职业生涯阶段划分

职业生涯阶段划分

职业生涯阶段的划分，是职业生涯规划的一个重要内容。不同的专家学者有不同的观点，有的提出三阶段论，有的提出四阶段论，也有的提出五阶段论、六阶段论。如：职业生涯发展理论专家金兹伯格将人生职业生涯发展划分为三个阶段，即幻想期﹝11岁以前﹞、尝试期﹝11-18岁﹞和实现期﹝18岁以后﹞。从金兹伯格的三个阶段划分来看，他着重研究的是一个人的早期生涯发展。职业生涯发展专家休普将人生职业生涯划分为四个阶段，即试探阶段﹝25岁以前﹞、创立阶段﹝25-45岁﹞、维持阶段﹝45-65岁﹞和衰退阶段﹝65岁以上﹞。在维持阶段又分为成长与停滞两种状态，有的在此时期继续成长，有的在此时期停滞不前。职业生涯发展研究领域权威人物萨珀将人生职业生涯发展划分为五个阶段，即成长阶段﹝0-14岁﹞、探索阶段﹝15-24岁﹞、创业阶段﹝25-45岁﹞和衰退阶段﹝65岁以上﹞。在探索阶段又分为试探阶段、转变期、尝试和初步承诺期。在创业阶段分为稳定期和建立期。美国学者利文森将职业生涯发展划分为六个阶段，即拔根期﹝12-22岁﹞、成年期限﹝22-29岁﹞、过度期﹝29-32岁﹞、安定期﹝32-39岁﹞、潜伏的中年危机期﹝39-43岁﹞和成熟期﹝43-59岁﹞。我国孔夫子根据自已的亲身经历，将人生十年作为一个阶段。孔夫子日：三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。﹝《论语为政篇》﹞其基本含义是：三十岁确立人生目标，四十就不会困惑了。五十岁就会知道哪些事可以做，哪些事不能做，较客观的理解自已。六十岁更能理解他人，判别是非，分清真假。七十岁便能随心所欲，任何念头都不会越出规矩。美国钢铁大王卡耐基也将人生每十年做为一个阶段。他的观点是：变化的二十年，充实的三十岁，成熟的四十岁，秋暮的的五十岁。其基本含义是：二十岁至三十岁是变化期；三十至四十是充实期；四十岁至五十岁是成熟期；五十至六十岁是秋暮期。对此定义，有不同的看法，主要是把五十岁至六十岁定义为秋暮期，对于五十多岁的人来就，有点太伤感了。使人感到有点心灰意冷，人到暮提了，没有用了，这各定义确实来妥，但其每十年作为一

个阶段还是有其道理，值得借鉴。

以上阶段的划分，各有其特点。对于不同的人，有其不同的作用。因为，人生发展极为复杂。有的是高中毕业，有的是大专毕业，有的是本科毕业，有的是研究生毕业，其学历不同，参加工作时间就不同。参加工作时间的不同，其生涯阶段的划分也就不同。既使是同等学历、同年毕业，每个人的发展速度也不一样。故职业生涯阶段的划发，宜粗不宜细。我们对职业生涯进行阶段划分，也只是提供一个粗线条的轮廓，起一个抛砖引玉的作用。每个人可根据自己的具体情况，划分自己的生涯阶段。根据上述，笔者认为每十年作为一个阶段比较合适。即，二十岁至三十岁为一个阶段；三十岁至四十岁为一个阶段；四十岁至五十岁一个阶段；五十岁至六十岁为一个阶段。

成功人士事业规划

杰尔系统中国有限公司总经理周贞宏就是通过一次又一次地到名企镀金而走上成功之路的。当他还在纽约理工大学上大一时就写信给某著名物理学教授，要求给该教授当助手，并表示不要付钱。

周如愿了。到了大一暑假，周又进了当年在半导体、激光器方面领先全球的IBM实验室实习；第二个暑假，他在IBM总部实习，又接触到集成电路，这在当时是非常超前的，“这使我很快进入世界半导体、激光器尖端领域”。读完博士，他就以优异的成绩被美国朗讯科技公司看中，现在已是杰尔系统中国有限公司总经理了。

善于寻找镀金机会者，都是职业生涯规划的高手。

很多“弹跳”高手谈起自己的频繁跳槽经历时，认为自己每次跳槽都是有计划的，是有意识地通过到一些知名的企业来锻炼自己某方面的能力。

他们还普遍认为，“镀金”有利于防患职场风险。当前的职场风险较大，公司由于经营等方面的原因不得不裁员时，那些曾经在名企镀过金的员工，风险相对会小些。

曾经看到过一个报道，朗讯公司在前两年裁员数百名，名单一公布，就有企业专门上门来聘用。我国政府裁减的机关公务员有不少也被国内外知名企业特别是一些求才若渴的民营企业争抢，因为大家都看好政府机关公务员的学历和能力。

台湾的台塑集团在招聘员工时，明确指出，你只要在我们这里苦干几年，即使我们的公司不行了，以后到哪里也都会有人要你。正如如果没有IBM、微软的从业经历，吴士宏也不可能一步登天，走上TCL的高层管理岗位。

如何提请劳动争议仲裁？

随着社会主义市场经济的建立和全国统一、开放的劳动力市场的形成，劳资纠纷大量涌现；及时、妥善地处理劳资纠纷，有利于保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序和维护社会的安定团结。劳动争议仲裁制度是国家确立的高效、及时处理和化解劳资纠纷的专项劳动法律制度，是处理劳资纠纷所必经的，劳动者和用人单位只有在不服劳动争议仲裁裁定时，方可在法定时限内向人民法院申请民事诉讼。

劳动争议仲裁委员会受理企业与职工之间的下列劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；其中"工资"是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴；"保险"是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇；"福利"是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等；"培训"是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类学校的培训及与其相关的培训合同、培训费用等；"劳动保护"是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定、各项保障劳动安全与卫生的措施、女职工的劳动保护规定、成年人的劳动保护规定等。

（三）因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。只要劳动者与用人单位存在事实上的劳动关系，所申诉事项属于劳动争议仲裁的管辖范围，不论劳动者和用人单位是否签定劳动合同，劳动争议仲裁委员会均应受理。北京市劳动争议仲裁委员会负责处理外商投资企业与中方职工发生的劳动争议和在全市有重大影响的劳动争议；北京市各区、县劳动争议仲裁委员会分别负责处理本辖区劳动争议；北京市、区、县劳动局的劳动争议仲裁处、科为劳动争议仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。如果企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由向职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。劳动者应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并且按照规定预交仲裁费（包括案件受理费和处理费）。劳动争议仲裁委员会一般应当在组成仲裁庭之日起六十日内处理完劳动争议；劳动者或者用人单位对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。