人力资源的获取与再配置概述.ppt

是否有职位的素质要求 （胜任力模型）
有
更新修订
无
开发胜任力模型
外部/内部候选人来源的决策 选择招募方法与途径
候选人招募活动
评价中心技术
人员甄选
标准面试
行为面试
笔试等方法
合适的候选人
定义需求
一、需求申请 大型组织通过正式的人力资源规划完成职位配置需求分析，中
小型组织中则通过一些非正式的渠道完成。有人员需求时，无 论何种途径，都要向人力资源部门提出正式的人员需求表； 人员需求表的功能和作用： 传达人员需求信息； 由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内
索尼的创始人盛田昭夫是一个自信且略显武断的人，他常凭自 己的印象或第六感进行决策。在创业之初，由于管理体系的不完善， 索尼的很多人才的招募就是考盛田昭夫的“灵感”来实现的，大贺 典雄就是一个典型的例子。大贺典雄是日本某大学音乐系的学生， 当盛田昭夫见到他后，对他印象非常好，觉得他象自己一样性子直 率又有见地，因此力邀其加盟索尼。因为当时的索尼远不及今日的 号召力，加上大贺典雄向往艺术家那种自由自在、无拘无束的生活， 因此屡次谢绝了盛田昭夫。盛田昭夫没有放弃，通过多方努力终于 如愿以偿。大贺典雄加盟后，立即通过自己积累起来的人际关系， 从其他公司邀请了40多个优秀的人才，这些人以后大都成为索尼公 司发展的中坚力量。除了大贺典雄外，盛田昭夫自己也四处招贤， 包括自己的同学，都根据需要“挖入”公司。
• 外部人员
外部劳动力市场
绩效改进需求
工作轮换需求
人力资源再配置 • 工作轮换 • 竞聘上岗 • 职位升降 • 末位淘汰
内部劳动力市场
工作与人的动态匹配
人力资源获取与再配置的系统模型
（1）人力资源获取与配置的需求
人力资源规划：
组织根据其战略发展需要制定的人力资源长期的获取规 划，其对人员供求缺口的分析，是组织获取的新的人力 资源的主要需求来源；
第六章 人力资源的获取与再配置
【本章提要】
人力资源的获取与再配置是整个人力资源管理 的第一个环节，通过本章学习你将对这一技术 性较强的过程有一个全面的认识。人力资源的 获取与再配置展示的企业在内部和外部劳动力 市场上的活动过程以及在这一过程中企业的策 略、方式、技巧选择。
课程目标
通过本章的学习，主要掌握以下问题： 1.什么是人力资源的获取与再配置以及两者之间
控体系的重要环节； 评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变
化导致人事不匹配； 为招募活动提供信息支持。
人才市场配置机制
指组织通过何种途径获取和配置人才。主要有外部劳动 力市场和内部劳动力市场两个途径。关键是寻找内部外 部劳动力市场的平衡点。
人力资源获取与再配置的系统模型
获人 取力 需资 求源 的人 方力 式资 与源 途获 径取 依客 据观
人力资源规划
组织战略 绩效考核
职业生涯发展
人员需求计划
人员招聘与甄选 • 内部人员
第一节 人力资源的获取与再配置
三个概念范畴
人力资源获取
指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道 识别、选取、发掘有价值的员工的过程。狭义仅指组织 内外部招聘活动，广义包括内外部招聘以及人力资源在 组织内部的再配置过程。
人力资源再配置
组织根据在实际工作情况员工与职位匹配程度或是员工 个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。通过重 新培育或认识员工的新价值，解决组织内部“适岗率” 低的核心矛盾，是组织人力资源获取的重要途径。
甄选
指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成 本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。
人员招募与甄选流程
人员招募与甄选由三项主要的活动： （1）定义需求； （2）招募候选人； （3）甄选候选人
人员招募与甄选流程
人员获取需求
是否有职位说明书
招聘准备
有
更新修订
无
进行职位分析
【开篇案例】（续）
公司步入正规以后，索尼改变了自己的人员获取方 式，主要关注从大学生和企业内部招募人员，盛田昭 夫认为在公司长成以后，原有的人员招募方式会影响 团结和营造平等的氛围，因此应注意回避。
为什么索尼公司在不同发展阶段采用不同的人员 招募方式？索尼的人才观是否能为大多数企业效仿？
主要内容 第一节 人力资源的获取与再配置 第二节 人员招募与甄选 第三节 人力资源再配置
的管理 2.组织内部与外部劳动力市场 3.人力资源获取与配置的系统模型 4.人员招募的策略和渠道选择 5.人员甄选的依据和工具选择 6.人力资源再配置的理论基础 7.人力资源再配置的方式
【开篇案例】
索尼公司是享有盛名的跨国公司，索尼认为“一流是与生俱来 的”，因此索尼特别强调把好人才进出的第一关——运用科学的人 员甄选录用手段，获取最有发展潜质的人才。从诞生至今，索尼的 发展一直伴随着对优秀人才不懈的追求。
人力资源获取与再配置的系统模型
（2）人力资源获取的渠道 外部劳动力市场： 主要指组织通过人员招聘从外部获取组织所需要Hale Waihona Puke Baidu人力资 源； 内部劳动力市场： 除了组织内部的公开招聘以外，还包括通过工作轮换、职 位升降以及竞争上岗等形式获取人力资源新的利用形式。
（3）人力资源获取的客观依据： 实现组织内部的人岗匹配，即“工作与人的匹配”是人力资源 获取与配置的客观依据。
绩效考核：
解决组织内部的“人事不匹配”现象，对于个体素质能 力水平和职位要求存在较大的差距的员工以及现有职位 再次配置，组织可以根据绩效考核的结果，在有利于改 进绩效的前提下，重新配置人力资源；
职业生涯发展：
企业有满足其成员个性化需求和职业生涯发展的目标； 为组织发展培育全方位人才也是组织获取未来竞争优势 的重要途径；组织应通过有计划的工作轮换以及其他形 式实现人力资源的再配置与再开发。
第二节 人员招募与甄选
招募与甄选的定义
人员招募
指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作 空缺的活动。
包括： 根据组织预期成长，分析组织未来人员需求； 集中注意力只吸引有资格的候选人； 确定组织的招募和甄选活动的合法性； 确定吸引候选人的过程是公开、透明的； 确保人员招聘实践能够支持组织的战略目标，同时和组 织协调一致。