人力资源招聘与选拔培训教材PPT(共 126张)
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人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
完整版课件
21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
完整版课件
17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
第章招聘与选拔-PPT精选
2020/5/31
11
本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
§第一节 招聘过程管理
为使竞争优势最大化，企业必须选择快 速和经济地挑选人才的招聘方法；
必须根据人力资源特点，合理配置人才 以发挥最大潜能。
2020/5/31
12
本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
一、员工招聘的含义
企业吸纳人力资源的通道
“招聘那些符合我们企业的人”
提高企业声誉 为企业注入新的思想和活力 失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失
生产效率低下 员工流动率提高 管理费用加大
5
本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
招聘面临的问题
三、招聘或面试工作缺乏基础性支持
不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管 理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。 不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持 性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件 与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招 聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方 面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作 用与意义不大。
组织结构
结构设计 部门团队关系 非员工合作方 工作环境设计 员工角色设定
人力资源需求
人力资源理念
人力资源战略
2020/5/31
组织现状
大小复杂成熟程度 行业、业务分类 产品竞争力 地理市场覆盖率
关键人力资源需求 股东期望 学习能力
可利用资源
9
本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
占工资的百分比 （％）
46 33 6 2 50 3 10
人员招聘与选拔ppt课件
◆对内招聘
■张贴公告 ■对员工进行评估
对内招聘与对外招聘的比较
人才招聘的常见形式（2）
◆ 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用， 以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都 经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者 的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方 式。
◆科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途 径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这 种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员 到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了 招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。
和对员工身体条件的要求（搬运重物、对身体灵巧性的 要求等）； ◆所需的知识、技能和能力（KSAs），学历、执照或证 书。
工作分析所需收集信息（2）
为什么要进行职位分析？
工作分析收集信息的作用：决策的基础
◆在人才招聘时机构应采用什么方法 ◆对于主要需要身体技能的工作，媒体广告和员工推荐可能是
最合适的方法； பைடு நூலகம்对于需要经过大学的高等教育和颁发执照的工作，例如土木
劳动力规划(人力资源规划)的主要环节
劳动力规划是建立在组织的使命、近期和远期的 目标基础上，并通过下列工作来实现：
◆分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； ◆预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； ◆将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能出现的劳
动力不足和冗余； ◆准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源； ◆评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确保它一直
◆通过协会 ◆ 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊 物。 ◆ 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。
■张贴公告 ■对员工进行评估
对内招聘与对外招聘的比较
人才招聘的常见形式（2）
◆ 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用， 以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都 经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者 的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方 式。
◆科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途 径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这 种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员 到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了 招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。
和对员工身体条件的要求（搬运重物、对身体灵巧性的 要求等）； ◆所需的知识、技能和能力（KSAs），学历、执照或证 书。
工作分析所需收集信息（2）
为什么要进行职位分析？
工作分析收集信息的作用：决策的基础
◆在人才招聘时机构应采用什么方法 ◆对于主要需要身体技能的工作，媒体广告和员工推荐可能是
最合适的方法； பைடு நூலகம்对于需要经过大学的高等教育和颁发执照的工作，例如土木
劳动力规划(人力资源规划)的主要环节
劳动力规划是建立在组织的使命、近期和远期的 目标基础上，并通过下列工作来实现：
◆分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； ◆预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； ◆将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能出现的劳
动力不足和冗余； ◆准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源； ◆评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确保它一直
◆通过协会 ◆ 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊 物。 ◆ 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。
人力资源招聘与筛选技巧培训ppt
招聘策略
制定合理的招聘策略，包括招聘时间、招聘对象、招聘流程等，以提高招聘效 率和质量。同时，注重企业形象和文化的宣传，吸引更多优秀人才关注企业。
02
招聘需求分析
岗位需求分析
岗位职责明确
对每个岗位的职责、工作内容、技能 要求等进行详细分析，确保招聘需求 与岗位实际需求相匹配。
岗位需求调研
通过问卷、访谈等方式，收集员工、 上级、客户等利益相关者对岗位需求 的意见和建议，为招聘需求提供更全 面的依据。
THANKS
感谢观看
人力资源招聘与筛选技 巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 人力资源招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历筛选技巧 • 面试技巧培训 • 背景调查与体检安排 • 招聘结果反馈与总结
01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘定义
招聘是企业通过各种渠道寻找、 吸引并筛选符合岗位要求的求职 者，以填补企背景调查与体检安排
背景调查内容与方法
学历、工作经历调查
核实求职者的学历、学位证书以及工作经历，确保其提供的信息 真实可靠。
职业素养调查
了解求职者的职业素养、工作态度、沟通能力等方面的信息，以评 估其是否适合所招聘的职位。
犯罪记录、信用记录调查
通过相关机构查询求职者是否有犯罪记录、不良信用记录等，以降 低公司用人风险。
06
招聘结果反馈与总结
招聘结果反馈与跟进
面试结果反馈
01
及时向候选人提供面试结果反馈，包括是否录用、待定或未通
过等信息。
录用通知跟进
02
对于决定录用的候选人，及时发放录用通知，并跟进其是否接
受职位。
待定候选人跟进
制定合理的招聘策略，包括招聘时间、招聘对象、招聘流程等，以提高招聘效 率和质量。同时，注重企业形象和文化的宣传，吸引更多优秀人才关注企业。
02
招聘需求分析
岗位需求分析
岗位职责明确
对每个岗位的职责、工作内容、技能 要求等进行详细分析，确保招聘需求 与岗位实际需求相匹配。
岗位需求调研
通过问卷、访谈等方式，收集员工、 上级、客户等利益相关者对岗位需求 的意见和建议，为招聘需求提供更全 面的依据。
THANKS
感谢观看
人力资源招聘与筛选技 巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 人力资源招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历筛选技巧 • 面试技巧培训 • 背景调查与体检安排 • 招聘结果反馈与总结
01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘定义
招聘是企业通过各种渠道寻找、 吸引并筛选符合岗位要求的求职 者，以填补企背景调查与体检安排
背景调查内容与方法
学历、工作经历调查
核实求职者的学历、学位证书以及工作经历，确保其提供的信息 真实可靠。
职业素养调查
了解求职者的职业素养、工作态度、沟通能力等方面的信息，以评 估其是否适合所招聘的职位。
犯罪记录、信用记录调查
通过相关机构查询求职者是否有犯罪记录、不良信用记录等，以降 低公司用人风险。
06
招聘结果反馈与总结
招聘结果反馈与跟进
面试结果反馈
01
及时向候选人提供面试结果反馈，包括是否录用、待定或未通
过等信息。
录用通知跟进
02
对于决定录用的候选人，及时发放录用通知，并跟进其是否接
受职位。
待定候选人跟进
人力资源的招聘选拔与雇佣管理ppt75页
宣传与报名阶段
(1)全面考核 (2)确定录用名单 (3)签定劳动合同
考核与录用阶段
(1)岗前教育(时间一般为一周到一个月)。 (2)试用与安置。一般试用期3--6个月
岗前教育与安置阶段
一ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ人力资源招聘的方法二、人力资源选拔的方法
第 三 节
人力资源招聘、选拔的方法
内部招聘的方法外部招聘的方法。
问 题：（1）“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。”（2）“对于你的教授或同事的批评，你的反映如何？”（3）“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受？为什么？你是怎么做的。”（4）“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。”（5）“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”
（3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”
（4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？”
（5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？”
（6）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？”
2． 屡败屡战精神
一、人力资源招聘定义
选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
人力资源选拔定义
1．招聘、选拔工作满足了企业发展对人员的需要。 2．招聘、选拔工作是确保较高的职员素质的基础。 3．人力资源的招聘、选拔还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定。 4．招聘、选拔工作也是一项树立企业形象的对外公关活动。
人力资源部招聘技巧培训PPT
吃惊
恐惧
厌恶
生气
PA R T - 4 . 招 聘 技 巧
肢体语言
目光接触
不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚
双臂交叉在胸前
典型含义
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、
缺乏安全感 不赞同、不相信、震惊
厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进
为了提高效率和节约双 方的时间； 补充了解应聘资料中不 详细或有疑问的信息， 确定候选人的最新状况 和意愿；异地人员面试
看简历，以“人性本恶” 的假设。 学历的真假（观察法、 提问法、核实法）； 工作经历与成功业绩的 真假；是否豪华包装？ 以往薪资收入的真假；
PA R T - 4 . 招 聘 技 巧
PA R T - 4 . 招 聘 技 巧
1、语言表达：
真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建 立相符。 撒谎者：不回一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑， “这个、那个、哦”，倾向夸大自我。“我经常”“我 一贯”； 对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断，便 会绕圈，找不到原来的语速了。
结束阶段
让应聘者提问 明确面试结果
（3分钟）
PA R T - 3 . 面 试
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
攻
肢体语言
抬一下眉毛 眯眼睛
鼻孔张大 手抖
身体前倾 懒散的坐在椅子上
人力资源管理与招聘培训ppt
根据培训需求分析结果，制定 具体的培训目标，如提高员工
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
人力资源招聘和配置培训120页PPT
现有人力资源配置情况不合理。
第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分 优秀的成功人士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎 乎的，最终也录用了。
最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一 年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人 喜欢，所以就被淘汰了。 至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰， 都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的…
招聘小故事
综上所述，我们在招聘之前应该做得是——我们所需要什么样的人？它们应该具备 什么样的能力、素质？如何在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道 去搜寻这样的人才？
谨记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是 冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。（冰山理论）
招聘小故事
第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个 接一个的进来。
第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习 性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。
第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表 了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。
第二轮是笔试Leabharlann 这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过
关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一
会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是
不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不
第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分 优秀的成功人士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎 乎的，最终也录用了。
最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一 年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人 喜欢，所以就被淘汰了。 至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰， 都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的…
招聘小故事
综上所述，我们在招聘之前应该做得是——我们所需要什么样的人？它们应该具备 什么样的能力、素质？如何在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道 去搜寻这样的人才？
谨记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是 冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。（冰山理论）
招聘小故事
第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个 接一个的进来。
第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习 性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。
第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表 了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。
第二轮是笔试Leabharlann 这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过
关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一
会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是
不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不
人力资源的招聘与使用PPT课件
•
典藏PPT
第5章 人力资源的招聘与使用
第一节 员工招聘与甄选概述 第二节 招聘测试方法 第三节 甄选与录用 第四节 员工录用后管理 第五节 员工使用与再配置
•
重点
典藏PPT
某公司物流部经理的招聘与离职
小李是一个优秀的物流管理人才，有多家大型消费品 企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛。
应变能力、社交能力、自我认识能力、 性格（内、外向）、相关专业知识、逻 辑思维能力、工作经验、进取意识、健 康状况
•
•
典藏PPT
讨论
招聘职位尚未做职务分析，没有工 作说明书的情况下如何确定面试测评 要素？
•
第5章 典藏PPT 人力资源的招聘与使用
根据 岗位 确定 面试 测评 要素
根据 测评 要素 选择 面试 方法
第一节 员工招聘与甄选概述
二、员工招聘的渠道
•
典藏PPT
二、员工招聘的渠道
员工招聘渠道
内部招聘 外部招聘
•
•
•
•
•
•
典藏PPT
2
外部招募的主要方法
（一）发布广告；两个关键问题，一是广告媒体如何 选择，二是广告内容如何设计
（二）借助中介；职业介绍机构：猎头公司（高素质 人才、高服务费）、劳务市场；人才交流中心（针 对性强、费用低）；招聘洽谈会（应聘者集中，选 择余地大，有时难以招聘到高级人才）
典藏PPT
第五章 人力资源的招聘与使用
•
典藏PPT
学习目标：
★了解员工招聘和员工甄选与录用的一般程序、 员工转正与考核管理流程及人事档案调转流程， 理解员工招聘、员工使用和员工再配置的含义。 ★掌握员工录用的基本模式、员工使用的程序和 内容、员工再配置的内容和员工使用方式等。 ★学会确定员工招聘的渠道，选择员工招聘测试 方法，对员工招聘效果进行评估，开展员工劳动 合同管理，对员工进行录用后管理。
典藏PPT
第5章 人力资源的招聘与使用
第一节 员工招聘与甄选概述 第二节 招聘测试方法 第三节 甄选与录用 第四节 员工录用后管理 第五节 员工使用与再配置
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重点
典藏PPT
某公司物流部经理的招聘与离职
小李是一个优秀的物流管理人才，有多家大型消费品 企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛。
应变能力、社交能力、自我认识能力、 性格（内、外向）、相关专业知识、逻 辑思维能力、工作经验、进取意识、健 康状况
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典藏PPT
讨论
招聘职位尚未做职务分析，没有工 作说明书的情况下如何确定面试测评 要素？
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第5章 典藏PPT 人力资源的招聘与使用
根据 岗位 确定 面试 测评 要素
根据 测评 要素 选择 面试 方法
第一节 员工招聘与甄选概述
二、员工招聘的渠道
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典藏PPT
二、员工招聘的渠道
员工招聘渠道
内部招聘 外部招聘
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典藏PPT
2
外部招募的主要方法
（一）发布广告；两个关键问题，一是广告媒体如何 选择，二是广告内容如何设计
（二）借助中介；职业介绍机构：猎头公司（高素质 人才、高服务费）、劳务市场；人才交流中心（针 对性强、费用低）；招聘洽谈会（应聘者集中，选 择余地大，有时难以招聘到高级人才）
典藏PPT
第五章 人力资源的招聘与使用
•
典藏PPT
学习目标：
★了解员工招聘和员工甄选与录用的一般程序、 员工转正与考核管理流程及人事档案调转流程， 理解员工招聘、员工使用和员工再配置的含义。 ★掌握员工录用的基本模式、员工使用的程序和 内容、员工再配置的内容和员工使用方式等。 ★学会确定员工招聘的渠道，选择员工招聘测试 方法，对员工招聘效果进行评估，开展员工劳动 合同管理，对员工进行录用后管理。
人力资源招聘与选拔培训ppt
2023 WORK SUMMARY
THANKS
感谢观看
REPORTING
根据课程内容和学习目标 ，选择适合的培训方法， 如讲座、案例分析、角色 扮演等。
培训效果评估
设定评估标准
制定具体的评估指标和标准，以衡量 培训效果。
进行评估
反馈与改进
根据评估结果，及时反馈给相关部门 和员工，对不足之处进行改进，以提 高培训质量。
通过问卷调查、考试、实际操作等方 式收集数据，对培训效果进行评估。
2023 WORK SUMMARY
人力资源招聘与选拔 培训
汇报人：可编辑
2023-12-26
REPORTING
目录
• 人力资源招聘 • 人力资源选拔 • 人力资源培训 • 人力资源招聘与选拔的法律法规 • 人力资源招聘与选拔的未来趋势
PART 01
人力资源招聘
招聘流程
确定招聘需求
根据组织的发展战略和 业务需求，分析岗位需 求和职责，制定招聘计
社交媒体
通过社交媒体平台发布招聘信 息，扩大招聘范围。
招聘会
参加各类招聘会，与求职者面 对面交流，寻找合适的人才。
学校合作
与高校合作，开展校园招聘活 动，发掘优秀毕业生。
招聘广告
明确招聘职位
在广告中明确职位名称、职责 和要求，以便求职者准确了解
职位情况。
突出公司优势
强调公司的发展前景、文化氛 围和福利待遇等优势，吸引优 秀人才。
数据分析与预测
AI技术可以对大量数据进行分析， 预测应聘者的未来表现和适合职位 。
远程面试与选拔的普及
远程面试
随着互联网技术的发展，远程面 试越来越普及，方便了企业和应
聘者。
人力资源招聘与配置培训共121页PPT
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
人力资源招聘与配置培训
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量Байду номын сангаас己知道。——苏联
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外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
内部招聘 内部晋升 内部调动
选择招聘渠道考虑因素
招聘效率 招聘对象 人才层次
地区范围 成本大小 宣传意识
如何进行招聘渠道的选择
招聘渠道内、外部的选择 内部招聘渠道的选择 外部招聘渠道的选择 实施各招聘渠道应注意
招聘渠道内、外部的选择
高科技企业用人标准
深圳中兴公司的用人标准强调： 认同企业文化； 突出的专业技能； 良好的综合素质； 过硬的外语水平。
北大方正需要的是： 既具备专业知识和技能 而且还具有较强的沟通能力 团结协作能力 创新能力 学习能力
知名企业用人标准
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取
能言善辩的社交人才 求真务实的管理人才 明察秋毫的监察人才 优秀的人力资源经理 独当一面的女性人才
组建招聘团队
认识招聘团队 组建招聘团队的目标和意义 招聘团队组建的原则 招聘团队的来源
组建招聘团队 选拔和培养合适的招聘者 招聘团队的管理
招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
组织文化
职业管理
招聘计划的内容
人员需求清单 招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选 应聘者的考核方案 招聘的截止时间
新员工的上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿
招聘计划的结构和形式
根据招聘工作的对象分类 根据招聘的来源分类 根据招聘工作的时间性分类
招聘计划的编写步骤 (一)
获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况: 人力资源计划中明确规定的人员需求信息； 企业在职人员离职产生的空缺； 部门经理递交的招聘申请，并经相关领导 批准。
招聘管理系统概论
招聘管理的相关概念 招聘管理的目标和意义 招聘管理的内容 招聘管理的环节 招聘管理与人力资源管理
招聘管理的相关概念
招聘者
招聘 应聘
应聘者
招聘管理
招聘管理的目标和意义
为企业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。 是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
招聘团队的来源
人力资源部 用人部门 公司总经理 公司相关专业人员 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
招聘人员特点
公众性 代表性 推销性 权威性
招聘人员应具备的条件
具有知识气质 整洁的衣着和得体的举止 良好的语言表达能力 会“察言观色” 具有“亲和力”
个人的能力
看他对这份工作有没有兴 趣
世界银行-----起码要跳过3次槽
个人品行和职业道德
宝洁---热心社会活动者优先
摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准
不同职务类型人才用人标准
高瞻远瞩的领袖人才 百折不挠的领军人才 足智多谋的策划人才 出类拔萃的技术人才 精力充沛的营销人才 忠于职守的业务人才
选择招聘信息的发布时间与发布渠道Biblioteka 招聘计划的编写步骤 (二)
初步确定招聘小组； 初步确定人才甄选测评方案； 明确招聘成本预算； 编写招聘工作时间表； 草拟招聘广告样稿。
制定用人标准
认识用人标准 用人标准的制定 用人标准的制定案例
用人标准综述 (一)
制定用人标准的意义 制定用人标准的内容
知识方面的要求 经验方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求
招聘团队的管理
明确招聘团队的目标和分工 熟悉招聘相关事项、标准 坚持招聘录用的原则 避免招聘误区
选择招聘渠道
认识招聘渠道 招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例 选择招聘渠道的误区
认识招聘渠道
选择招聘来源和渠道的意义 招聘的来源和渠道类型 选择招聘渠道考虑因素
招聘的来源和渠道类型
招聘管理的内容
人力资源结构 人力资源数量 人力资源质量 人力资源招聘成本
招聘管理的环节
招聘计划编制 用人标准制定 招聘团队组建 招聘渠道选择 招聘宣传方式
人才测评与甄选 新进人员安排 招聘成本管理
编制招聘管理制度
招聘管理与人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
职务分析
招聘
薪酬管理
组织结构设计
培训开发
业务内行 良好的EQ 高效 有强烈的责任心 服务意识
招聘者应具备的特殊技术
设计招聘环境的技术 设计面试问题的技术 策略性谈话
寻找思想交汇点 八步面谈法 观察的技术 观察的三种类型（分析型、综合型、 分析综合型） 观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作） 导谈话的技术 控制面试进程的技术 熟悉相关的人员测评技术
外企用人标准
在校表现良好； 注重团队精神； 有吃苦耐劳的实干精神； 有创新精神； 较高的外语水平； 良好的道德品质。
国企用人标准
良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任 感；
一专多能，全面发展； 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算
机要过二级； 良好的心理素质和较强的适应能力； 较强的社会工作经验和交际能力。
人力资源招聘与选拔
主讲人：苗红庄
人力资源招聘与选拔
第一节：招聘管理系统概论 第二节：编制招聘计划 第三节：制定用人标准 第四节：组建招聘团队 第五节：选择招聘渠道
人力资源招聘与选拔
第六节：策划招聘宣传 第七节：实施人才甄选与测评 第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评 第九节：管理招聘成本 第十节：制定招聘管理制度 附 录：招聘中表格及招聘制度
用人标准综述 (二)
影响用人标准的因素
不同国家文化 不同行业文化 不同企业文化 不同职务特点 不同职能等级
用人标准制定的步骤
分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏 观的用人要求 不同性质企业用人标准参照举例: 外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人 要求 不同职务类型人才用人特点举例
分类
优点
减少企业用人风险 内 对内部员工激励
降低招聘成本 招 人事手续简单
外 新观点、新方法 挑选空间大
招
节省培训费用 树立良好的形象
缺点
抑制个体创新 不利部门团结合作 引起员工竞争，不利协作 培训上不经济 出现“不求无功，只求无过”的心