招聘配置专员绩效考核指标设计
招聘配置专员绩效考核指标设计
招聘配置专员绩效考核指标设计
招聘配置专员是企业中负责管理和执行招聘流程的重要岗位，其工作表现直接影响到企业的人力资源配置和战略目标的实现。
为了对招聘配置专员进行绩效考核，需要设计一套合理的指标体系，以便能够客观、全面地评估他们的工作表现。
以下是针对招聘配置专员的绩效考核指标设计：
1.招聘效果指标
-招聘速度：衡量招聘配置专员在给定时间内完成招聘的能力。
-招聘质量：衡量招聘配置专员所挑选的候选人是否符合岗位要求和公司文化。
-流失率：衡量新员工入职后在一年内的离职率，较低的流失率表示招聘配置专员选择了适合的人才。
2.招聘流程指标
-招聘标准化：衡量招聘配置专员是否按照公司制定的标准程序进行招聘。
-招聘策略：衡量招聘配置专员是否能根据不同岗位的需求制定适合的招聘策略。
-候选人管理：衡量招聘配置专员在候选人跟进过程中的沟通和管理能力。
3.团队合作指标
-合作能力：衡量招聘配置专员与其他部门和团队成员的合作能力，是否能够协作完成跨部门的招聘任务。
-知识分享：衡量招聘配置专员是否愿意与团队分享招聘领域的知识和经验，以促进团队共同成长。
-沟通能力：衡量招聘配置专员与候选人、团队成员和上级的沟通能力，是否能够准确传递信息和理解需求。
4.招聘数据分析指标
-数据处理：衡量招聘配置专员对大量招聘数据的采集、整理和分析能力。
-招聘报告：衡量招聘配置专员是否能基于数据分析结果撰写招聘报告，为公司的决策提供参考依据。
-招聘预测：衡量招聘配置专员是否具备对人才市场趋势的敏感度，能够预测未来的人才需求。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标招聘专员作为人力资源管理中不可或缺的一环，在公司招聘流程中承担着重要的角色。
招聘专员与其他岗位一样，需要进行绩效考核，以衡量其在职责范围内的工作表现。
下面将从四个方面介绍招聘专员绩效考核的指标。
一、招聘渠道多样性招聘专员需要负责寻找合适的招聘渠道，以吸引更多的优秀人才。
他们需要与各种渠道合作，包括各大招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。
在考核中可以评估招聘专员是否能够根据不同职位的特点和招聘需求，选择合适的渠道。
同时，招聘渠道的多样性也反映了招聘专员的灵活性和创新能力。
二、候选人筛选准确性一个有效的招聘流程需要招聘专员具备准确筛选候选人的能力。
在考核指标中，可以考察招聘专员在筛选简历和面试过程中的准确性。
这包括通过简历筛选出合适的候选人、制定面试内容和评估标准、进行面试评估等。
招聘专员的准确筛选能力关乎整个招聘流程的效率和质量。
三、招聘周期和入职率招聘专员还需要在规定的时间内完成招聘任务，并确保候选人成功入职。
对于招聘周期的考核，可以看招聘专员是否能够高效地进行候选人筛选、面试和录用等环节。
入职率也是一个重要的考核指标，它关系到招聘专员筛选合适候选人的能力和为公司招聘到具备核心竞争力的员工。
四、候选人体验和人员流失率一个良好的候选人体验可以提升公司形象和品牌价值。
招聘专员需要在整个招聘流程中关注候选人的需求，并及时沟通反馈。
候选人的积极评价和推荐也可以反映招聘专员的工作质量和态度。
此外，招聘专员还需要关注人员流失率，对离职员工进行离职调查和分析，以改进招聘策略和流程，提升员工黏性和留存率。
综上所述，招聘专员的绩效考核指标主要包括招聘渠道多样性、候选人筛选准确性、招聘周期和入职率，以及候选人体验和人员流失率。
通过考核这些指标可以评估招聘专员在各个环节中的表现，并为公司提供优秀的人才资源。
同时，这些指标也为招聘专员提供了具体的目标和工作方向，帮助他们更好地完成招聘任务。
招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇）
招聘专员的绩效考核方案招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘专员的绩效考核方案1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度和能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
招聘配置专员绩效考核指标设计
1、应聘人员登记表整理归档
应聘人员的登记表按要求整理,建立公司人才资料库
××%
10%
绩效目标值达到××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点,该项得分为0
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
6、招聘效果评估
1、试用期人员离职率
试用期人员离职率不高于××%
××%
10%
每低于××个百分点，扣××分;低于××%得0分
3、偶尔去其他部门询问是否有工作协作需要得×分
4、从来不去其他部门询问是否有工作协作需要得×分
2、响应时间
××%
5％
1、当有工作任务和其他部门协助请求时每次都及时响应，得15-20分
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
2、当有工作任务和其他部门协助请求时多数都及时响应，得10—14分
3、当有工作任务和其他部门协助请求时少数情况下能及时响应，得5-9分
招聘制度按时按要求全部完成
××%
10％
考核期内培训计划按时完成率在××％以上，每低于目标值××个百分点,减××分
2、招聘信息管理
1、职位发布的及时性
得到确切的职位需求后，××个小时内发布
××％
％
考核期内员工培训开发参与率达到××％，；培训开发参与率低于××％，减××分
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
5、部门新进人员满意度评价
用人部门对新进人员的满意度评价
××％
10%
绩效目标值达到××％以上，每低于目标值××个百分点，减××分;低于××个百分点，该项得分为0
4、招聘成本控制
1、招聘成本预算控制率
招聘专员绩效考核方案
招聘专员绩效考核方案一、背景介绍。
随着公司业务的不断发展壮大，招聘专员在人才引进和管理方面扮演着越来越重要的角色。
为了更好地激励和管理招聘专员，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、绩效考核指标。
1. 招聘效率，招聘专员应当根据公司的招聘计划，合理安排时间和资源，高效地完成招聘任务。
招聘效率将成为考核的重要指标之一。
2. 招聘质量，招聘专员所引进的人才是否符合公司的需求和标准，是否能够在公司内部快速融入并发挥作用，也将成为绩效考核的重要内容。
3. 招聘成本控制，招聘专员在招聘过程中应当注重成本的控制，尽量降低招聘的费用支出，提高招聘的经济效益。
4. 招聘创新能力，招聘专员是否能够不断创新招聘方式和方法，开拓新的招聘渠道，提高招聘的创新能力，也将成为绩效考核的一项内容。
三、绩效考核方法。
1. 定期评定，公司将定期对招聘专员进行绩效考核，一般为季度或半年度一次，评定内容将包括招聘效率、招聘质量、招聘成本控制和招聘创新能力等方面。
2. 绩效奖励，对于表现优秀的招聘专员，公司将给予一定的绩效奖励，如提升薪资、发放奖金或其他形式的奖励，以激励其持续提升绩效水平。
3. 绩效考核结果的运用，公司将根据招聘专员的绩效考核结果，调整其工作任务和目标，为其提供更好的工作条件和发展空间，同时也将根据绩效考核结果对招聘专员进行培训和辅导，帮助其不断提升绩效水平。
四、绩效考核方案的落实。
1. 全员参与，公司将全员参与绩效考核方案的制定和落实，包括招聘专员本人、其直接主管、人力资源部门等，确保绩效考核方案的公平和客观性。
2. 绩效考核结果的透明化，公司将公开招聘专员的绩效考核结果，建立透明的绩效考核机制，让每一位招聘专员都清楚自己的工作表现和发展方向。
3. 不断完善，公司将根据实际情况不断完善绩效考核方案，提高其科学性和实用性，确保其能够有效地激励和管理招聘专员。
五、总结。
绩效考核方案的制定对于激励和管理招聘专员具有重要意义，只有通过科学合理的绩效考核，才能更好地激发招聘专员的工作积极性和创造力，提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才保障和支持。
招聘专员绩效考核方案范文
招聘专员绩效考核方案在人力资源管理中，招聘是一个非常重要的环节。
合适的招聘专员对于企业的发展至关重要。
因此，对于招聘专员的工作绩效进行考核是非常必要的。
本文将介绍一种招聘专员绩效考核方案。
1. 考核指标为了对招聘专员的工作绩效进行评估，考核指标应该全面、科学、合理。
以下是常见的考核指标：1.1 招聘数量招聘专员要完成公司下达的招聘任务。
其工作量的大小与招聘数量成正比。
因此，考核招聘数量是衡量招聘专员工作绩效的一个重要指标。
1.2 招聘速度除了数量之外，招聘的速度也是一个关键的考核指标。
企业需要在最短的时间内找到最合适的人选。
因此，快速而准确地进行招聘是非常重要的。
1.3 招聘质量招聘专员的目标是寻找和引进符合岗位要求的候选人。
因此，招聘的质量也是一个考核指标。
招聘专员应该在招聘过程中注重岗位需求和候选人的匹配程度，避免人才流失和面试不合格的情况。
1.4 人员保留率人员保留率是一个衡量招聘专员绩效的重要指标。
如果候选人在被录用后不久离职或者被解雇，那么这样的招聘可能是不成功的。
因此，绩效考核中的人员保留率是评估招聘专员绩效的关键。
2. 考核流程招聘专员的工作绩效考核应该是一个全过程的评估。
以下是常见的绩效考核流程：2.1 指标确定上级主管部门应当与招聘专员共同商讨与确定考核指标，以确保指标的科学性与公正性。
2.2 考核周期招聘专员绩效考核应该设定一个合理的考核周期。
以每月或每季度为周期为宜。
2.3 数据收集在考核周期结束后，需要对每一个指标进行数据收集，并进行数据统计与分析。
2.4 绩效评定按照考核指标，对招聘专员的绩效进行评定，评定结果应当与考核计划相对照，得出实际绩效得分。
2.5 绩效反馈将评定结果和实际得分向招聘专员反馈，以形成正向反馈和帮助招聘专员改进绩效。
3. 绩效激励绩效激励是绩效考核的重要环节。
以下是常见的绩效激励措施：3.1 物质奖励物质奖励是最常见的绩效激励措施之一。
可以给予招聘专员一定的奖金或其他好处，以激励其努力招聘更多、更优秀的人才。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。
2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。
二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。
2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。
3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。
4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。
6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。
三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。
评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。
2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。
评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。
3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。
评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。
4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。
5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。
评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。
6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。
评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。
四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。
2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核指标招聘专员是公司招聘团队中至关重要的一员。
他们负责招募和筛选适合公司的人才，为公司提供人力资源保障。
因此，招聘专员的工作绩效直接关系到公司的人力资源管理和业务发展。
为了对招聘专员进行全面的绩效考核，以下是一些可能的考核指标。
1. 岗位空缺填补率岗位空缺填补率是指招聘专员成功填补公司岗位空缺的比例。
这个指标直接反映了招聘专员的招聘效率和能力，是衡量招聘专员工作表现的重要指标之一。
2. 岗位招聘效率岗位招聘效率是指招聘专员从发布岗位招聘信息到招募到合适人员的时间长度。
这个指标反映了招聘专员的工作速度和效率，是评估其工作绩效的关键指标之一。
3. 岗位招聘质量岗位招聘质量是指招聘专员招募到的人员是否符合公司的要求和标准。
这个指标是反映招聘专员招聘能力的重要评估指标之一。
4. 招聘成本招聘成本是指公司用于招聘的费用，包括广告费、招聘网站费、中介费等。
招聘专员需要尽可能地控制招聘成本，同时确保填补职位的质量和数量，提高公司的成本效益。
5. 招聘满意度调查结果招聘满意度调查结果是指公司招聘完成后对雇主和应聘者进行的满意度调查。
招聘专员应该尽量确保招聘过程的顺利，同时关注候选人和公司对面试流程的满意度。
6. 招聘KPI执行情况招聘KPI是指公司制定的招聘目标和绩效指标。
招聘专员需要根据公司制定的招聘KPI制定自己的工作计划，并及时向主管领导汇报完成情况。
以上是招聘专员绩效考核的主要指标，招聘专员除了根据这些指标进行绩效考核外，还需要不断提高自己的招聘技能和知识，确保为公司服务提供最优质的人力资源保障。
招聘专员的绩效考核方案（精选5篇）
招聘专员的绩效考核方案招聘专员的绩效考核方案（精选5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不可少的，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的招聘专员的绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读与收藏。
招聘专员的绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发。
合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书。
然而，下列人员除外：兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者。
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
招聘专员绩效考核指标
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划பைடு நூலகம்成
计划工作的按时完成，不拖延，不打折：
缺编人数〉20人/月（要求：每天电话通知不少于20人，面试人数不少于5人，上岗人数每周不少于6人，月在岗人数不少于上岗的80%）不包含最低数字；
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
预算110%以上
有效制定招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年/月/周的人员招聘计划，每周六做出报表。
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备：
高级管理人员每月安排有效面试4次，每次邀约面试不少于5人。
医学类岗位储备：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储备合计不少于三人。
10%
超出要求
完全符合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
对于公司行政管理能提出有效管理建议，并能被采纳。
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
60%以下
主动工作状态
对于未安排的工作能主动提起，并自主完成。
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上
招聘专员绩效考核方案
项目权 重 考核指标 权重 日期 目标指数 电话拨打数据 20% 实际完成 完成率 应邀面试人数 （答应面试人 数） 实际来面试人 数 目标指数 30% 实际完成 完成率 目标指数 20% 实际完成 完成率 目标指数 实际入职人员 电话应邀面试 岗位介绍情况 工作能 力 20% 网络招聘信息 更新情况 上级交办事务 完成情况 工作严谨程度 工作态 度 10% 公司规章制度 执行 公司机密守密 程度 30% 实际完成 完成率 35% 30% 35% 30% 35% 35% 操行满分10分 主管评定 操行满分10分 主管评定 操行满分10分 主管评定 操行满分10分 主管评定 操行满分10分 主管评定 操行满分10分 主管评定 招聘专员绩效考核说明： 1.绩效工资按照招聘专员工资总数的16%-18%确定，即试用期：2500*16%=400元，转正员工：2800*18%=500元； 2.绩效单项考核分数不足60%系统会自动标红，判定为消极怠工，每出现一次标红，最终核算分数减去3分； 3.绩效考核分数允许超过100%，但是单项指标上限为120%，最终核算分数超过100%的予以绩效工资总额20%的奖励，即 试用期：400*20%=80元，转正员工500*20%=100元； 4.试用期员工绩效考核各指标对应目标按照80%的标准制定，如果员工第一个月绩效考核达到80%以上，予以提前转正； 5.绩效考核表由直接上级负责填写，在制定目标的过程中需要和考核对象进行沟通； 6.绩效考核连续3个月不足60分，公司予以专业考核，考核不合格者辞退处理。 制表人： 熊凯 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 60 0 6
招聘专员绩效考核指标
部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在5%以内Leabharlann 10%01%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新的、符合公司发展的培训政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
5%
非常熟悉
熟悉
一般熟悉
不熟悉
工作态度10%
团队合作性
与部门间的合作满意度（见部门合作满意度调查问卷）同事间的合作满意度（见同事间合作满意度调查问卷）
招聘专员绩效考核表【1】
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划完成率
实际完成的工作量占计划工作量的比重（实际完成工作量/计划完成工作量×100%）
20%
超额完成
完成100%
完成80%~99%
5%
非常满意100%
满意90%~99%
基本满意80%~89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
完成80%以下
招聘成本控制
实际招聘资金使用量占预算资金的比重（招聘成本/预算招聘成本×100%；培训成本/预算培训成本×100%）
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核办法一、招聘专员岗位职责1.招聘信息发布与维护2.人才简历的搜寻、筛选并初步面试3.应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4.人才资料库的建立与更新维护5.招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1.招聘岗位系数2.招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3.有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4.特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在 1 至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5. 工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
附件一：月招聘任务需求表附件二：月招聘任务完成情况表该绩效考核办法经集团总裁签发后于2013年8月1日起生效执行。
签发：抄送：人力资源部、财务部。
招聘专员的考核方案
招聘专员的考核方案招聘专员*结构：招聘专员*=岗位*+绩效*+个人提成+全勤奖一、岗位*：岗位*=岗位*标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤*）。
二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员.三、招聘专员考核内容：1、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，多的分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分，则工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%2、绩效奖金计算：绩效奖金=绩效*基数*总绩效得分/100。
四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成80元/人.上不封顶.个人提成=超额入职人数*80元/人*总绩效得分/100。
10月份人事专员招聘任务:8人.前台招聘绩效考核前台*结构：前台*=岗位*+绩效*+个人提成+全勤奖一、岗位*：岗位*=岗位*标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤*）。
二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员.三、前台招聘考核内容：1、绩效*计算：绩效*=绩效*基数*招聘人数/招聘任务。
四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成80元/人.(上不封顶)个人提成=超额入职人数*80元/人10月份前台招聘任务:2人.人事主管招聘提成人事主管*结构：招聘专员*=岗位*+绩效奖金+个人提成+全勤奖一、岗位*：岗位*=岗位*标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤*）。
二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员.三、个人提成：招聘专员或前台超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成40元/人.上不封顶.个人提成=超额入职人数*40元/人。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标在招聘专员岗位上，绩效考核是评估员工工作表现和工作成果的重要工具。
绩效考核指标的设计应该能够全面、客观地评估员工的工作能力、工作态度和工作成果。
以下是一些常见的招聘专员绩效考核指标：1.招聘渠道拓展能力：评估招聘专员通过各种渠道寻找合适人才的能力，包括使用社交媒体、职业网站、招聘平台等工具进行招聘。
2.面试能力：评估招聘专员在面试过程中对候选人的分析能力、沟通能力和问题解决能力，以及对候选人能力和潜力的准确评估。
3.招聘流程管理：评估招聘专员对招聘流程的管理能力，包括制定招聘计划、设置招聘流程、安排面试、跟进候选人等。
4.候选人筛选能力：评估招聘专员通过简历筛选和面试评估甄选出合适的候选人的能力，包括对候选人的基本素质、技能和经验的评估能力。
5.招聘成本控制：评估招聘专员在招聘过程中能够控制招聘成本的能力，包括招聘广告费用、中介费用、面试费用等。
6.招聘效果评估：评估招聘专员招聘的员工表现和绩效，检查他们是否符合岗位要求并为公司做出贡献。
7.协调能力：评估招聘专员在团队中的协调和合作能力，包括与部门经理、候选人和其他团队成员的良好沟通和合作。
8.成长和学习能力：评估招聘专员持续学习和提升自身能力的能力，包括参加培训、读书学习、学习新的招聘方法等。
9.反馈能力：评估招聘专员收集候选人反馈和团队反馈的能力，包括候选人拒绝反馈、员工入职后的反馈等。
10.任务完成能力：评估招聘专员任务完成的能力，包括招聘周期、上岗人数和员工离职率等指标。
以上是一些常见的招聘专员绩效考核指标，这些指标可以根据公司的具体需求和岗位要求进行调整和适应。
同时，考核指标的设定应该与员工目标一致，能够激励员工主动进取，提高工作效率和工作质量，为公司的招聘和人才发展做出积极贡献。
招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）
招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。
招聘专员薪酬绩效考核方案1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。
侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。
1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标在现代企业中，招聘专员是人力资源部门中的关键角色。
他们的工作涉及到招聘、筛选和面试候选人，并负责确保公司雇用的员工质量和数量满足业务需求。
为了确保招聘专员能够有效地履行其职责和完成任务，企业需要制定一个科学合理的绩效考核指标体系。
招聘目标1.招聘渠道：招聘专员应在规定的时间内，根据招聘需求合理选择招聘渠道，将职位发布到相关的招聘平台上。
2.招聘进度：及时更新招聘进展，并掌握每个员工的面试情况。
3.招聘成本：将招聘成本控制在一定限度内。
候选人筛选1.筛选率：在规定时间内筛选合格的求职者, 将其移交给面试官。
2.候选人原材料品质：经过筛选的求职者应具有相关背景和经验、与招聘职位相关并且拥有稳定的职业背景。
3.候选人信息质量：简历和申请表信息完整，且该信息应与候选人在面试时提供的信息相一致。
1.面试时间：在规定的时间内安排面试，确保所有面试官都出席。
2.面试率：在规定的时间内安排面试，并确保参加面试人的比例。
3.面试考核得分：依据面试者的答题情况和反应时间等考核指标打分。
入职率1.入职率：入职率为递交入职文件并成功入职员工的数量与面试人数的比例。
2.入职时间：入职日期在规定时间内。
3.入职重要信息提供的完整性：于入职当天正式提供入职须知、职位详细描述和其他必要的重要信息。
工作表现1.工作表现：通过招聘专员的努力和表现，单位能否招聘到适合的人才，且这些人才能否为公司创造更多的价值。
2.建立资料：招聘专员是否在规定的时间内将员工信息记录到公司的人力资源信息系统中。
人力资源是所有企业中的重要资源。
招聘专员在每个企业中担任极其重要的角色，特别是在引入适合的人才方面更是如此。
良好的绩效考核指标体系能够让我们更好地了解招聘专员的工作表现，从而更好地帮助他们实现工作目标并推动企业的持续发展。
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3、解决问题时间
××%
5%
1、解决问题时间远低于预期时间，得15-20分
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
2、解决问题时间在预期时间内，得10-14分
3、解决问题时间超过预期时间，得5-9分
4、对于需要解决的问题需要时时督促，得0-4分
4、服务质量
人力资源部部
长
人力资
源部
月度/季度
2、日常行为规范
考核期员工违反公司管理制度及劳动纪律次数
××%
5%
每违反1次减××分，情节较严重视情况而定
3、工作责任感
工作认真能保质保量完成工作任务
××%
5%
工作认真负责，及时与员工沟通交流，考核过程严谨负责，敢于承担责任
5、档案管理
1、应聘人员登记表整理归档
应聘人员的登记表按要求整理，建立公司人才资料库
××%
10%
绩效目标值达到××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点，该项得分为0
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
6、招聘效果评估
1、试用期人员离职率
试用期人员离职率不高于××%
××%
10%
每低于××个百分点，扣××分；低于××%得0分
××%
5%
1、其他部门对于工作结果非常满意得15-20分
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
2、其他部门对于工作结果比较满意得10-14分
3、其他部门对于工作结果不太满意得5-9分
4、其他部门对于工作结果很不满意得0-4分
8、工作态度
1、个人考勤
考核期内个人考勤出勤情况
××%
5%
每有1次早退、旷工等情况，减××分；出现××次早退、旷工等情况，该项得分为0分
4、部门经理满意度
部门经理对招聘员工的满意度较高
××%
10%
绩效目标值达到××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点，该项得分为0
7、工作服务评价
1、主动性
××%
5%
1、经常主动询问其他部门是否有工作协作需要得×分
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
2、有时去其他部门询问是否有工作协作需要得×分
5、部门新进人员满意度评价
用人部门对新进人员的满意度评价
××%
10%
绩效目标值达到××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点，该项得分为0
4、招聘成本控制
1、招聘成本预算控制率
实际招聘费用
招聘预算费用×100
××%
10%
控制在招聘成本预算范围之内；每高于招聘预算××个百分点，减××分；超过××个百分点，该项得0分
3、招聘计划实施
1、招聘计划完成率
实际招聘到岗人数
计划需求人数×100
××%
20%
绩效目标值为××%，；每低于绩效目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点，该项得0分
人力资源部部
长
人力资源部
相关部门
月度/季度
2、招聘空缺职位的平均时间
年度内所有空缺职位招聘的平均时间
××%
10%
绩效目标值为××天；每高于绩效目标值××天，减××分；低于××目标值××天，该项得0分
3、招聘人员适岗率
衡量招聘专员的招聘质量
××%
10%
绩效目标值达到××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点，该项得分为0
4、关键岗位人员储备率
衡量招聘专员对关键岗位的人才储备
××%
10%
绩效目标值达到××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点，该项得分为0
人力资源部部
长
人力资核期内录用员工的到岗情况
××%
10%
绩效目标值达到××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点，该项得分为0
3、新员工转正率
考核期内新录用员工转正的情况
××%
10%
绩效目标值达到××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点，该项得分为0
招聘配置专员绩效考核指标设计
考核项目
考核指标
计算方法
目标值
权重
评价标准
考核
主体
考核资料来源
考核周期
考核得分
1、招聘制度制定情况
1、招聘制度的规范性
招聘制度的起草与制定规范度
××%
20%
考核期内培训规划制定和实施率在××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
2、招聘制度的完成效率
3、偶尔去其他部门询问是否有工作协作需要得×分
4、从来不去其他部门询问是否有工作协作需要得×分
2、响应时间
××%
5%
1、当有工作任务和其他部门协助请求时每次都及时响应，得15-20分
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度
2、当有工作任务和其他部门协助请求时多数都及时响应，得10-14分
3、当有工作任务和其他部门协助请求时少数情况下能及时响应，得5-9分
2、招聘职位信息更新周期
招聘信息发出后，××个小时必须更新维护1次
××%
10%
绩效目标值达到××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分；低于××个百分点，该项得分为0
3、招聘渠道开拓数量
考核期内招聘配置渠道开拓的数量
××%
10%
绩效目标值达到××项，每低于目标值××项，减××分；低于××项，该项得分为0
招聘制度按时按要求全部完成
××%
10%
考核期内培训计划按时完成率在××%以上，每低于目标值××个百分点，减××分
2、招聘信息管理
1、职位发布的及时性
得到确切的职位需求后，××个小时内发布
××%
15%
考核期内员工培训开发参与率达到××%，；培训开发参与率低于××%，减××分
人力资源部部
长
人力资源部
月度/季度