中港二航局年薪制考核办法(提交版)
中交二航局第二工程有限公司境内项目薪酬福利管理办法介绍
5
第九条、公司市场开发人员适用营销提成工资制，按《中交二航 局第二工程有限公司项目辐射经营管理办法》（航二经营〔2010〕150 号）、《中交二航局第二工程有限公司经营性分公司管理办法》（航 二经营〔2010〕151 号）、《中交二航局第二工程有限公司中标奖励 办法（试行）》（航二经营〔2010〕152 号）等文件执行程有限公司 境内项目薪酬福利管理办法（试行）》的通知
公司各单位： 《中交二航局第二工程有限公司境内项目薪酬福利管理办
法（试行）》经 2015 年 9 月 11 日总经理办公会讨论并经公司薪酬 委员会审议通过，现印发给你们，希遵照执行。
特此通知 附件：中交二航局第二工程有限公司境内项目薪酬福利管
（四）、经济性原则:薪酬总额与企业规模、效益紧密结合，以 有效控制公司成本，强化“效益升收入涨，效益降收入减”的弹性理
2
念，充分体现员工与企业共担风险，共享收益的分配理念； （五）、合法性原则：薪酬制度根据国家相关法律法规，由公司
统一制定、统一标准、统一管理，确保公司各岗位人员的薪酬有据可 依；
（六）、动态管理原则：在国有资产增值保值的前提下，员工整 体薪酬水平随公司生产经营考核业绩进行动态调整，并随员工个人工 作绩效、岗位变动、职称晋升、工作经历等因素上下浮动。
第四条、工时工作制 实行不定时工作制和综合计算工时工作制。 第五条、管理与组织 公司成立薪酬管理委员会，其成员由公司领导班子成员组成，薪 酬日常管理工作由公司人力资源部负责。薪酬管理委员会具体负责： 1、审批公司薪酬管理制度及修订方案； 2、审批公司年度薪酬预算方案； 3、审批工资等级调整报告； 4、审批福利性工资支出、绩效奖励等的发放标准； 5、组织讨论其他有关薪酬问题。 薪酬管理办法经公司职工代表大会审议通过实施。 人力资源部主要职责是： 1、负责组织编制、修订公司薪酬福利管理制度及相关方案，并报 公司审批； 2、负责对基层单位薪酬发放情况进行监督指导；
北大纵横—中港二航局KPI指标库-0912
1/4
二航局绩效考核指标（工程管理处）
序 号
类别
关键成功因素
14
管理运营
a.提高环保管理水平，保证可持续发 展
15 管理运营 b.遵守国家环保法律法规
16
管理运营
c.广泛而深入的宣传国家环保法律法 规
17
管理运营
d.积极协调处理环境污染事故/纠纷， 建设损失
3. 项目施工设备管理
18
管理运营
a.做好项目施工管理，保证工程项目 顺利进行
序 号
类别
关键成功因素
1. 提高利润率
1 财务效益 a. 净利润率
二航局绩效考核指标（工程管理处）
关键绩效指标
指标定义／公式
质／量化 评估 指标 频率 量化
各类工程的利润率
（各类工程工程结算收入－工程成本－税 金及附加）／各类工程工程结算收入
量化
2 财务效益 b. 净利润完成情况
净利润完成情况
局/公司/项目部的实际净利润和目标值相比较 量化
的百分率
度的总数
质／量化 质／量化
评估 频率
目标 值
信息来源
客户档案记录
部门合作满意度调查
合理化建议报告 流程实施得分
32 管理运营 a.提高职能服务的内部满意度
目标 值
信息来源
按客户类别的各项利润 指标销售月报和成本分 摊 按客户类别的各项利润 指标销售月报和成本分 摊
费用明细科目及预算资 料 费用明细科目及销售报 告
1. 项目施工现场和进度管理
5
管理运营
a.做好项目施工管理，保证工程项目 顺利进行
6 管理运营 b.提高项目按时达成水平
7 管理运营 b.提高分管项目按时达成水平
中交二航局西南分公司薪酬管理制度
中交二航局西南分公司薪酬管理制度第一章总则第一条拟订薪酬管理制度的目的经过成立规范的薪酬管理系统，提高薪酬系统的内部公正性和激励性，进而充足调换员工工作踊跃性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人材、留住人材、激励人材，最后实现分公司拥有强盛竞争优势和中心能力得以基业长青的战略发展目标。
第二条拟订薪酬管理制度的原则（一）薪酬管理系统与人力资源规划相联合（二）薪酬管理系统与市场薪酬标准相联合（三）薪酬管理系统与员工职业发展规划相联合（四）薪酬管理系统与分公司激励制度的联合（五）成立工程项目评论系统，确立项目经理岗位价值评论系统系数第三条拟订薪酬管理制度的思路（一）表现分公司战略和文化价值观（二）保持外面与内部相对公正（三）保持薪酬系统的稳固性（四）充足表现岗位的价值（五）科学估算分项构成，表现绩效薪水第四条薪酬整体水平分公司依据当期经济效益及可连续发展状况决定薪酬水平，并在同行内保持必定竞争力。
第五条合用范围本制度合用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司（以下简称分公司）除分公司总部领导班子成员之外的所有主体员工。
第二章薪酬系统第六条岗位类型依据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类以下：（一）经营管理类：指分公司的经营管理者。
（二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中，肩负必定管理责任的管理岗位。
（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设施管理等有关的岗位。
（四）操作类：指分公司直接从事生产并肩负定额任务的岗位。
（五）协助服务类：指从事行政、后勤的协助性岗位。
第七条分公司薪酬系统种类（一）与年度经营业绩有关的年薪制；（二）与平时管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作有关的构造薪水制；（三）与项目施工管理有关的项目兑现薪水制；（四）与暂时引进的特别人材磋商的协议薪水制；（五）与达成工作量直接有关的包干薪水制；（六）与特别岗位工作有关的定额薪水制。
中港二航局绩效考核管理制度(提交版)
中港二航局绩效考核管理制度（提交版）中港第二航务工程局绩效考核管理制度（讨论稿）北大纵横管理咨询公司二零零五年九月中港第二航务工程局绩效考核管理制度目录第一章总则1第二章考核组织管理1第三章考核方法1第四章目标管理7第五章季度考核9第六章年度考核13第七章申诉及其处理17第八章附则19 附件一：管理绩效考核指标评定表20 附件二：周边绩效考核指标评定表21 附件三：部门周边绩效考核交叉表22 附件四：员工态度考核指标评定表23 附件五：员工能力考核指标评定表24 附件六：绩效改进计划书30 附件七：考核表单31 附件八：绩效考核流程46 附件九：考核申诉流程及表格47第一章总则为了促进中港第二航务工程局（以下简称“二航局”）的管理规范化.现代化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高二航局整体经营业绩而制定并实施《中港第二航务工程局绩效考核管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
第一条适用范围本管理制度适用于除局领导以外的所有人员，包括各部门正副职及以下的所有人员；二航局分/子公司经营班子考核参见《中港第二航务工程局年薪制考核办法》；项目部管理人员考核参见《中港第二航务工程局项目部考核办法》。
第二条考核目的(一)基于未来，持续改进。
考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；(二)建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学的评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；(三)通过客观评价员工的工作绩效.态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升二航局整体绩效，实现二航局发展战略与人力资源战略；(四)通过绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神。
第三条考核原则(一)与二航局战略目标相匹配；(二)以提高员工绩效为导向；(三)定性与定量考核相结合；(四)多角度考核；(五)公平.公正.公开。
中港二航局薪酬管理制度(提交版)
中港第二航务工程局薪酬管理制度（讨论稿）北大纵横管理咨询公司二零零五年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额管理 (3)第三章薪酬元素 (5)第四章岗位绩效工资制 (7)第五章协议工资制 (9)第六章薪酬调整 (10)第七章其他规定 (12)附录一：二航局总部岗位职系、职类、职等系统 (14)附录二:二航局总部岗位对应职等和薪档示意 (15)附录三：岗位基薪中的固定与浮动比例 (18)第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系,充分激发员工活力，同时使员工共同分享中港第二航务工程局（以下简称“二航局")发展所带来的收益；将员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来,促进员工价值观念的凝聚,逐步建立吸引人才、激励人才、留住人才的机制，从而进一步推进二航局总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规、政策的要求，特制定《中港第二航务工程局薪酬管理制度》（以下简称“本制度”)。
第二条适用范围本制度适用于局总部所有在职在岗的中层管理人员和一般员工。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、员工的能力素质和业绩。
第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量控制.对本次制度涉及的所有岗位进行公开统一评价，不完全以部门划分,而是以岗位的工作内容划分成不同的职类，重新确定各岗位工资和绩效工资以及年终奖金的金额。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则.(一) 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪资水平调查,对与市场差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使二航局总部的薪酬水平保持一定的市场竞争力和吸引力；(二) 激励性原则：打破过去工资分配中的刚性，增强薪酬的弹性。
通过绩效考评，使员工的收入与二航局总部各部门的整体业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会；(三) 公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的绩效考评决定员工的最终收入；(四) 经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引导员工创造更多的经济增加值，保障二航局的整体利益，实现二航局未来的可持续发展.第六条薪酬的特征(一) 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，与绩效考核挂钩;(二) 除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入。
中交二航局西南分公司薪酬管理制度
中交二航局西南分公司薪酬管理制度第一章总则第一条制定薪酬管理制度的目的通过建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人才、留住人才、激励人才，最终实现分公司具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。
第二条制定薪酬管理制度的原则（一）薪酬管理体系与人力资源规划相结合（二）薪酬管理体系与市场薪酬标准相结合（三）薪酬管理体系与员工职业发展规划相结合（四）薪酬管理体系与分公司激励制度的结合（五）建立工程项目评价体系，确定项目经理岗位价值评价体系系数第三条制定薪酬管理制度的思路（一）体现分公司战略和文化价值观（二）保持外部与内部相对公平（三）保持薪酬体系的稳定性（四）充分体现岗位的价值（五）科学预算分项构成，体现绩效薪资第四条薪酬总体水平分公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行内保持一定竞争力。
第五条适用范围本制度适用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司（以下简称分公司）除分公司总部领导班子成员以外的全部主体员工。
第二章薪酬体系第六条岗位类别根据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类如下：（一）经营管理类：指分公司的经营管理者。
（二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中，承担一定管理责任的管理岗位。
（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设备管理等相关的岗位。
（四）操作类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。
（五）辅助服务类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。
第七条分公司薪酬体系类型（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与项目施工管理相关的项目兑现工资制；（四）与临时引进的特殊人才协商的协议工资制；（五）与完成工作量直接相关的包干工资制；（六）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
中交二航局西南分公司薪酬管理制度
中交二航局西南分公司薪酬管理制度第一章总则第一条制定薪酬管理制度的目的通过建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人才、留住人才、激励人才，最终实现分公司具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。
第二条制定薪酬管理制度的原则（一）薪酬管理体系与人力资源规划相结合（二）薪酬管理体系与市场薪酬标准相结合（三)薪酬管理体系与员工职业发展规划相结合（四）薪酬管理体系与分公司激励制度的结合(五）建立工程项目评价体系，确定项目经理岗位价值评价体系系数第三条制定薪酬管理制度的思路（一）体现分公司战略和文化价值观（二）保持外部与内部相对公平（三）保持薪酬体系的稳定性(四)充分体现岗位的价值（五）科学预算分项构成,体现绩效薪资第四条薪酬总体水平分公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平,并在同行内保持一定竞争力。
第五条适用范围本制度适用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司（以下简称分公司)除分公司总部领导班子成员以外的全部主体员工.第二章薪酬体系第六条岗位类别根据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类如下：（一）经营管理类：指分公司的经营管理者。
（二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中,承担一定管理责任的管理岗位.（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设备管理等相关的岗位。
（四）操作类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。
(五）辅助服务类:指从事行政、后勤的辅助性岗位。
第七条分公司薪酬体系类型（一）与年度经营业绩相关的年薪制;（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与项目施工管理相关的项目兑现工资制；（四）与临时引进的特殊人才协商的协议工资制;（五)与完成工作量直接相关的包干工资制；（六）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
中港二航局KPI指标库-0912
2 财务效益
b. 净利润完成情况 2. 降低各项成本费用
净利润完成情况
量化
3 财务效益 4 财务效益
a. 控制与降低其他成本费用 管理费用预算节省率
（实际管理费用节省／计划管理费用）＊ 100％
量化 量化
b. 五项费用（招待费、通讯 严格按预算和制度控制非生 （实际五项费用支出／五项费用预算支 费、交通费、办公费、差旅 产性费用的支出 出）＊100％ 费等）控制
1/4
二航局绩效考核指标（工程管理处） 二航局绩效考核指标（工程管理处）
序 号 类别 关键成功因素 关键绩效指标 指标定义／ 指标定义／公式 通过环保认证与检查 违反国家环保法律法规被处罚的金额 当期环保法律法规宣传次数 Y=A+B（分因素评估） 是否存在因大型船机设备调遣管理不及时 而导致项目进度、质量受到影响情况 完好设备实际开工的时间／设备可开工的 时间＊100％ 设备运行记录完整的记录数／应记录的记 录总数×100% 质／量化 评估 频率 指标 量化 量化 量化 质／量化 目标 值 信息来源 环保机构评审结果 环保部门处罚通知 工作记录 环境污染事故、纠纷处 理报告 设备管理信息系统 设备工时记录 设备运行记录 生产统计记录 生产统计记录 14 管理运营 15 16 17 a.提高环保管理水平，保证可 环保管理水平 持续发展 违反国家环保法律法规被处 b.遵守国家环保法律法规 管理运营 罚的金额 c.广泛而深入的宣传国家环保 管理运营 环保法律法规宣传次数 法律法规 d.积极协调处理环境污染事故 环境污染事故/纠纷处理 管理运营 /纠纷，建设损失 3. 项目施工设备管理 a.做好项目施工管理，保证 管理运营 大型船机设备调遣管理情况 工程项目顺利进行 b.切实完成生产建设计划 c.提高过程管理水平 设备利用率 设备运行记录完整性 生产统计及时率 生产统计准确率
中交二航局西南分公司薪酬管理制度
中交二航局西南分公司薪酬管理制度第一章总则第一条制定薪酬管理制度的目的通过建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人才、留住人才、激励人才，最终实现分公司具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。
第二条制定薪酬管理制度的原则（一）薪酬管理体系与人力资源规划相结合（二）薪酬管理体系与市场薪酬标准相结合（三）薪酬管理体系与员工职业发展规划相结合（四）薪酬管理体系与分公司激励制度的结合（五）建立工程项目评价体系，确定项目经理岗位价值评价体系系数第三条制定薪酬管理制度的思路（一）体现分公司战略和文化价值观（二）保持外部与内部相对公平（三）保持薪酬体系的稳定性（四）充分体现岗位的价值（五）科学预算分项构成，体现绩效薪资第四条薪酬总体水平分公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行内保持一定竞争力。
第五条适用范围本制度适用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司（以下简称分公司）除分公司总部领导班子成员以外的全部主体员工。
第二章薪酬体系第六条岗位类别根据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类如下：（一）经营管理类：指分公司的经营管理者。
（二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中，承担一定管理责任的管理岗位。
（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设备管理等相关的岗位。
（四）操作类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。
（五）辅助服务类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。
第七条分公司薪酬体系类型（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与项目施工管理相关的项目兑现工资制；（四）与临时引进的特殊人才协商的协议工资制；（五）与完成工作量直接相关的包干工资制；（六）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
中港二航局薪酬管理制度(汇报版)
31 30 29 28
32 31 30
7400.00 7100.00 6800.00 6500.00 高级
33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
7,260.00 6,960.00 6,660.00 6,360.00 6,060.00 5,760.00 5,460.00 5,160.00 4,860.00 4,560.00 4,260.00 3,960.00
本次设计的薪酬体系与原来工资体系的区别
打破原来部门、岗位分类方式；将所有岗位放在一个统一的职系内运用科学
的标准衡量岗位价值；
根据岗位评价的结果，划分薪档和等级； 调整过去薪酬结构，在保留过去基本工资的基础上，建立了真正与绩效挂钩 的绩效工资单元； 建立一套以岗位价值、能力、部门与员工绩效为依据进行分配的统一的薪酬 制度； 薪酬发放由人力资源部根据制度集中管理，经过科学的工资测算，解决工资 总额控制的问题。
3.
福利：是二航局员工所能享受到一种福利待遇，包括各类保险和局为员工提供的住房、交通等方
面的补助；适用于签订劳动合同的正式员工
1.
绩效工资：是依据二航局总部经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是 岗位薪酬中相对变动的一部分。主要包括：季度绩效工资、年度绩效工资；为岗位绩效工资制员
21
3,360.00
20 19
中级
20
3,160.00
300
19 2,960.00 高级
18 17 16
3600.00 3400.00 3200.00 3000.00 2800.00 2600.00 2400.00
国际货运公司员工工资考核制
国际货运公司员工工资考核制工资考核制度是国际货运公司中非常重要的一个制度。
通过对员工工资的考核，能够有效激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
下面就国际货运公司员工工资考核制度进行详细介绍。
一、制度目的员工工资考核制度的主要目的是根据员工的工作表现，合理确定员工的薪资水平，激励员工积极主动地参与工作并充分发挥自身的工作能力，提升员工的工作积极性和工作效率。
二、制度内容1.考核指标的确定：根据国际货运公司的实际情况和业务特点，制定适合的考核指标，包括但不限于以下几个方面：业绩目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等。
2.考核周期的确定：根据公司实际情况，制定合理的考核周期。
可以是每月、每季度或者每年的考核周期，以便及时了解员工的工作表现。
3.考核方式的确定：考核方式可以分为定性和定量两种。
定性考核主要是根据员工的工作表现和综合素质进行评估，以便全面了解员工的工作情况；定量考核主要是根据具体的数据指标进行评估，如销售额、客户满意度等。
4.考核等级和薪资调整：根据员工的考核结果，公司可以将员工分为不同的等级，并根据等级设定相应的工资水平。
优秀的员工可以获得较高的薪资调整，激励其继续努力工作；表现一般的员工可以获得适度的薪资调整，以激励其改进工作；表现较差的员工可以获得较低的薪资调整，以警示其改进工作。
5.考核结果的反馈：公司应当及时将员工的考核结果反馈给员工本人，并对考核结果进行解释和说明。
对于优秀的员工，公司应当及时给予奖励和肯定；对于表现一般的员工，公司应当指出其不足之处，并提出改进要求；对于表现较差的员工，公司应当明确其存在的问题并制定具体的改进计划。
三、制度实施为了使员工工资考核制度能够有效地实施，国际货运公司应当采取以下措施：1.宣传制度：公司应当对员工工资考核制度进行全面宣传，让员工充分了解制度的目的、内容和意义，增强员工的参与意识和积极性。
2.明确责任：公司应当明确相关人员的责任和职责，确保制度的顺利实施。
中港二航局绩效考核管理制度汇编64页PPT
•
46、寓形宇内复几时，曷不委心任去 留。
•
47、采菊东篱下，悠然见南山。
•
48、啸傲东轩下，聊复得此生。
•
பைடு நூலகம்
49、勤学如春起之苗，不见其增，日 有所长 。
•
50、环堵萧然，不蔽风日；短褐穿结 ，箪瓢 屡空， 晏如也 。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
Thank you
中港二航局人力资源规划提交版
中港第二航务工程局人力资源规划北大纵横管理咨询公司目录第一部分人力资源规划定位 (1)1．1 “十一五”战略对人力资源的要求 (1)1．2 人力资源规划定位 (1)第二部分员工队伍现状分析 (3)2．1 现状分析维度 (3)2．2 员工总量分析 (4)2．3 员工结构分析 (5)2．4 人工成本分析 (7)2．5 人工效益分析 (8)2．6 员工流动分析 (9)第三部分员工队伍建设目标 (11)3．1 员工总体建设目标——控制总量、盘活存量、优化增量 (11)3．2 员工总量建设目标——总量适宜，严守精干高效的指导思想 (11)3．3 三支队伍建设目标——持续优化，夯实健康宽阔的职业序列 (12)3．4 核心人才建设目标——重点培养，着力打造各级的领军人物 (15)3．5 人力资源管理目标——持续提高，创造以人为本的和谐环境 (16)第四部分人力资源需求预测 (18)4．1 员工流失预测 (18)4．2 员工需求预测 (19)4．3 需求调整措施 (20)第五部分人力资源供给措施 (23)5．1 内部供给 (23)5．2 外部供给 (23)第六部分人力资源管理提升 (26)6．1 员工潜能开发 (26)6．2 外部人才引进 (26)6．3 人力资源管理 (27)附录一：技能清单卡 (31)附录二：人员接替图 (32)附录三：年度招聘需求计划 (33)附录四：高校名录表 (34)第一部分人力资源规划定位1．1 “十一五”战略对人力资源的要求二航局发展战略目标：立足于大土木工程，提升项目管理和资源整合能力，以资本运作为手段，成为具有全方位服务能力的国际化大型建筑企业。
（一）“十一五”战略目标对员工总体数量的要求“十一五”发展战略期间，二航局预计总共承揽国内合同总额286.75亿，比“十五”期间增长103%。
在2010年，国内自行完成总产值达到67亿，税前净利润达到2个亿（2005年突破1个亿），税后净利润达到1.3亿。
企业年薪考核试行办法.doc
公司年薪考核试行办法年薪考核试行办法为进一步健全内部激励机制，落实公司各项经营指标，强化对公司高层管理人员的考核，特制定本办法。
一、范围和管理1、本办法考核人员范围：公司总经理、副总经理、总工程师、总会计师、党委副书记、分公司经理、副经理。
2、公司董事会负责本考核办法的制定和组织实施。
根据公司年度经营目标完成情况确定年薪数额，经考核后在次年2月份发放。
二、年薪考核内容及考核办法年薪考核内容主要分经营目标和管理目标两部分，以百分数的方式进行考核，因各自的职责范围不同，其考核内容和考核办法也不相同。
对完成各项考核指标的，足额发放年薪；对完不成考核指标的按考核情况发放相应的年薪。
具体考核内容及考核办法如下：1、销售收入考核指标：①总经理、副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记考核指标为3.18亿元。
②机械制造分公司经理、副经理考核指标为8000万元；③汽车部件制造分公司经理、副经理考核指标为2.38亿元。
考核办法：①对总经理、总会计师、分公司经理、生产经理的考核办法销售收入占总考核指标的60％。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5％，总经理、汽车部件制造分公司经理、生产经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司的经理、生产经理发放本部分年薪工资的9.5％。
②对副总经理、总工程师、党委副书记、分公司技术经理的考核办法销售收入占总考核指标的50％。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5％，副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记、汽车部件制造分公司技术经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司的技术经理发放本部分年薪工资的9.5％。
③对分公司销售经理的考核办法销售收入占总考核指标的70％。
完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5％，汽车部件制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的9.5％。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中港第二航务工程局年薪制考核办法（讨论稿）北大纵横管理咨询公司二零零五年九月目录目录 (1)第一章总则 (1)第一条目的 (1)第二条原则 (1)第三条组织管理 (1)第二章年薪构成及发放 (2)第四条年薪构成 (2)第五条基本年薪 (2)第六条效益年薪 (2)第三章年薪制考核 (4)第七条考核时间 (4)第八条考核组织管理 (4)第九条考核程序 (4)第十条考核依据 (5)第十一条过程控制 (5)第十二条考核指标体系设计及目标值选取 (6)第十三条考核分值计算 (6)第四章年薪的风险控制 (8)第十四条年薪归零条款 (8)第五章附则 (9)第十五条年薪制制定与修改 (9)第十六条年薪制解释 (9)第十七条制度执行 (9)附录一：经营目标责任书 (10)附录二：_____年度_____公司（经理）业绩考核表 (11)附录三：_____年度_____公司经理对经营班子成员考评表 (12)附录四：_____年度_____公司业绩评分汇总表 (13)附录五：_____年度_____公司经营班子成员评分汇总表 (14)附录六：_____年度_____公司业绩考核指标定义表 (15)附录七：分/子公司常规业绩考核指标定义表 (16)第一章总则第一条目的(一) 真实反映中港第二航务工程局各分/子公司的经营业绩，为合理确定经营者收入提供基本依据；(二) 激励分/子公司经营者积极努力完成年度经营目标，不断提高分/子公司的经济效益，保证分/子公司的持续稳定发展；(三) 为各分/子公司年度经营目标的制定以及判断经营者在任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第二条原则(一) 效率优先，兼顾公平的原则：薪酬水平与岗位责任、贡献大小相匹配、合理拉开差距；(二) 激励和约束相结合的原则：薪酬的发放和考核相结合；(三) 竞争性原则：根据外部人才市场相关职位的薪酬水平和企业的支付能力，合理确定薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才；(四) 合法性原则：严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第三条组织管理(一) 实施主体二航局领导班子是年薪制实施的主体。
局企业策划处为牵头部门，局其他职能、业务部门共同参与。
考核结果与年薪发放数额经局长办公会确认后生效。
(二) 实施对象中港第二航务工程局分/子公司经理、党委书记及其他经营班子成员。
第二章年薪构成及发放第四条年薪构成分/子公司经营班子成员的年薪收入包括基本收入、风险收入两部分。
基本收入为基本年薪，风险收入为效益年薪。
第五条基本年薪基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报，不与考核挂钩。
计算公式如下：经理基本年薪＝上年度该公司员工平均工资×3×基薪调节系数分/子公司党委书记基本年薪与经理相同，其余经营班子成员基本年薪为经理的80%。
上年度该公司员工平均工资一方面反应了公司、行业、地域工资水平；另一方面也体现独立核算单位的实际经营业绩应由全体员工共同分享的精神。
基薪调节系数是对上述计算结果的一个调节，防止偏离太高，由局长办公会根据分/子公司实际情况确定，介于0.7-1.2之间（即最终薪酬水平应位于测算值的70－120%之间）。
基本年薪按月发放。
第六条效益年薪效益年薪＝基本年薪×Q×业绩考核系数＝基本年薪×Q×（业绩考核评分/100）Q：为系数，可由局长办公会依据实际情况进行调整。
在每一年度初局总部与各分/子公司签订《经营目标责任书》（见附录一），结合上年度完成任务情况以及对下一年度行业发展的预测，对财务效益类、管理运营类和风险控制类、组织成长类等绩效指标进行考核。
在二航局每一财政年度末，由企业策划处和财务处提供各分/子公司的业绩完成情况相关数据，报局长办公会讨论通过后执行。
为强化分/子公司高层管理人员的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，效益年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中60%在核算结束后支付，40%延期支付，进入风险抵押金账户，待任期结束视离任审计结果支付。
二航局为分/子公司高层管理人员建立风险抵押金个人账户，由局财务处代为管理。
个人账户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币1年期存款利率计算，不满一年的按同期活期利率计算，所得利息归本人所有。
按任期对分/子公司高层管理人员的风险抵押金进行结算。
离任审计结果无误的，100%发放；由于经营者的重大决策失误导致出现重大损失的，经营者应当负有责任的，根据具体情况扣除风险抵押金的20-80%；由于经营者的恶意欺诈行为导致出现重大损失的，除依法追究相关责任外，风险抵押金扣除100%。
第三章年薪制考核第七条考核时间(一) 考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日；(二) 考核指标制定时间为每年的十二月份；(三) 考核时间为第二年一月份。
第八条考核组织管理各分/子公司的年薪制考核由局企业策划处负责。
成员由企业策划处、财务处、人事劳动处、安全监督处、营销处、工程管理处、合同管理处、审计处等部门抽调。
局各业务、职能部门在局企业策划处的统筹安排下开展工作，承担以下职责：(一) 企业策划处负责考核的组织协调；(二) 人事劳动处负责考核目标与考评结果的汇集上报、所有考评材料的存档；(三) 财务处负责被考核公司财务数据的提供、各财务目标拟定与指标完成情况的审定评分；(四) 营销处、工程管理处、总工办、安全监督处负责被考核公司管理运营类指标和组织成长类指标完成情况的审定与评分；(五) 合同管理处负责风险控制类指标（分包管理）完成情况的审定与评分；(六) 审计处负责被考核公司的风险控制类指标（内部审计）完成情况的审定与评分。
第九条考核程序(一) 局企业策划处向被考核分/子公司提出考核相关材料清单；(二) 依据分/子公司上报材料和平时的调研材料，各职能、业务部门负责做出各自相关专业的考核指标完成情况评分，填写《_____年度_____公司（经理）业绩考核表》（见附录二），局长办公会听取被考核人员的年末述职，核实被考核公司各经营指标完成情况；(三) 被考核分/子公司经理填写《_____年度_____公司经理对经营班子成员考评表》（见附录三），对经营班子其他成员的年度工作进行评价；(四) 局企业策划处确定公司（经理）业绩评分和分/子公司经营班子成员各自考评得分并填写《____年度____公司业绩评分汇总表》（见附录四）与《____年度____公司经营班子成员评分汇总表》（见附录五）。
局企业策划处将考评结果上报局长办公会；(五) 经局长办公会批准后，考评结果生效。
第十条考核依据(一) 直接依据1.被考核分/子公司管理者年初签订的《经营目标责任书》（见附录一）；2.被考核分/子公司《_____年度_____公司经理对经营班子成员考评表》（见附录三）。
(二) 间接依据1.局各相关部门对局所涉及行业的研究资料；2.局各相关部门对被考核分/子公司所作的研究、分析报告；3.各分/子公司年度经营计划；4.各分/子公司当年的月、季、年度财务报表；5.各分/子公司经营者年中、年末述职报告；6.各分/子公司的工作记录以及其他与年薪制考核指标相关的内部文件材料。
第十一条过程控制为了保证年薪制考核信息的准确真实，本办法对被考核分/子公司的经营管理采取以下过程控制措施：(一) 中港二航局财务处对被考核分/子公司的财务经营状况进行月度分析，撰写月度报告，报局领导审阅后送交局人事劳动处存档；(二) 中港二航局各业务分管部门每季度对所管分/子公司的经营状况进行深入调研，撰写分/子公司经营状况调研报告，报局领导审阅后送交局人事劳动处存档；(三) 中港二航局企业策划处每季度对分/子公司的外部环境进行调查分析，撰写季度报告，报局领导审阅后交局人事劳动处存档；(四) 被考核分/子公司经营者每半年对局进行书面述职，述职报告经局领导审阅通过后，送交局人事劳动处存档。
第十二条考核指标体系设计及目标值选取(一) 考核指标体系及目标值制定程序1.局长办公会研究确定当年考核指标和确定各考核指标权重，制定《____年度____公司业绩考核指标定义表》（见附录六）下发给被考核公司；2.局各职能、业务部门依据相关资料拟定分/子公司年度经营目标，上报局长办公会。
年度经营目标包括被考核公司年度利润目标和其他考核目标值；3.局长办公会与被考核分/子公司经理共同修改、确定年度经营目标；4.经局长办公会批准后，根据年度经营目标制定《经营目标责任书》（见附录一）。
(二) 考核指标体系制定及目标值的选取1、考核指标体系制定1)依据《分/子公司常规业绩考核指标定义表》（见附录七）中选取的常规KPI指标作为年度考核常规KPI指标，如考核需要可以从KPI指标库中再选取其它指标；2)根据年度工作计划制定非常规KPI指标。
如年度内无重要的非常规工作，这项指标可以不选；3)依据公司所处的战略发展阶段、年度主要工作、公司业务结构、非常规工作的重要性和难度等因素确定各考核指标的权重；4)适当增加经营者通过主观努力可以影响结果的指标的权重，减少因非主观努力因素影响结果的指标的权重；5)依据分/子公司各自的实际情况设置考核指标权重，对不同公司、不同年度设置不同的考核权重；6)各考核指标的权重变化范围设置可由局长办公会和被考核分/子公司经理协商决定。
2、考核目标值的选取1)确定考核目标值主要依据各分/子公司历史数据和所处行业内的横向数据；2)根据中港二航局的战略、各分/子公司外部经营环境的变化、各分/子公司的市场地位等多方面的因素确定考核目标值。
第十三条考核分值计算(一) 经理业绩分值计算1.计算依据：年初制定的《____年度____公司经营班子成员评分汇总表》（见附录五）。
2.计算公式：经理业绩评分＝公司业绩评分＝公司常规指标评分×We＋公司非常规指标评分×Wf 公司常规指标评分＝财务效益类指标评分×W1 ＋管理运营类指标评分×W2＋风险控制类指标评分×W3 ＋组织成长类指标评分×W4其中，We、Wf、W1、 W2、 W3、 W4都是设定的权重。
其中 We＋Wf＝１；W1＋W2＋W3＋W4＝We(二) 经营班子其他成员业绩分值计算1.经营班子其他成员业绩评分＝经理业绩评分×［（经理对经营班子成员评分／100）×0.6+0.4］；2.经理对经营班子成员评分见《_____年度_____公司经理对经营班子成员考评表》（见附录三）。
第四章年薪的风险控制第十四条年薪归零条款(一) 年薪归零事故是指被考核公司在年度经营过程中发生的给局造成巨大经济损失的经营失误、令局损失重大的个别人员贪污腐化事件、重大安全事故等；(二) 如发生年薪归零事故，被考核公司经营层相关责任人员的效益年薪为零。