06090人员素质测评2017最新版资料

人员素质测评复习资料

一、单选题（25分）

1、素质具有可塑性

2、素质具有内在性

3、素质具有表出性

4、素质具有差异性

5、美国著名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了著名的“素质冰山模型”

6、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”

7、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性

8、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征

9、性格是个体最为鲜明的标志

10、价值观是层次最高、影响面最广的因素

11、兴趣是最低层次的动力因素

12、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现

13、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式

14、测评标准的刚性最强

15、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所

16、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈

17、世界上第一个成功的智力测验表----比奈-西蒙表

18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念

19、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的

20、1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段

21、1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段

22、1989~1997是我国人员素质测评事业的初步应用阶段

23、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段

24、“经济人”也可称为“实利人”

25、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论

26、弗雷德里克-泰罗是“经济人”观点的典型代表

27、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说

28、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求

29、“自我实现人”的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的

30、美国组织心理学家里斯-阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论

31、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加-沙因提出的

32、需要是人对某种目标的渴求和欲望

33、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等

34、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向

35、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力

36、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式

37、美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论

38、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出

39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质

40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈

41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论

42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法

43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标

44、特性---因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论

45、美国职业心理学家约翰-霍兰德创立的人格类型---职业匹配理论对人员素质测评的发展产生重要影响

46、实际型，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作

47、艺术型，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征

48、社会型，这种类型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征

49、传统型，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征

50、测评的标志形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种

51、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程序差异或状态水平的顺序和度量

52、量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布的情形

53、等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式

54、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式

55、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系

56、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价

57、完备性原则是指处在同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合

58、简练性原则是指测评指标的设计应当尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可

59、工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围的人力资源管理方法

60、头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素

61、历史分析法的基本思想是：选任和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求

62、公平性原则，在企业人员素质测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿整个过程的基本原则

63、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分

64、在设计履历表的时候，目的是一切工作的源头

65、实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，是一种最长用的履历项目筛选法

66、结构法依据工作分析或相关理论提取与职位相关的结构要素

67、检测作用，相对于被测评者个体实现水平与测评目标的要求而言，笔试测评可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力

68、鉴别作用，相对于被测评者个体水平与群体水平而言，笔试测评可以从受测群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才

69、预测作用，相对于被测评者个体与拟选拔职位的能力素质要求而言，笔试测评可以比较准确的判断被测评者是否具备成功的履行相应职位所需的基本素质

70、督导作用，相对于社会对被测评者个体发展的需求而言，笔试测评可以引导和促进被测评者通过培训和实践锻炼，不断提高自身素质

71、淘汰作用，在当前的人才选拔中，笔试测评的主要作用还在于淘汰不符合职位需求的应试者

72、笔试测评试题即根据编题计划收集的有关资料。所收集的资料应满足丰富性和普遍性这两个条件

73、选择题是目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题

74、论述题综合程度高、解题难度大

75、选题方法一般适用于规模较小、自测性或者课程检验中

76、编题是根据被测评者、测评目的、测评指标等编制新颖的试题，是试题编制的主要手段

77、面试是人员素质测评中最常见、应用最广泛的评价技术

78、结构化面试成为当前公职人员招聘选拔中最常用的面试测评方法

79、根据面试者数量的多少，可以将面试测评分为个别面试和集体面试

80、根据面试测评实施的方法，可以将面试测评划分为直接面试、电话面试和计算机面试

81、面试刚开始的几分钟是面试官与面试者建立关系的阶段

82、核心阶段是整个面试实施过程中最为重要的阶段

83、在确认阶段，面试官会给面试者一段自由发问的时间，以体现双方信息的交互性

84、情景性问题是指由面试官根据工作岗位的要求，向面试者提出的一种假设，使面试者在假设的情景中作出决策的问题

85、行为性问题又称行为描述性问题