人员素质测评理论与方法06090【复习资料】
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
人员素质测评与方法06090【人力资源管理专业】
人员素质测评与方法06090单选：1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。
3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。
科学性。
公平性。
可比性。
）6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。
编制的依据是韦氏独特的智力概念。
7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。
工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。
10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。
（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。
（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。
中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。
S指情境，T 指任务，A指行动，R指结果。
12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。
13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。
14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。
15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。
16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。
多选；1.人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。
人员素质测评理论与方法06090
1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
人员素质测评理论与方法06090【复习资料】
人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库)一、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。
显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。
2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。
具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。
8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。
11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。
江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料[1]
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第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。
2.测评标准的刚性最强。
3.测评过程特别强调客观性。
4.测评指标具有选择性。
5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。
要求测评者按统一的标准进行客观的测评。
这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。
这是保证选拔结果正确性的前提。
4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。
2022年江苏自考06090人员素质测评理论与方法考前资料可靠
人员素质测评理论与措施06090 单选题：（1×20分）1：彼得德鲁克觉得，人力资源是公司最重要旳资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其她经济资源。
她进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低旳资源，因此，提高公司经济绩效旳最大契机是提高人力资源旳绩效2：素质一词本是生理学概念，指人旳先天生理解剖特点，重要指神经系统，脑旳特性及感觉器官和运动器官旳特点3：辞海对素质一词旳定义有三种：一是人旳生理上旳本来旳特点，二是事物本来旳性质，三是完毕某种活动所必须旳基本条件4：20世纪60年代，美国出名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本旳研究推到一种新旳高度，她觉得，人旳知识，能力，健康等人力资本旳提高对经济增长旳奉献，要比物质资本和劳动力数量旳增长重要得多5：能级自身具有动态性，可变性和开放性，因此能级相应是一种动态相应6：职业发展理论是由美国职业指引专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来旳7：19，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一种智力测评量表8：比奈和西蒙提出了比率智商旳概念9：由于比奈量表旳使用范畴为18岁如下旳小朋友，因此成年人旳智商是不能应用比奈量表旳比率智商来测定旳10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到注重旳世界上第一种职业爱好测评---斯特郎男性职业爱好量表，为职业选择与个人特点相结合做出了奉献12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐渐形成，有关旳“大五”人格量表被开发出来13：在西方，人员素质测评已经产业化。
在美国，每年仅人员素质测评服务旳直接受入就达到100多亿美元14：据不完全记录，美国社会每年接受多种人员素质测评旳人员多达数百万人次15：整个调查显示有33%~35%旳公司运用过基本技能评价中旳文字体现能力测验，有35%~38%旳公司运用过基本技能评价中旳数字计算能力测验。
江苏自考06090_人员素质测评理论与方法_考前资料_可靠汇总
人员素质测评理论与方法06090单项选择题：（1×20 分）1：彼得德鲁克以为，人力资源是公司最重要的资源，其重要性超越资本，土地，厂房等其余经济资源。
他从而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，所以，提高公司经济绩效的最大契机是提高人力资源的绩效2：素质一词本是生理学观点，指人的天生生理解剖特色，主要指15：整个检查显示有33%~35%的公司运用过基本技术评论中的文字表达能力测试，有35%~38% 的公司运用过基本技术评论中的数字计算能力测试。
检查还发现，62%的公司运用职业技术评论来选拔职工， 41%的公司运用职业技术评论来查核评论任职职工16：品学兼优，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准神经系统，脑的特征及感觉器官和运动器官的特色17：1989 年 1 月，中组部，国家人事部联合下发了《对于国家行政机关增补工作人员推行考试方法的通知》3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的本来的特色，二是事物本来的性质，三是达成某种活动所一定的基本条件18：1994 年 6 月，人事部公布《国家公事员录取暂行规定》，标记着国家公事员考试录取制度正式成立4：20 世纪 60 年月，美国有名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他以为，人的19：施耐德在 1987 年提出了“吸引 - 选择 -磨合”模型知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增添的贡献，要比物质资本和劳动力数目的增添重要得多20：信度的高低用有关系数表示，它往常是同同样本所获得的两份数据的有关，理论上用实得分数和真分数的有关系数平方之比来表5：能级自己拥有动向性，可变性和开放性，所以能级对应是一种示动向对应21：再测信度是指采纳重复丈量预计信度22：测试所含题目的数目称作测试长度6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪 40 年月提出来的23：方差：方差往常表示数据的失散程度，也是项目剖析的常用方法，方差越大，表示被测评者得分越分别，就意味着不一样的被测评7：1905 年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出者在该项目上产生的差别性越大，该项目就越适合用于测评世界上第一个智力测评量表24：一个测评项目，假如大多半人都答对，说明该项目的难度偏低，8：比奈和西蒙提出了比率智商的观点假如大多半人都打错，则说明该项目难度偏高9：因为比奈量表的使用范围为18 岁以下的少儿，所以成年人的智25：1883 年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中第一商是不可以应用比奈量表的比率智商来测定的提出了“测评”这个术语， 1884 年他创建了“人力学丈量实验室”，6 年间丈量了 9337 个人的身高，体重，视力，色觉等素质特色10：心理测试于智力测试，并快速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等26：所以，心理测评的发展大概能够分为萌芽期间，成熟期间，昌盛期间与完美期间11：1927 年，美国学者斯特郎编制第一版了到现在还遇到重视的世界上1864~1904 年，这是心理测评的萌芽期间1905~1915 年，这是心理第一个职业兴趣测评 ---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个测评的成熟期间 1916~1940 年，这是内心测评的鼎盛期间1841 年人特色相联合做出了贡献到现在，能够看做内心测评的发展完美期间12：20 世纪 80 年月至 90 年月初，“大五”人品理论逐渐形成，有27：心理学中对能力的界定包含两个层次，实质的已经获取的知识关的“大五”人品量表被开发出来和技术称为“成就” ，未来有可能达到的水平称为“偏向”13：在西方，人员素质测评已经家产化。
人员素质测评理论与方法06090【复习资料】
人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库)一、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。
显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。
2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。
具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。
8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。
11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。
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人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库)一、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。
显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。
2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。
具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。
7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。
8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。
11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案）12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。
）13.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。
14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。
直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪器进行观察记录。
15.投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量。
投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理或行为方式的特性。
16.（角色扮演测验）就是一个典型的模拟情景测验。
17.人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把（测评对象）物化为指标内容或条目式要素，把（测评标准物）化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准联结下来，进行比较与评定。
18.人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据（一定结构）组合而成的（有机整体）。
19.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞文）设计的一套非文字型智力测验。
20.文书能力测验是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力，适合于科室和文职人员能力测量，常用的是（“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”）两个测验；21.通常将（评价中心）定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。
22.（评价中心的报告）正是实施评价中心的目的所在。
23.评价中心包括一系列的模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试。
其核心内容是（模拟练习）因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。
24.绩效评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡量。
25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。
26.在绩效评估中，考察（信度）的个重要指标是评价者间信度，即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。
27.绩效评估的信息来源包括（上级管理者；同事；下属；被评价者本人；顾客）28.绩效评估的误差包括（偏见误差；对比误差；分布误差；晕轮误差；）29.应试者的（生理状态；应试情绪；应试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。
30.从测验的题型来看，就有（是非题；选择题；配对题；排列题；图解题；改错题；计算题；填充题；问答题）等若干种形式。
31.在实际操作中，我们总是选取具有典型性和代表性的一组行为来达到代表总体行为的目的。
为了保证行为样本能够提供足够的有价值的信息，能反映个体的心理特征，行为样本必须具备两个条件（一是行为样本要有足够的数量；二是行为样本的代表性和典型性。
）32.测验的难度取决于（每个测验项目）的难度，而测验项目的难度是通过该项目的（百分率）来决定的。
33.在心理测量中，（施测前的准备）至关重要。
34.心理测量的误差包括（源于测量工具的误差；源于测量实施过程的误差；）35.（源于应试者的误差）是最难控制的误差。
36.（反应定势）是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。
37.（效度）是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。
38.（表面效度）是指测评工具在使用者或被评估者看来，直觉地认为它在测量什么，是否测到了所要测量的东西。
39.测评指标量化的关键一环就是（加权分配）40.如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人力资源合理利用和（科学决策）41.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
42.人事测评是了解个体特性的最有效方法。
43.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
44.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
45.心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。
科学性。
公平性。
可比性。
）46.韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫•韦克斯勒研制的成套智力测验。
编制的依据是韦氏独特的智力概念。
47.瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
48.岗位职责的来源是工作描述和分析。
工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
49.在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。
50.如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。
（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。
（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。
51.中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
52.主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。
S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。
53.施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。
54.源于应试者的误差这是最难控制的误差。
55.信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。
56.效度有四种基础类型，即内容效度，1构思效度，预测效度和同时效度。
57.两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。
58. “大事”一词的核心就是（“关系”）这种关系中既有“人”和“事”在（量上）的对应关系，双有（质上）的对应关系。
所谓量上的对应关系是指一定数量的事要求相应数量的人去做，而不定期一数量的人只能做一定数量的吉，而质上的对应关系是指不同类型和特点的，不同难易和繁简程度的事都要求有相应的人去做。
59.配量性测评有（针对性）（客观性）（严格性）（准备性）等特点。
60.发展性测评：用来确定（员工的素质），（业务水平的变化）与（发展），其主要目的是促进员工进一步提高素质，提高业务水平。
发展性测评不是一次性测评，而是（多次的）测评。
61.诊断反馈作用在人力资源管理的实践中可以表现在向人事管理提供（咨询）和参考依据上。
62.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。
63.提前收集的测评数据包括（测评对象）的基本信息还有以前测得信息或个体档案中可以的当前测评提供参考的信息。
64.测评小组包括（建立领导班子）和（专业人员）65.问卷法的类型如果按答题的范围划分有（开放式）和（封闭式）两种形式。
问卷法的9.类型如果按出题方式划分有（图画式问卷）和（文字式问卷）两类。
66.如果按问卷法的功能划分也有两种类型（一是收集资料型的问卷法）（二是测量某些特性的问卷法）67.观察法应用最多的是（系统的观察）和有（选择的观察）。
系统的观察是指对一较的复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后整合为整体的观察，有选择的观察是指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特片的材料。
68.公文筐测验的优点主要体现在两方面（情景性强）（综合性强）69.一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：（测评要素）（测评标志）和（测评标度）70.现行的测评标度的形式大致有（等级式）（数量式）（符号式）（数轴式）（图表式）和（综合式）等几种。
研究表明，等级数超过9程度间的区别难以把握，等级数在5以内，测评效果最佳。
71.1973年，麦克利兰教授发表了题为从《测量胜任力而非智力》的文章，从而为（胜任力理论）的诞生奠定了基础。
72.胜任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）73.（心理测验）实质上是行为样组的客观的和标准化的测量，据此定义，心理测验有5个要素：（行为样组）（标准化）（难度客观测量）（信度）（效度）74.韦克斯勒1967年发表的韦氏幼儿智力量表适用于评定（4-6）岁的幼儿智力。
75.面试以（谈话）和（观察）为主要手段。
面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。
76.从实践出发可以把面试分成两类，即（维度化面试）和（简历化面试）77.（结构化面试）的（信度）和（效度）更高。
78.行为面试全称是（行为事件面试）是由给哈佛大学心理学都授（麦克米兰）教授于20世纪70年代初期首创。
79.岗位职责的来源是（工作描述）和（分析）。
它们也是人力资源管理的基础工作。
80.评价中心的关键特征是（多重评估的过程），评价中心一般需要（4-6）个参与者。
评价中心包括—系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如（面试）和（心理测试）其核心内容是（模拟练习）。