2017年度人员结构优化方案
实施“三个优化”，助推国有企业产业升级和结构优化调整
实施“三个优化”，助推国有企业产业升级和结构优化调整作者：李向南来源：《现代经济信息》 2017年第11期具体内涵就是：优化产业布局，打造企业新的经济增长点；优化投资结构，加快区域经济建设；优化资本结构，盘活存量资产。
在此基础上，又提出了积极推进产业布局优化调整、区域经济发展建设、非主业资产及控参股公司股权退出、战略整合重组等具体举措和做法，以期达到优化资源配置，助推企业脱困，提升企业效益，保障企业转型发展的效果。
一、“三个优化”的实施背景自2012 年以来，受煤炭行业产能过剩、大气污染防治、进口煤炭价格冲击以及银行收紧银根等多重不利因素影响，伴随国家宏观经济增速放缓，国有企业产业布局分散、结构复杂、融资渠道单一等问题逐渐凸显，国有企业特别是能源企业中的煤炭企业面临诸多挑战。
对此，国有企业应深入贯彻党的十八大、十八届三中、四中、五中全会精神，全面深化国有企业改革的决策部署。
坚持“开放融入、调整转型、科学发展、做大做强”的战略方针。
以建设多业并举的“四跨”现代化大型能源企业集团为目标，以加快转型发展为主线，把转方式、调结构放在更加重要的位置。
二、总体原则国有企业优化产业布局、优化投资结构、优化资本结构，助推产业升级和结构优化调整，要把握发展原则，分层面推进、分目标选择合作方、分产业明确股权比例和分阶段优化方式组合；要转变思想观念、选择适宜模式、创新体制机制和掌握政策法规。
1. 本着“精干主业、分离辅业、突出重点、盘活存量”的原则，聚集能量发展主业，建立清晰的主业构架和产业布局；2. 坚持“有序进退、有所为、有所不为”的原则，严格做到依法合规，规范管理，盘活存量股权及资产，实现国有资本合理流动；3. 坚持“增量改革”原则，狠抓改革创新，充分发挥国有资本带动、吸附、纽带作用，加快产业转型升级和投资结构调优。
三、企业产业升级和结构优化调整的措施和成效( 一) 优化产业布局，打造了企业新的经济增长点1. 大力推进相关产业战略合作，加快产业转型升级。
基于“一人多岗”结构调整的企业工作效率提升策略
基于“一人多岗”结构调整的企业工作效率提升策略作者：陈海霞来源：《今日财富》2018年第32期文章主要针对“一人多岗”结构调整的企业工作效率为出发点，浅析“一人多岗”内涵，根据实践研究总结如下工作效率提升有效策略，并且制定详细管理方案。
目的在于激发“一人多岗”结构对企业发展的价值，根据专业职能培训，提高企业职工综合素质，打造专业性技术团队真正提升企业工作效率。
企业资源合理配置，岗位分配恰当是现代化企业发展重要要求，同时也是保证企业业务安全有序完成的主要前提。
以“一人多岗”结构调整企业岗位分配，在一定程度上提升了企业工作效率，同时有效整合企业人力资源，为企业发展提供更多支持动力。
一、浅析“一人多岗”所谓“一人多岗”，一人担任多个岗位负责人，“一人多岗”的落实要求工作人员不仅具备多岗位操作能力，还要定期参与考核培训，结合实践工作提升岗位职能。
在“一人多岗”发展基础上延伸出“一岗多能”。
员工顺利通过技能考核培训，掌握多种职位技能，这种背景下就可以顺利操作多个岗位，进而全面落实“一人多岗”。
“一人多岗”对员工提出更高专业要求，企业作业车间的值班长或者生产骨干等，都可以参与“一人多岗”职业培训，获取更多专业技能晋升机会，比如高级工、高级技能等。
“一人多岗”形式注重普通员工培训，树立“精一岗、会二岗、懂三岗”目标。
二、汇益-A公司“一人多岗”培训实践研究汇益-A公司装置投入生产之后，操作职工多数都一直安于现状，确保自身岗位操作正确，不关心其他岗位操作，导致某一操作环节职工下岗或者缺失，其他岗位职工不能代替操作，生产操作效率下降。
企业现代化发展结构调整，员工队伍出现明显变动，尤其是骨干员工外流，生产操作队伍操作质量严重下降。
操作装置甚至面临生产操作中断威胁，这期间岗位职工操作问题凸显出来。
面对这种情况，调动其他岗位“老员工”补充岗位缺失，但是却不能马上流利操作。
基于“一人多岗”结构调整，企业选择A公司车间进行操作结构调整实践研究。
321型班组管理体系构建与实践
人，全部为大专以上学历。
01
目录
01
“321”型班组管理体系创建背景
02 03
“321”型班组管理体系内涵
“321”型班组管理体系的主要做法
04 “321”型班组管理体系的实施效果
02
01
PART ONE
“321”型班组管理体系创建背景
03
创建背景
“321”型班组管理体系构建与实践
（一）机组维修技术的革新对基层员工队伍素质提出更高要求
采取全能值班员 的管理方式 要求员工一专多 能
继电保护班由原继保、仪表、通讯 三个班组合并，人员减少------如 何保证检修维护质量不降低？
05
创建背景
“321”型班组管理体系构建与实践
（三）班组价值评定方式的变化需要班组管理重新定位
被动地完成上级 下达的工作任务 指标
能动地以工作结 果的贡献度为基 准转变
09
主要做法
“321”型班组管理体系构建与实践
（一）落实班组管理“三大举措”
1
ONE
强化目标管理，完善激励手段
（1）对于年度重点项目和定期工作，班组引入目标管理
班长、班员深 度沟通，将年 度重点项目和 定期工作分解 至每个班组成 员名下，明确 完成期限和目 标质量
班组长跟踪目 标进展，给予 技术支持，发 现问题及时采 取补救措施， 确保目标的实 现进展顺利
“321”型班组管理体系 构建与实践
2017年4月12日
公司概况
****公司（以下简称“公司”） 是***公司（以下简称“集团”） 的全资子公司。 **年建厂，以发电、供热为主营业务， 运行过**MW英制燃气轮机、**MW 和**MW燃煤机组，现运行一套
深圳公司裁员方案人员优化方案
深圳公司裁员人员优化方案一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，生产经营困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提髙现有人员的工作效率和饱和度。
二、优化基本原则避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
按照《劳动法》《劳动合同法》、《深圳市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：集团各中心/部门、子公司1/3。
集团：人，计划优化人。
（二）优化方式：1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
（三）集团中心/部门、子公司优化数量如下：部门负责人沟通面"二二NO 、］分管负责人面谈 OK 协商解除劳动合 同，签订保密协议 NO 口人资负责人面谈 OK法院二审裁定三、优化工作主要流程1、人资管理中心整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负责人对所管辖的中心/部门、子公司人员进行梳理。
2、各中心/部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度,重新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和。
做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各中心/部门、子公司拟定优化人员名单，人资管理中心统一整合调剂。
4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。
5、三级沟通：NO仲裁 6、通过三方沟通后，下发《劳动合同终止协议书》并要求接到通知单的员工签字确认，由人资管理中心负责收回回执。
模房 工作管理方案
2017年度工程部工作管理方案前言：为了维护工模部各项规章制度的执行力度，提高模具制作效率与模具质量，激发部门人员的工作积极性，提升部门人员的工作能力，同时体现奖罚的公正性、合理性和严谨性。
组织结构：根据工模部现有人力配置以及新厂搬迁后的人力规划，对模房进行适当调整，2017年度模房组织结构规划如下：工模部现有人力4人，其中模房主管1人，普师2人。
新厂规划模房人力共计4人，其中模房主管1人，副主管1人，普师2人。
规划组织结构如下：以上组织结构根据实际需求及新厂搬迁后规划适当可作出调整。
部门职责：➢执行公司的模具制作任务。
➢承担产品改良的模具修改任务。
➢承担注塑部生产中模具维修工作。
➢负责模具保养工作。
➢为注塑生产效率和质量做改善性工作。
➢参与公司新项目关于注塑模具方面的评估建议。
➢负责关于本公司模具的技术标准资料制定、完善。
工程部主管岗位职责：岗位工作任务工作标准工程部制模开模资料的审核组织相关人员对开模资料（产品图纸、模具图纸）进行评审并最终确定合理的模具制作方案。
制模的进度和品质跟进合理调配人力和设备，保证制模周期按计划进行。
制定制模品质标准并每周检讨以持续改善模具品质。
制模成本控制制定并监督生产物料的管理，通过培训和工艺改模房副主管模具师傅模具普师设计工程师工程主管具有良好沟通、工作协调能力;具有积极向上的团队意识和责任感. 设计工程师岗位职责:配合完成制模过程中的品质检验工作。
模房副主管岗位职责:工程图交接和确认，模具来料交接等工作重点要做好。
制模师傅工作职责：具有良好的团队合作精神，责任心强制模普师工作职责:道工序加工完成后应在图纸或工艺卡上签名记录，并填写相关加工记录。
◆装配钳工对已加工好的模具零件，按装配图和技术要求进行组装，调整使其成为合格优质的模具。
装配钳工在组装前应仔细研究分析装配图、零件图，了解各零件的作用特点及其技术要求，确定装配基准。
◆为使模具确保必要的装配精度，发挥良好的技术状态和维持应有的使用寿命，除保证模具各零件的加工精度外，装配钳工应按照规定的技术要求进行组装。
公司新闻
云帆公司年度工作会议圆满召开
云帆公司内部新闻报- 2016年第17期
2016-12-6 星期二2016年12月5日上午8点30分，成都云帆有限公司2017年度工作会议在云帆公司五楼会议室正式召开。
此次会议由云帆公司副总裁主持，包括董事长、公司总裁、公司总部相关管理人员、各分公司负责人员和特约嘉宾在内的近百人出席。
会议开始，公司总裁在年度工作报告中回顾总结了2016年公司取得的可喜成绩，布置安排了2017年度的主要工作。
报告指出，2017年公司的总体方针是“优化人力资源结构、提高员工素质；优化产业经营结构、注重效益增长”。
会议过程中，公司行政总监宣读公司组织机构整合决议，并公布公司管理岗位及人事调整方案；公司董事会副主席宣布了2016年度公司优秀管理者和优秀员工名单，并由董事长为获奖者颁发奖金。
公司董事长在会议最后特别强调，2017年云帆企业公司将进入快速发展的一年，随着公司的发展壮大，公司将进一步完善员工绩效与激励机制，加大对有突出贡献人员的奖励力度，让每位员工都有机会分享公司发展壮大带来的成果。
此次会议为公司未来的发展指明了方向，鼓舞了公司全体员工的士气。
云帆公司必将在新的一年谱写更加灿烂辉煌的新篇章！
云帆公司新闻部报道。
优化结构精简高效激发活力
优化结构精简高效激发活力切实打好公司三项制度改革攻坚战——公司三项制度改革形势教育材料2015年4月，五矿有色下发《关于进一步规范成员企业劳动、人事、分配管理工作的指导意见》（有色控股人字（2015)114号）,对切实改进成员企业劳动、人事、分配相关工作，激发企业活力，进一步提升企业人力资源管理水平，建立起与市场经济体制和现代企业制度相适应的劳动人事管理新机制提出了具体要求。
当前，公司全面深化改革的大幕已经开启，深化体制改革，回归市场本位，既是五矿集团对我们的要求，更是市场对我们的“倒逼”。
公司全面深化改革思路非常明晰，一是积极推进“三项制度”改革；二是稳妥推进辅业改制；三是分离企业办社会职能；四是积极引进战略投资者。
三项制度改革作为公司首要推进开展实施的重点工作，是公司能否打赢深化改革这场攻坚战，促使公司走出困境，赢得新生的关键所在。
一、三项制度改革的内容、目的及意义所谓“三项制度改革”，就是指国务院针对国有企业实施的劳动、人事、分配三项制度改革。
按照现代企业制度的要求，建立与市场经济相适应的内部劳动、人事、分配三项制度，建立企业职工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制。
“三项制度”改革作为新一轮国企改革首要推进开展实施的重点工作，其目的就是通过对企业内部劳动用工、干部人事、薪酬分配三项制度的改革，充分调动干部职工积极性，激发创造力，把职工的责、权、利和企业的发展紧密联系在一起，建立与市场经济体制相适应的用工、人事、分配机制，增强企业活力，提升企业竞争力，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自谋发展的市场竞争主体，使国有企业在市场竞争中健康发展。
最终实现企业生产经营机制灵活、效率效益提高，企业制度更加完善，机制更加有效，人员结构更加合理，员工自我发展目标更加明确。
二、国有企业三项制度改革是大势所趋（一）国有企业三项制度改革的发展背景◆国有企业实施三项制度改革由来已久，最早可追溯到上世纪八十年代。
国家电网基建〔2017〕“深化基建队伍改革、强化施工安全管理”12项配套政策概要
“深化基建队伍改革、强化施工安全管理”12 项配套政策概要序号政策名称拟解决的问题核心内容主管部备注门1施工现场关施工一线作业人员因缺分析输变电工程施工现场各作业环节中可能导致基建部已于 2017 年 06 月键点作业安乏基本安全意识、基本安人身事故的关键点，重点针对责任不落实、制度22 日以国家电网基全管控措施全常识和基本技能，野蛮不落实、方案不落实、措施不落实问题，总结提建〔 2017 〕503 号施工作业引发低级安全练出能够有效防止人身事故的关键措施，供一线文印发事故。
人员宣贯培训和学习执行和各级检查必查内容。
2输变电工程安全责任不能落实到具建立基建安全责任落实督查及量化考核常态机基建部已于 2017 年 06 月安全责任量体单位和个人，责任落实制，明确安全管控关键点责任单位和关键人员的22 日以国家电网基化考核意见无考核标准，“尽职免责、量化考核标准，将安全责任具体落实到单位和个建〔 2017 〕503 号失职追责”要求不能落到人，实现安全管控责任“对号入座”和量化评价文印发实处。
考核，并于个人上岗、薪酬绩效挂钩，与施工监理单位招投标挂钩，与各单位主要负责人业绩考核和同业对标挂钩。
3关于加强线线路工程“以包代管” ，明确线路工程组塔、架线只能劳务分包，劳务分基建部本次印发。
需省公路工程作业由分包单位自行组织、指包队伍必须在施工单位作业班组骨干的组织、管司制定实施方案并层班组建设挥作业，公司现场管理要控、监护下开展具体作业，严禁专业分包或分包组织所属施工单位的指导意见求无法落地，安全风险难队伍自行施工。
明确施工单位线路组塔、架线作制定实施细则。
序号政策名称4关于加强线路工程核心劳务分包队伍培育及管控的指导意见5关于加强项目管理关键人员全过程拟解决的问题核心内容主管部备注门以受控。
业班组骨干配置的最低标准（班长兼指挥、安全员、技术兼质检员）及任职资格，推动施工单位强化技能人才补充、培养和配置，切实加强作业层班组建设，牢牢把握施工单位安全质量管控主动权。
GBT23001：2017两化融合程序文件-业务流程与组织结构优化控制程序
5.1总体要求
5.1.1相关要求
a)以明确业务流程与组织结构优化的实施主体及相关方的责任和权限。
b)业务流程和组织结构优化的需求得到有效安排和沟通。
3术语及定义
3.1组织结构：涉及相关部门的组织结构。
3.2业务流程：企业（或企业的一部分)在追求给定目标过程中，为了实现某一期望的结果所执行的企业活动的部分有序集。
4职责
4.1管理者代表：负责指导、检查和督促公司业务流程梳理、组织结构管理工作；批准各单位业务流程调整、组织结构设置方案。
4.2人力资源部：负责组织对公司业务流程进行梳理；对公司组织结构进行优化和规范；编制公司层面组织结构设置方案；按管辖权限审核、批复各部门组织结构设置方案；贯彻执行有关组织结构管理的制度、要求和办法等。
g)公司应适当保持监督与控制的记录。
5.2业务描述
5.2.1确定优化方案
人力资源部组织梳理公司现有相关流程，以及与业务流程相关的部门和岗位，组织相关业务部门研讨业务流程存在的问题，确定拟优化的关键点和调整范围。业务部门提出新的业务流程设计建议，明确关键岗位及其职能。信息中心确认相关技术实现的可行性，人力资源部制定优化方案。
优化方案应明确实施主体及相关方的责任和权限，同时结合两化融合实施框架及业务管理的需要，确保业务流程调整与组织结构优化方案切实可行。
优化方案制定后，人力资源部组织召开由公司高层、业务部门、岗位人员及相关方共同参加的研讨和评审会，经过反复论证并达成共识后，经最高管理者审批通过后实施。
5.2.2实施执行
交通运输部办公厅关于印发深入推进水运供给侧结构性改革行动方案（2017-2020年）的通知
交通运输部办公厅关于印发深入推进水运供给侧结构性改革行动方案（2017-2020年）的通知文章属性•【制定机关】交通运输部•【公布日期】2017.05.19•【文号】交办水〔2017〕75号•【施行日期】2017.05.19•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】水运正文交通运输部办公厅关于印发深入推进水运供给侧结构性改革行动方案（2017-2020年）的通知交办水[2017]75号各省、自治区、直辖市交通运输厅（委），部长江航务管理局、珠江航务管理局：交通运输部同意，现将《深入推进水运供给侧结构性改革行动方案（2017—2020年）》印发给你们，请认真贯彻落实。
交通运输部办公厅2017年5月19日深入推进水运供给侧结构性改革行动方案（2017-2020年）为深入贯彻落实党中央、国务院关于深化供给侧结构性改革的战略部署，紧抓交通运输基础设施发展、服务水平提高和转型发展的黄金时期，大力推进水运供给侧结构性改革，加快水运提质增效升级，特制定本方案。
一、总体要求（一）指导思想。
全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，认真落实党中央、国务院决策部署，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，牢固树立和贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以推进供给侧结构性改革为主线，以降成本、去产能、补短板、调结构、强服务为主要抓手，提高水运供给的质量和效率，加快构建现代水运体系，更好地服务国民经济社会发展。
（二）工作目标。
到2020年，水运供给侧结构性改革取得明显进展，转型升级取得实效，内河水运基础设施和港口集疏运体系短板基本补齐，船舶运力结构进一步优化，水运服务质量效率和行业治理能力显著提升。
--内河高等级航道达标率达到90%。
--重点港口集装箱铁水联运量平均每年同比增长10%以上。
人员核定配置方案
人员核定配置方案
人员核定配置方案需要考虑多个因素，具体内容也会根据不同的行业和组织而有所不同。
以下是一个示例方案，仅供参考：
1. 岗位需求分析：首先，需要对组织的岗位进行全面梳理，明确各岗位的职责和工作内容，并分析岗位所需的能力、技能和经验。
根据分析结果，确定每个岗位所需的人员数量和资质要求。
2. 人员结构规划：根据组织的发展战略和业务需求，规划人员结构，包括年龄、性别、学历、专业等方面的比例。
同时，需要考虑人员晋升和职业发展通道，确保组织的人才储备和可持续发展。
3. 人员招聘与选拔：制定招聘计划，明确招聘渠道、招聘流程和选拔标准。
在选拔过程中，要注重应聘者的能力、潜力和价值观是否与组织相匹配。
4. 培训与发展：针对不同岗位和人员发展需求，制定培训计划和培训内容，提高员工的专业技能和综合素质。
同时，要关注员工的个人发展，提供职业指导和职业规划。
5. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，制定合理的绩效指标和考核标准。
通过绩效管理，激励员工发挥潜力，提高工作积极性和工作质量。
6. 薪酬福利：根据市场行情和组织实际情况，制定具有竞争力的薪酬福利方案。
同时，要关注员工福利和关怀措施，提高员工的归属感和忠诚度。
7. 人员调整与优化：根据业务发展、绩效评估和市场变化等因素，适时进行人员调整和优化。
通过调整优化，提高组织效率和人才利用率。
总之，人员核定配置方案需要根据组织的实际情况进行具体分析和制定，并随着业务发展和市场变化进行调整和完善。
2017年事业单位分类改革实施方案
2017年事业单位分类改革实施方案为全面贯彻落实党的十八大精神，推动我省公益事业又好又快发展，根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发〔20XX〕5号)，结合江苏实际，现就分类推进我省事业单位改革提出如下实施意见。
一、指导思想、基本原则和主要目标(一)指导思想高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，按照政事分开、事企分开和管办分离的要求，以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以创新体制机制为核心，坚持分类指导、分业推进、分级组织、分步实施的工作方针，进一步增强事业单位活力，不断满足人民群众日益增长的公益服务需求。
(二)基本原则坚持以人为本，发展公益事业，把提高公益服务水平、满足人民群众需求作为出发点和落脚点;坚持分类指导，明确功能定位，根据不同类别事业单位的特点，实施改革和管理;坚持开拓进取，创新体制机制，破除影响公益事业发展的体制机制障碍，大胆进行多种形式的探索和实践;坚持着眼发展，优化资源配置，充分发挥政府主导、社会力量参与和市场机制的作用，实现公益服务提供主体多元化和提供方式多样化;坚持统筹兼顾，整体配套衔接，注意与行业体制改革、政府机构改革等相衔接，妥善处理改革发展稳定的关系。
(三)主要目标改革的总体目标是：2020年前，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的具有江苏特点的公益服务体系，为全省率先基本实现现代化提供重要支撑。
有条件的地区可适当提前。
改革的阶段性目标是：20XX年12月底前，全面完成事业单位分类工作。
2015年12月底前，基本完成承担行政职能事业单位和从事生产经营活动事业单位改革工作，从事公益服务事业单位在机构编制、人事管理、收入分配、社会保险、财税政策等方面的改革取得明显进展，管办分离、完善治理结构等改革取得较大突破，社会力量兴办公益事业的制度环境进一步优化，为全面建成惠及全省人民的更高水平小康社会提供重要保证。
2017年中央一号文件印发(全文)：深入推进农业供给侧结构性改革
2017年中央一号文件印发（全文）：深入推进农业供给侧结构性改革经过多年不懈努力，我国农业农村发展不断迈上新台阶，已进入新的历史阶段。
农业的主要矛盾由总量不足转变为结构性矛盾，突出表现为阶段性供过于求和供给不足并存，矛盾的主要方面在供给侧。
近几年，我国在农业转方式、调结构、促改革等方面进行积极探索，为进一步推进农业转型升级打下一定基础，但农产品供求结构失衡、要素配置不合理、资源环境压力大、农民收入持续增长乏力等问题仍很突出，增加产量与提升品质、成本攀升与价格低迷、库存高企与销售不畅、小生产与大市场、国内外价格倒挂等矛盾亟待破解。
必须顺应新形势新要求，坚持问题导向，调整工作重心，深入推进农业供给侧结构性改革，加快培育农业农村发展新动能，开创农业现代化建设新局面。
推进农业供给侧结构性改革，要在确保国家粮食安全的基础上，紧紧围绕市场需求变化，以增加农民收入、保障有效供给为主要目标，以提高农业供给质量为主攻方向，以体制改革和机制创新为根本途径，优化农业产业体系、生产体系、经营体系，提高土地产出率、资源利用率、劳动生产率，促进农业农村发展由过度依赖资源消耗、主要满足量的需求，向追求绿色生态可持续、更加注重满足质的需求转变。
推进农业供给侧结构性改革是一个长期过程，处理好政府和市场关系、协调好各方面利益，面临许多重大考验。
必须直面困难和挑战，坚定不移推进改革，勇于承受改革阵痛，尽力降低改革成本，积极防范改革风险，确保粮食生产能力不降低、农民增收势头不逆转、农村稳定不出问题。
2017年农业农村工作，要全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，坚持新发展理念，协调推进农业现代化与新型城镇化，以推进农业供给侧结构性改革为主线，围绕农业增效、农民增收、农村增绿，加强科技创新引领，加快结构调整步伐，加大农村改革力度，提高农业综合效益和竞争力，推动社会主义新农村建设取得新的进展，力争农村全面小康建设迈出更大步伐。
人员调整优化方案模板 -回复
人员调整优化方案模板-回复以下是一个基本的人员调整优化方案模板，旨在帮助组织在需要进行人员调整时有一个系统性的方法来解决问题。
请注意，该模板可以根据实际情况进行修改和调整。
【引言】在一个组织中，人员调整是一项重要的管理活动。
当组织发生重大变化、战略调整或业务需求调整时，往往需要对人员进行优化和调整，以确保组织的有效运营和发展。
本文将提供一份人员调整优化方案模板，帮助组织进行系统性、可持续的人员调整。
【背景和目标】第一步是明确调整的背景和目标。
在这一部分，我们需要回答以下问题：- 为什么需要进行人员调整？- 调整的目标是什么？是为了提高效率？还是为了降低成本？还是为了提升团队的技能和能力？- 调整的范围是什么？是针对整个组织还是特定的部门或团队？【数据分析】第二步是进行数据分析，以确定当前人员状况和需求。
在这一部分，我们需要回答以下问题：- 当前组织的人员结构如何？有哪些岗位和职位？- 各个岗位和职位的任务和职责是什么？- 当前各个岗位和职位的人员数量、素质和绩效如何？- 预测未来的业务需求和变化，对人员的数量和素质有什么影响？【人员需求规划】第三步是进行人员需求规划。
在这一部分，我们需要回答以下问题：- 未来组织的业务发展方向和需求是什么？- 哪些岗位和职位需要新增人员？- 哪些岗位和职位需要减少或合并人员？- 对新增人员的要求是什么？【人员调整方案】第四步是制定人员调整方案。
在这一部分，我们需要回答以下问题：- 哪些人员需要调整？他们将被调整到哪些岗位或职位？- 调整过程中是否需要进行培训和辅导？- 是否需要进行绩效评估，并有针对性地优化人员分布？- 调整后人员的职责和要求有哪些变化？【沟通和执行】第五步是进行沟通和执行。
在这一部分，我们需要回答以下问题：- 如何有效地沟通人员调整方案和原因？- 如何平衡员工情绪和组织利益？- 如何确保人员调整方案的顺利执行？- 动员和激励员工参与和支持人员调整方案。
人员稳定性保障措施及优化方案
人员稳定性保障措施及优化方案This set of materials includes:1.XXX2.Employee structure n plan3.Employee stability guarantee measures 14.Employee stability guarantee measures 2XXX1.XXXXXX。
such as basins。
towels。
XXX。
XXX。
laundry detergent。
clothes hangers。
etc.Each dormitory should have a trash can and cleaning supplies like brooms and mops.XXX mattresses。
blankets。
and pillows so that employees can move in with just their bags.XXX d。
The HR department should XXX.2.Improve the management style of team leaders and aboveXXX the management style of team leaders.The HR department should conduct on-site ns of the management styles of us departments and levels。
XXX。
They should also track the results of these XXX.3.Improve the working and living XXXXXX.Increase the amount of food served in the cafeteria and improve the quality of the XXX to the general office for approval.Implement 6S management on the XXX.4.XXX and welfare planXXX salary comparisons.XXX-rate schemes.Modify the current piece-rate wage plan to increase XXX 80% and 100% of the work to 300 and 500 yuan respectively (excluding meal subsidies)。
人员结构优化方案
XXXXXXXXXXX公司二〇一七年度人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、适用范围本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。
四、工作目标以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
年末从业人数：较上年减少不低于10%；年均职工人数：较上年减少不低于10%。
五、工作机构（一）成立公司人员结构优化领导小组。
．.组长：党委书记、董事长副组长：公司总经理、各副职领导成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。
职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。
主任：公司分管人力资源领导副主任：人力资源部负责人成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。
主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。
（三）办公室下设两个工作组负责具体工作。
1、宣传组组长：党群工作部负责人；副组长：工会、安全保卫部负责人；职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。
2、业务组2..组长：人力资源部负责人；副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分管人力资源工作领导；职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作六、人员结构调整的范围1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外）2、2017年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员七、人员安置途径（一）解除劳动合同。
公司人员优化整合实施方案
2017年公司人员优化实施方案（草案）为有效挖掘员工潜能，提高人员工作效率并科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效控制人员总量，优化人员结构，特制订本方案。
一、成立岗位及人员优化项目小组组长：成员：二、职责分工1、工作小组组长负责指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。
2、各事业部总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核；3、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案；4、总经办负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议；5、总经办人事专员负责与各部门对接，督办各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批等工作。
三、岗位及人员优化实施办法（一）、岗位优化方案及步骤：1、定岗：各部门负责人按照“目标明确、分工协作”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。
岗位优化操作包括：原有岗位的取消、合并、保留、新增等；2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量；3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等；4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报副总经理、总经理审核后送总经办人事专员汇总、整理；5、以上工作步骤限定在本方案下发后的10个工作日内完成。
包钢2017减员方案
包钢2017减员方案[TOC]一、背景包钢集团是一家国有重要骨干企业，是中国最大的钢铁生产企业之一。
随着市场竞争的加剧，包钢集团面临着产能过剩、利润下滑等问题，因此必须通过减员以降低成本，提高企业竞争力。
二、减员原因减员是包钢集团采取的一种管理手段，旨在优化组织结构、提高运营效率、降低企业成本，以应对当前的市场环境和经济形势。
通过对员工的评估和调整，包钢集团可以实现人员结构合理化、用人精简化的目标。
三、减员对象1.主要对象：–重复岗位人员：在同一岗位上有多名员工重复从事相同工作的情况；–绩效不佳人员：绩效考评中排名靠后的员工；–非核心岗位人员：在组织架构中处于非核心地位的员工。
2.其他对象：–退休人员：年龄达到退休标准的员工；–自愿离职人员：对于有意离职的员工，包钢集团将给予一定的补偿和离职帮助。
四、减员方案1.评估减员对象：包钢集团将对减员对象进行评估，包括绩效考评、工作能力评价、岗位职责分析等，以确保减员的公平和合理。
2.实施流程：包钢集团将按照以下步骤进行减员实施：–第一步：组织内部调动，将重复岗位的员工进行合理调配；–第二步：针对绩效不佳和非核心岗位的员工，进行针对性的培训和辅导；–第三步：根据评估结果，确定减员对象名单；–第四步：与减员对象进行面谈，说明减员原因、补偿方案和离职流程；–第五步：履行法定程序，办理减员手续，并给予相应的补偿。
3.补偿方案：根据《劳动合同法》和相关规定，包钢集团将给予减员对象一定的经济补偿，具体补偿标准如下：–退休人员：按照国家规定的退休金标准给予补偿；–自愿离职人员：根据工龄和职位进行补偿，一般为1-3个月的工资；–绩效不佳人员：根据绩效情况和工作年限进行补偿，一般为0-1个月的工资；–非核心岗位人员：根据工龄和职位进行补偿，一般为0-2个月的工资。
五、减员后的影响1.工作氛围：减员可能导致剩余员工的担忧和紧张情绪，管理层应及时做好沟通和指导工作，减轻员工的负面情绪。
混编混岗整改方案
混编混岗整改方案混编混岗整改方案篇一:解决混编混岗要多措并举解决混编混岗要多措并举行政事业单位人员混编混岗是地方政府机构编制管理的一大障碍，也是深化改革、理顺关系、实行政事分开面临的一道难题。
为规范机构编制管理、深化行政体制改革，我们必须将解决混编混岗问题放上重要议事日程，在解决此问题上我们要多措并举。
一、目前单位混编混岗现状1、行政事业编制相互混用。
行政事业编制人员相互混用，其中以事业编制人员占用行政岗位为主，这类人员的人事关系在事业单位，但是长期被行政机关借用，在行政岗位工作，很多人已成为实际上的行政人员，此类情况构成了混编混岗的主体。
特别是机关领导干部多、职能强且下属事业单位较多的科局，他们为缓解人手紧张问题，常借用下属单位人员顶岗工作。
2、不具备身份人员占行政岗位。
这类人员既不是事业人员，也不是公务员，一般已占行政编制，安排行政职务，按照公务员进行管理，但由于各种原因没有完善公务员身份，处于公务员和非公务员的中间状态。
这种情况在县直机关一定程度存在，造成这种情况主要由于以下二种原因造成:一是过去管理不规范时个别地方擅自通过一定方式从事业单位干部中选调一些人到机关工作，而未得到上级组织人事部门的认可;二是公务员过渡中，一些行政机关事业编制人员因有些条件不具备而未进行公务员过渡，但同时也没有分流出机关。
—1—同时部分单位在所属单位行政事业编制满员的情况下占用相应岗位，严格意义上来说，这部分人也应属于混编混岗的范畴。
二、混编混岗产生的原因机关混编混岗现象的产生有较为复杂的过程，其原因包括以下几个方面:1、提前“改非”导致办事人员偏少。
为了改善机关和领导干部结构，目前很多地方实行了领导干部提前“改非”制度。
由于提前“改非”只腾出领导位子，还属于在编人员，且一般不再承担相关工作，这就使得机关单位实际工作人员偏紧，为满足工作需要，很多单位便从相关事业单位调入或借用工作人员。
2、核定编制不能满足工作需要。
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XXXXXXXXXX公司二◦一七年度人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX 公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。
（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、适用范围本方案适用于XXXX 地区XXXXX 公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。
四、工作目标以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
年末从业人数：较上年减少不低于10% ；年均职工人数：较上年减少不低于10% 。
五、工作机构（一）成立公司人员结构优化领导小组。
组长：党委书记、董事长副组长：公司总经理、各副职领导成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。
职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。
主任：公司分管人力资源领导副主任：人力资源部负责人成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。
主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。
（三）办公室下设两个工作组负责具体工作。
1、宣传组组长：党群工作部负责人；副组长：工会、安全保卫部负责人；职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。
2、业务组组长：人力资源部负责人；副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分管人力资源工作领导；职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作六、人员结构调整的范围1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划” 库内人员、专家（“三师”库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外）2、2017年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员七、人员安置途径（一）解除劳动合同。
因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条，劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，具体按下表方式对应计算。
（二）短期待岗1、短期待岗的人员范围截止2017年12月31日男满50岁及以上者、女满40岁及以上者或连续工龄满30年及以上者。
2、短期待岗期限。
短期待岗期限最长不超过24个月3、短期待岗待遇。
（1）短期待岗待遇：“600 元/月+本人工龄工资”；（2）个人应缴纳的各项社会保险费、住房公积金按规定扣除，扣除个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金后的待岗待遇低于当地城镇居民最低生活保障标准的，按当地城镇居民最低生活保障标准执行；（3）短期待岗期限不足一月者，按国家法定工作日计算待遇。
4、短期待岗期满的安置方式。
方式一：公司根据岗位需求推荐上岗；方式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：［截止2007 年12 月31 日员工在本单位工作的年限（最多不超过12 个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限］XXXXX地区市最低工资标准；方式三：协议缴纳社会保险。
（1）员工与公司签订《缴纳社会保险协议》（附件二），协议缴纳社会保险期限最长不超过36 个月；（2）公司按当地最低缴费基数为其缴纳社会保险，不缴纳住房公积金，无其他待遇；（3）协议缴纳社会保险期满，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：［截止2007 年12 月31 日员工在本单位工作的年限（最多不超过12 个月）+2008 年1 月1 日以后在本单位工作的年限］X<XXX地区市最低工资标准。
（三）进入人力资源服务中心（以下简称“服务中心”）1、2017 年1 月1 日前，与公司签订相关协议的离岗人员。
此类人员包含长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗人员等，由各单位负责清理并填写《申请调入人力资源服务中心不在岗人员明细表》（附件三），经本单位、人力资源部、服务中心签署意见后，将劳动合同复印件、协议书等资料移交服务中心；人力资源部负责完善调入手续。
2、未选择解除劳动合同或不满足短期待岗条件的人员，按照以下流程办理手续，全部移交服务中心转岗培训。
（1）由各单位负责向其本人下发《进入人力资源服务中心通知书》（见附件四），并通知其本人签订《进入人力资源服务中心协议书（见附件五）、员工离岗移交手续清单（见附件六）；（2）由人力资源部负责完善调入服务中心手续；（3）各单位负责向服务中心提供通知书、劳动合同复印件、协议书和员工调动通知单，并通知其本人进入服务中心报到；（4）在1 个月内未签订协议人员，公司与其解除劳动合同。
3、服务中心人员安置途径方式一：服务中心待岗（不包含长期待岗、内部退养、短期待岗、征地待安、工伤休养人员）按照服务中心管理制度出勤报到、转岗培训，接受临时工作安排，在服务中心滞留时间最长不超过24 个月，且不得超过本人劳动合同期限。
方式二：推荐上岗（1）人力资源部负责每季度汇总公司内部用工需求，并提供给服务中心；服务中心负责向员工提供公司外部用工需求，（2）服务中心根据公司内外部用工需求，向员工发布岗位需求信息，做好有就业意愿员工的应聘登记，并告知其培训、竞聘及上岗试用等相关规定。
（3）凡两次推荐上岗后经用人单位考核均不能胜任岗位、两年内均未参加服务中心组织的培训竞聘以及经服务中心两次推荐上岗均不服从上岗安排的，公司与其解除劳动合同。
方式三：自主择业（1）鼓励转岗培训人员自主择业a.公司鼓励转岗培训人员自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，服务中心可与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续，包含员工与公司协商解除劳动合同申请书（见附件七）、解除前12 个月平均工资确认单等。
b.员工进入服务中心并与公司协商解除劳动合同，依据《劳动合同法》第三十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条及劳部发（1994）481号文第五条的规定支付经济补偿。
具体按下表方式对应计算。
c.进入服务中心2个月内协商解除劳动合同的，按照本企业实际工作年限给予一次性奖励1200元/年（规定的特殊人员除外）。
d.人力资源部负责办理员工解除劳动合同、失业登记等事宜。
（2）鼓励协议离岗人员自主择业与公司签订相关协议的长期待岗（内部退养）、短期待岗等协议离岗人员（不包含从事特殊工种年限且连续工龄符合国家有关退休政策的员工），在2017年6月30日前，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，按下表支付经济补偿。
（3 ）鼓励特殊人员自主择业a.满足特殊工种工作年限，但未达到特殊工种退休年龄的员工（男50-54岁、女40-44岁）以及1967年1月1日前出生的女员工，本人可提出申请，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：［截止2007 年12 月31 日员工在本单位工作的年限（最多不超过12 个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限］X本人解除劳动合同前12 个月平均工资；最高不超过100000 元。
b.因组织机构调整、绩效考核、到龄退出等原因的“大江百人计划” 人员、专家（“三师）”人员、骨干人员、科级管理人员，本人申请解除劳动合同的，须进入服务中心半年以上，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：［截止2007 年12 月31 日员工在本单位工作的年限（最多不超过12 个月）+2008 年1 月1 日以后在本单位工作的年限］X本人解除劳动合同前12个月平均工资；若本人有强烈意愿立即与公司协商解除劳动合同的，按协商并协议经济补偿原则办理。
c.职能部门定员范围内的后勤辅助管理人员，经本人申请，本单位同意，可按照《劳动合同法》第三十六条与公司协商解除劳动合同，经济补偿为：［截止2007 年12 月31 日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限］X本人解除劳动合同前12 个月平均工资。
八、实施步骤及时间安排（一）宣传动员（2016 年4 月30 日前）。
宣传稳定组牵头拟定宣传提纲（2016 年4 月15 日前），各事业部配合宣传稳定组在本事业部内进行宣传、学习和员工思想沟通工作。
（二）分步实施阶段（2016 年3 月至6 月）。
在3 月底前，各单位完成现有富余人员全部移交服务中心工作。
结合实际情况，按以下要求开展2017 年人员结构优化工作1、铸造公司实施时间安排：2016 年5 月31 日前，完成定岗定员、富余与非富余人员的区分；2016 年6 月30 日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
2、大江重工（XXXX 地区基地）实施时间安排：2016年5月31日前，完成“微组织”机构、XXXX地区基地职能部门及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2016 年6 月30 日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
3、车桥公司实施时间安排：2016 年5 月31 日前，完成“微组织”机构、车桥公司定岗定员及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2016 年6 月30 日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
4、专用车公司实施时间安排：2016 年5 月31 日前，完成“微组织”机构及人员设置，将富余与非富余人员区分开；2016 年6 月30 日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
5、职能部门实施时间安排：2016 年5 月31 日前，完成定岗定员，将富余与非富余人员区分开；2016 年6 月30 日前，完成富余人员安置及相关手续办理。
九、其他规定（一）混岗员工可参照本办法执行。
选择与公司解除劳务用工关系后，由该员工劳动关系所在集体企业与其解除劳动合同，解除劳动合同后，不再享受厂办大集体改革相关政策。
（二）距法定退休年龄不足两年（含两年）的员工，可选择短期待岗或进入富余人员中心进行管理，为确保其权益，公司不得与其协商解除劳动合同。
（三）公司所属各合资公司提供用人岗位需求时，不再进行成建制转移，按照相关规定进行招聘，招聘录用人员进入合资公司前，公司与其协商解除劳动合同。