如何处理新老员工关系ppt课件
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员工关系管理培训ppt课件(模板)
员工关系管理的重要性
有助于提升员工满意度和忠诚度，增强企业凝聚力和竞争力，促进 企业长期稳定发展。
员工关系管理的主要内容
包括员工沟通与协调、员工参与管理、员工关怀与福利、员工纪律 与冲突处理等方面。
学员心得体会分享
学员A
通过本次培训，我深刻认识到员 工关系管理对企业的重要性，也 学到了很多实用的管理技巧和方 法，对今后的工作有很大的帮助
冲突处理策略及方法
协商和调解
通过协商和调解的方式，促进 双方达成共识和妥协。
第三方介入
在必要时引入第三方进行调解 或仲裁，以确保公正和客观。
制定规则
制定明确的团队规则和工作流 程，减少冲突发生的可能性。
培训和教育
通过培训和教育提高员工的沟 通技巧和冲突处理能力，增强
团队协作意识。
员工激励与关怀
03
提升员工满意度和忠诚度
了解员工需求
优化薪酬福利
通过定期调查和沟通，了解员工的真实需 求和期望，为制定针对性措施提供依据。
根据市场情况和员工需求，调整薪酬福利 体系，提高员工获得感和满意度。
强化激励机制
加强企业文化建设
综合运用物质激励和精神激励手段，激发 员工的工作积极性和创造力。
培育独特的企业文化，让员工认同企业价 值观和发展目标，提高员工忠诚度。
05
织
团队发展阶段及特点
01
形成期
成员相互认识，建立初步信任，明 确团队目标。
规范期
团队内部达成共识，形成稳定规范 和流程。
03
02
震荡期
成员间出现冲突，对任务分配和职 责产生分歧。
成熟期
团队高效运作，成员间默契配合， 共同解决问题。
04
有助于提升员工满意度和忠诚度，增强企业凝聚力和竞争力，促进 企业长期稳定发展。
员工关系管理的主要内容
包括员工沟通与协调、员工参与管理、员工关怀与福利、员工纪律 与冲突处理等方面。
学员心得体会分享
学员A
通过本次培训，我深刻认识到员 工关系管理对企业的重要性，也 学到了很多实用的管理技巧和方 法，对今后的工作有很大的帮助
冲突处理策略及方法
协商和调解
通过协商和调解的方式，促进 双方达成共识和妥协。
第三方介入
在必要时引入第三方进行调解 或仲裁，以确保公正和客观。
制定规则
制定明确的团队规则和工作流 程，减少冲突发生的可能性。
培训和教育
通过培训和教育提高员工的沟 通技巧和冲突处理能力，增强
团队协作意识。
员工激励与关怀
03
提升员工满意度和忠诚度
了解员工需求
优化薪酬福利
通过定期调查和沟通，了解员工的真实需 求和期望，为制定针对性措施提供依据。
根据市场情况和员工需求，调整薪酬福利 体系，提高员工获得感和满意度。
强化激励机制
加强企业文化建设
综合运用物质激励和精神激励手段，激发 员工的工作积极性和创造力。
培育独特的企业文化，让员工认同企业价 值观和发展目标，提高员工忠诚度。
05
织
团队发展阶段及特点
01
形成期
成员相互认识，建立初步信任，明 确团队目标。
规范期
团队内部达成共识，形成稳定规范 和流程。
03
02
震荡期
成员间出现冲突，对任务分配和职 责产生分歧。
成熟期
团队高效运作，成员间默契配合， 共同解决问题。
04
新员工员工关系管理培训PPT课件
新员工入职引导与
02
适应
新员工入职流程介绍
01
02
03
入职前准备
确认新员工入职时间、地 点、所需材料等，确保一 切准备就绪。
入职当天流程
接待新员工，介绍公司环 境、同事和领导，进行必 要的入职培训，如公司规 章制度、岗位职责等。
入职后跟进
定期与新员工沟通，了解 其工作情况和需求，及时 提供帮助和支持。
识别员工的成就动机，提供具有挑战性的工作和目标。
激励策略与实践
目标设定与奖励制度
设定明确、可衡量的目标，建立与绩效挂钩的奖励制度。
工作设计与职业发展
提供多样化、有挑战性的工作，关注员工职业发展路径。
认可与赞赏
及时给予员工工作成果的认可和赞赏，增强员工自信心和归属感 。
员工关怀计划与措施
员工福利与健康
02
03
04
个人原因
家庭因素、个人发展考虑、工 作与生活失衡等。
组织原因
企业文化不适应、内部沟通不 畅、晋升机会有限等。
市场原因
行业竞争激烈、薪资福利不具 竞争力、市场需求变化等。
预警机制
定期员工满意度调查、关注员 工情绪波动、留意员工工作表
现异常等。
离职流程规范与执行
离职申请
员工提出离职申请，与直接上级沟通离职意 愿。
新员工员工关系管理培 训PPT课件
： 2023-12-31
目录
• 员工关系管理概述 • 新员工入职引导与适应 • 员工沟通与冲突处理 • 员工激励与关怀 • 员工离职管理与风险防范 • 员工关系管理案例分析
员工关系管理概述
01
员工关系管理的定义与重要性
定义
员工关系管理是企业通过制定和执行一系列政策和措施，以维护良好的员工关 系，提高员工满意度和忠诚度，从而促进企业整体绩效和长期发展的过程。
如何构建和谐的员工关系(PPT 55页)
2020/4/14
2020/4/14
2020/4/14
主要内容
一、员工关系管理概念 二、员工关系管理中包含的要素 三、当前员工关系存在的主要问题 四、员工关系管理的目的和意义 五、员工关系管理的重点 六、员工关系管理的技巧
如何构建和谐的员工关系
谐 和
2020/4/14
构建和谐的员工关系作为管理者应思索的几点?
1
员工关系管理 的重点?
2
管理人员如何 运用管理技巧 来改善员工关 系?
3
如何采用柔性的 、激励性的、非 强制的手段，来 提高员工满意度 ，打造融洽、和 谐的员工关系?
2020/4/14
一、员工关系管理概念
定义
从广义上讲，员工关系管理是在企业 人力资源体系中，各级管理人员和人 力资源职能管理人员，通过拟订和实 施各项人力资源政策和管理行为，以 及其他的管理沟通手段调节企业和员 工、员工与员工之间的相互联系和影 响，从而实现组织的目标并确保为员 工、社会增值。
扩大化、岗位轮换等。
2020/4/14
三、当前员工关系存在的主要问题
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不 清晰
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系 管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信 念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以 上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标， 但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不 认同也就在所难免。
2020/4/14
5.员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理 核心的心理契约总体失效。
• 上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心 理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、 协议等契约比较重视，却普遍忽视了心理契约，企业没有清楚地了解每 个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行 适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理定位 差距较大，双方的满意度都较低。
2020/4/14
2020/4/14
主要内容
一、员工关系管理概念 二、员工关系管理中包含的要素 三、当前员工关系存在的主要问题 四、员工关系管理的目的和意义 五、员工关系管理的重点 六、员工关系管理的技巧
如何构建和谐的员工关系
谐 和
2020/4/14
构建和谐的员工关系作为管理者应思索的几点?
1
员工关系管理 的重点?
2
管理人员如何 运用管理技巧 来改善员工关 系?
3
如何采用柔性的 、激励性的、非 强制的手段，来 提高员工满意度 ，打造融洽、和 谐的员工关系?
2020/4/14
一、员工关系管理概念
定义
从广义上讲，员工关系管理是在企业 人力资源体系中，各级管理人员和人 力资源职能管理人员，通过拟订和实 施各项人力资源政策和管理行为，以 及其他的管理沟通手段调节企业和员 工、员工与员工之间的相互联系和影 响，从而实现组织的目标并确保为员 工、社会增值。
扩大化、岗位轮换等。
2020/4/14
三、当前员工关系存在的主要问题
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不 清晰
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系 管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信 念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以 上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标， 但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不 认同也就在所难免。
2020/4/14
5.员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理 核心的心理契约总体失效。
• 上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心 理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、 协议等契约比较重视，却普遍忽视了心理契约，企业没有清楚地了解每 个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行 适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理定位 差距较大，双方的满意度都较低。
如何处理新老员工关系课件
如何处理新老员工关系
我（新员工）有朝气有激情，努力为自己的岗位 奉献我的能力。可从我入职开始上级领导没有关 注过我，认可我，我很盲目。感觉老员工也有排 挤我，当我不懂的问题请教时，也爱理不理我的。 可是总也不能得到他们的认可，总感觉很陌生， 怎样才能融入老员工这个圈子。
2
3 如何处理新老员工关系
如何从根源上预防新老员工之间对立关系的形成
招聘考评
职业规划
从部门设立的角度而 言,如果内在管理层次 过多的组织架构,容易 造成部门间的沟通不 顺畅、部门上下指挥 混乱,也容易造成老员 工抱团、新员工举足 无措的局面。通过过 多的职位头衔可能会 无端的引起企业的内 部人员争夺,资源内耗。 从这个角度来说,新员 工存在一定比例的组 织架构,不会人为的造 成职位争夺、论资排 辈或者相互挤兑,开放 的组织架构和部门关 系将有利于新老员工
4 如何处理新老员工关系
打造双赢的人才激励机制， 变对立为统一，激发新老员 工各自优势，提高工作效能
➢打造公平的岗位晋升机会，树立唯 才适用的基本原则
➢对于业务素质过硬的老员工不设置 年龄门槛，能够择优晋升。
➢对于工作能力强的新员工不设置工 作经验要求，可以破格晋升。
4
5 如何处理新老员工关系
如何处理好新老员工之间平衡关系
尊老爱新，防止定位间的不平衡
对新员工做好定位工作。通过对新员工准确定位，合理设置恰当目标， 让新员工参与到具体工作中，才能获得老员工的理解、支持和配合，使 得新员工顺利度过适应期。
发挥老员工传帮带作用。倡导新员工谦虚谨慎、尊重老人 。受到老板 重视和新员工尊重的老员工才会立足公司大局，真心实意帮助新员工， 发挥传帮带作用，促进新员工对角色的适应。
从人员考核评价的角 度而言,对于同一岗位的 价值贡献用统一标准、 指标去衡量,对于指标要 量化清晰,防止出现相互 推诿和互相扯皮的情况, 尤其是新员工表现出色, 而老员工业绩平平时,要
我（新员工）有朝气有激情，努力为自己的岗位 奉献我的能力。可从我入职开始上级领导没有关 注过我，认可我，我很盲目。感觉老员工也有排 挤我，当我不懂的问题请教时，也爱理不理我的。 可是总也不能得到他们的认可，总感觉很陌生， 怎样才能融入老员工这个圈子。
2
3 如何处理新老员工关系
如何从根源上预防新老员工之间对立关系的形成
招聘考评
职业规划
从部门设立的角度而 言,如果内在管理层次 过多的组织架构,容易 造成部门间的沟通不 顺畅、部门上下指挥 混乱,也容易造成老员 工抱团、新员工举足 无措的局面。通过过 多的职位头衔可能会 无端的引起企业的内 部人员争夺,资源内耗。 从这个角度来说,新员 工存在一定比例的组 织架构,不会人为的造 成职位争夺、论资排 辈或者相互挤兑,开放 的组织架构和部门关 系将有利于新老员工
4 如何处理新老员工关系
打造双赢的人才激励机制， 变对立为统一，激发新老员 工各自优势，提高工作效能
➢打造公平的岗位晋升机会，树立唯 才适用的基本原则
➢对于业务素质过硬的老员工不设置 年龄门槛，能够择优晋升。
➢对于工作能力强的新员工不设置工 作经验要求，可以破格晋升。
4
5 如何处理新老员工关系
如何处理好新老员工之间平衡关系
尊老爱新，防止定位间的不平衡
对新员工做好定位工作。通过对新员工准确定位，合理设置恰当目标， 让新员工参与到具体工作中，才能获得老员工的理解、支持和配合，使 得新员工顺利度过适应期。
发挥老员工传帮带作用。倡导新员工谦虚谨慎、尊重老人 。受到老板 重视和新员工尊重的老员工才会立足公司大局，真心实意帮助新员工， 发挥传帮带作用，促进新员工对角色的适应。
从人员考核评价的角 度而言,对于同一岗位的 价值贡献用统一标准、 指标去衡量,对于指标要 量化清晰,防止出现相互 推诿和互相扯皮的情况, 尤其是新员工表现出色, 而老员工业绩平平时,要
员工关系管理PPT(PPT42页)
上的要求。
17
通过沟通，促进和协调的员工关系
几种不同的沟通形式
与
员 工
扶持型
指导型
的
沟 通
委托型
命令型
程
度
高
中
低
职工的工作经验和工作积极性
18
与员工沟通中的注意点
陈述简明扼要 注意积极倾听 明确怎样鼓励员工 共同探讨，融洽感情 有效授权 重视非正式渠道沟通
19
有效沟通案例
请你考虑在以下2个简单案例中，你通常 采取怎样的行动，如何与员工沟通。
15
有效沟通——员工关系的润滑油
沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
16
有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
企业内部的变化多种：产品、技术、服 务。
市场外部的需求。 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
4) 发展核心价值，融入组织理念。
13
企业的共同景愿
企业雇主与员工共同塑造远大景象 企业经营的价值观和核心思想 给企业每位成员的使命和追求的目标 小组讨论: 企业的愿景和使命介绍
14
员工参与 “以人为本”的全员管理
职工参加董事会 工会员工自治小组 集体谈判 鼓励建议与意见 员工股份制 利润分享制
11
包含的内容：
远景 价值观 使命 目标
12
构建共同愿景基本形式
1) 从个人愿景到共同愿景 构筑在个人愿景之上，又高于它，利益一致 性。
2) 把握方向，塑造未来图像 使员工明白企业的未来，并有个人愿景在其 中闪光。
3) 使命宣言与使命感 一种神圣使命感、自豪感，有一种努力工作 ，积极创造的欲望。
17
通过沟通，促进和协调的员工关系
几种不同的沟通形式
与
员 工
扶持型
指导型
的
沟 通
委托型
命令型
程
度
高
中
低
职工的工作经验和工作积极性
18
与员工沟通中的注意点
陈述简明扼要 注意积极倾听 明确怎样鼓励员工 共同探讨，融洽感情 有效授权 重视非正式渠道沟通
19
有效沟通案例
请你考虑在以下2个简单案例中，你通常 采取怎样的行动，如何与员工沟通。
15
有效沟通——员工关系的润滑油
沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
16
有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
企业内部的变化多种：产品、技术、服 务。
市场外部的需求。 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
4) 发展核心价值，融入组织理念。
13
企业的共同景愿
企业雇主与员工共同塑造远大景象 企业经营的价值观和核心思想 给企业每位成员的使命和追求的目标 小组讨论: 企业的愿景和使命介绍
14
员工参与 “以人为本”的全员管理
职工参加董事会 工会员工自治小组 集体谈判 鼓励建议与意见 员工股份制 利润分享制
11
包含的内容：
远景 价值观 使命 目标
12
构建共同愿景基本形式
1) 从个人愿景到共同愿景 构筑在个人愿景之上，又高于它，利益一致 性。
2) 把握方向，塑造未来图像 使员工明白企业的未来，并有个人愿景在其 中闪光。
3) 使命宣言与使命感 一种神圣使命感、自豪感，有一种努力工作 ，积极创造的欲望。
员工关系及员工处理技巧(附具体案例)29页PPT
俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 44、欲言无予和，挥杯劝孤影。 45、盛年不重来，一日难再晨。及时 当勉励 ，岁月 不待人 。
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
老员工带教新员工ppt课件
看完这个这个案例，如果你是啊倩会怎么做？
.
41
案 例 分 析 ：• 新员工融入一个新工作地方，可以说，是其进入了一个完全陌生的工
作环境，从事了一份以前从来没有接触过的工作。一开始，业务流程 当然会有些生疏，在工作时也就难免出现这样那样的错误，作为老员 工，切忌抱着“隔岸观火”的心态，躲在一边看笑话。
.
9
.
10
（三）新员工的表现类型
性格内向 无工作经验 性格外向 有工作经验
.
11
性格内向的新员工
紧张 缺乏自信 较少与人主动沟通 不能全身心投入工作 影响日后工作表现及潜能的发挥
.
12
1、多一点关心
带 2、切勿用威严的指令 教 3、帮助新员工树立信心 要 4、适时给予帮助 点 5、多进行双向沟通
别是他的老板，更是对其倍加赞赏。不过这个老板从来没有给予过厨师 任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。
有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其 中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。厨师奉命行事。然而，当老板夹了一只 鸭给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身後的厨师说：“另一只腿 到哪里去了？”
厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿！”老板感到诧 异，但碍于客人在场，不便问个究竟。
带教工作的执行一方面可以让新员工尽快
融入新环境,掌握销售技巧与业务知识;另一 方面对带教人员的工作能力提升也有一定 的帮助。
.
50
谢谢！
.
51
➢告诉工作方法而不是工作结果 ➢培养思维习惯而不是当拐杖 ➢帮助其做好工作计划后, 要按计划时间检 查工作
.
30
視頻老鷹
（五）带教操作指引
讨论:
新人试用期间带教 流程?
.
41
案 例 分 析 ：• 新员工融入一个新工作地方，可以说，是其进入了一个完全陌生的工
作环境，从事了一份以前从来没有接触过的工作。一开始，业务流程 当然会有些生疏，在工作时也就难免出现这样那样的错误，作为老员 工，切忌抱着“隔岸观火”的心态，躲在一边看笑话。
.
9
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10
（三）新员工的表现类型
性格内向 无工作经验 性格外向 有工作经验
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11
性格内向的新员工
紧张 缺乏自信 较少与人主动沟通 不能全身心投入工作 影响日后工作表现及潜能的发挥
.
12
1、多一点关心
带 2、切勿用威严的指令 教 3、帮助新员工树立信心 要 4、适时给予帮助 点 5、多进行双向沟通
别是他的老板，更是对其倍加赞赏。不过这个老板从来没有给予过厨师 任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。
有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其 中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。厨师奉命行事。然而，当老板夹了一只 鸭给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身後的厨师说：“另一只腿 到哪里去了？”
厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿！”老板感到诧 异，但碍于客人在场，不便问个究竟。
带教工作的执行一方面可以让新员工尽快
融入新环境,掌握销售技巧与业务知识;另一 方面对带教人员的工作能力提升也有一定 的帮助。
.
50
谢谢！
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51
➢告诉工作方法而不是工作结果 ➢培养思维习惯而不是当拐杖 ➢帮助其做好工作计划后, 要按计划时间检 查工作
.
30
視頻老鷹
（五）带教操作指引
讨论:
新人试用期间带教 流程?
员工关系及员工处理技巧精选PPT
•奖励员工并不意味一定花钱！ • 平时多关心，凡事好商量 • 创造员工感恩公司、主管的机会
常怀感恩之心 的人不会太坏！
形象建立好，有事易处理！
• 企业文化的建立、宣传、贯彻落实和维护 （HR人员要善于鼓动！） • 管理人员个人形象建立和维护（处事的公平、公正、合情合理） • HR人员个人形象的建立 • HR人员在员工处理问题上的定位和位置（裁判员、法官？） • 平时员工沟通工作的重要性和作用 －沟通渠道和回复
1. 经过民主程序制定; 所员员有工工员 对 对工工工（资资特要要别求求是、、新工工员作作工条条23）件件.. 经 不是要要否求求过 违已明明公 反经显显示 法都比比接以以并 律受前前告 的所高高知强有了了公？？；制司性规规章制定度;的培训？并且在培训记录上签名？我们是否把这些培训记录存档？
你每天花在处理人员问题的时间多了？ 根据法律规定，“员工不能胜任工作的，经过培训或调整岗位，仍不能胜任的，用人单位有权提前三十天通知或额外支付代通知金后
扮演好HR角色
• 柔情面纱与铮铮铁骨 • 独立、不受干扰的判断力 • 中立原则 • 建立值得员工信任的好形象 • 适当时候懂得向其他管理人员说“不”。 • 在处理员工问题上，HR应该有自己的原则和立场，避免成为帮凶！ • 让其他人相信你是处理人问题的专家，就象他们在其领域一样 • 让所有非HR管理人员清楚知道劳动纠纷是件耗时、伤神、 破财、
…….
如果你碰到这些话语，你怎么回答？
平时没证据，遇事乱阵脚！
• 笔记的作用和力量
－ 人的记忆力是有限的 － 有力、有效的证据 － 惊醒和震慑的作用 － 为下一次的谈话或处理做好准备
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 近日，北京东城法院开审此案。
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老员工
肯定老员工对企业做出的各项 贡献，可以通过年底评优、职 称的提升等形式进行体现。 培训机会向老员工倾斜，通过 各类培训让老员工有的放矢的 弥补自己的各项不足，使得工 作能力有质的提升。 制定完善的岗位晋升规定，并 保持相对固定的模式 ，使得老 员工对自己的职业生涯有所规 划
不因人设定岗位晋升标准，切实做到人人平等。
6
7
为何要激发新老员工各自优势 ，形成互补
优 势
新员工：文化水平高，工作激情大，创新能力强。对 新生事物接受能力快，具有一定的冒险精神。
老员工：经验丰富，业务素质过硬，熟悉生产运行流 程，忠诚度高。
工作 阅历
创新力
优势互补 扬长避短
忠诚度
8
创新力
以新员工的创新为动力，促进企业效能 快速提升
工作阅历
从人员配备的角度 而言,更多的将员工 进行新老搭配,以老 带新,以新促老,促进 组织间的和谐共处。
避免老员工或者新
员工集中在某个部 门或者临时组织中, 在相互共事中,更多 的看到对方的优点, 而不是靠猜忌去了 解他人,这样可以发 挥互补优势,促进员 工发展。
从人员招聘的角度而 言,注重团队合作精神和 创新力的考察,尽量去性 格更为开放、活泼、宽 容度高的应聘者,在新员 工入职时,指定一位老员 工作为导师,并且不定期 的组织新老员工的活动, 加强相互的互动。
使得新老员工的自我能力和发展空间均有所提升。
如何处理新老员工之间的关系
1
新老员工面临的不同问题
老员工
观念不同 矛盾凸显
基
新老员工在工作中容
层
• 易形成对立关 思考如何“破冰”？
管 理 者
需
要
思
考
的
问
题
新员工
点
我工龄长，经验丰富，薪酬水平 跟新员工差不多，凭什么呢？老 员工就可以倚老卖老，把脏活累 活理所当然交代新员工做，嘴上 还能讨点便宜说：“年轻人好好 做啊，做好了前途无量啊！”
从人员考核评价的角 度而言,对于同一岗位的 价值贡献用统一标准、 指标去衡量,对于指标要 量化清晰,防止出现相互 推诿和互相扯皮的情况, 尤其是新员工表现出色, 而老员工业绩平平时,要
从人员的职业规划 和提升发展而言,对 于新员工的职业发 展道路的设定和沟 通是必不可少的,更 重要的在于跟老员 工的沟通和发展,了 解老员工的发展情 况和个人的志趣,帮 助老员工调整职业 规划之路,使老员工 在公司整体中感受 到温暖和推动力,从 而更忠诚于企业,也 给新员工以良好的 示范作用。
做好宣传教育 工作。企业要不断发展壮大，就需要人员补充。员工之 间既有合作又有竞争，但合作是主导。企业一定要通过培训和文化宣导， 把这种理念让员工知晓、理解，并实践----企业发展是大局，培养新人是 大局，老员工必须承担培养新人的责任和义务！。
分步调整，消除新老员工薪酬间的不平衡
通过薪酬结构再设计和岗位名称的区别，建立起新老员工间的有效隔 离墙，使得新老员工间不容易进行直接比较，岗位不同，身份不同，薪 酬差别矛盾也就显得不那么突出了。 进行必要的宣传，要告诉老员工：新员工是公司的未来希望，是为公 司长远发展所做的人才储备，为了吸引足够的，合适的新员工，公司付 出额外成本是必须的，而且这也是暂时的不平衡，公司已经着手解决。 让老员工理解公司囧境，合理看待这种不公，期待公司尽快解决。
人员招聘管理制度
薪酬管理制度
公平的岗位晋升机会
改善管理制定，树立“招聘新员工 是企业发展、壮大的先决条件”的管 理理念。 杜绝新老员工不对等现象，避免 “新人新办法 老人老办法”这种不和 谐制度的实行，
平衡新老员工的利益关系，规范员工薪酬体 系。 实行同岗同薪，提升新员工工作积极性，促 使新员工尽早进入岗位角色 增加司龄和工龄补贴，认可老员工的历史贡 献，弥补老员工的失落，提升其忠诚度。
以老员工的工作阅历作为借鉴，发挥老员 工传帮带的作用，有助于新员工工作能力 的长效提升
忠诚度
以老员工对企业的忠诚度为方向，促进新 员工在企业的沉淀，有助于新员工今后的 成长，发挥中坚力量的作用
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如何激发新老员工各自优势，形成互补
组织架构
人员配备
招聘考评
职业规划
从部门设立的角度而 言,如果内在管理层次 过多的组织架构,容易 造成部门间的沟通不 顺畅、部门上下指挥 混乱,也容易造成老员 工抱团、新员工举足 无措的局面。通过过 多的职位头衔可能会 无端的引起企业的内 部人员争夺,资源内耗。 从这个角度来说,新员 工存在一定比例的组 织架构,不会人为的造 成职位争夺、论资排 辈或者相互挤兑,开放 的组织架构和部门关 系将有利于新老员工
对新员工做好定位工作。通过对新员工准确定位，合理设置恰当目标， 让新员工参与到具体工作中，才能获得老员工的理解、支持和配合，使 得新员工顺利度过适应期。
发挥老员工传帮带作用。倡导新员工谦虚谨慎、尊重老人 。受到老板 重视和新员工尊重的老员工才会立足公司大局，真心实意帮助新员工， 发挥传帮带作用，促进新员工对角色的适应。
我（新员工）有朝气有激情，努力为自己的岗位 奉献我的能力。可从我入职开始上级领导没有关 注过我，认可我，我很盲目。感觉老员工也有排 挤我，当我不懂的问题请教时，也爱理不理我的。 可是总也不能得到他们的认可，总感觉很陌生， 怎样才能融入老员工这个圈子。
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如何从根源上预防新老员工之间对立关系的形成
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打造双赢的人才激励机制， 变对立为统一，激发新老员 工各自优势，提高工作效能
打造公平的岗位晋升机会，树立唯 才适用的基本原则
对于业务素质过硬的老员工不设置 年龄门槛，能够择优晋升。
对于工作能力强的新员工不设置工 作经验要求，可以破格晋升。
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如何处理好新老员工之间平衡关系
尊老爱新，防止定位间的不平衡
的找出绩效不佳的真正
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原因。
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如何做好新老员工的职业规划，提升工作积极性
关注新人成长同时，及时调整老员工职业规划
新员工
在新人报到之前，基层管理 者就对新成员的职业发展道路 进行设计和沟通。 达成共同的组织目标面前， 开宗明义的说明公司的原则和 底线 ，告知新员工的职业规划 路线和晋升通道。 定期跟踪新员工的成长轨迹， 给予切实有效的改进意见