关于企业发展成长期的思考

关于公司发展成长期的思考及建议前言：每个企业的发展都要经历初创期、成长期、稳定期和衰退期，在这些必经阶段，每个企业的领导都在考虑如何快速度过初创期、顺利度过成长期、延长稳定期（成熟期）、避免衰退期。

结合公司发展历程以及在公司工作中所遇到的各种状况，本文试图通过分析公司现状、总结公司存在问题，提出可行性建议，增加公司效益、扩大公司规模。

一、企业发展阶段及定位中国企业发展起步晚，速度快，在这样的大环境下，有很多成功企业经验可以借鉴，也有很多失败的案例值得深思。

普遍看来，企业发展要经历初创期、成长期、稳定期（成熟期）、衰退期四个阶段。

我公司成立于2008年，是一个综合性企业，涵盖房地产、汽车检测、物流商贸、混凝土贸易、水资源供应、投资担保、物业安保等业务，并成立了十几个分子公司。

经过近8年的发展，我们已经完成了公司初期的原始积累，我们找到了自己的生存方式、业务模式、盈利模式，有了一定的资金基础，各产业也趋于稳定，成功度过了初创期。

但是8年的发展，我们还仅仅停留在成长期，我们的各项管理、流程、规范和制度还没有完善的体系，停留在出现什么问题，解决什么问题，事事需要老板参与决策的阶段。

任何企业在成长期都要面对两个普遍的问题：一是管理危机，企业具有一定的营业额和规模，进入初步规范化管理，但是很多管理的决策还需要老板的参与，经营权和所有权没有分开，将会碰到管理危机；二是人才危机，企业对人的管理模式停留在管住员工的人，管住员工的时间，为节约成本招聘人员素质较低，没有有效的激励机制，使人才流失。

管理危机：初创期老板的战略思想发挥了至关重要的作用，企业规模不大，事无巨细也能做到面面俱到。

随着企业发展不断装大，涉及不同产业和领域，有限的精力不可能做到事必躬亲。

但是，先前成功的案例已经形成了先入为主的思想，领导者还是认为只有事事自己决策就能够使企业发展壮大，这样就直接影响了工作效率，放缓了企业发展的步伐，也给企业进一步发展拴上了脚链，步履维艰。

人才危机：企业发展追求的是经济效益、社会效益，而这些效益是老板的正确战略和公司员工努力共同的结果。

当一个公司发展不再以效益为目标，而以各种形式主义的“团结”“自豪”“忠诚”来刷存在感，以制度惩罚员工、一天打四次卡来约束员工，员工也就失去了工作的积极性，从公司的一分子变成了打工者，打工者在这里挣不到钱、没有归属感、成就感，看不到希望，离开也就成为了必然，企业将直接从成长期走向衰败衰败期。

二、公司现状分析公司的发展涉及领域很多，各领域的情况老板应该了解以下几点，才能做好公司长远规划。

公司发展涉及房地产、汽车检测、物流商贸、混凝土贸易、水资源供应、投资担保、物业安保等领域，各分子公司的经营状况是每年递增还是递减，或是停滞不前？哪写领域有发展潜力，可以投入扩大？哪些领域已经成了鸡肋，可以舍弃？虽然对公司各领域不了解，但对公司整体现状有一些体会，不知道是否符合实际。

公司发展如逆水行舟，不进则退。

即便是我们每年有固定的创收，有分子公司盈利，但是不去发掘创新点、寻找新的赢利点，每年按部就班的收入和支出，就是倒退。

8年的发展，我们从几十个人发展到几百人，并不是什么了不起的事。

公司不发展，基层员工还是基层员工，如果领导不犯错，不辞职，永远得不到晋升。

公司没有发展，平台只有这么大，也只是几个人的舞台。

总结看来，公司现状是这样的，也许不是，但是起码给员工的感觉是这样的。

1、公司每年有固定的收入和支出，每年盈利，不需要扩大。

2、公司如何扩大、如何盈利和员工没有半点关系。

3、公司没有管理、没有流程，只有监管和罚款。

4、考勤（打卡）是衡量员工做的好与坏的唯一标准。

5、岗位是固定的，没有人离职就没人升迁。

6、企业文化是没有激励机制、只有惩罚机制。

7、效率不是第一位，一天打四次卡是第一位。

8、员工看不到钱途，更看不到前途。

9、老板一人说了算，制度靠边站。

面对这样的公司现状，我觉得公司需要进一步深化改革，而改革就要触犯一部分人的利益，但是任何的改革都会痛，没有痛就没有新生，就不能使企业焕发出生机。

三、公司发展存在问题结合公司发展阶段及定位、公司现状，将以上两部分存在问题不断细化、深化，从管理、制度、员工、文化四个方面来阐述。

1、管理方面：①粗放式管理，经营权和所有权没有分开。

任何决策、问题都要经过老板决策，经理只有汇报、没有解决问题的权利。

哪怕是相似的事情，也要事事请示。

增加了老板工作量，降低了各部门的工作效率。

②战略规划管理不明确。

公司发展目标不明确，缺少长期的战略规划。

一年后的规划，五年的规划是什么。

虽然计划赶不上变化，但是没有目标，什么样的变化都不是有利的变化。

③缺少民主化管理，管理层多是自以为是的管理。

老板固然是最大，所有制度、管理都需老板同意，但是没有员工参与的制度、少数人制定的制度是片面的。

周一到周五不得请假，不适合营销部，这可能不是忙的时候，周六日恰恰是客户较多的时候，这就浪费了人力资源，没有做到合理分配。

如果将现有制度进行投票，有多少人是赞成的？现在根本不是管理，是小作坊式的监工。

④缺少情感化管理。

创业之初，老板和员工走的近，接触多，老板关心员工的例子更值得大家津津乐道。

随着公司不断壮大，老板还能记住几个基层员工的名字，是否还了解基层员工的需求，是否还能像之前一样关心员工，是否能让员工感觉到老板人人格魅力。

2、制度方面：①没有统一的工作流程，目前各流程都是遇到什么事就写什么流程，同样的事，可能流程每次都不一样，缺乏严谨性。

员工是流动的，而制度是固定的。

没有固定的流程制度，每个人处事风格也不尽相同，也可能同样的事，不按规定处理，会有不同的结果。

②没有考核机制，没有绩效制度，各部门、各领导安于现状，缺乏进取精神。

一个中层领导不仅在高层领导面前会办事，在基层员工中也应该有好的口碑。

现在情况是，按部就班的工作，没有创新、没有人讲究提高效率，没人讲究提高效益。

因为这样，并不能获得好处，万一错了还要受惩罚。

③职责分工不明确，互相推诿扯皮。

公司要发展，所接触所经历的会越来越多，如果谁有空谁干，那是创业阶段。

没有明确的职责分工，就没有效率，没有责任划分，就没人敢担责任，没人愿意全力以赴。

④缺少有效的激励制度。

激励制度是留住人和吸引人不可缺少的，而公司现状是以罚款和扣工资来管理人，这样永远留不住人。

结果往往是，工资不要了也不留在这里度日如年。

这样的例子，少么？我们的企业在成长期，不是衰退期，更不是养老所。

重赏之下必有勇夫，没有激励机制，如何挖掘员工潜力，如何让大家觉得在这里能够看到前途，看到希望？3、员工方面①员工永远是打工者，而不是公司的一分子，没有归属感。

公司从来没有考虑过员工的发展，你来这里工作，我给你钱。

你出卖你的劳动，收获薪资，就是简单的雇佣关系。

公司不管是盈利还是亏损，薪资照常发就够了。

员工也不用考虑为公司增加收益，公司也不考虑为员工提供更大的平台。

铁打的营盘，流水的兵。

走一个，就再招一个。

仅此而已。

②员工不被信任。

一天打四次卡，早晚各一次，中午两次，这种方式，仅仅是让员工准时上下班，而不是更高效的工作，反而让很多事情变得更低效，来早了只能站在打卡机前等，早5分钟回办公室工作不值得，不回去就是白白浪费。

（中午打两次卡有什么意义？）上午想多加会班，不行，打卡晚了不行；下午想早来会，不行，等到打卡点再来。

打卡不过是像锁一样，防君子而不防小人。

锁永远都拦不住小偷，就像打卡永远都是在限制好好工作的人，而想偷懒的人多打次卡就能改变么？这种员工不被信任的疏远，怎能让员工真心实意的工作，让员工原意多付出。

③员工没有安全感、自豪感。

没有各种保险、没有公积金、没有年终奖、没有绩效，各种名目的罚款、扣工资，午餐的水平只能呵呵。

用这些来约束员工，用这些安慰员工，还能感受到安全感和自豪感？天德越来越好，但是员工不能随着公司一起强大，当有人说，你们公司发展的真不错。

你看着自己微薄的收入，想到午餐水平，肯定不是一种自豪感，而是和我有毛关系的卵疼。

④对员工没有规划，没有提升，员工看不到未来。

做为公司领导肯定考虑员工为公司做了多大贡献，员工也会考虑在工作的同时，自己是否有提升，是否有晋升机会，是否能够随着公司一起强大。

除了当下的薪资，还有就是希望。

看不到希望，有想发展的员工也就离开了；留下来的员工只知道当一天和尚撞一天钟。

4、文化方面①我们的企业文化是什么？是“厚德载物，创新致远”还是“空谈误国，实干兴邦”？是“小成功靠个人，大成功靠团队”还是其它？将这个问题问下所有员工，有多少人能答上来。

即便没有官方的企业文化，私底下也能让人感受到这样的企业文化“勾心斗角，争权夺势”“不服扣工资，不服就罚款”“你不来，有人来”“走一个不少，多一个不多”。

除了满满的心酸，就是心灰意冷了。

②没有企业文化建设。

每个新入职的员工，没有入职培训，不了解公司，不了解公司历史，不了解公司文化。

在工作中，想了解的，慢慢了解。

不想了解的，恐怕到现在都不知道公司是如何成立的，怎么发展起来的。

我们光荣的创业史就此掩埋，所传达的拼搏精神，也消失的无影无踪。

我们不是没有历史，没有内涵、没有素材，只是没有精力放到这上面。

所有的精力恐怕都用在了如何监管、如何罚款、如何扣工资、如何让你服软上了。

③没有素质文化提升。

除了去年的《亮剑》对提升员工文化起到了些作用，一年也仅此一次，还是推迟又推迟。

员工除了在岗位上相应的工作，再无其它，没有培训、没有集体活动。

员工除了认识工作相关的人，其他部门的人和领导，一概不认识。

跨部门协作或者说调岗，就如同新入职一般。

四、可行性建议针对以上存在问题，提出以下几点建议。

1、管理方面：①经营权和所有权分离。

老板有公司的所有权，为了提高工作效率，将经营权分散出去。

各部门领导根据经营目标，掌握相应的经营权。

有权就要有监管，各部门经理要根据经营目标，将工作分解到每天、每周、每月。

每周要向老板汇报进度，没月要总结经营目标实现情况，每年要有相应的述职报告。

老板根据各经理的经营情况，进行奖惩和权利的重新分配。

②制定年工作计划、三年战略规划。

公司涉及领域较多，分析每年各部门的经营情况，确定重点投资、扶持项目，加大引导；紧跟市场发掘新的经济增长点，各部门发掘新的赢利点；逐步淘汰鸡肋型部门或分子公司。

做到有目标、有重点的发展，最大化实现企业的经济效益和社会效益。

③进行民主化管理。

让公司员工参与到决策、各项制度确定中来，使各种决策、制度更加合理化，能够更有效的分配人力资源、优化人力资源，为公司节省人力成本，提高员工的主人翁意识。

由员工参与进来的各种决策和制度，能够最大程度上得到员工的谅解和支持，在制度施行的过程中，也将更加顺利。

④增加情感化管理。

如果老板能够记住基层员工的名字，对于一个刚来公司的基层员工是一种莫大的鼓舞。