跨国经营与文化冲突
跨国公司文化冲突的经典案例
以下是一些具体案例，展示了跨国公司在不同文化环境下遇到的冲突：1. Walmart在德国的失败：Walmart是一家美国零售巨头，试图进入德国市场。
然而，他们的管理风格与德国员工的期望存在冲突。
德国员工普遍享受高福利和工会保护，而Walmart采用了美国式的低薪、灵活工时和强调效率的经营模式。
这导致了员工不满、罢工和声誉受损，最终Walmart在德国市场失败撤退。
2. HSBC收购汇丰银行案例：HSBC是一家英国跨国银行，收购了汇丰银行，使其成为亚洲最大的银行之一。
然而，这次收购带来了文化冲突。
汇丰银行注重亚洲文化价值观、尊重长辈和高度谨慎，而HSBC则更注重效率、规范和快速决策。
这导致了管理层和员工之间的矛盾，需要时间来适应和融合两种文化。
3. Google在中国的争议：Google是一家美国科技巨头，试图进入中国市场。
然而，Google与中国政府在言论自由和信息审查等方面存在冲突。
中国政府要求Google过滤搜索结果，以符合其审查要求，但这与Google强调的开放和信息自由原则相悖。
最终，Google选择退出中国市场，因为他们无法妥协这种文化冲突。
4. McDonald's在印度的适应性挑战：McDonald's是一家美国快餐连锁企业，进入印度市场时面临了饮食习惯和文化差异的挑战。
印度人普遍信奉印度教，其中有许多人是素食者，而McDonald's主打的是含有牛肉成分的汉堡包。
为了适应印度文化，McDonald's在印度推出了纯素餐单，并针对当地口味和食材进行了调整。
5. Coca-Cola与可口可乐之争：Coca-Cola是一家美国饮料公司，进入中国市场时面临与本土品牌可口可乐的竞争。
尽管Coca-Cola在全球范围内很成功，但在中国，本土品牌可口可乐更符合中国消费者的口味和文化偏好。
这个案例突出了在本土市场中，跨国公司需要了解并适应当地文化和消费者需求的重要性。
跨国公司与文化冲突
跨国公司与文化冲突随着全球化的发展，跨国公司在全球范围内的影响力越来越大。
然而，由于不同国家和地区的文化差异，跨国公司在进入新市场时常常面临文化冲突的挑战。
本文将探讨跨国公司与文化冲突的原因、影响以及解决方法。
一、文化冲突的原因1.价值观差异：不同国家和地区的人们对于价值观的理解和追求存在差异。
例如，西方国家注重个人主义和自由，而亚洲国家则更加强调集体主义和家庭观念。
这种价值观的差异可能导致跨国公司在管理和决策方面产生冲突。
2.语言障碍：语言是文化的重要组成部分，不同国家和地区的语言差异可能导致沟通障碍。
跨国公司在进行业务洽谈、员工培训和团队合作时，语言障碍可能成为一大挑战。
3.习俗和礼仪差异：不同国家和地区的人们在习俗和礼仪方面存在差异。
例如，西方国家的商务会议通常注重效率和直接表达，而亚洲国家则更加注重面子和尊重。
这种差异可能导致跨国公司在商务交流和合作中产生冲突。
二、文化冲突的影响1.员工不适应：文化冲突可能导致员工在新的文化环境中感到不适应。
他们可能无法理解和接受新的价值观、习俗和礼仪，从而影响他们的工作效率和团队合作。
2.沟通障碍：文化冲突可能导致沟通障碍，影响跨国公司内部和外部的沟通效果。
员工之间的沟通可能因为语言和文化差异而产生误解和冲突，从而影响工作效率和团队合作。
3.业务失败：文化冲突可能导致跨国公司在新市场的业务失败。
如果跨国公司无法理解和适应当地的文化差异，他们的产品和服务可能无法满足当地消费者的需求，从而导致业务失败。
三、解决文化冲突的方法1.文化敏感培训：跨国公司可以为员工提供文化敏感培训，帮助他们理解和适应新的文化环境。
培训内容可以包括当地的价值观、习俗和礼仪，以及如何进行有效的跨文化沟通。
2.多元化团队建设：跨国公司可以建立多元化的团队，将来自不同文化背景的员工组合在一起。
这样可以促进不同文化之间的交流和理解，减少文化冲突的发生。
3.灵活的管理策略：跨国公司在管理和决策方面需要灵活应对不同文化的差异。
跨国公司中文化冲突的处理方法
跨国公司中文化冲突的处理方法
一、跨国公司中文化冲突的处理方法
在当今全球化的时代，跨国公司越来越多地面临着不同文化之
间的冲突。
这些文化冲突可能会影响到公司的运作和员工的工作效率。
因此，了解并处理这些文化冲突是至关重要的。
下面将介绍一
些处理跨国公司中文化冲突的方法。
首先，建立开放和包容的沟通渠道是解决文化冲突的关键。
员
工应该被鼓励分享他们的文化背景和观点，而不是被要求完全融入
到主流文化中。
通过促进不同文化之间的交流和理解，可以减少误
解和冲突的发生。
其次，培训员工跨文化沟通技能也是至关重要的。
员工应该了
解不同文化之间的差异，包括语言、礼仪、价值观等方面。
他们应
该学会尊重和包容不同文化，并学会在跨文化环境中有效地沟通和
合作。
另外，建立一个多元化和包容性的工作环境也可以帮助减少文
化冲突。
公司应该重视员工的多样性，包括不同的文化背景、性别、种族等。
通过促进多元化和包容性，可以创造一个更加和谐和融洽
的工作氛围。
最后，跨国公司应该制定明确的文化融合政策和流程。
这些政
策和流程应该包括如何处理文化冲突、如何促进文化融合等方面。
公司领导应该积极参与并支持这些政策的执行，确保文化冲突得到
及时和有效地解决。
总的来说，处理跨国公司中文化冲突需要全员参与和共同努力。
通过建立开放的沟通渠道、培训员工跨文化沟通技能、建立多元化
和包容性的工作环境以及制定明确的文化融合政策，可以有效地减
少文化冲突的发生，提高公司的绩效和员工的工作满意度。
跨国企业的跨文化冲突分析
跨国企业的跨文化冲突分析随着经济全球化的发展，跨国企业在全球范围内的影响越来越大。
然而，不同文化之间的差距却成为影响跨国企业发展的一个难题。
本文将从跨国企业的跨文化冲突的定义、原因以及对策三个方面进行分析。
一、跨文化冲突的定义跨文化冲突是指由于不同文化之间的差异而引起的不同观点、思维方式和行为方式之间的冲突。
跨文化冲突是一个复杂的概念，有时候需要从不同的角度来理解和解决。
在跨国企业中，跨文化冲突主要表现为以下几个方面：语言障碍、文化习惯差异、行为方式差异以及文化世界观差异等。
这些因素都为跨国企业在全球化进程中带来了很大的挑战。
二、跨文化冲突的原因1.文化差异文化是一个国家或者地区的基本特征，不同的地域、语言、历史、价值观等因素都会对文化形成影响。
在跨国企业中，不同的文化需要在工作中协调，然而由于对文化差异的认识程度不同，跨文化冲突就很容易发生。
2.语言障碍跨国企业由于涉及到多个国家和地区，语言障碍也成为了一个非常严重的问题。
不同的语言和文化之间存在很大的差异，如果不能克服语言障碍，跨文化冲突就会非常严重。
3.行为方式差异不同的文化对于行为方式的要求和理解也存在很大的差异。
在西方国家，工作时间必须准时，而在亚洲国家，实际上并不以时间为标准来考虑，而是把工作流程作为关键因素。
三、跨文化冲突的对策1. 了解和尊重不同文化在跨国企业中，了解和尊重不同文化是非常重要的。
需要相互了解对方的文化习惯、历史和价值观等，以避免不必要的冲突。
并且需要在工作中互相尊重，不论文化背景不同，都应该以平等的态度面对彼此。
2. 消除语言障碍语言障碍是跨文化冲突中最大的问题之一，需要采取有效措施加以解决。
一种方式是通过语言课程、翻译等方式提高员工的语言水平；另外，可以制定一些规则来保证语言通畅，例如优先使用标准化的语言、使用技术手段等。
3. 采用文化中立的方法在跨国企业中，需要采用文化中立的方法，避免因为文化差异而引起的冲突。
跨国企业的跨文化冲突
跨国企业的跨文化冲突一、本文概述随着全球化的不断深入，跨国企业已成为推动世界经济发展的重要力量。
然而，在跨国企业的运营过程中，跨文化冲突成为了一个普遍且棘手的问题。
这些冲突源于不同文化背景的员工、管理层、消费者以及市场环境之间的差异，可能导致沟通障碍、决策困难、员工不满和市场误解等问题。
因此，理解和解决跨文化冲突对于跨国企业的成功至关重要。
本文旨在探讨跨国企业面临的跨文化冲突问题，分析其产生的原因和影响，并提出相应的解决策略。
文章将首先概述跨文化冲突的基本概念和理论框架，然后从多个角度探讨跨文化冲突在跨国企业中的具体表现和影响。
接着，文章将分析导致跨文化冲突的文化差异因素，包括语言、价值观、习俗、宗教信仰等。
在此基础上，文章将提出一系列解决跨文化冲突的策略和方法，包括文化敏感性培训、跨文化沟通技巧、文化融合策略等。
文章将总结跨文化冲突管理的重要性，并展望未来跨国企业在跨文化冲突管理方面的发展趋势和挑战。
通过本文的阐述，读者将能够更深入地理解跨文化冲突对跨国企业的影响和挑战，掌握解决跨文化冲突的方法和策略，为跨国企业的成功运营提供有益的参考和借鉴。
二、跨文化冲突的产生原因跨国企业在全球化经营过程中，不可避免地会面临跨文化冲突。
这些冲突的产生原因主要源于文化差异、沟通障碍和管理方式不适应等方面。
文化差异是跨文化冲突的核心原因。
不同国家和地区的文化背景、价值观念、社会习俗等存在显著差异，这些差异可能导致企业在跨国经营中遇到诸多困难。
例如，在决策过程中，西方企业往往注重逻辑和数据分析，而亚洲企业则可能更强调集体决策和共识。
这种差异可能导致决策效率低下，甚至产生误解和冲突。
沟通障碍也是导致跨文化冲突的重要原因。
语言、非语言沟通方式以及沟通风格的不同，都可能导致信息传达不准确、误解和冲突。
例如，一些在非语言沟通中被视为礼貌或尊重的行为，在另一个文化中可能被视为不尊重或傲慢。
这种沟通障碍可能加剧跨国企业内部的紧张关系，影响团队协作和效率。
跨国经营中的文化冲突及应对策略
跨国经营中的文化冲突及应对策略跨国经营是许多企业应对全球化的必然选择。
跨国经营中的文化冲突，降低了企业的经营成效，甚至危及企业的生存，跨文化管理是跨国企业解决文化冲突的有效手段，跨国企业可以通过发展文化尊重意识、全球本土化策略、建立融合性的企业文化等策略进行跨文化管理，实现其全球化经营战略。
标签：文化冲突跨国公司跨文化管理随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断发展，企业经营国际化日益成为一种趋势。
通过跨国经营，企业可以有效地在全球范围内优化配置生产要素，充分利用不同国家的人力资源与自然资源。
跨国企业处于不同的文化背景和地域环境中，必然遇到文化冲突，能否通过有效的跨文化管理，处理文化冲突，提高跨国企业的运营效率，成为跨国企业全球化经营成败的关键。
一、跨国企业经营中的文化冲突人类学家泰勒把文化看作一个复杂的整体，认为文化“包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗和作为一个社会成员的人通过学习获得的任何其他能力和习惯。
”我们把文化界定为一定地域的人们在在长期共同生活过程中形成的共同价值观念、行为准则和心理模式，是由特定的群体成员共同形成的某种社会生活方式的基础。
来自不同文化背景的人在一个企业工作，以及企业在不同文化背景中展开经营，使得跨国企业成为多种文化碰撞冲突的交汇点，不同文化之间差异的存在，使得文化的相互对立和相互排斥的现象在所难免，甚至会导致文化冲突。
1.管理者的文化优越感和文化中心主义态度由于对其他文化的不了解或缺乏文化平等意识，人们就会认为自己拥有的文化价值评价体系比其他文化价值评价体系正确，自己的文化价值体系较其他文化优越，这种以自己所处的文化为最好的文化的态度，就是文化学上的文化中心主义。
具有文化中心主义态度的管理者，会用自己的文化和行为方式为标准，衡量其他文化的优劣，坚持用自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，他的行为会被当地人视为态度傲慢甚至怀有敌意，由此可能遭到员工的抵制并引发冲突。
跨国公司在本土化过程中的文化冲突
跨国公司在本土化过程中的文化冲突在当今全球化的经济格局中，跨国公司扮演着至关重要的角色。
它们在拓展国际市场、推动资源优化配置和促进经济交流方面发挥着巨大的作用。
然而，当跨国公司进入不同的国家和地区进行本土化经营时，往往会面临诸多挑战，其中文化冲突是一个不容忽视的问题。
文化，如同一种无形的力量，深深植根于每个国家和民族的土壤之中。
它涵盖了价值观、信仰、习俗、语言、社会规范等多个方面。
当跨国公司带着自身的企业文化踏入异国他乡时，与当地文化的碰撞和摩擦便在所难免。
首先，价值观的差异是引发文化冲突的重要因素之一。
例如，在一些西方国家，个人主义价值观占据主导地位，强调个人的成就和自由。
而在许多亚洲国家，集体主义价值观更为盛行，注重团队的协作和整体的利益。
这种价值观的差异会在工作方式、决策过程和绩效评估等方面体现出来。
在个人主义主导的文化中，员工可能更倾向于独立决策和承担个人责任；而在集体主义文化中，团队的共识和共同决策往往更为重要。
当跨国公司的管理方式与当地员工的价值观不符时，就容易引发不满和冲突。
语言和沟通方式的不同也是一个显著的问题。
语言不仅仅是交流的工具，更承载着文化的内涵和思维方式。
即使使用同一种语言，如英语，不同国家的人在表达和理解上也可能存在差异。
例如，某些表达方式在一个国家可能被视为直接和高效，而在另一个国家可能被认为是粗鲁和无礼。
此外，非语言的沟通方式，如肢体语言、眼神交流等，在不同文化中也可能有不同的含义。
这些差异如果不被理解和重视，很容易导致误解和冲突。
宗教和信仰的差异同样会对跨国公司的本土化进程产生影响。
宗教在许多国家和地区是人们生活的重要组成部分，它影响着人们的价值观、道德观和行为准则。
例如，在一些宗教氛围浓厚的国家，工作时间和节假日的安排可能需要考虑宗教活动的需求。
如果跨国公司对此不够尊重和适应，就可能引发当地员工和社会的反感。
风俗习惯的不同也是文化冲突的一个表现方面。
比如，在饮食方面，不同国家有不同的偏好和禁忌。
跨国企业的跨文化冲突
国内企业发展到国际企业，从国内经营转向跨国经营，企业的发展规模、经营模式、面临的背景及环境发生了较大的变化。
尤其是企业的经营团队、经营活动氛围除了面对多元而复杂的国际经济环境外，同时面临有着不同国家和地区强烈印记的独特的社会文化、地域文化，这些文化的根植性、文化的渊源、文化的背景的不同产生了较激烈的文化差异，从而形成了有着不同教育和文化背景以及价值观体系的企业决策者、职员之间的显著的文化差别，继而形成有着鲜明特征的文化冲突。
跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。
但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。
因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义。
跨文化冲突研究的演进跨文化冲突研究渊源跨文化冲突的研究最早始于对文化冲突的分析，美国学者亨廷顿在其著作《文明的冲突》中阐明，未来社会的主要冲突，是不同文化所孕育的不同文明的冲突。
当今社会存在三大文化核心，也即三大文明，分别是基督教世界、伊斯兰世界和儒教世界。
作者认为，在基督教世界里，形成了以美国为核心国家的圈层，第一层次是次于核心层的国家，第二层次是分布于外围的那些认同于基督教的个人，这样构成了一个基督教的世界。
在作者看来，中国作为核心国家再加上周边国家，还有散布在世界各地的华裔，构成了儒教世界。
由阿拉伯国家为主形成的伊斯兰世界，作者认为未来的冲突就是这样的三大板块之间的冲突。
跨国合作中的文化冲突及解决办法
跨国合作中的文化冲突及解决办法随着全球化的加速发展，跨国合作和交流变得越来越频繁和紧密。
然而，不同国家和地区之间存在着文化差异，这给跨国合作带来了一定的挑战。
本文将探讨跨国合作中的文化冲突以及解决办法。
一、文化冲突的原因和表现形式文化冲突源于不同文化之间的差异。
这些差异包括价值观念、世界观、行为方式、沟通方式和语言等方面。
具体表现形式有以下几种。
1.口语和行为方式不同例如，某些国家的人们表示同意时点头，而另外一些国家的人则表示反对时点头。
一些国家的人们习惯于表达自己的意见，而另外一些国家的人则更倾向于保持沉默。
2.文化观念的不同例如，在某些国家，人们认为“时间就是金钱”，而在其他国家，人们可能认为“时间是无价之宝”。
一些国家的人们更加重视工作和职业，而另外一些国家的人则更加重视家庭和私人生活。
3.制度和法律方面的差异例如，在某些国家，商业交易可能是口头协议。
而在其他国家，这些交易必须以书面形式进行并签署合同。
二、跨国合作中的文化冲突的解决办法要解决跨国合作中的文化冲突，需要采取以下几种解决办法。
1.了解文化差异在跨国合作之前，应该学习并了解其他国家和地区的文化差异。
了解他们的价值观念、行为方式、商业习惯和法律制度等方面，以便更好地理解他们的思考方式和决策过程。
2.尊重并接受文化差异每个文化都对应着独特的人类经验和历史，这也造就了不同的文化特点。
因此，在跨国合作中，应该尊重并欣赏其他国家和地区的文化差异。
要能够优秀地跨越文化差异，在此时要遵循尊重和理解的原则。
3.本土化策略跨国合作的目的是为了适应当地市场，并在当地市场赢得竞争力。
因此，在跨国合作中，需要采用本地化策略来减少文化冲突。
当企业展开合作时，应该遵循当地习惯和文化以提供本土化的产品和服务。
4.建立有效的沟通渠道在跨国合作中，尤其需要建立良好的沟通渠道。
这样，即便在面对文化差异的时候，也可以有效沟通并交流。
需要注意的是，不同文化之间的语言和交流渠道可能不同。
在跨国企业管理中的文化冲突及解决
在跨国企业管理中的文化冲突及解决随着全球化的发展，越来越多的企业开始跨越国界，进入不同的国家市场，这就使得跨国企业管理中的文化冲突成为了一个重要的议题。
文化冲突不仅会影响企业的运营效率，还可能导致员工不满和离职。
因此，解决跨国企业管理中的文化冲突变得至关重要。
首先，文化冲突在跨国企业管理中是不可避免的。
不同国家和地区拥有不同的历史、价值观和社会习俗，这就导致了文化差异的存在。
例如，在某些亚洲国家，员工更加注重集体利益，而在西方国家，个人主义更加突出。
这种差异可能会导致在决策制定和沟通方面的障碍，从而影响企业的运营。
其次，跨国企业管理中的文化冲突可以通过加强跨文化交流和培训来解决。
企业可以组织员工参加跨文化培训课程，帮助他们了解其他国家和地区的文化特点和商业习惯。
此外，可以通过组织文化交流活动，让员工有机会互相了解和交流。
这样可以增加员工对其他文化的理解和尊重，减少文化冲突的发生。
另外，建立一个开放和包容的企业文化也是解决跨国企业管理中文化冲突的关键。
企业应该鼓励员工分享自己的观点和经验，尊重不同意见的存在。
同时，企业还可以制定一些共同的价值观和行为准则，以促进员工之间的合作和理解。
这样可以打破文化壁垒，促进团队的协作和创新。
此外，跨国企业管理中的文化冲突也需要高层管理人员的重视和引导。
领导者应该具备跨文化意识和能力，能够理解和尊重不同文化的存在。
他们应该积极参与跨文化交流和培训，为员工树立榜样。
同时，领导者还应该设立一个有效的沟通渠道，让员工能够表达自己的观点和问题，及时解决文化冲突。
最后，跨国企业管理中的文化冲突解决还需要灵活的管理策略。
企业应该根据不同的国家和地区的文化特点，灵活调整管理方式和策略。
例如，在某些国家，企业可以采取更加民主和平等的管理方式，而在其他国家，可能更加注重权威和层级。
通过灵活的管理策略，可以更好地适应不同文化的存在，减少文化冲突的发生。
总之，在跨国企业管理中，文化冲突是一个常见的问题。
跨国公司的文化冲突分析与处理
跨国公司的文化冲突分析与处理随着全球化不断加深，越来越多的企业开始走向跨国化。
在跨国化过程中，企业遇到的文化差异，成为企业面临的重要挑战。
跨国公司的文化冲突分析与处理，是跨国公司成功落地的重要保障。
一、跨国公司文化冲突的原因分析1. 价值观的差异跨国文化冲突最根本的原因是价值观的差异。
不同的文化背景，注定了人们的思考方式、价值观和人际交往模式的不同。
跨国公司在不同的国度和地区开展业务，必须遵守当地的法律法规，同时也要符合当地的文化价值观。
例如，语言因素、饮食习惯、礼仪习惯等，都会对企业的经营和文化交流产生影响。
2. 传统与现代的差异在跨国公司的文化背景下，文化差异也表现出“传统与现代的差异”。
传统文化一方面具有独特的历史背景和文化特色，另一方面也是影响当地人们价值观的源头。
而现代文化则将传统文化转化为现代化价值观，是一种崭新的文化背景。
文化差异带来的文化冲突在跨国公司中，也可以表现为传统与现代的差异。
跨国企业在具有浓厚传统文化特色的国家市场中，需要注意的是尊重传统文化、与当地市场的文化价值观相结合，以此来适应市场环境，推进业务。
3. 企业规模和结构的差异在跨国公司的经营过程中，规模和结构的差异也会导致文化差异的加剧。
在小规模的跨国公司中，公司结构简单、层级少，与其他公司的典型东方公司相比，管理模式相对单一。
而在大型跨国企业中，公司结构复杂、层级较多，高效的沟通是文化冲突中关键的解决手段。
二、跨国公司文化冲突的应对策略在国际贸易和企业境外投资的过程中，不同文化的碰撞会不可避免地产生。
如何正确地应对文化冲突，是企业跨国化经营中的重要问题。
1. 尊重不同文化文化是每个民族的独特标志和文明遗产。
在跨国公司经营中，尊重各个国家和地区不同的文化背景是建立良好合作关系的前置条件。
尊重当地文化，通过礼仪、语言、信仰等方面的了解和沟通，可以降低跨国公司在海外经营中遇到的文化冲突。
2. 适应当地文化适应当地文化是在尊重不同文化的基础上，对特定文化进行深入了解和应用。
跨国并购文化冲突研究
跨国并购文化冲突研究跨国并购是指一家公司收购或与另一家跨国公司合并，以实现更大规模和更广泛业务范围的扩张。
这种商业行为在全球范围内日益频繁，但跨国并购中常常存在着文化冲突的问题。
文化是指一个国家或地区特有的价值观、习惯和行为方式，跨国并购双方的文化差异往往会导致沟通不畅、管理效率降低、员工士气低落、业务业绩下滑等问题。
跨国并购文化冲突的研究具有重要意义。
跨国并购文化冲突主要体现在以下几个方面：1. 语言沟通：不同国家和地区的语言不同，语言障碍会导致在商业交流中产生误解、不愉快甚至错误的决策。
即使使用通用语言进行交流，也可能存在着文化背景和语言习惯的差异，这些差异会造成语言交流的阻碍。
2. 工作习惯：不同国家和地区的人们在工作中有着不同的习惯和方式，比如在对待问题的态度、工作效率、沟通方式等方面存在差异。
这些差异会导致跨国并购双方在工作中产生摩擦和不适应。
3. 价值观念：不同国家和地区的人们对于价值观念有着不同的认知和看法，在管理理念、职业道德、企业责任等方面存在差异。
当两家公司进行合并或收购时，这些差异可能会引发冲突和矛盾。
针对跨国并购文化冲突的问题，研究人员提出了以下几点建议：1. 制定文化整合方案：在跨国并购之前，应该充分了解双方的文化特点，针对文化冲突问题制定相应的文化整合方案。
这样可以降低文化冲突产生的风险，提高并购成功的几率。
2. 加强跨文化交流：在跨国并购过程中，应该加强双方员工的跨文化交流，增进了解和沟通，降低文化冲突的发生。
可以通过组织培训、文化交流活动等方式增进员工之间的相互了解。
3. 领导者的关键作用：在跨国并购过程中，领导者的作用非常关键。
他们需要充分了解双方的文化，积极引导文化整合，增进双方之间的信任和合作，减少文化冲突的发生。
4. 建立合适的组织文化：在并购完成后，应尽快建立一个合适的组织文化，融合双方的优势，以便实现更好的管理和运营效果。
以上建议可以帮助跨国并购双方降低文化冲突的风险，提高并购成功的几率。
跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析
跨国公司管理中的文化冲突产生的原因及对策分析跨国公司管理中的文化冲突是由于不同国家或地区的员工拥有不同的文化背景、价值观、习俗和沟通方式而产生的。
这些文化冲突可能会妨碍团队的协作和沟通，对公司的运营产生负面影响。
因此，解决跨国公司中的文化冲突是一个重要的管理任务。
首先，文化冲突产生的原因如下：1.语言和沟通方式的差异：不同国家和地区使用不同的语言和沟通方式，可能导致误解和沟通障碍。
例如，一些文化强调直接表达意见，而另一些文化更倾向于避免冲突和委婉表达。
2.价值观和信仰的差异：不同国家和地区的人有不同的价值观和信仰体系。
比如，一些文化重视自主性和个人成就，而其他文化更注重集体利益和团队合作。
3.工作方式和习俗的差异：不同国家和地区可能有不同的工作方式和习俗。
例如，一些文化注重工作和责任，而其他文化更注重家庭和休闲。
接下来，我们来探讨解决跨国公司中文化冲突的对策：1.培训和教育：提供文化敏感培训和教育，使员工了解不同文化之间的差异并学习如何尊重和适应这些差异。
这可以帮助员工更好地理解别人的行为和态度。
2.团队建设：通过定期的团队建设活动来促进团队成员之间的相互了解和沟通。
这有助于建立信任和合作关系，减少文化冲突产生的可能性。
3.跨文化领导：任命具有跨文化经验和能力的领导者来管理跨国团队。
这些领导者可以帮助团队成员理解和尊重彼此的差异，并促进跨文化沟通和合作。
4.建立共享价值观和目标：确保跨国团队在共同的价值观和目标下工作。
这可以帮助消除不同文化之间的差异，减少冲突的可能性。
5.促进多元化文化：鼓励员工分享和庆祝自己的文化传统和习俗，以增强团队合作和理解。
6.灵活和开放的沟通：建立一个开放和灵活的沟通渠道，使员工有机会提出和解决文化冲突。
这可以通过定期的反馈和集体讨论来实现。
最后，为了有效解决跨国公司管理中的文化冲突，公司管理层应意识到文化差异的存在，并采取适当的对策。
通过培训、团队建设、跨文化领导以及促进多元化文化和灵活的沟通，管理层可以帮助员工更好地理解和适应不同的文化背景，从而促进团队合作和持续发展。
企业在跨国经营中如何应对文化冲突
企业在跨国经营中如何应对文化冲突随着全球化的不断深入，企业跨国经营的规模和范围不断扩大，但企业在不同国家地区的发展必然会面对不同的文化背景和文化冲突。
如果企业不能适应和化解这些文化差异和冲突，就会给企业的发展和经营带来大量障碍和风险。
因此，企业需要制订适应性强、系统性好的跨国文化战略以及有效应对的措施，从而实现企业跨越发展和长期竞争优势。
本文将从不同的角度对企业在跨国经营中应对文化冲突的措施进行探讨。
一、了解和尊重目标国家的文化企业在跨国经营中，首先需要了解并尊重目标国家的文化，这包括如何尊重当地文化、为本地员工提供就业机会，尊重当地人的生活方式和消费习惯，落实本国媒体形象，并与当地人和平相处。
这需要企业在开展海外业务之前，首先了解目标国家的文化和价值观，并在企业价值观中加入当地文化内容。
此外，企业可以领导层在当地生活一段时间，体验当地文化习惯，提高文化敏感度、文化理解能力和文化适应能力。
例如，星巴克在中国市场上开展业务时，研究了当地群体的消费风尚和文化习惯，并针对当地风尚推出了一系列符合当地口味和文化特点的优惠活动、菜单和雅致的装潢。
二、培养多元文化人才企业在跨国经营中的文化适应能力依赖于企业员工。
因此，企业需要加强多元文化人才的培养和引进，提高员工文化适应能力和文化融合能力。
企业可以采用以下措施，增强员工的多元文化背景：1.鼓励员工在不同的国家或地区开展业务。
2.针对员工开展文化培训，使员工有更好的文化适应能力，并且了解目标国家的风土人情和文化背景。
3.引进当地员工，提高自身团队的文化融合能力。
三、建立跨文化沟通机制文化差异给企业沟通带来了困难。
因此，企业需要建立跨文化沟通机制，增强自身的跨文化沟通能力。
企业可以采取以下措施：1.使用不同语言的陪同员工和翻译，降低沟通误差。
2.创建文化交流平台，例如：实施员工交流计划和建立社区活动，使员工相互交流，并分享和研究不同的文化习俗。
3.培养当地同事，增强当地员工之间的文化融合能力。
跨国并购中的企业文化冲突与整合
技术协作信息
跨国并购中的企业文化冲突与整合
2.员工间的文化冲突。
两个国家不同的国情，每个人的教育
经历以及成长环境，本就会导致性格、行为等方面产生较大差异。
中国人好客，日本文化讲求人与人之间要遵守严格界限，这使日
本员工给人感觉比较“冷漠”。
3.双方并购态度的冲突。
三洋作为老牌企业突然间要“放低
姿态”主动去融入海尔的文化，三洋员工本能得就会产生消极抵
抗心理。
再加上中日之间的历史摩擦，中日人民之间不可避免的
会存在敌对的情绪。
这二者都将加大并购的难度。
（三）文化整合举措
1.建立共享平台，鼓励员工沟通。
轻松的工作氛围能够缓解员
工工作的疲惫，有利于提起员工的干劲，萌发新的创意与思路，。
探究 跨国公司文化冲突和融合及跨文化管理策略
随着经济全球化趋势的不断加强，跨国公司对外直接投资活动的不断扩大，几乎所有的跨国公司都面临着一个共同的问题，即跨国经营所引发的文化冲突。
文化冲突处理不当往往会造成跨国公司在东道国经营的失败。
本文从分析跨国公司文化冲突的表现及成因入手探讨了跨国经营中的文化冲突和融合问题及跨文化管理策略，并进一步阐述了促进跨国公司健康运营的对策和措施。
进入21世纪以来越来越多跨国公司进入中国，以及大量的中国企业走出去的趋势使国内企业以及管理人员不得不面对这样一个新的问题：一方面，如何在国内与来自于不同国家的跨国公司进行合作；另一方面，走出去的企业如何融入到不同国家的文化中去。
跨国公司经营中如何聚合彼此的核心能力以开拓新领域，产生的1+1＞2合成效应，是其发展中共同关注的问题。
跨国公司经营中因母文化、各自企业文化的差异，冲突是显而易见的，它对1+1＞2的合成效应有相当大的制约作用，因此，跨国公司的文化整合就显得十分重要。
只有将上述问题解决好了，才能发挥跨国公司与国内企业的优势互补，从而实现我们提升中国企业竞争力的最终目标。
而解决上述问题的基础就是解决文化冲突的问题。
一、文化冲突的表现及其成因文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立，相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
企业的跨文化经营管理就是对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的文化采取包容的管理方法，并由此创造出企业独特的文化管理过程。
它既表现为不同文化间的冲突或离散过程，又表现为不同文化间的交汇和融合，文化冲突和融合作为文化交汇的两个方面之间有着不可分割的关系。
在两种文化交汇的过程中总是共存其中，相伴而行。
因为异质工作团队的现实，使文化冲突和离散不可避免，而现实利益与目标的同向选择又使文化融合成为可能。
这种冲突主要表现为：文化冲突不可调和；外来文化被本土文化所同化；外来文化占主导地位；两种文化“求大同存小异”，实现融合。
文化冲突案例
文化冲突案例文化冲突是指由于不同文化价值观念、习俗和传统等差异而导致的矛盾和冲突。
在全球化的今天，不同文化之间的交流和碰撞日益频繁，文化冲突案例也时有发生。
下面，我们将通过几个案例来探讨文化冲突的表现形式和解决方法。
案例一，跨国合作中的文化冲突。
在跨国公司的合作中，不同国家的员工往往会因为文化差异而产生冲突。
比如，美国的商务文化注重效率和结果，注重直接沟通和表达个人观点；而中国的商务文化则注重人际关系，喜欢通过间接方式表达观点，讲究面子和礼节。
当美国员工要求中国员工按照时间表完成工作时，中国员工可能会觉得被压迫和不尊重，从而产生矛盾。
解决这种文化冲突的方法，就是双方要增进相互理解，尊重对方的文化差异，寻求双赢的合作模式。
案例二，移民社区中的文化冲突。
在移民社区中，不同文化之间的冲突也是常见的。
比如，一个华人移民社区中的父母可能会希望子女继承传统的价值观念和行为习惯，而子女则受到了当地主流文化的影响，有着自己的生活方式和观念。
这种文化冲突可能会导致代沟和矛盾。
解决这种冲突的方法，就是在尊重传统文化的基础上，给予子女更多的自由空间，让他们在传统文化和主流文化中找到平衡点。
案例三，国际旅游中的文化冲突。
在国际旅游中，游客往往会因为不了解当地文化而产生冲突。
比如，一些西方游客在访问东方国家时可能会因为不了解当地的礼仪习惯而得罪当地人，比如穿着不得体、言语冒犯等。
这种文化冲突可以通过加强旅游宣传和教育来解决，让游客在出行前对目的地的文化有所了解，尊重当地的风俗习惯。
总结：文化冲突是多元文化交流中不可避免的问题，解决文化冲突的关键在于增进相互理解和尊重，寻求双赢的合作模式。
只有通过相互包容和尊重，不同文化才能和谐共处，实现共同发展。
希望通过以上案例的分析，能够更好地认识和理解文化冲突，并在实际生活和工作中更好地处理文化冲突，促进文化交流和融合。
跨国经营中的文化冲突如何应对
跨国经营中的文化冲突如何应对在当今全球化的经济环境中，越来越多的企业选择跨国经营以寻求更广阔的市场和资源。
然而，跨国经营并非一帆风顺，其中文化冲突是一个不容忽视的挑战。
不同国家和地区有着各自独特的文化背景、价值观、风俗习惯和商业理念，这些差异在企业跨国运营的过程中可能引发诸多问题，影响企业的效率和效益。
那么，我们应该如何应对跨国经营中的文化冲突呢？首先，深入了解和尊重目标国家的文化是应对文化冲突的基础。
这需要企业在进入新的市场之前，进行充分的文化调研。
了解当地的宗教信仰、社会规范、家庭观念、消费习惯等方面的特点。
比如，在一些穆斯林国家，宗教信仰对商业活动有着严格的规定和限制，企业必须尊重并遵守这些规定。
在日本，商务礼仪非常重要，交换名片、鞠躬的方式和时机都有特定的要求。
如果不了解这些，可能会给对方留下不好的印象，甚至影响合作。
同时，培养跨文化的沟通能力也是至关重要的。
语言不仅仅是交流的工具，更是文化的载体。
掌握目标国家的语言，能够更准确地理解对方的意图和情感。
但仅仅掌握语言还不够，还需要了解语言背后的文化内涵和隐喻。
例如，在中国，“红色”通常代表着喜庆和吉祥，但在某些西方国家，“红色”可能与危险和警示相关。
此外，非语言沟通也不容忽视，如肢体语言、面部表情、眼神交流等。
在不同的文化中，这些非语言信号的含义可能大相径庭。
建立多元文化的团队是解决文化冲突的有效途径之一。
在跨国企业中，招聘来自不同文化背景的员工，能够带来多样化的思维方式和解决问题的方法。
但要确保团队成员之间能够相互理解和协作，就需要进行跨文化培训。
培训内容可以包括文化差异的认知、沟通技巧的提升、团队合作的训练等。
通过培训，让员工了解不同文化的特点和优势，学会欣赏和尊重差异，从而提高团队的凝聚力和战斗力。
在企业管理方面，要制定灵活的管理制度和策略，以适应不同文化的需求。
比如，在工作时间和休假制度上，不同国家可能有不同的习惯。
在一些欧洲国家，员工非常重视休假和休息时间，而在一些亚洲国家，加班可能比较常见。
跨国经营中的文化冲突如何应对
跨国经营中的文化冲突如何应对在当今全球化的经济环境下，越来越多的企业选择跨国经营以寻求更广阔的市场和资源。
然而，不同国家和地区之间的文化差异往往会引发一系列的冲突，这些冲突如果得不到妥善处理，可能会对企业的跨国经营造成严重的阻碍。
因此，了解和应对跨国经营中的文化冲突是企业成功实现国际化的关键。
文化冲突在跨国经营中无处不在。
从企业的管理理念、决策方式，到员工的工作态度、沟通风格，再到市场营销策略、产品设计等方面，都可能因为文化差异而产生分歧。
例如，在一些西方国家，个人主义盛行，员工更注重个人的成就和发展，而在一些亚洲国家，集体主义占据主导，员工更倾向于团队的合作和整体的利益。
这种价值观的差异可能会导致在工作分配、绩效评估等方面的冲突。
语言和非语言沟通的差异也是文化冲突的一个重要来源。
不同的语言不仅在词汇和语法上有所不同，其背后所蕴含的文化内涵和思维方式也大相径庭。
即使使用同一种语言，如英语，在不同的国家也可能有不同的理解和表达方式。
此外，非语言沟通，如肢体语言、面部表情、眼神交流等，在不同文化中也可能有截然不同的含义。
比如，在某些文化中，直接的眼神接触被视为尊重和诚实的表现，而在另一些文化中，可能被认为是不礼貌或具有挑衅性的。
风俗习惯和宗教信仰的差异同样会引发文化冲突。
不同国家和地区有各自独特的节日、礼仪、饮食习惯等。
如果企业在跨国经营中不了解和尊重这些风俗习惯，可能会引起当地消费者和员工的不满。
宗教信仰在很多国家和地区都具有深远的影响，宗教的教义、禁忌等都会对企业的经营活动产生约束。
如果企业忽视了宗教因素，可能会陷入不必要的麻烦。
那么，企业应该如何应对跨国经营中的文化冲突呢？首先，企业在进行跨国经营之前，要进行充分的文化调研。
了解目标国家和地区的文化特点、价值观、风俗习惯、宗教信仰等方面的信息。
可以通过聘请专业的文化顾问、查阅相关的研究报告、与当地的企业和机构交流等方式来获取准确和详细的文化信息。
跨国公司的文化冲突案例分析
跨国公司的文化冲突案例分析1. 案例背景在当今全球化的商业环境下，跨国公司在各个国家展开业务已成为常态。
然而，在不同国家之间存在着各种文化差异，这些差异可能导致跨国公司在管理和运营过程中遇到各种文化冲突。
本文将以一个具体案例来分析跨国公司文化冲突的发生原因、影响和解决方法。
2. 案例描述假设ABC跨国公司在过去几年内扩张至亚洲市场，进入与其总部所在国国家文化截然不同的市场。
由于缺乏针对当地文化的了解和适应能力，ABC公司在与当地员工和合作伙伴的沟通和协作中遇到了一系列的问题。
3. 文化冲突的原因3.1 价值观差异：不同国家具有不同的价值观念，比如对权力、组织结构、个人和集体的看法。
ABC公司由于没有对当地文化进行充分了解，在决策和管理方式上与当地员工存在不一致，导致了潜在的冲突。
3.2 沟通障碍：语言和沟通方式的差异也是文化冲突的重要原因之一。
ABC公司的管理层和当地员工之间存在语言障碍，无法进行有效的沟通和理解，影响了工作效率和团队合作。
3.3 习俗和礼节差异：在亚洲地区，很多习俗和礼节对于企业的日常运营和商务往来具有重要意义。
ABC公司由于对当地文化的缺乏了解，可能会在交往中犯下文化陷阱，给合作伙伴留下不好的印象，进而影响业务合作。
4. 文化冲突对公司的影响4.1 业务受阻：文化冲突可能导致工作流程和沟通受阻，影响到公司业务的顺利进行。
员工之间的合作和团队的协调也可能受到影响，进一步阻碍公司的发展。
4.2 员工离职和人才流失：由于文化冲突的存在，员工可能感到无法融入公司文化，导致员工流失。
这不仅造成了人才流失，还增加了公司在寻找人才和培训上的成本。
4.3 影响品牌形象：跨国公司在当地的形象和声誉是其业务成功的重要因素之一。
文化冲突可能导致公司被误解或产生偏见，进而影响公司在当地市场的形象和品牌价值。
5. 解决文化冲突的方法5.1 文化培训：为了避免文化冲突的发生，跨国公司应该提供适当的文化培训，帮助员工了解和适应当地文化。
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跨国经营与文化冲突 2004-07-29作者: jmxu来源:中西慧通(北京)有限公司大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。
”在一个这样的企业中，处于不同文化背景的各方经理人员由于不同的价值观念、思维方式、习惯作风等的差异，对企业经营的一些基本问题上往往会产生不同的态度。
如经营目标、市场选择、原材料的选用、管理方式、处事作风、作业安排及对作业重要性的认识、变革要求等等，从而给企业的全面经营隐藏下危机。
文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。
此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴公司“公司文化”的风格差异。
可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。
在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。
管理，对世界上大多数管理者而言，与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。
如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。
不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。
从国际企业管理学的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果。
1．极度保守：文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。
2．沟通中断：当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。
3．非理性反应：经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。
这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。
4．怀恨心理：对于发生的冲突结果，冲突双方如不耐心的从彼此的文化背景中寻求文化“共相”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。
企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。
在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。
在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。
如我国一些大企业集团在早期开展国际化运营的征途中的所遭受的挫折就有这方面的原因。
加拿大的凯林教授的研究发现，合资企业具有很高的失败率，在全部合资企业中，失败的合资企业大约占30—40%，有些地方可能略低于这个数字。
但也可足于证明跨文化给企业跨国经营所构成的巨大挑战。
文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止，同时，文化冲突也促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。
因此，从哲学的角度来讲，其负面效应远远小于正面效应。
也可以说，文化冲突与文化融合是统一的是不可分割的两个方面，文化融合是化解文化冲突的必然逻辑，是实现人类进步的阶梯。
进行跨文化管理，是利用跨文化优势，消弭跨文化冲突，企业成功跨国运营的战略选择。
美国著名管理学家德鲁克认为，国际企业其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。
”面对企业在跨国经营中所受多重文化的挑战，减少由文化摩擦而带来的交易成本，必须要把公司的运营放在全球的视野中，建构自己的跨文化管理战略，从而实现企业跨国经营的成功。
跨国公司的跨文化管理 2004-07-29作者: jmxu来源:中西慧通(北京)有限公司随着生产力的发展,世界经济一体化进程的加快, 市场不再是某一个国家的内部市场, 顾客也不再是某个国家的内部消费者, 所有的一切都是世界的,是没有国界的。
所以企业只有在世界市场上取得成功, 才能算得上是真正的成功。
走向全球, 谋求更大的发展和发挥最大的潜能才是根本! 不能抓住全球机遇的公司可能最终会丧失其国内的市场, 因为更强更具竞争力的全球竞争者会将他们挤出跑道。
实行全球营销, 跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境, 企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。
一般地说, 跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。
其中文化因素对企业运行来说, 其影响力是全方位的、全系统、全过程的。
在跨国经营企业内部, 东道国文化和所在国文化相互交叉结合, 东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大, 所需要解决的问题也就越多。
在跨文化管理中, 形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。
一、跨文化冲突的表现跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面, 其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些, 主要表现在员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。
在激励方面, 工资是调动员工积极性的关键因素, 但各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。
当美国的海外经理给东道国墨西哥的工人长工资时, 却适得其反, 墨西哥的工人减少了工作时间而去享受闲暇。
这是因为美国人和墨西哥人对诸如工作这样的基本概念所持的态度因文化不同而不同。
美国文化中人们对工作的态度是积极热情, 而墨西哥人对工作的态度则是, 工作仅是为了维持所期望的生活水平而采取的方法, 是一种谋生的手段。
在协调组织方面, 跨文化冲突从日本企业进军马来西亚的企业的苦衷可见一斑。
在马来西亚时常发生工人“集体歇斯底里”的情况。
因为区区小事, 一个工人大喊大叫便会引发整个车间的骚动, 造成停工。
由于多数工人来自各个不同的地方, 还不习惯城市工厂的现代化劳动管理。
这种心理压力增多就会发生歇斯底里现象。
当遇到这种情况时, 只能请当地的巫师来驱那加以解决。
在领导职权方面, 中意合资企业迪玛公司陷入困境也是由于跨文化的冲突。
这家拥有丝绸处理高新技术的企业市场前景是相当广阔的。
但企业的中方董事长耐不住“大家长”脾气, 对企业的产供销直接干预, 甚至将企业从银行的贷款放在老厂的账户上, 终于将外方总经理气回国, 企业陷入困境。
在人力资源管理方面, 微软公司的原则是, 需要人力时立即到市场上去找现成的, 最短时间就能担当某个最具体的工作；培训5% 的人员, 另外的95% 靠自学和在职“实习”；公司业务成长而员工没能“跟着成长”, 就会被淘汰。
所以当吴士宏主张帮助员工“跟着企业成长”, 在中国市场实施可持续发展的人力资源策略。
由于不能克服这种跨文化的冲突, 吴士宏辞职了。
二、跨文化管理的策略1 、本土化策略要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。
通常跨国企业在海外进行投资,就必须雇用相当一部分的当地职员。
这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规, 而且和当地的消费者容易达成共识, 雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。
“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面, 主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度, 选用最适合该岗位的职员。
但其缺点也是致命的。
由于公司的各个成员都只重视自我的发展, 无法形成一个集体价值的企业文化, 使得企业对个体来说缺少长久的凝集力。
全球营销中产品的快速创新和多样化, 以及人类种族之间的空前交往和融合,“多向交叉文化”策略已经成为许多跨国公司采用的人事管理制度。
在具体运用中, 可采用以下的方法, 来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而造成的“文化冲突”：(1) 尽量选用拥有当地国籍的母国人；(2) 选用具有母国国籍的外国人；(3) 选用到母国留学、工作的当地外国人；(4) 选用到当地留学、工作的母国人等。
2 、文化相容策略根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：(1)文化的平行相容策略。
这是文化相容的最高形式, 习惯上称之为“文化互补”。
就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。
母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异, 但却并不互相排斥, 反而互为补充，同时运行于公司的操作中, 充分发挥跨文化的优势。
一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。
美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势, 实现跨文化管理成功的典范。
(2)隐去两者的主体文化, 和平相容策略。
就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异, 而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化磨擦”, 但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异, 隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化, 保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。
由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力, 使得不同文化背景的人可以在同一公司中和睦共处, 即使发生意见分歧, 也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。
3 、文化刨新策略文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合, 通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合, 从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化, 以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。
这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点, 又与当地的文化环境相适应, 既不同于母公司企业文化, 又不同于当地企业文化, 是两种文化的有机整合。
因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的, 这中间存在一个价值标准的问题, 只有将两种文化有机地融合在一起, 才能既含有母公司的企业文化内涵, 又能适应国外文化环境, 从而体现跨国企业竞争优势。
4 、文化规避策略这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同, 母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体, 可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候, 由母公司派到子公司的管理人员, 就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避, 不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。