2013年人力资源管理师三级考试基础知识讲义1
人力资源管理师三级-基础知识课件
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第二节. 劳动力供给和需求 一. 劳动力与劳动力供给 P5
01 劳动力
一定年龄内，具有劳动 能力与就业要求，从事或 能够从事某职业劳动的全 部人口，包括就业者和失业 者，即社会劳动力。
02 劳动参与率
劳动力占一定范围内的 人口的比率。 总人口劳参率 =
劳动力/总人口*100% 某性别劳参率=
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第二节. 劳动力供给和需求 一. 劳动力与劳动力供给 P7
附加性劳动力假说
二级劳动参与率与失业 率存在正向关系：失业率 上升，二级劳动力参与率 提高。
悲观性劳动力假说
二级劳动参与率与失业 率存在反向关系：失业率 上升，二级劳动力参与率 下降。
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第二节. 劳动力供给和需求 二. 劳动力需求 P8
的体系 P36
07 （了解） 04
06 05
劳动标准制度 职业培训制度
劳动争议处理制度
社会保险和福利制度
32
第二节. 劳动法律关系 一. 劳动法律关系及其特征 P39
01 概 念
劳动者（雇员）与用 人单位（雇主）之间的权 利和义务关系。劳动关系 是基于劳动合同而建立， 劳动合同制度本身就是一 种法律制度。
客体
二. 劳动法律关系的构成要素 P42 第二节. 劳动法律关系
34
第二节. 劳动法律关系 三. 劳动法律事实 P44
1、劳动法律行为：以当 事人意志为转移，能引起 劳动法律关系产生，变更 和消灭，具有一定法律后 果的活动。包括合法行为 、违约行为、行政行为、 仲裁行为和司法行为。
2、劳动法律事件：不以 当事人意志为转移，能引 起法律后果的客观现象。 例如企业破产，劳动者伤 残、死亡，战争或其他现 象。
1、人口对劳动力供给的影响
人力资源管理师(三级)基础知识(现代企业管理)课件
其根本特征是指事件的各种自然状态是完全肯
定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明
确结果。 1.量本利分析法：也称盈亏平衡分析法，根据产品销售量、本钱、利润的关
系，建立参数模型，分析企业决策方案对企业盈亏的影响。
〔1〕量本利分析的原理：根本原理是边际分析理论。具体方法是将企业的 生产总本钱分为固定本钱和变动本钱，观察产品销售单价和单位变动本 钱的差额，假设总的边际奉献与固定本钱相等时，恰好盈亏平衡
三、企业经营战略的实施与控制
〔一〕企业经营战略的实施 1.建立与实施经营战略相适应的企业组织 2.合理配置资源，制定预算和规划 3.调动群体的积极性，实现战略方案 4.建立行政支持系统，实现有效的战略控制 〔二〕企业经营战略的控制 1.企业战略控制的特点 2.战略控制的根本要素：战略评价标准、实际成效、
的最高限价来限制该行业的潜在收益率〞
4.顾客力量分析
它包括企业消费群体分析、顾客购置动机分析等，有时还包括分析顾 客消费承受能力。
5.供给商力量的分析
原材料、零部件、半成品、包装物乃至劳动力的本钱上下以及来源渠 道，可用性常受到企业和供给商之间关系的影响。
〔五〕经营环境的宏观分析
只对企业经营产生影响的政治、经济、法律 技术、文化等各因素的集合。
〔2〕开展战略：是指企业在原有的经营根底之上，向更高水 平开展的战略。实施开展战略的企业往往能够获得比一般企 业高得多的销售和利润的增长，企业可供选择的开展战略有： 单一产品或效劳的开展战略；横向开展战略；纵向开展战略； 多样化开展战略。
〔3〕稳定战略：是指限于经营环境和内部条件，企业在战略 其所期望到达的经营状况根本保持在战略起点的范围和水平 上的战略。适用于对战略期环境的预测变化不大，而在前期 经营相当成功的企业。
人力资源管理师三级考试基础知识梗概
基础知识1劳动经济学1.1 劳动经济学的研究对象和研究方法1.1.1劳动资源的稀缺性1.1.2效用最大化1.1.3劳动力市场1.1.4劳动经济学的研究方法1.2 劳动力供给和需求1.2.1劳动力与劳动力供给1.2.2劳动力需求1.2.3企业短期劳动力需求的决定1.2.4劳动力市场的均衡1.2.5人口、资本存量与均衡工资率1.3 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1.3.1均衡价格论的一般原理及工资决定1.3.2工资形式1.4 就业与失业1.4.1就业总量的决定1.4.2失业及其类型1.4.3需求不足性失业1.4.4失业的度量和失业的影响1.4.5政府行为和劳动力市场2劳动法2.1 劳动法的体系2.1.1概念2.1.2基本原则2.1.3渊源2.1.4体系2.2 劳动法律关系2.2.1劳动法律关系及其特征2.2.2构成要素2.2.3劳动法律事实3现代企业管理3.1 企业战略管理3.1.1企业战略环境分析3.1.2企业分析3.1.3企业经营战略的实施与控制3.2 企业计划与决策3.2.1科学决策的要求与方法3.2.2企业经营计划3.3 市场营销3.3.1市场分析3.3.2市场营销的管理过程3.3.3市场营销策略4管理心理学与组织行为4.1 个体心理与行为的分析4.1.1个体差异4.1.2工作动机的理论与应用4.1.3员工的学习和行为的管理4.2 工作团队的心理与行为4.2.1工作团队的动力4.2.2群体决策与人际沟通4.3 领导行为及其理论4.3.1领导的活动与角色4.3.2领导特质、风格及其权变因素4.3.3领导理论中新观点4.4 人力资源管理中的心理测量技术4.4.1心理测量的原理4.4.2心理测量与人力资源管理5人力资源开发与管理5.1 人力资源的基本理论5.1.1人的管理哲学——人性假设5.1.2以人为本的管理思想5.1.3人力资源理论5.1.4人力资本投资的收益率5.2 人力资源开发5.2.1人力资源开发的目标5.2.2人力资源开发的理论体系5.2.3人力资源开发的内容与方法5.3 现代企业人力资源管理5.3.1企业人力资源管理的概念和作用5.3.2企业人力资源管理理论和职能5.3.3人力资源管理的三大基石和两种技术。
人力资源师三级基础知识(全).doc
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源稀缺性属性：（1）和对的稀缺性（2）绝对的属性（3）本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（牛产力等于支付能力）3、个人追求的Fl标是效用最大化，企业追求的Fl标是利润最大化。
4、劳动力市场是牛产要素市场的重要组成部分，用收入循环模型揭示劳动力市场的基本功能。
5、就业量与工资的决定是劳动力市场的杲本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。
解决牛产什么，如何牛产和为谁牛产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
6、劳动经济学的研究方法：%1实证研究方法重点研究现象本身“是什么”的问题。
P1的在于认识客观事实，研究现彖h身的运动规律及内在逻辑。
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：a.确定研究对象b.设定假设条件c.提出理论假说cl.验证%1规范研究法以某种价值判断为基础，解决“应该是什么”的问题。
Fl的在于为政府制定经济政策服务。
※了、使互惠不能实现的三个障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷第二节劳动力供给和需求1、劳动力指一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事劳动的全部人口。
（包括就业者和失业者）2、劳动力参与率是衡量测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力在i定范围内的人口的比率。
※总人口劳参率=［屮力xl00%总人口3、劳动力供给，在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动吋间。
※农15—19岁青年人口劳参率下降，女性劳参率上升（教育水平提高、制度劳动吋间缩短、人口出牛率下降、科技进步），老年人劳参率下降（收入保障制度、养老保险），25-55岁男性成年人劳参率保持高水平。
-人力资源管理师(三级)精讲讲义
助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识” 100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力” 100分满分，60分及格；（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
各章节考点所占比例见下表（2（考试时间：理论知识 08:30-10:00 专业能力 10:30-12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二：四、复习依据1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版 2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版5. 《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课程安排（一）各章讲解的结构安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题章教材结构第一章人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）三、本章考情分析第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1. 简答（2004年11：此题为旧版教材内容）；（2005年5）；（2008年5）；（2008年11月）2.方案设计题:（2007年5月）第二单元工作岗位设计1. 简答题：（2003年6月）第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007年11月）第二单元定员标准编写格式和要求（无）第三节人力资源管理制度规划1.简答题：(2003年11月)第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义1
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义1
基础知识复习要点
一、考情说明
1.基础知识部分属于第一场考试中的一部分内容，其题型数量比重为：
2.基础知识部分培训依据：
（1）《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007年。
（2）《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社2007年2月第二版。
3.基础知识部分国家职业标准规定
二、考情分析
1.此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助；
2.此部分在第一场考试中所占分值比例为20%（三级），10%（二级）；
3.此部分历年真题中，有许多相重的考点；
4.此部分二级与三级的考题比较也有许多相重的考点；
5.此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来讲，比专业部分选择题的命中率高出很多；
6.此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。
三、章节介绍
第一章劳动经济学
本章共有22个重要考点，此次串讲的根本目的是为考生朋友们指明考前复习重点，而不作知识讲解。
人力资源管理师三级基础知识人力资源管理ppt课件
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
人力资源管理师三级考试基础知识要点上
人力资源管理师考试（三级）基础知识复习（上）一, 劳动经济学1．劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
2．劳动力资源三个属性：①相对稀缺性, ②确定性, ③本质表现为支付手段和支付实力的稀缺3．个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的是利润的最大化。
4．劳动力市场的基本功能：就业量和工资的确定。
劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来确定价格的机制，实现, 调整资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
5．劳动经济学的主要任务：就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。
6．劳动经济学的两种探讨方法：实证探讨和规范探讨。
（1）实证探讨：是探讨现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定探讨对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范探讨方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
7．劳动力：是指在确定年龄之内，具有劳动实力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
8．劳动参及率是衡量, 测度人口参及社会劳动程度的指标。
总人口劳参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口9．劳动力供应：是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的确定主体（家庭或个人）情愿并且能够供应的劳动时间。
10．劳动力供应的工资弹性：即劳动力供应变量对工资率变动的反应程度，简称为劳动力供应弹性。
（1）供应无弹性E＝0无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。
（2）供应有无限弹性E→∞工资率给定，劳动力供应量变动的确定值大于0。
（3）单位供应弹性E＝1在这种状况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。
三级人力资源管理师考试课件(完整版)
评估实施
按照评估方案，收集和分析数据，了解培训效 果。
评估结果反馈
将评估结果反馈给相关人员，用于改进培训计划和实施过程。
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
总结词
理解绩效管理的定义和作用
详细描述
绩效管理是一个系统性的过程，旨在通过设定目标、评估业绩和提供反馈来提高员工的 工作表现和组织效率。它对于组织的成功至关重要，因为它有助于实现战略目标、提高
感谢您的观看
THANKS
薪酬管理是指企业在发展战略指导下，对员工薪酬支 付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成 进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的原则
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则 。
薪酬体系的设计与实施
01
薪酬调查
通过市场调查了解同行业的薪酬 水平，作为制定薪酬标准的参考
。
03
薪酬结构设计
劳动争议的处理与解决
总结词
掌握劳动争议的解决方式与流程
详细描述
劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因为劳动权利和义务问题产生的纠纷。对于劳动争议，企业 需要采取积极的态度进行处理和解决。常见的解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼等。在处理劳动争议时，企 业需要遵循法律法规，尊重员工的合法权益，寻求合理合法的解决方案。
响。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集 应聘者资料、筛选简历、面试安排、 面试实施、背景调查、发放录用通知。
招聘策略
根据企业战略和业务需求，确定招聘 需求和岗位特点，选择合适的招聘渠 道和方式，制定招聘计划和预算。
人力资源管理师(三级)基础知识1.1
人力资源基础知识《劳动法》5
第五节 劳动法律关系
★ 劳动法律关系的定义： 指劳动者与用人单位之间，依据 劳动法律规范所形成的，实现劳动过 程的权利和义务关系。 ★ 劳动法律关系与劳动关系的区别： 首先，两者形成的前提条件不同。其 次，两者的内容和效力不同。
人力资源基础知识《劳动法》5
★ 劳动法律关系的要素有： 1、劳动法律关系主体（劳动者和用人单 位） 2、劳动法律关系的客体（劳动力） 3、劳动行政法律关系（权利义务）
人力资源基础知识《劳动法》1
★ 劳动法对劳动力市场的作用有： 1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力 市场上处于劳动力供方主体的法律地位 2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方 通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上 自由流动提供了法律条件 3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力 在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳 动力市场上的劳动力资源不中断
关于基础知识的讲课进度说明
基础知识一共占10分左右
主要重点在《劳动法》、《劳动经济学》、 《人力资源管理》三章
这里《劳动法》、《劳动经济学》作为重点讲解。 《人力资源管理》讲解某些部分；
其余的《统计学知识》占1分、《计算机知识》 占1分、《写作知识》占1分， 这三章就说明几个常考的点，不多讲；
关于基础知识的讲课进度说明
人力资源基础知识《劳动法》2
二次世界大战后劳动立法的特点： 1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定 2、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳 动立法方面出现了倒退的情况 3、从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的 劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准， 4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容 也得到充实。
三级人力资源管理师基础知识知识点
技术。
如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。
有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。
第五章人力资源的开发与管理第一节基本理论1、P137 -138 人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。
2、P 138 情绪是心理状态的主要成分。
3、P 40 西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的4、P144 现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
5、P 145 人本管理的原则：1）人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
2）满足人的需要，实施激励。
3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展6、P146 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。
完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义1
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析学习目标：知识要求：一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
狭义的人力资源规划是指：①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（二）人力资源规划的内容战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（三）人力资源规划与企业其它规划之间的关系人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
（三）工作岗位分析的作用①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④是人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
三、工作岗位分析信息的主要来源①书面材料②任职者的报告③同事的报告④直接观察。
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第一章劳动经济学
考试和复习说明：
1.内容
第一章劳动经济学、第二章劳动法、第三章现代企业管理、第四章管理心理与组织行为、第五章人力资源开发与管理。
此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助。
2.本部分分值
此部分在第一场考试中所占分值比例为20%（三级）。
3.题目特点
历年真题中，有许多重复的考点；此部分二级与三级的考题比较也有许多重复的考点；此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来说，比专业部分选择题的命中率高出很多（即为学习效率的优选部分）；此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。
（共53个知识点）
第一节劳动经济学的研究对象和方法
1.劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动资源的稀缺性具有的属性：
（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3.市场运作的主体：是企业和个人。
4.个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
5.企业追求的目标：是利润的最大化。
6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
7.劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
8.劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
9.实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
10.实证研究方法具有两个特点：
（1）目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
（2）得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
11.实证研究方法的步骤：
（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
（2）设定假设条件。
（3）提出理论假说。
（4）验证。
12.规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制。