如何处理新老员工关系ppt课件
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打造双赢的人才激励机制， 变对立为统一，激发新老员 工各自优势，提高工作效能
打造公平的岗位晋升机会，树立唯 才适用的基本原则
对于业务素质过硬的老员工不设置 年龄门槛，能够择优晋升。
对于工作能力强的新员工不设置工 作经验要求，可以破格晋升。
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如何处理好新老员工之间平衡关系
尊老爱新，防止定位间的不平衡
对新员工做好定位工作。通过对新员工准确定位，合理设置恰当目标， 让新员工参与到具体工作中，才能获得老员工的理解、支持和配合，使 得新员工顺利度过适应期。
发挥老员工传帮带作用。倡导新员工谦虚谨慎、尊重老人 。受到老板 重视和新员工尊重的老员工才会立足公司大局，真心实意帮助新员工， 发挥传帮带作用，促进新员工对角色的适应。
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为何要激发新老员工各自优势 ，形成互补
优 势
新员工：文化水平高，工作激情大，创新能力强。对 新生事物接受能力快，具有一定的冒险精神。
老员工：经验丰富，业务素质过硬，熟悉生产运行流 程，忠诚度高。
工作 阅历
创新力
优势互补 扬长避短
忠诚度
8
创新力
以新员工的创新为动力，促进企业效能 快速提升
工作阅历
老员工
肯定老员工对企业做出的各项 贡献，可以通过年底评优、职 称的提升等形式进行体现。 培训机会向老员工倾斜，通过 各类培训让老员工有的放矢的 弥补自己的各项不足，使得工 作能力有质的提升。 制定完善的岗位晋升规定，并 保持相对固定的模式 ，使得老 员工对自己的职业生涯有所规 划
不因人设定岗位晋升标准，切实做到人人平等。
人员招聘管理制度
薪酬管理制度
公平的岗位晋升机会
改善管理制定，树立“招聘新员工 是企业发展、壮大的先决条件”的管 理理念。 杜绝新老员工不对等现象，避免 “新人新办法 老人老办法”这种不和 谐制度的实行，
平衡新老员工的利益关系，规范员工薪酬体 系。 实行同岗同薪，提升新员工工作积极性，促 使新员工尽早进入岗位角色 增加司龄和工龄补贴，认可老员工的历史贡 献，弥补老员工的失落，提升其忠诚度。
如何处理新老员工之间的关系
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新老员工面临的不同问题
老员工
观念不同 矛盾凸显
基
新老员工在工作中容
ห้องสมุดไป่ตู้
层
• 易形成对立关 思考如何“破冰”？
管 理 者
需
要
思
考
的
问
题
新员工
点
我工龄长，经验丰富，薪酬水平 跟新员工差不多，凭什么呢？老 员工就可以倚老卖老，把脏活累 活理所当然交代新员工做，嘴上 还能讨点便宜说：“年轻人好好 做啊，做好了前途无量啊！”
使得新老员工的自我能力和发展空间均有所提升。
从人员配备的角度 而言,更多的将员工 进行新老搭配,以老 带新,以新促老,促进 组织间的和谐共处。
避免老员工或者新
员工集中在某个部 门或者临时组织中, 在相互共事中,更多 的看到对方的优点, 而不是靠猜忌去了 解他人,这样可以发 挥互补优势,促进员 工发展。
从人员招聘的角度而 言,注重团队合作精神和 创新力的考察,尽量去性 格更为开放、活泼、宽 容度高的应聘者,在新员 工入职时,指定一位老员 工作为导师,并且不定期 的组织新老员工的活动, 加强相互的互动。
从人员考核评价的角 度而言,对于同一岗位的 价值贡献用统一标准、 指标去衡量,对于指标要 量化清晰,防止出现相互 推诿和互相扯皮的情况, 尤其是新员工表现出色, 而老员工业绩平平时,要
从人员的职业规划 和提升发展而言,对 于新员工的职业发 展道路的设定和沟 通是必不可少的,更 重要的在于跟老员 工的沟通和发展,了 解老员工的发展情 况和个人的志趣,帮 助老员工调整职业 规划之路,使老员工 在公司整体中感受 到温暖和推动力,从 而更忠诚于企业,也 给新员工以良好的 示范作用。
以老员工的工作阅历作为借鉴，发挥老员 工传帮带的作用，有助于新员工工作能力 的长效提升
忠诚度
以老员工对企业的忠诚度为方向，促进新 员工在企业的沉淀，有助于新员工今后的 成长，发挥中坚力量的作用
8
如何激发新老员工各自优势，形成互补
组织架构
人员配备
招聘考评
职业规划
从部门设立的角度而 言,如果内在管理层次 过多的组织架构,容易 造成部门间的沟通不 顺畅、部门上下指挥 混乱,也容易造成老员 工抱团、新员工举足 无措的局面。通过过 多的职位头衔可能会 无端的引起企业的内 部人员争夺,资源内耗。 从这个角度来说,新员 工存在一定比例的组 织架构,不会人为的造 成职位争夺、论资排 辈或者相互挤兑,开放 的组织架构和部门关 系将有利于新老员工
的沟通 。
及时进行绩效的沟通反
馈,找出绩效不佳的真正
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原因。
10
如何做好新老员工的职业规划，提升工作积极性
关注新人成长同时，及时调整老员工职业规划
新员工
在新人报到之前，基层管理 者就对新成员的职业发展道路 进行设计和沟通。 达成共同的组织目标面前， 开宗明义的说明公司的原则和 底线 ，告知新员工的职业规划 路线和晋升通道。 定期跟踪新员工的成长轨迹， 给予切实有效的改进意见
做好宣传教育 工作。企业要不断发展壮大，就需要人员补充。员工之 间既有合作又有竞争，但合作是主导。企业一定要通过培训和文化宣导， 把这种理念让员工知晓、理解，并实践----企业发展是大局，培养新人是 大局，老员工必须承担培养新人的责任和义务！。
分步调整，消除新老员工薪酬间的不平衡
通过薪酬结构再设计和岗位名称的区别，建立起新老员工间的有效隔 离墙，使得新老员工间不容易进行直接比较，岗位不同，身份不同，薪 酬差别矛盾也就显得不那么突出了。 进行必要的宣传，要告诉老员工：新员工是公司的未来希望，是为公 司长远发展所做的人才储备，为了吸引足够的，合适的新员工，公司付 出额外成本是必须的，而且这也是暂时的不平衡，公司已经着手解决。 让老员工理解公司囧境，合理看待这种不公，期待公司尽快解决。
我（新员工）有朝气有激情，努力为自己的岗位 奉献我的能力。可从我入职开始上级领导没有关 注过我，认可我，我很盲目。感觉老员工也有排 挤我，当我不懂的问题请教时，也爱理不理我的。 可是总也不能得到他们的认可，总感觉很陌生， 怎样才能融入老员工这个圈子。
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如何从根源上预防新老员工之间对立关系的形成
打造双赢的人才激励机制， 变对立为统一，激发新老员 工各自优势，提高工作效能
打造公平的岗位晋升机会，树立唯 才适用的基本原则
对于业务素质过硬的老员工不设置 年龄门槛，能够择优晋升。
对于工作能力强的新员工不设置工 作经验要求，可以破格晋升。
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如何处理好新老员工之间平衡关系
尊老爱新，防止定位间的不平衡
对新员工做好定位工作。通过对新员工准确定位，合理设置恰当目标， 让新员工参与到具体工作中，才能获得老员工的理解、支持和配合，使 得新员工顺利度过适应期。
发挥老员工传帮带作用。倡导新员工谦虚谨慎、尊重老人 。受到老板 重视和新员工尊重的老员工才会立足公司大局，真心实意帮助新员工， 发挥传帮带作用，促进新员工对角色的适应。
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为何要激发新老员工各自优势 ，形成互补
优 势
新员工：文化水平高，工作激情大，创新能力强。对 新生事物接受能力快，具有一定的冒险精神。
老员工：经验丰富，业务素质过硬，熟悉生产运行流 程，忠诚度高。
工作 阅历
创新力
优势互补 扬长避短
忠诚度
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创新力
以新员工的创新为动力，促进企业效能 快速提升
工作阅历
老员工
肯定老员工对企业做出的各项 贡献，可以通过年底评优、职 称的提升等形式进行体现。 培训机会向老员工倾斜，通过 各类培训让老员工有的放矢的 弥补自己的各项不足，使得工 作能力有质的提升。 制定完善的岗位晋升规定，并 保持相对固定的模式 ，使得老 员工对自己的职业生涯有所规 划
不因人设定岗位晋升标准，切实做到人人平等。
人员招聘管理制度
薪酬管理制度
公平的岗位晋升机会
改善管理制定，树立“招聘新员工 是企业发展、壮大的先决条件”的管 理理念。 杜绝新老员工不对等现象，避免 “新人新办法 老人老办法”这种不和 谐制度的实行，
平衡新老员工的利益关系，规范员工薪酬体 系。 实行同岗同薪，提升新员工工作积极性，促 使新员工尽早进入岗位角色 增加司龄和工龄补贴，认可老员工的历史贡 献，弥补老员工的失落，提升其忠诚度。
如何处理新老员工之间的关系
1
新老员工面临的不同问题
老员工
观念不同 矛盾凸显
基
新老员工在工作中容
ห้องสมุดไป่ตู้
层
• 易形成对立关 思考如何“破冰”？
管 理 者
需
要
思
考
的
问
题
新员工
点
我工龄长，经验丰富，薪酬水平 跟新员工差不多，凭什么呢？老 员工就可以倚老卖老，把脏活累 活理所当然交代新员工做，嘴上 还能讨点便宜说：“年轻人好好 做啊，做好了前途无量啊！”
使得新老员工的自我能力和发展空间均有所提升。
从人员配备的角度 而言,更多的将员工 进行新老搭配,以老 带新,以新促老,促进 组织间的和谐共处。
避免老员工或者新
员工集中在某个部 门或者临时组织中, 在相互共事中,更多 的看到对方的优点, 而不是靠猜忌去了 解他人,这样可以发 挥互补优势,促进员 工发展。
从人员招聘的角度而 言,注重团队合作精神和 创新力的考察,尽量去性 格更为开放、活泼、宽 容度高的应聘者,在新员 工入职时,指定一位老员 工作为导师,并且不定期 的组织新老员工的活动, 加强相互的互动。
从人员考核评价的角 度而言,对于同一岗位的 价值贡献用统一标准、 指标去衡量,对于指标要 量化清晰,防止出现相互 推诿和互相扯皮的情况, 尤其是新员工表现出色, 而老员工业绩平平时,要
从人员的职业规划 和提升发展而言,对 于新员工的职业发 展道路的设定和沟 通是必不可少的,更 重要的在于跟老员 工的沟通和发展,了 解老员工的发展情 况和个人的志趣,帮 助老员工调整职业 规划之路,使老员工 在公司整体中感受 到温暖和推动力,从 而更忠诚于企业,也 给新员工以良好的 示范作用。
以老员工的工作阅历作为借鉴，发挥老员 工传帮带的作用，有助于新员工工作能力 的长效提升
忠诚度
以老员工对企业的忠诚度为方向，促进新 员工在企业的沉淀，有助于新员工今后的 成长，发挥中坚力量的作用
8
如何激发新老员工各自优势，形成互补
组织架构
人员配备
招聘考评
职业规划
从部门设立的角度而 言,如果内在管理层次 过多的组织架构,容易 造成部门间的沟通不 顺畅、部门上下指挥 混乱,也容易造成老员 工抱团、新员工举足 无措的局面。通过过 多的职位头衔可能会 无端的引起企业的内 部人员争夺,资源内耗。 从这个角度来说,新员 工存在一定比例的组 织架构,不会人为的造 成职位争夺、论资排 辈或者相互挤兑,开放 的组织架构和部门关 系将有利于新老员工
的沟通 。
及时进行绩效的沟通反
馈,找出绩效不佳的真正
9
原因。
10
如何做好新老员工的职业规划，提升工作积极性
关注新人成长同时，及时调整老员工职业规划
新员工
在新人报到之前，基层管理 者就对新成员的职业发展道路 进行设计和沟通。 达成共同的组织目标面前， 开宗明义的说明公司的原则和 底线 ，告知新员工的职业规划 路线和晋升通道。 定期跟踪新员工的成长轨迹， 给予切实有效的改进意见
做好宣传教育 工作。企业要不断发展壮大，就需要人员补充。员工之 间既有合作又有竞争，但合作是主导。企业一定要通过培训和文化宣导， 把这种理念让员工知晓、理解，并实践----企业发展是大局，培养新人是 大局，老员工必须承担培养新人的责任和义务！。
分步调整，消除新老员工薪酬间的不平衡
通过薪酬结构再设计和岗位名称的区别，建立起新老员工间的有效隔 离墙，使得新老员工间不容易进行直接比较，岗位不同，身份不同，薪 酬差别矛盾也就显得不那么突出了。 进行必要的宣传，要告诉老员工：新员工是公司的未来希望，是为公 司长远发展所做的人才储备，为了吸引足够的，合适的新员工，公司付 出额外成本是必须的，而且这也是暂时的不平衡，公司已经着手解决。 让老员工理解公司囧境，合理看待这种不公，期待公司尽快解决。
我（新员工）有朝气有激情，努力为自己的岗位 奉献我的能力。可从我入职开始上级领导没有关 注过我，认可我，我很盲目。感觉老员工也有排 挤我，当我不懂的问题请教时，也爱理不理我的。 可是总也不能得到他们的认可，总感觉很陌生， 怎样才能融入老员工这个圈子。
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如何从根源上预防新老员工之间对立关系的形成