第3课我国的劳动法规
劳动法基础理论 PPT课件
• 3.劳动法律关系与劳动关系的关系 • 区别： • 劳动关系是一种社会物质关系， 属于经济基础范畴。劳动法律关 系是一种意志关系，属于上层建 筑范畴. • 劳动关系的形成以劳动的存在为 前提，劳动法律关系的形成以劳 动法律规范的存在为前提。 • 劳动关系的内容是劳动，劳动法 律关系的内容是权利义务。 • 联系：劳动关系是劳动法律关系 产生的基础，劳动法律关系是劳 动关系在法律上的反映。
• （2）劳动关系的特征
• 1）劳动关系是在实现劳动过程中所发生的 关系，与劳动有着直接联系（出版关系、农 民出售劳动产品的买卖关系是劳动关系吗？） • 2）劳动关系主体双方，一方是劳动者，另 一方劳动使用者（用人单位）（问：个体劳 动者的个人劳动或与其家庭成员共同参加劳 动是否由劳动法调整？个体劳动者与帮工、 学徒之间的劳动关系是否由劳动法调整？） • 3）劳动关系的一方劳动者要成为另一方用 人单位的成员，劳动关系建立后，双方存在 管理与被管理的关系，劳动者要依法服从经 营者的管理，遵守规章、制度（问：承揽关 系、劳务关系是劳动关系吗？）
•案例分析：档案 关系与劳动关系
二、劳动法的地位、体系及法律渊源
• （一）劳动法的地位、 体系及法律渊源 • 劳动法的地位问题： 是一个独立部门吗？
• 劳动法的地位依赖于劳动、 劳动者的地位。 • 公法的因素在劳动法律关 系中的体现：工会法、集 体合同法的产生；劳动标 准规范；劳动安全和劳动 卫生规范。
• 劳动法对人的适用范围，是指对哪 些人发生效力。《劳动法》第2条规 定：“在中华人民共和国境内的企 业、个体经济组织（以下统称用人 单位）和与之形成劳动关系的劳动 者，适用本法。国家机关、事业单 位、社会团体和与之建立劳动合同 关系的劳动者，依照本法执行。” 无劳动合同关系的国家公务员、军 人等由法律另行规定。 • 问：国家公务员是否适用劳动法？ 如果不是，应该适用什么法？
劳动法培训课程完整讲义
第一讲劳动合同概述（上）从2008年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。
众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。
因此，直到2004年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
第3章 劳动法律关系 《劳动法学》PPT课件
行创造条件；
《
劳 (3)它的标的限定为劳动服务行为，这是一种特殊劳 动 务，其服务对象、服务项目和服务规则为劳动法规政 法 策和劳动行政部门所规定； 学 (4)它的内容一般具有非营利性和公益性，其中有的 》 是无偿提供服务；
(5)它的运行大多由政府有关部门或机构所组织，并 且受到国家较强力度的宏观控制。
法 形成则以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规
学 范调整劳动关系的范围之内。
》
(3)劳动关系的内容是劳动，如果没有相应法律规范调整， 就不会形成法律上的权利义务关系；劳动法律关系的内容
则是法定的权利义务，双方当事人必须依法享有权利并承
担义务。任何一方不履行自己的义务，侵犯对方的权利或
者侵害对方的利益，另一方有权请求法律保护。
《
劳
动 法
第四节
学
》
附随劳动法律关系
《 一、附随劳动法律关系的概念
劳 动
附随劳动法律关系，是指劳动法在调
法
整与劳动关系密切相联系的其他社会
学
关系时所形成的权利义务关系。
》
二、附随劳动法律关系的种类
《 (一)劳动行政法律关系
劳
劳动行政法律关系，是指劳动保障行政主管部
动
门在实现劳动管理过程中与劳动法律关系一方当
《 (三)工会活动方面的法律关系
劳
动 法
工会活动方面的法律关系，是指工会
学
作为职工劳动者合法权益的代表者，
》
为代表和维护劳动者的合法权益和利
益，与劳动者、用人单位及有关国家
机关依法形成的权利义务关系。
《
劳
动 法
二、劳动法律关系的内容
学
》
第三讲 劳动法的历史
四、国际劳动立法概述
（一）国际劳动立法的概念
教学方式（请打√）：讲授√讨论√示教□指导□
教学手段（请打√）：多媒体□模型□实物□挂图□音像□
课题：劳动法的历史
补充内容劳动关系与雇佣关系的区别
广义的雇佣关系包括劳动关系，狭义上的雇佣关系不包括劳动关系。从现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣关系归民法调整，劳动关系由劳动法调整。但在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特别法的关系，法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法规定，而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑劳动法。雇佣关系赔偿额高于劳动关系赔偿额，解决两者适用关系已成为当务之急。——李琦：《劳动关系与雇佣关系浅析》，黑龙江孟繁旭律师事务所网，2008.8.18
4、结合实际谈谈我们应该怎样完善我国的劳动立法？
本章参考书目：
1、关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社，2005年第二版。
2、王利民：《民法总则研究》，中国人民大学出版社，2003年12月版。
3、赵蓉：《劳动与社会保障法》，兰州大学出版社，2006年版。
4、李景森贾俊玲：《劳动法学》，北京大学出版社，2001年版。
（二）主体不同。
雇佣关系主体范围相当广泛，凡是平等主体的公民之间、公民与法人之间均可以形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方只能是用人单位。根据我国目前实施的《劳动合同法》规定，用人单位包括：企业、事业、机关、团体等单位及个体经营单位，它们均是以赢利为目的的生产经营单位。还包括民办非企业单位。
法律知识：劳动教育的法律规定和程序
法律知识：劳动教育的法律规定和程序劳动教育是指国家和社会对广大劳动者进行的就业、职业、安全生产、劳动保护、劳动纪律等方面的教育与培训。
劳动教育在现代社会中占据着极为重要的地位，是保障广大劳动者合法权益的有力手段。
本文将从法律规定和程序等方面，探讨劳动教育的相关内容。
一、劳动教育的法律规定我国《劳动法》第六十二条规定：“用人单位应当加强职工安全生产教育，促进职工掌握劳动保护知识和技能，提高职工安全生产意识和自我保护能力；用人单位应当为职工进行职业技能培训，提高职工素质和岗位能力。
” 《职业病防治法》则规定：“用人单位应当认真组织职工学习掌握职业病防治知识和技能，提高职业病防护能力，防止职业病发生。
”此外，我国还制定了《职业教育法》、《职业技能提升行动计划》等法律法规和政策文件，明确了职业教育和培训的目标、原则和重点，为劳动教育提供了基本依据。
二、劳动教育的程序1、需求调查与分析在开展劳动教育前，需要对职工的培训需求进行全面的调查和分析。
针对不同的岗位和职业，确定所需的知识、技能和能力要求，制定培训计划和内容。
2、课程开发与设计根据调查和分析结果，确定具体课程的开发和设计。
课程开发包括课程目标、课程大纲、教材、教案、教具等方面；课程设计则包括课程形式、活动安排、考核方式等方面。
课程开发和设计应该注重与企业实际需求、职工岗位特点和个人差异等有机结合，力求达到最佳效果。
3、培训组织与实施按照培训计划和课程设计，进行具体的培训组织和实施。
组织者应当准备好必要的教学资源和设备，确保培训场所和设施的安全、卫生和舒适。
教师和培训师应当有丰富的教学经验和相关知识技能，灵活运用各种教学方法，注重互动，实现目标导向式、学习者中心的教学模式。
4、评估与反馈培训结束后，应当进行合理的评估和反馈。
评估应当从培训效果、教学质量、学员满意度等方面进行综合评价，据此改进和完善下一次的培训计划；反馈则包括学员的学习成果、反馈意见和建议等方面，有助于提高培训质量和学员的参与度。
劳动法与社会保障法课件
第二，用人单位应以劳动为尺度，按照劳 动的数量和质量给劳动者支付劳动报酬。
第三，劳动者不分性别、年龄、民族和种族， 等量劳动(包括数量、质量与贡献)应当取得等 量报酬。
在我国分配制度中，要真正贯彻按劳分配原 则，应当注意做到：①要体现奖勤罚懒、奖优 罚劣；②要体现多劳多得、鼓励多作贡献；③ 要体现效益分配优先兼顾公平；④要体现脑力 劳动与体力劳动、复杂劳动和简单劳动之间的 差别。
第三，它必须在指导劳动立法和约束劳动执法中 具有相对的稳定性。
劳动法基本原则的确认依据: 首先是宪法;
其次，劳动法的基本原则还应以我国将长期 处于社会主义初级阶段这个基本国情对劳 动法的基本要求为依据；
最后，劳动法的基本原则还应以对劳动者倾 斜保护理论为依据。
二、劳动法基本原则的内容
(一)维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益 相结合的原则
封建主
② 农民
人身 依附
雇主
④
雇工
契约 关系 私法
① 奴隶主
奴隶
② 封建主
人身 所有 农民
④ 雇主
人身
契约
依附 雇工
关系
③ 劳工法规：规定工时下限 工资上限 强化剥削
三、18世纪末19世纪初
1802年，英国议会颁布《学徒健康 与道德法》，标志着人类历史上劳动 法的起源。此后，以英国为首，新兴 的资产阶级国家开始大量颁布以保护 劳工利益为宗旨的调整工厂劳动关系 的法律。
3.通过实行按劳分配和其他激励制度，充分调 动劳动者的生产积极性和创造性。
4.通过保护劳动者在生产过程中的安全与健康， 并要求用人单位不断改善劳动条件。
劳动法
劳动法本课程的主要内容：⏹劳动法的基本原理⏹劳动者的权利和义务⏹劳动就业法⏹劳动条件法⏹劳动合同法⏹劳动保护法⏹社会保险和福利制度⏹劳动争议的处理我国现行劳动法法律体系《劳动法》、《促进就业法》、《劳动合同法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》、《社会保险法》（２０１０年１０月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过）等法律，众多的行政法规、部门规章以及地方性法规和规章。
劳动法的概念广义：所有调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
狭义：仅指《中华人民共和国劳动法》劳动法的调整对象⏹劳动关系是指人们在从事劳动的过程中产生的社会关系，这是一种具体的、狭义的劳动关系。
⏹与劳动关系密切联系的其他社会关系管理劳动力方面的关系；社会保险方面的关系；处理劳动争议所发生的某些关系；工会组织与单位行政之间的关系；有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。
劳动关系的构成要素1、主体：劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。
双方有隶属关系。
劳动者指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。
未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者；但文艺、体育和特种工艺单位,确需招用未满16周岁的文艺工作者，运动员和艺徒时,须报经县级以上劳动行政部门批准。
而且招用单位要保证未满16周岁的特种工作者接受当地规定年限的文化教育。
用人单位：指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。
企业、国家机关、事业组织、社会团体、个体经济组织。
3、未纳入劳动法调整的劳动关系。
国家机关、事业组织、社会团体中的非合同劳动关系(现行的干部人事制度下的劳动关系)，农村集体经济组织的劳动关系，以及现役军人、家庭保姆、自然人用工等劳动关系，不属于劳动法的调整范围劳动关系的构成要素2、内容：劳动法主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。
（完整版）《劳动法》教案
（完整版）《劳动法》教案教学⽬的：了解劳动法产⽣的原因和发展历程，以及劳动法的体系框架。
掌握劳动法的概念、调整对象及其适⽤范围，掌握劳动关系的概念、特征和分类，掌握劳动关系的主体、内容与客体。
重点与难点：在实务中，能够区分劳动关系和劳务关系，熟悉劳动关系的举证责任和证据范畴。
教学⽅式：讲授授课课时：2课时教学内容：第⼀章劳动法概述⼀、课程简介⼆、劳动法的产⽣及发展历程1、产⽣的前提2、资本主义国家劳动法的产⽣和发展3、我国劳动法的概况三、劳动法的概念及其体系框架1、劳动法的概念（1）宪法中关于劳动问题的规定（2）劳动法律（3）劳动⾏政法规（4）劳动规章（5）地⽅性劳动法规和地⽅劳动规章（6）其他法律中关于劳动⽅⾯的规定（7）最⾼⼈民法院有关司法解释2、劳动法的体系框架包括但并不限于以下⼏部分：劳动就业法、劳动关系协调法、劳动基准法、社会保险法、劳动争议处理法。
四、劳动法的调整对象及其适⽤范围1、主要调整对象是劳动劳动关系(1)劳动关系的概念(2)劳动关系的特征(3)区分劳动关系与劳务关系(4)劳动关系的分类(5)劳动关系的举证责任以及劳动关系主体的确定2、劳动法调整的其他社会关系3、劳动法的适⽤范围五、劳动法律关系1、劳动法律关系的概念是劳动法调整劳动关系⽽形成的权利义务关系，是劳动关系在法律上的体现，是劳动关系为劳动法律规范所调整⽽产⽣的结果。
重点：注意区分劳动法律关系与劳动关系。
劳动法律关系与劳动关系不同：1劳动关系是⽣产关系的组成部分，属于经济基础范畴；劳动法律关系则是意志关系，属于上层建筑范畴。
2劳动关系的形成是以劳动为前提，发⽣在实现社会劳动过程中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发⽣在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。
3劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动⼒，⽤⼈单位使⽤劳动⼒，双⽅形成劳动⼒的⽀配与被⽀配关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双⽅当事⼈必须依法享受权利并承担义务。
劳动法概论(PPT 36页)
4.以劳动岗位地点为标准进行分类，分为家外劳动关 系和家内劳动关系，前者的劳动岗位设在用人单位的 营业场所或者用人单位指定的劳动者住家以外的其他 场所；后者的劳动岗位由用人单位安排在本人住家内 ，劳动者“足不出户”地为用人单位劳动。
劳动力形态的分类： 1.潜在形态和外在形态。潜在形态劳动力，即蕴含于 人体内部，处于静态形式和无形状态的劳动力。未 被使用的劳动力只以潜在形态存在。它创造使用价 值的可能性尚未转化为现实性。
外在形态劳动力，即表现于人体外部，处于动态 形式和行为状态的劳动力。被使用的劳动力才以外 在形态存在。它具有创造使用价值的现实性。
2.从目的看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。即 为获取报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定 劳动岗位上所从事的劳动。“义务劳动”和其他无偿劳 动，以及虽有一定物质补偿但目的不在于以此谋生的 劳动，都不属于劳动法所指的劳动。
3.从性质看，它是履行劳动法律义务的劳动，也就是 为了向用人单位履行以劳动法规、集体合同和劳动合 同为依据的法律义务的劳动，如履行技术咨询等义务 的劳务活动，履行抚养、赡养义务的劳动，都不属于 劳动法所指的劳动。
些关系的法律。 对劳动法各种定义的共同特点： 1.劳动法是调整劳动关系的法律，是法律体系中一个 重要的独立的部门。 2.劳动法与工厂立法有密切关系，是由工厂立法逐步 发展而成的。 3.劳动法不仅调整劳动关系而且还要调整与劳动关系 密切联系的一些关系。
4.从形式看，它是用人单位的集体劳动。这是指各个 职工由用人单位组织起来并在用人单位指挥或指派下 ，以用人单位的名义共同从事劳动。在这里，职工的 劳动受用人单位内部规则的约束，受用人单位意志的 支配。这种劳动对于职工来说，是一种从属性劳动。
劳动法第三章
城镇失业人员、下岗人员可组建劳动就业服务企业，性 质是股份合作制集体所有制经济组织，以安置城镇失业 人员就业为主，国家和社会予以扶持，在开办条件、物 资供应、固定资产和流动资金贷款等方面对劳动就业服 务企业予以支持和照顾，并且给予减免税、调低税率等 税收优惠和减免国有资产占用费等其他优惠。
鼓励高校毕业生自主创业政策
高校毕业生创办科技含量较高的开发型、服务型企业， 或者从事个体经营及兴办私营企业的，有关部门要按国 家关于发展高新技术或科技成果转化、发展民营企业及 支持就业和再就业等方面的优惠政策，给予自主创业的 高校毕业生以大力支持。
对持《就业失业登记证》（注明“自主创业税收政策” 或附着《高校毕业生自主创业证》）毕业生从事个体经 营（除建筑业、娱乐业以及销售不动产、转让土地使用 权、广告业、房屋中介、桑拿、按摩、网吧、氧吧外） 的，在3年内按每户每年8000元为限额依次扣减其当年 实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加和 个人所得税。
学习劳动法心得体会8篇
学习劳动法心得体会8篇学习劳动法心得体会1为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，依照学习计划，我们后勤中心于__年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。
下面我谈谈本身的学习体会：我们每个劳动者每天都在通过本身的劳动来为社会、为本身创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了新《劳动法》，这是党和社会主义社会对普通劳动者的特别关怀，我们应当倍感珍惜。
因此我们应认真的学习新《劳动法》，通过学习来保护本身的合法权利。
首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。
学习劳动法心得体会2如今我们还是学生，似乎与劳动拉不上关系。
但我们终究会结束学校生涯，走向社会的。
到了社会，如果你找到了工作，就已经和劳动法里的内容发生了关系，所以我们队《劳动法》的的了解和学习是必须的，所以在这学期我选修了《劳动法》这门课，我想这对我以后职业生涯会有很大帮助。
作为一名将来普通的劳动者，《劳动法》将为我维护我的合法权利提供法律的帮助。
在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。
现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。
如果出现以上合法权利被侵犯，我们可以根据《劳动法》向有关部门提起申诉，这样我们合法的权利才会得到应有的保护。
劳动法课程简介
劳动法课程简介全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：劳动法是一门研究劳动关系的法律规范和制度，关注于员工和雇主之间的权利和责任关系。
在现代社会，劳动法作为保护员工权益的法律框架，对于维护社会稳定、促进劳资和谐起着至关重要的作用。
劳动法课程是法学、劳动关系管理等专业的必修课程，通过学习劳动法，可以帮助学生了解劳动关系法律规范，提高法律意识，维护自身权益。
劳动法课程通常包括以下内容：1. 基本概念：学习劳动关系的基本概念，如劳动合同、劳动者、用人单位等；理解劳动关系中的权利和义务。
2. 劳动合同：深入探讨劳动合同的签订、变更、解除等问题，了解劳动合同中的条款和内容，保护自身合法权益。
3. 劳动保护：学习劳动法中的劳动保护规定，包括工资、工作时间、休息休假等，了解如何保护自身合法权益，预防和解决劳动争议。
4. 劳动争议：学习劳动争议解决机制，包括劳动仲裁、劳动争议调解、劳动仲裁等，提高解决劳动争议的能力和技巧。
5. 劳动法律法规：了解我国劳动法律法规的相关内容，包括《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等，掌握相关法律知识，维护自身合法权益。
通过学习劳动法课程，可以帮助学生更好地了解劳动关系中的法律规范和制度，提高维护自身权益的能力和意识，为未来的工作和生活奠定良好的基础。
劳动法课程不仅有助于学生就业就业时遇到的问题，也可以提高学生的法律素养，提升综合素质。
第二篇示例：劳动法是一个关于劳动者权益和劳动关系管理的重要法律体系。
在当今社会，随着经济的快速发展和社会的不断进步，劳动法面临着越来越复杂的挑战和问题，对于劳动法的认识和理解也越来越重要。
劳动法课程在法律教育中起着至关重要的作用，帮助学生更好地了解劳动法的相关知识和原则。
劳动法课程包括了劳动法的基本概念、劳动关系的构成、劳动合同的订立、变更和解除、劳动报酬的支付、劳动时间和休息、劳动保护、劳动争议的解决等内容。
通过学习劳动法课程，学生可以了解劳动法的基本原则和规定，掌握劳动法的适用范围和基本程序，从而在将来的工作中更好地维护自己的权益，保障自己的合法权益和利益。
劳动法是我国法律体系中的一个独立部门,劳动法学是法学的一个分.
劳动法是我国法律体系中的一个独立部门，劳动法学是法学的一个分支，它研究的对象是以劳动法及其发展规律。
广义的劳动法还包括了社会保障法。
劳动法学的研究范围除了劳动法的基础理论知识，我国现行的各种劳动法律制度、法律规范以外，还包括我国劳动法的历史沿革和发展趋势，劳动法在实施中的情况和经验，外国劳动法和国际劳动立法等。
通过对该课程的学习，必须掌握劳动法的基本理论、基本制度和基本原则，对劳动立法有所了解，并能够运用所掌握的理论和概念分析问题和解决问题。
第一部分：《劳动法与社会保障法》的知识体系安排一、劳动法部分，第一章至第十二章。
（一）学习内容：劳动法概念、调整对象及劳动法体系；劳动法律关系；劳动就业法律制度及就业保障；劳动合同法律制度；集体协商与集体合同法律制；特殊群体的特殊保护制度；职业培训法律制度；工会与职工民主参与法律制度；劳动争议处理法律制度等。
通过学习，要求学生全面系统了解劳动法基本理论、基本知识及劳动法学的全部内容，掌握劳动法的体系结构及重要劳动法律规范，理解劳动法律法规在法律体系中的重要地位，运用劳动法的专业知识分析社会主义市场经济条件下的劳动关系及各项劳动制度，正确分析劳动法相关疑难案例，为将来协调劳动关系、处理劳动争议奠定基础。
（二）考核要点：劳动法律关系的概念与特征；劳动合同的订立、内容、履行及其效力；劳动合同法草案；集体合同的签定与内容；工作时间和休息休假的种类；最低工资与工资形式；工资支付保障；职业安全卫生；劳动争议的处理机构与处理程序等。
二、社会保障法部分，第十三章至第十七章。
（一）学习内容：社会保障法的发展历史；社会保障法的基本原则与社会保障模式；社会保险法律制度；社会救助法律制度；社会福利法律制度；社会保障基金法律制度等。
通过学习，学生应当对社会保障法的一般概念和基本理论有所理解，掌握社会保障法的知识体系结构，并对养老保险制度、失业保险制度、医疗保险制度、工伤保险制度、生育保险制度等社会保险法律制度以及社会保障基金法律制度的实践问题能够运用理论加以分析，对于社会救助法律制度、社会福利法律制度有所掌握。
中国大学MOOC慕课《劳动教育》第章劳动与劳动教育章节测试附答案 (一)
中国大学MOOC慕课《劳动教育》第章劳动与劳动教育章节测试附答案 (一)中国大学MOOC慕课《劳动教育》是一门重要的课程，它为广大学生提供了一些基础的知识和技能，帮助他们更好地掌握劳动技能，提升就业能力。
其中，第五章“劳动与劳动教育”是该课程的重点章节之一。
为了检验学生对该章节的理解程度，教学组特别设计了一份章节测试，并附上详细答案。
以下是对该测试和答案的解析。
一、单项选择题1. 下列哪项是劳动的核心？A. 创造物质财富B. 实现自我价值C. 经济增长D. 做好工作安排答案：A解析：劳动的核心是创造物质财富，这是其最基本的要义和意义。
2. 下列说法中，不属于劳动教育的是？A. 劳动者的法制意识B. 劳动者的安全意识C. 劳动者的创新意识D. 劳动者的道德意识答案：C解析：劳动教育的基本内容包含法制意识、安全意识和道德意识，创新意识虽属于工作技巧，但也是劳动过程中的重要因素。
3. 下列哪项不属于工人的劳动权利？A. 就业权B. 静止权C. 收入权D. 健康权答案：B解析：工人的劳动权利按照国际惯例和我国现行法律，包括就业权、收入权、健康权等多项权利，但不包括静止权。
4. 下列哪项不属于劳动安全的常用措施？A. 随时提醒B. 明示警示C. 限制自由D. 提供防护答案：C解析：劳动安全的常用措施有：随时提醒、明示警示、提供防护等多项方式，但不包括限制自由。
二、判断题1. 代表社会主义劳动观的精髓是“全面开发人的劳动潜力”，属于正确的说法。
答案：正确解析：社会主义劳动观的核心是“全面开发人的劳动潜力”，这是社会主义发展的基本要求。
2. 劳动安全意识的核心内容包括防范自己、保护他人和劳动环境，属于正确的说法。
答案：正确解析：劳动安全意识的核心内容包括防范自己、保护他人和劳动环境，这是保障工人安全的重要方面。
3. 在现代企业中，人力资本是影响企业发展的重要因素，属于正确的说法。
答案：正确解析：在现代企业中，人力资本是影响企业发展的重要因素之一，其中劳动技能和经验是提升人力资本的重要手段。
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（五）解除劳动合同，内容更明确
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。
（三）试用期不能随意定，同一单位 同一人只能试用一次
可以约定试用期，试用期包含在劳动合同期 限之内，试用期最长不得超过六个月。
（三）试用期不能随意定，同一单位 同一人只能试用一次
以完成一次工作任务为期限的劳动合同不得 约定试用期。 试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档 工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低 于用人单位所在地的最低工资标准。 池州市最低工资标准1250元每月，13元每小 时
（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位仍不能胜任工作的，由 用人单位解除劳动合同的，用人单位应 按其在本单位工作的年限，工作时间每 满1年发给相当于1个月工资的经济补偿 金，最多不超过12个月。
（4）劳动合同订立时所依据的客观
情况发生重大变化，致使原劳动合同 无法履行，经当事人协商不能就变更 劳动合同达成协议，由用人单位解除 劳动合同的，用人单位按照劳动者在 本单位工作年限，工作时间每满1年， 发给相当于1个月工资的经济补偿金。
（五）解除劳动合同，内容更明确
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解 除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳 动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无 效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他 情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳 动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及 劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需 事先告知用人单位。
（七）支付经济补偿，规定更具体
六、以下两种情况下，致使劳动合同终止用人单位应当支付经济补偿金 (一)用人单位被依法宣告破产的; (二)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前 解散的; 对于经济补偿金的数额确定，《劳动合同法》第四十七条规定：经济补 偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动 者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月 平均工资三倍的数额支付。
（八）用人单位裁员，体现出对劳动 者利益的保护
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二 十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者 全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政 部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件 下优先招用被裁减的人员。
（二）合同的期限，劳动者有优先权
劳动合同期限
劳动合同期满终止时，用人单位应当 依法向劳动者支付经济补偿金。劳动 者不同意续订劳动合同的情形除外
在法定情形下，应当订立 无固定期限劳动合同。
固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同 以完成一定工作任务 为期限的劳动合同
用人单位裁减人员时，应当优先留用 与本单位订立较长期限固定期限劳动 合同以及无固定期限劳动合同的劳动 者
（六）终止劳动合同，要求更规范
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用 人单位决定提前解散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形
（5）用人单位濒临破产进行法定
整顿期间或者生产经营状况发生严 重困难，必须裁减人员的，用人单 位按被裁减人员在本单位工作的年 限支付经济补偿金。在本单位工作 的时间每满1年，发给相当于1个月 工资的经济补偿金。
案例分析
某IT企业，由于生产调整将小李所在的部门撤销， 员工被分配到其他部门从事新工作。因小李不愿到 其他部门工作，企业无奈只好以小李所在部门被撤 销，导致劳动合同中与其约定的工作内容无法履行， 双方又不能就变更工作内容达成一致为由，依据 《劳动法》第26条第3项的规定，解除了小李的劳动 合同。 小李：“解除合同可以，但要按国家规定给我经济 补偿金。” 企业认为，“按职工在本单位的工作年限，每满一 年，发给相当于一个月工资的经济补偿金”中所说 的“工资“，是指按月发给职工的固定工资。 小李则认为，这里的“工资”不只包括固定工资， 还应当包括职工领取的奖金以及加班费等。 试分析：小李和企业的观点哪个正确？
（四）适用违约金，要求更严格
明确只允许用人单位与劳动者约定两种违约金: 1.如果用人单位为劳动者提供专项培训费用， 进行专业技术培训，用人单位可以和劳动者订立协 议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当 按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额 不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分 所应分摊的培训费用。 2.对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在 劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条 款，竞业限制期限，不得超过二年。劳动者违反竞 业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。当然，用人单位在竞业限制期限内须按月给予 劳动者经济补偿。 .
（一）签订劳动合同，劳动者有知情权
•三项措施： 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合 同，其行为不违法 用人单位未在自用工之日起一个月内订立了书面 劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面 劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两 倍的工资 用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订 立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向 劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人 单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（七）支付经济补偿，规定更具体
四、以下四种情况下用人单位大规模裁员(需要裁员二十人以上或者不足二十人 但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十天向工会或者全体职工 说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经过劳动行政部门报告 后)还应当支付经济补偿金 (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。 五、劳动合同期满之后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动 合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同解除用人单位应当支付经济补偿 金 换言之，劳动合同期满，如果劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合同，用人 单位不同意续订，此时用人单位应当支付经济补偿金。
知情权
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动 者工作内容、工作条件、工作地点、职业危 害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者 要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳 动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动 者应当如实说明。
签定劳动合同时应注意的几个问题
签约单位的合法性 劳动合同订立的合法性 合同双方地位的平等性 劳动合同订立的书面性
（2）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴 定委员会确认不能从事原工作，也不能从事 用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的， 用人单位应按其在本单位工作年限，每满1年 发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还 应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重 病和绝症的还应增加医疗补助费。患重病的 增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症 的增加部分不低于医疗补助费的100%。
第3课
我国的劳动法规
一、《劳动合同法》的新精神
2008年1月1日起施行
案例
某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15 岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交身份证以 作抵押，合同期限5年，其中试用期为1年，在履行 合同中，若发现不能胜任工作，企业可以随时解除 劳动合同。法定节日需照常工作，工资不变。每3 个月发放一次工资。试分析：（1）企业的招工行 为中有哪些违反了劳动法的有关规定。（2）劳动 合同的内容有哪些违反了劳动合同法的规定。
解除劳动合同的经济补偿 根据《劳动合同法》和《违反和解除劳动合同的经 济补偿办法》的规定，其具体补偿办法如下： （1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解 除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工 作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补 偿金，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳 动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工平均工资3倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的 数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 12年。