关于煤矿行业新入职大学生人才队伍培养问题的思考

关于煤矿行业新入职大学生人才队伍培养问题的思考

荣向东杨建玲河南永锦能源有限公司云盖山煤矿一矿

【摘要】随着我国经济社会的发展，对能源资源的需求越来越大，煤矿产业的生产链条也在不断地扩大。与此同时，产业内部却出现了专业人才相对缺乏的现象。现代煤矿产业的发展和各项技术在产业中的应用，使得煤矿产业对“知安全、懂技术、会创新、能发展”的综合性人才的需求越来越大，要求煤矿企业在招聘一批新型人才的同时，对人才的培养方式和培养方向做好规划，在不断提高员工综合素质和业务水平的基础上，为国民经济的发展做出更大的贡献。本文从当前煤矿产业的人才现状出发，针对新入煤矿产业的大学生的培养问题进行了探讨。

【关键词】煤矿行业人才队伍现状原因人才培养模式

当前煤矿行业越来越多的依托于先进的技术，因此人才队伍建设刻不容缓。煤矿行业对人才的要求也从原始的体力劳动为主提升为强调人才的创新能力、科研能力上去，强调人才队伍的技术因素对产业发展的影响。同时鉴于煤矿开采工作的特殊性，工作本身的危险性比较大，在对产业人才尽心培养时，安全生产培训是必须进行的关键环节。

同时煤矿产业也迫切需要在设计、施工、开采及灾害防治等方面有所作为的人才，以及能够熟练掌握国内外新技术、新装备、新工艺的专业人才。当前面对行业内新引入的就业大学生，煤矿企业应该抓住这一时机，着眼于行业未来的发展，做好人才培养工作。

一、煤矿行业的人才队伍现状及原因目前煤矿企业的人才队伍方面存在许多问题。煤矿行业发展至今，许多一线生产人员都只有初中文化程度，生产技术上无法及时的跟上时代的步伐，影响了煤矿行业的发展；有的员工没有接受过正规的生产理论知识和专业培训，在生产中只凭经验工作；虽然有些生产骨干人员有很强的责任心和责任感，但是由于这类人才较少，自身肩负的工作多、任务重，另外再加上外出脱产到二、三级培训机构进行学习时间长。

煤矿行业的人才实际上处于一种匮乏的状态。概括看来，导致这些状况的原因在于：１．人才配备缺乏战略性规划。很多国有煤炭企业，由于受到长期的计划经济和国有制的影响，很少考虑到企业的发展和人才资源之间的关系，只有遇到人才需要的瓶颈的时候，才知道人才资源的重要性。

２．职工总量大，人才总量相对不足。由于国有煤炭企业的效益很高，一般都不缺人，甚至出现了人满为患的现象。但是专业技术人员占职工的总量相对比例较低；研究生以上学历，中、高级职称以上的技术人员占职工总数的更是少。这样，一方面，人员闲置富于；另一方面，学历高、素质高、懂技术、懂管理的人才急缺。

３．结构不合理，后备力量不足。国有煤炭现有的专业技术人员主要分布在管理岗位，而机电、通风、地质、安全、法律、人力资源等专业则是有了很大的缺口，煤炭院校生源由于专业缩减，生源相对减少，青年后备力量不足，甚至出现了“断档危机”。

４．现有人才队伍流失比较严重。由于工作的安全性、工作环境、

居住环境等原因，国有煤炭企业培养出来的人才，很多离开了企业。特别是一些老矿区，人员流失的更是严重。甚至在企业内部，由于受到发展机制的限制，导致部分人才信心的丧失，出现了跳槽。

二、煤矿行业发展对人才队伍的要求现代社会，随着各项生产技术的进步以及煤矿企业安全生产的需求，都对新的人才队伍培养工作提出了要求。结合煤矿行业生产的安全监控信息化、数字化目标建设，以及行业行业生产队计算机技术以及其他辅助技术的需求，再加上未来行业的自动化生产需求，对新的人才队伍提出了下列要求：１．知安全。安全生产是行业发展的重要保障。新时期建设和谐社会的需求以及以人为本思想的引导，再加上科学发展观的思想引导，对行业的安全生产的关注越来越多。煤矿行业要想获得长足的发展，就必须建设安全生产机制，提高生产队伍的安全意识和安全生产能力。

２．懂技术。结合煤矿行业新的发展方向以及现代生产技术的进步、先进生产设备的引进，需要切实加强人才队伍使用新技术的能力。

３．会创新。这是对新型人才队伍的要求。新入职的大学生创新意识比较强，有激情，企业应该充分的结合他们的特点，促进他们的创新意识。同时作为行业发展的重要动力，创新是行业所必需的素质。只有不断地创新，才能促进行业的生产技术和生产观念以及生产设备的进步。

三、煤矿行业新入职大学生的重点培养方法强化煤矿专业技术人才队伍建设，引进、留住和用好专业技术人才，对实现煤矿科学发展目标具有重要意义。

１．构建人才脱颖而出平台。实施人才强企战略，构建学习型企业。

既要面向社会招聘人才，又要营造人才脱颖而出的平台。解决人才队伍紧缺问题，既要扩大对外招聘，又要健全人才管理机制。要结合人才规模满足自动化、信息化发展的需要，结合矿区发展实际，一方面制定出导师指导计划，对他们分阶段进行培养、考核，让刚踏入工作岗位的大学生在各个阶段有目标、有事做、有人管，一方面鼓励自学并制定三至五年专业技术人才培养规划；加大职业技能培训、鉴定和考核力度；解放职员思想，开阔思路，把人才从资历、年龄和身份的差别中解放出来，有计划地培养和启用熟悉矿区环境，了解煤矿创业历程和文化背景的安全生产技术人才。在市场经济大潮中，人才流动是无法避免的趋势，只能把流动控制在一定幅度。为留住人才，就要满足其自我发展的需要，指明专业技术发展道路，明确发展的空间，搭建成长的平台，拓展人才成长空间，为专业技术人员提供更多的升迁与发展机会。

２．建立健全专业技术人才激励机制。在确立劳动、资本、技术和管理等生产要素和贡献参与分配的制度的基础上，建立健全人才激励机制。煤矿行业的管理者与技术发明者的分配方式应该与一般岗位相区别，因为他所创造的价值高出一般岗位几倍甚至上百倍。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，需要落实物质待遇的激励政策。以事业留人，待遇留人，感情留人，事业是精神上的，待遇则是物质的，应根据生产经营需要和工资支付能力，采取特殊工资福利政策，

稳定和吸纳专业技术人才。针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才，采取不同的绩效评价标准和奖励方式，让专业人才参与管理，使人才与经营者形成战略性合作伙伴关系，吸收他们的意见和建议，使其参与到决策过程中来，形成人才的认同感和归宿感。满足人才的自主需求欲望，使其能够实现自己的人生理想，关心自己所扮演的角色，看清自己在组织中的发展道路，不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，有助于降低科技人才的流失率。专业技术人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们更注重具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果。企业要关注他们工作方式和内容、确保时间弹性充足，允许自己设计工作程序，使他们觉得科研工作是充实自我和实现自我价值的过程。

加强对人才的管理使用。煤矿相关部门要加强对人才工作的调研，及时了解掌握人才使用状况。制订人才激励配套政策，提出人才调配建议，为领导层科学决策服务。科学分析各类人才使用状况，及时提出调配方案。加快内部人才资源整合步伐，打破人才区域限制，推进机关与基层之间毕业生资源优化配置，促进人才合理有效流动。鼓励优秀大中专毕业生参与重点工程建设、重大技术改造、科技项目攻关、技术研发等工作，促进毕业生在实践中成长，不断增强实践能力。建立毕业生管理动态信息库，将毕业生的个人信息、年度考核、岗位变动、职务调整等情况输入微机进行动态管理，为合理调配毕业生资源提供准确可靠的信息依据。

参考文献：