06090人员素质测评2017最新版资料

人员素质测评复习资料一、单选题（25分）1、素质具有可塑性2、素质具有内在性3、素质具有表出性4、素质具有差异性5、美国著名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了著名的“素质冰山模型”6、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”7、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性8、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征9、性格是个体最为鲜明的标志10、价值观是层次最高、影响面最广的因素11、兴趣是最低层次的动力因素12、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现13、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式14、测评标准的刚性最强15、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所16、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈17、世界上第一个成功的智力测验表----比奈-西蒙表18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念19、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的20、1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段21、1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段22、1989~1997是我国人员素质测评事业的初步应用阶段23、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段24、“经济人”也可称为“实利人”25、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论26、弗雷德里克-泰罗是“经济人”观点的典型代表27、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说28、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求29、“自我实现人”的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的30、美国组织心理学家里斯-阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论31、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加-沙因提出的32、需要是人对某种目标的渴求和欲望33、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等34、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向35、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力36、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式37、美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论38、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标44、特性---因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论45、美国职业心理学家约翰-霍兰德创立的人格类型---职业匹配理论对人员素质测评的发展产生重要影响46、实际型，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作47、艺术型，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征48、社会型，这种类型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征49、传统型，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征50、测评的标志形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种51、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程序差异或状态水平的顺序和度量52、量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布的情形53、等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式54、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式55、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系56、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价57、完备性原则是指处在同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合58、简练性原则是指测评指标的设计应当尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可59、工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围的人力资源管理方法60、头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素61、历史分析法的基本思想是：选任和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求62、公平性原则，在企业人员素质测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿整个过程的基本原则63、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分64、在设计履历表的时候，目的是一切工作的源头65、实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，是一种最长用的履历项目筛选法66、结构法依据工作分析或相关理论提取与职位相关的结构要素67、检测作用，相对于被测评者个体实现水平与测评目标的要求而言，笔试测评可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力68、鉴别作用，相对于被测评者个体水平与群体水平而言，笔试测评可以从受测群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才69、预测作用，相对于被测评者个体与拟选拔职位的能力素质要求而言，笔试测评可以比较准确的判断被测评者是否具备成功的履行相应职位所需的基本素质70、督导作用，相对于社会对被测评者个体发展的需求而言，笔试测评可以引导和促进被测评者通过培训和实践锻炼，不断提高自身素质71、淘汰作用，在当前的人才选拔中，笔试测评的主要作用还在于淘汰不符合职位需求的应试者72、笔试测评试题即根据编题计划收集的有关资料。

所收集的资料应满足丰富性和普遍性这两个条件73、选择题是目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题74、论述题综合程度高、解题难度大75、选题方法一般适用于规模较小、自测性或者课程检验中76、编题是根据被测评者、测评目的、测评指标等编制新颖的试题，是试题编制的主要手段77、面试是人员素质测评中最常见、应用最广泛的评价技术78、结构化面试成为当前公职人员招聘选拔中最常用的面试测评方法79、根据面试者数量的多少，可以将面试测评分为个别面试和集体面试80、根据面试测评实施的方法，可以将面试测评划分为直接面试、电话面试和计算机面试81、面试刚开始的几分钟是面试官与面试者建立关系的阶段82、核心阶段是整个面试实施过程中最为重要的阶段83、在确认阶段，面试官会给面试者一段自由发问的时间，以体现双方信息的交互性84、情景性问题是指由面试官根据工作岗位的要求，向面试者提出的一种假设，使面试者在假设的情景中作出决策的问题85、行为性问题又称行为描述性问题86、知识性问题是指主要用来考察面试者对所招聘岗位所具备的一般知识和专业知识的掌握情况的问题87、背景性问题是指用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的问题88、压力性问题是指面试官有意在提问过程中提出一些不是特别友好，甚至有些尖锐刻薄的问题89、在面试试题编制过程中，首先要做的事对岗位的分析90、首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，作出对他人的整体评价91、近因效应与首因效应相对应，近因效应指的是在认知过程中，人们在对他人作出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现92、趋中效应是指当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象93、刻板效应又称思维定式效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固不容易被改变94、按照测验时间划分，心理测验的类型有速度测验和难度测验95、按照测验的内容，心理测验有认知测验和人格测验96、按照测验的要求，心理测验可分为最佳行为测验和典型行为测验97、按照测验中实施的对象划分，心理测验的类型有个人测验和团体测验98、按照测验编制过程中的规范性划分，心理测验的类型有标准化测验和非标准化测验99、对于任何测验，客观性是最基本的要求100、量表法是心理测验中最常见的一种自我评定问卷方法101、调查法是指测评人员借助某种科学手段有目的有计划的向第三者了解有关被测评者的现状与历史，搜集有关测评信息的一种方式102、联想法，要求被测评者根据刺激说出自己联想的内容103、构造法，要求被测评者根据所看到的，编造出包括过去、现在和未来的发展故事，从故事中可以探测其个性104、构成法，要求被测评者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个性105、气质是人的个性特征之一106、描述评定量表，对所要评定的行为提供一组具有顺序性的文字描述107、标准评定量表，事先提供不同类型人的行为标准108、检选量表提供一个由许多形容词、名词或陈述句构成的表109、强迫选择评定量表，给出一系列描述性短语，可以是积极肯定的，或是肯定加否定的行为项目，测评人员必须从中选出一个最符合被测评者的描述110、在能力测验中，最早产生与发展并得到广泛应用的就是智力测验111、作为人员素质测评的新方法，评价中心起源于20世纪20年代112、1929年，德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序113、典型性原则，评价中心测评内容和情境应该是所要测评要素的典型代表114、难度适中原则，评价中心测评的目的是区分被测评者不同的能力水平115、互相补充原则，评价中心技术中各种测评方式各有所长，也各有所短，针对拟任岗位的特征和测评维度，选择合适的测评方式116、所谓两难问题，是指让被测评者在两个互有利弊的答案中选择其中一个答案的问题117、多项选择问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效地几种或对备选答案重要性进行排序118、操作性问题是指给被测评者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料设计出一个或者一些由测评者指定的物体119、资源争夺性问题适用于指定角色的无领导小组讨论120、公文筐测验是评价中心使用频率最高的一种测试技术121、针对性原则，被测评者之间会存在经验背景的差异，而不同行业和不同职位之间的工作内容也存在差异，所以必须要有针对性的设计测验的公文筐122、角色扮演法是集测评功能和培训功能于一身的一种评价中心技术123、准确性原则，每项测评内容应当代表被测评对象某一方面的特征124、专家估计法则是由聘请的专家来进行权重分配125、统计分析法则是利用数据统计中的正态分布原理，分析各测评角度测评的标准差，根据标准差的大小来分配权重126、同一测验，再一次施测之后经过一段时间，对同一对象进行在测验，求两次测验成绩的相关系数，即为再测信度127、内部一致性度关注的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质128、内容效度是指测验的项目对测量主体和行为范围取样的适当程度129、总评是一个测评报告中最能体现测评报告撰写者功底的部分130、分数报告一般在选拔性测评中使用最为频繁131、评语报告是一种最原始也最常用的测评报告形式132、客观性原则在撰写人员素质测评报告过程中，无论采用何种表达方式，都必须对人员测评的整个过程进行客观科学的描述，这是撰写人员素质测评报告过程中最为重要的一则133、详细性原则要求撰写人员素质测评报告时，都应做到“知无不言，言无不尽”，对结构中的每个类别，对类别中的每个指标都应详细阐述二、多选题（5分）1、人的素质十分复杂，它构成一种系统层次结构。