人力资源概述.ppt
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HR概述PPT(共 42张)
管理线： HR从业人员该如何C规opy划righ职t © 业FESCO NST 生涯呢？
HR职业发展前景
专家线： HR从业人员该如何C规opy划righ职t © 业FESCO NST 生涯呢？
Chapter.2
Chapter.6
选人的技巧
选对人才能做对事
Copyright © FESCO NST
留 裁
Copyright © FESCO NST
Chapter.1
Chapter.6
正确的观念
树立正确的人力资源观
Copyright © FESCO NST
Copyright © FESCO NST
正确的 HR观
战略性
服务性
专业性
Copyright © FESCO NST
风控性
HR职业发展前景
签单 15 6 9 13 29 21
续单
7 17
Copyright © FESCO NST
Chapter.5
Chapter.6
育人的手段
培训有效落地
Copyright © FESCO NST
新员工入职培训
做好新员工入职培训的好处： 1. 降低不适应性，减少试用期离职 2. 专业度提升，用人部门配合度高 3. 预防措施做好了，为以后提前排雷
HR概述
Copyright © FESCO NST
赵婷老师简介
集团高级讲师 受聘于天津人力资源协会高级讲师 公益TTT高校巡讲讲师
职业经历 – 具有17年企业HR从业经验。 – 参与过多家公司的人力资源咨 询工作。 – 现任多家公司 人力资源顾问
主授课程 非人力资源主管的人力资源管理 商务礼仪---办公礼仪 签订劳动合同的风险控制
HR职业发展前景
专家线： HR从业人员该如何C规opy划righ职t © 业FESCO NST 生涯呢？
Chapter.2
Chapter.6
选人的技巧
选对人才能做对事
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留 裁
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Chapter.1
Chapter.6
正确的观念
树立正确的人力资源观
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正确的 HR观
战略性
服务性
专业性
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风控性
HR职业发展前景
签单 15 6 9 13 29 21
续单
7 17
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Chapter.5
Chapter.6
育人的手段
培训有效落地
Copyright © FESCO NST
新员工入职培训
做好新员工入职培训的好处： 1. 降低不适应性，减少试用期离职 2. 专业度提升，用人部门配合度高 3. 预防措施做好了，为以后提前排雷
HR概述
Copyright © FESCO NST
赵婷老师简介
集团高级讲师 受聘于天津人力资源协会高级讲师 公益TTT高校巡讲讲师
职业经历 – 具有17年企业HR从业经验。 – 参与过多家公司的人力资源咨 询工作。 – 现任多家公司 人力资源顾问
主授课程 非人力资源主管的人力资源管理 商务礼仪---办公礼仪 签订劳动合同的风险控制
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源概述(共 67张PPT)
高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理
第二章
正文
人事管理与人力资源管理
2.5 当前人力资源管理的整体现状
两极分化严重，一些著名 企业已实施人力资源战略 管理，而中小企业的人力 资源管理依然停留在传统 人事管理水平上。
缺乏清晰的人力资源战略及 规划。
信息技术在 人力部门仍
人力资源管理人员专业程度 不高或缺乏经验，大多数企 业没有配备专职人力资源管 理人员，甚至依然是按照传 统人事管理模式进行操作。
未建立基于人才价值本位的 选拔与用人机制，人才缺乏 或流失严重。
第二章
正文
人事管理与人力资源管理
2.6 从人事管理到人力资源管理转变的标
分管人事的是副老总，老总 亲自过问人事工作
人事工作预算、投资增加
新的观念被接受： “以人为本”、 “人本管理”、 “人是企业最宝贵 的财富”、“有了 一流的人，就会有 一流的企业”等
派能力 人事部 增大
人力资源管理部取代人事部
重视培训
TRANSITION PAGE
过渡页
第一章
资源与人力资源
第二章
第三章 第四章
人事管理与人力资源管
中国人力资源管理的四个阶段
子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧
何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三 者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有 一范增而不能用，此其所以为我擒也。”
→ 人力资源的重要性
第一章
正文
资源与人力资源
1.2 人力资源
《三国演义》第二十九
碧眼儿坐领江东”中也
“今承父兄之业，将何
人力资源从业概述
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源概述(共67张PPT)
→ 人力资源的重要性
LOGO 11
第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
再富有的国家也浪 费不起人力资源。
—— 富兰克林·罗斯福
所以我们说，人力资源是一切资源中最宝 贵的资源，是一种可持续发展的资源，是影响全 局的因素，与其他任何资源相比，具有更重要的 作用。
当然，对人才真正的重视就是给予其舞台 ，发挥其才能，创造出业绩，展示出成就。对人 才要有“三顾茅庐”般热诚，而不是“叶公好龙 ”似的表面文章。
1 损由。于众所周知的原因，中国企业的人力资源管理还人处具于有“小体学力阶，段”体。力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件
缺乏清晰的人力资源战略及规划。
，体力是人力的工具特性。
懂得领导力建设的干部管理高手
懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手
在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排名纷纷上升。
LOGO 9
第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
天下道理皆相通，企业的竞争和国家之间的竞争是相似的。
汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过 他之所以成功而项羽之所以失败的原因，所得的结论就 是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充 分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他 发挥的机会。
LOGO 4
第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
人力资源（Human Resources，简称HR），是指人类进 行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种 能力的总和。
从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发 的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业发展具有 积极作用的劳动能力的总和。
人力资源基础知识教学课件PPT
全日制用工、反聘人员及实习学生
第三部分 劳动合同法
案例
张某应聘到一家医疗器械公司做销售，经面试 ，公司通知张某2011年4月7日报到。陈某按照 规定时间到公司报到，该公司人力资源负责人 称，公司过两天要搬家，因此双方先签订劳动 劳动合同，等搬家完再通知上班。陈某表示同 意，当天签订了劳动合同，。5月4日，张某接 到公司电话，让其5月5日正式上班。
• 需求计划 信息发布 简历收集/筛选
• 录用
体检
面试 笔试
• 2、冰山模型
3、评价中心
• 无领导小组讨论 • 角色扮演 • 文件筐作业 • 管理游戏
三、培训与开发
1、决策公式 B-S>C
2、评估模型 反应、学习、行为、结果
四、绩效管理
1、目的 2、流程
计划、实施（监控、辅导）、反馈、改进 3、方法
问题四：公司让张某签订培训协议，若张某自 己原因离职，公司在试用期安排的培训和后续 培训费用由张某全额承担。
问题五：公司招聘销售人员时，由于工作需要 经常出差，公司要求应聘人员未婚。张某隐瞒 事实应聘入职，试用期内公司发现张某已婚的 事实，公司以《劳动合同法》第二十六条第一 款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的”，宣布劳动合同无效，遂解除张某。
问题八：公司安排张某周一至周五每日工作7个 小时，周六工作4个小时，周日休息，是否合法 ，是否需要支付加班费？若公司安排张某周一 、周二休息，周六、周日上班，如何处理？
问题九：公司未为张某缴纳生育保险，公司规 定相关生育补助由公司承担。2012年4月5日， 张某因生小孩向公司请了3个月的假。但张某此 次生育属于第二胎，而且并没有取得准生证。 公司以此，拒绝向张某支付生育保险待遇，并 以书面形式通知不承认张某的请假。张某未来 上班，公司以旷工为由与张某解除劳动关系。 张某认为其休产假属于正常范围，公司应该保 护妇女权益，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁， 要求公司支付违约金和经济补偿金。
人力资源课件ppt
人力资源课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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Human Resource Management
第1章 人力资源概述
本章学习目标
Human Resource Management
人力资源的含义 人力资源的数量和质量 人口资源、劳动力资源、人才资源和天
才资源含义
人力资源的性质和作用
第1章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源
人口资源——一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源——一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥
有劳动能力的那一部分人
人力资源——人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力
和脑力的总和
人才资源——一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创
造过程中起关键或重要作用的那部分人
天才资源——在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分
独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登 顶峰的能力
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
人力资源的数量和质量
2.人力资源的质量
人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智 力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度
衡量— （1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每
1.1人力资源及相关概念
包含关系
人
劳
口
动
人
资力
力
资
资
源
源
人 才
资源 源
天才 资源
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
比例关系
第一章 人力资源管理概述
天才 资源 人才资源 人力资源
劳动力资源 人口资源
Human Resour企业或单位。
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
人力资源的数量和质量
1.人力资源的数量
人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种
（1）人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国 家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个 国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳 动适龄人口之中具有劳动能力的人口。 （2）人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量
济、文化的不同必然导致人力资源质量的不同 5. 可变性：受到激励，人力资源的价值就会得到充分
地发挥
Human Resource Management
1.2人力资源的性质和作用
人力资源对经济活动的作用
1.人力资源在经济增长中的作用 现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素： ①新的资本资源的投入； ②新的可利用的自然资源的发现； ③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； ④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
第一章 人力资源管理概述
1.2人力资源的性质和作用
（二）人力资源对企业生存和发展的作用
1. 人力资源是企业获取并保持成本优势的控 制因素。
2. 人力资源是企业获取和保持产品差别优势 的决定性因素。
3. 人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 （管理出效率，人才是关键：选人、用人、 育人、培养人、激励人）
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
人力资源和人力资本
2．人力资源和人力资本的关系 这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存 在着一定的区别 ： （1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是
不同的（投资-HC，HR-财富或价值） （2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同
1.1人力资源及相关概念
人力资源的含义
资源----资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的
角度来看，资源是指形成财富的来源。
人力资源－－－－人所具有的对价值创造起贡献作用并
且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以达到一个国家
后两项因素均与人才资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。 经济学家也将人力资源称为第一资源。 芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为，人力资本是国家 和地区的富裕之泉。 美国人力资本经济分析专家爱德华.丹尼森用因素分析法论证指出： 1929-1957年间美国国民经济的增长中23%的贡献份额得自教育发展， 即人力资源开发方面的贡献。
（HC成本收益角度；HR强调对经济发展贡献） （3）人力资源和人力资本的计量形式不同（HR是存
量，HC是存量流量兼有）
第一章 人力资源管理概述
1.2人力资源的性质和作用
人力资源的性质
1. 能动性：人不同于无生命的自然资源 2. 时效性：生命周期分为发育成长期、成年期、老年
期三大阶段 3. 增值性：知识、经验的不断积累 4. 社会性：受时代和社会因素的影响，社会政治、经
1.1人力资源及相关概念
人力资源和人力资本
1．资本和人力资本 “资本” ——一是指掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人
的货币；二是指经营工商业的本钱；三是指牟取利益的凭借。马克思则 认为，资本是指那些能够带来剩余价值的价值。
人力资本（human capital）——被称为“人力资本之父”
的西奥多·W·舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的技能和 生产知识的存量
万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等） （2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万
人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等） （3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级 的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等） （4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努 力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）
第1章 人力资源概述
本章学习目标
Human Resource Management
人力资源的含义 人力资源的数量和质量 人口资源、劳动力资源、人才资源和天
才资源含义
人力资源的性质和作用
第1章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源
人口资源——一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源——一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥
有劳动能力的那一部分人
人力资源——人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力
和脑力的总和
人才资源——一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创
造过程中起关键或重要作用的那部分人
天才资源——在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分
独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登 顶峰的能力
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
人力资源的数量和质量
2.人力资源的质量
人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智 力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度
衡量— （1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每
1.1人力资源及相关概念
包含关系
人
劳
口
动
人
资力
力
资
资
源
源
人 才
资源 源
天才 资源
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
比例关系
第一章 人力资源管理概述
天才 资源 人才资源 人力资源
劳动力资源 人口资源
Human Resour企业或单位。
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
人力资源的数量和质量
1.人力资源的数量
人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种
（1）人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国 家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个 国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳 动适龄人口之中具有劳动能力的人口。 （2）人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量
济、文化的不同必然导致人力资源质量的不同 5. 可变性：受到激励，人力资源的价值就会得到充分
地发挥
Human Resource Management
1.2人力资源的性质和作用
人力资源对经济活动的作用
1.人力资源在经济增长中的作用 现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素： ①新的资本资源的投入； ②新的可利用的自然资源的发现； ③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； ④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
第一章 人力资源管理概述
1.2人力资源的性质和作用
（二）人力资源对企业生存和发展的作用
1. 人力资源是企业获取并保持成本优势的控 制因素。
2. 人力资源是企业获取和保持产品差别优势 的决定性因素。
3. 人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 （管理出效率，人才是关键：选人、用人、 育人、培养人、激励人）
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
1.1人力资源及相关概念
人力资源和人力资本
2．人力资源和人力资本的关系 这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存 在着一定的区别 ： （1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是
不同的（投资-HC，HR-财富或价值） （2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同
1.1人力资源及相关概念
人力资源的含义
资源----资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的
角度来看，资源是指形成财富的来源。
人力资源－－－－人所具有的对价值创造起贡献作用并
且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以达到一个国家
后两项因素均与人才资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。 经济学家也将人力资源称为第一资源。 芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为，人力资本是国家 和地区的富裕之泉。 美国人力资本经济分析专家爱德华.丹尼森用因素分析法论证指出： 1929-1957年间美国国民经济的增长中23%的贡献份额得自教育发展， 即人力资源开发方面的贡献。
（HC成本收益角度；HR强调对经济发展贡献） （3）人力资源和人力资本的计量形式不同（HR是存
量，HC是存量流量兼有）
第一章 人力资源管理概述
1.2人力资源的性质和作用
人力资源的性质
1. 能动性：人不同于无生命的自然资源 2. 时效性：生命周期分为发育成长期、成年期、老年
期三大阶段 3. 增值性：知识、经验的不断积累 4. 社会性：受时代和社会因素的影响，社会政治、经
1.1人力资源及相关概念
人力资源和人力资本
1．资本和人力资本 “资本” ——一是指掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人
的货币；二是指经营工商业的本钱；三是指牟取利益的凭借。马克思则 认为，资本是指那些能够带来剩余价值的价值。
人力资本（human capital）——被称为“人力资本之父”
的西奥多·W·舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的技能和 生产知识的存量
万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等） （2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万
人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等） （3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级 的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等） （4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努 力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）