的求职者有成见，觉得他们是“老狗学不了新把戏”。
尽早抓住时机打破这个成见。
让招聘人员了解你过去曾经如何适应不断改变的环境。
贝迪说，比方你在前一家公司所在的工作团队曾经帮助引入新技术，就应该让对方知晓这一信息。
如果你能够安然承受旅行出差以及异地派遣的安排，就说明你愿意这样做。
面试者可能会通过问一些间接的问题来评估你的灵活性。
贝迪说，一定要让他们知道，你并不想过悠闲隐退的生活。
巧妙地“拉关系”–除了工作经历，这么多年来你应该已经积累了广泛的人脉。
这一点有可能让你超过年轻一些的求职者。
应聘营销或财务方面的职位时，跟招聘者谈谈你在业内各个不同层次认识的人尤其有帮助，因为这些职位上的人脉能够带来客户。
霍克斯说，如果是跟求职的工作相关的，那就尽量强调这一点。
不过要小心，别让人觉得你是在吹牛;那样的话会有损于你的成功机率。
证明你精通科技–要是你必须跟更年轻的求职者竞争，那就必须精通互联网。
如果你还没有LinkedIn.或Birjj.这类职业人士社交网站的账户，赶紧一个。
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肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试
（实用版3篇）
目录（篇1）
一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景
1.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试介绍
2.考试在人才选拔与面试中的应用
3.考试在招聘中的作用
二、考试介绍
1.考试科目及内容
2.考试形式及时间
3.考试成绩及证书
三、考试在人才选拔与面试中的应用
1.考试在选拔中的作用
2.考试在面试中的应用
3.考试在招聘流程中的作用
四、考试在招聘中的作用
1.提高招聘效率
2.保证招聘质量
3.降低招聘成本
正文（篇1）
随着人才竞争的日益激烈，招聘成为企业获得优秀人才的关键环节。
在人才选拔与面试中，考试的应用越来越广泛，对于提高招聘效率和质量起到了重要作用。
目录（篇2）
I.引言
A.介绍人才选拔与面试技巧考试的重要性和意义
B.说明本文章的重点内容
II.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试简介
A.介绍考试背景和起源
B.解释考试内容和范围
C.说明考试形式和时间安排
III.准备考试
A.介绍考试准备方法
B.说明如何制定合理的备考计划
C.讲述如何提高面试技巧和语言表达能力
IV.参加考试
A.介绍考试注意事项和考场规则
B.说明如何应对考试中的难点和挑战
C.讲述如何调整心态和情绪
V.总结与建议
A.总结文章要点和收获
B.提出建议和展望未来
正文（篇2）
近年来，随着社会对人才需求的不断增加，人才选拔与面试技巧考试逐渐受到人们的关注。
这类考试旨在帮助企业和个人了解如何更好地选拔和培养人才，提高面试技巧和语言表达能力。
其中，肯耐珂萨人才选拔与
面试技巧考试是一个备受关注的人才测评工具。
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试起源于美国，是全球范围内较为知名的人才测评工具之一。
该考试涵盖了面试技巧、沟通技巧、职业规划等多个方面，旨在帮助企业和个人更好地了解自己的优势和不足，提高面试成功率。
准备考试是参加肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试的重要一步。
首先，考生需要了解考试内容和范围，制定合理的备考计划。
考生可以结合自己的实际情况和学习需求，有针对性地复习相关知识，提高面试技巧和语言表达能力。
此外，考生还需了解考试形式和时间安排，合理安排时间和精力，做好心理准备。
参加肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试时，考生需要注意一些事项和考场规则。
例如，考生需要了解考场环境，保持安静和整洁，遵守考场纪律和规定。
在遇到难点和挑战时，考生需要冷静应对，及时调整心态和情绪，保持良好的自信心和态度。
总之，肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试是一个能够帮助企业和个人更好地了解自己、提高面试成功率的人才测评工具。
考生可以通过制定合理的备考计划、提高面试技巧和语言表达能力等方式来更好地应对考试。
目录（篇3）
一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景
1.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试介绍
2.考试在人力资源管理中的重要性
3.考试内容及特点
二、考试内容及答题技巧
1.理论部分
（1）考试内容介绍
（2）答题技巧及策略
2.实战部分
（1）考试内容介绍
（2）答题技巧及策略
三、考试注意事项及备考建议
1.注意事项
（1）考试时间安排
（2）考试地点及交通信息
（3）携带相关证件及材料
2.备考建议
（1）备考时间安排
（2）备考方法及策略
（3）模拟考试及注意事项
正文（篇3）
一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试是一项专门用于选拔人才和提升面试技巧的考试，旨在帮助人力资源管理专业人员更好地了解人才选拔和面试技巧的理论和实践，提高其招聘和选拔人才的能力。
该考试对于人力资源管理专业人员来说具有重要的意义，能够帮助他们更好地应对现代企业对于人才选拔和面试技巧的需求。
二、考试内容及答题技巧
1.理论部分
（1）考试内容介绍：该部分主要涉及人才选拔和面试技巧的基本理
论、方法和实践应用等内容，包括面试流程、面试技巧、面试官的角色和职责等。
（2）答题技巧及策略：在理论部分，考生应重点掌握面试的基本流程、面试官的角色和职责等，并结合实际案例进行分析和思考，注重理论与实践相结合。