中小企业薪酬管理毕业论文
薪酬管理毕业论文
薪酬管理毕业论文薪酬管理毕业论文引言：在当今竞争激烈的职场环境中，薪酬管理成为了企业吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
薪酬管理涉及到员工的薪资水平、福利待遇、绩效考核等方面，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本篇论文将探讨薪酬管理的现状、挑战以及如何进行有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的现状薪酬管理在企业中起到了关键的作用。
它不仅仅是满足员工的基本生活需求，更是激励员工积极工作的重要手段。
然而，在实际操作中，薪酬管理存在一些问题。
首先，薪酬差距过大，导致员工之间的不满和不公平感。
其次，薪酬体系不够灵活，不能适应不同岗位和不同层级的员工需求。
此外，薪酬管理的透明度不够，缺乏有效的沟通和反馈机制。
二、薪酬管理的挑战薪酬管理面临着许多挑战。
首先，随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要更好地吸引和留住人才，而薪酬管理需要与时俱进，满足员工的期望和需求。
其次，不同行业、不同地区的薪酬水平存在差异，企业需要根据实际情况进行合理的薪酬设计。
此外，薪酬管理还需要考虑到员工的绩效和贡献，以及企业的整体经济状况。
三、有效的薪酬管理策略为了解决薪酬管理存在的问题和挑战，企业需要采取一系列的策略。
首先，建立公平公正的薪酬体系，确保员工的薪酬差距合理且透明。
其次，薪酬管理需要与员工的绩效挂钩，通过绩效考核来激励员工的工作动力。
此外，企业还可以采取一些非金钱激励措施，如培训发展、晋升机会等，提升员工的职业发展空间和工作满意度。
最后，薪酬管理需要与员工进行有效的沟通和反馈，了解员工的需求和意见，及时调整和改进薪酬体系。
四、薪酬管理的实践案例为了更好地了解薪酬管理的实践情况，本文将以某知名企业为例进行分析。
该企业采用了灵活的薪酬体系，根据员工的工作岗位、绩效表现和市场情况进行薪酬设计。
同时，该企业注重员工的职业发展和培训机会，提供了多种晋升途径和学习平台。
此外，该企业还定期与员工进行沟通和反馈，了解员工的需求和意见，并根据反馈结果进行相应的调整和改进。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
大学毕业论文(薪酬管理)
中央广播电视大学毕业论文论文题目：浅谈江夏区民营企业薪酬管理存在问题及解决方法专业：行政管理班级:学生：学号：指导老师：时间：内容摘要及关键词内容摘要:薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系.在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。
薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应.不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。
同时,薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此，只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才，才尽其用。
才能使企业发展更上一个新的台阶。
关键词：民营企业薪酬管理存在问题解决方法目录※※内容提要及关键词 (1)一、薪酬的概念及分类 (2)（一)薪酬的概念 (2)（二）薪酬的分类 (2)二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2)（一）领导者缺乏薪酬管理理念 (2)（二）没有形成合理的薪酬制度 (2)（三)缺乏科学的薪资调整体系 (3)（四）绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3)（五）对人力资本的作用缺乏正确认识 (3)（六）不注重内在薪酬和福利的作用 (3)三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3)（一）领导者应高度重视企业薪酬管理 (3)（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4)（三）建立科学有效的绩效薪酬体系 (4)(四)重视核心员工薪酬设计 (4)（五）重视内在薪酬和福利的作用 (5)(六）建立有效沟通机制 (5)四、结束语 (5)参考文献 (7)内容提要及关键词内容提要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
现代企业薪酬管理论文
关于现代企业薪酬管理探究摘要：薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。
企业薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，从而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
本文通过分析和研究我国企业薪酬管理存在的问题，提出现代企业应建立科学的薪酬制度，以实现企业可持续发展。
关键词：人力资源管理薪酬管理激励企业的薪酬制度科学与否对企业发展有着巨大影响。
怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
但在长期的管理实践中，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，普遍存在“激励不足和约束不够，这种状况制约着企业生产力的发展。
如果不建立一套适合市场经济发展的有效的薪酬体系，势必造成人才流失，使企业在日趋激烈的市场竞争中失利。
一、目前我国企业薪酬管理存在的问题薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
目前，我国企业薪酬管理主要存在以下问题：1.主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践，未能很好地与中国国情相结合。
从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。
2.薪酬结构不合理，过分强调货币工资我国大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文激励员工是中小企业成功发展的重要因素之一、然而，许多中小企业在员工激励方面面临着一些挑战。
本文将对中小企业员工激励的现状进行分析，并提出相应的对策。
首先，中小企业员工激励存在的问题之一是薪酬不公平。
由于资源有限，中小企业往往无法提供丰厚的薪酬待遇，导致员工感到不公平。
解决这一问题的对策之一是强调绩效导向的薪酬制度。
中小企业可以设置目标，并根据员工的表现来确定奖励。
此外，中小企业还可以提供其他形式的激励，如灵活的工作时间、培训和发展机会等。
其次，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏职业发展机会。
由于资源有限，中小企业无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
针对这一问题，中小企业可以引入“岗位轮换”和“内部晋升”等制度，让员工有机会在不同的岗位上担任不同的职责，从而扩展他们的技能和经验，并提升他们的职业发展机会。
此外，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏沟通和反馈机制。
由于公司规模较小，企业管理者和员工之间的沟通往往比较简单和不及时。
解决这一问题的对策之一是建立有效的沟通和反馈机制。
中小企业可以定期组织员工会议、一对一谈话和匿名调查等，收集员工的意见和建议，并及时作出反馈和改进。
最后，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏认可和奖励机制。
由于资源有限，中小企业往往无法提供大额的奖励和认可，并容易忽视员工的贡献。
要解决这一问题，中小企业可以采取一些措施来增加员工的认可度和奖励。
例如，中小企业可以设立“员工诚信奖”、“最佳团队合作奖”等奖项，并定期表彰和奖励员工的优秀表现。
综上所述，中小企业员工激励存在着诸多问题。
然而，通过建立绩效导向的薪酬制度、提供职业发展机会、建立有效的沟通和反馈机制以及增加认可和奖励机制等对策，中小企业可以改善员工激励的现状，提高员工的工作满意度和工作绩效，并促进企业的可持续发展。
薪酬管理范文
薪酬管理范文薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，同时也关系到企业的长期发展。
一个科学合理的薪酬管理制度可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
因此，建立一套完善的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的。
首先，薪酬管理需要建立在公平和公正的基础上。
在制定薪酬政策时，企业需要考虑员工的工作量、工作内容、工作质量等因素，确保薪酬的分配是公平合理的。
此外，企业还需要遵循市场化的原则，根据员工的工作表现和市场行情来确定薪酬水平，避免因为薪酬不公平而引发员工的不满情绪。
其次，薪酬管理需要与员工的绩效管理相结合。
企业可以通过设定绩效目标和绩效评估来确定员工的薪酬水平，优秀的员工可以得到更高的薪酬奖励，从而激发员工的工作积极性。
同时，薪酬管理也需要考虑员工的个人发展需求，为员工提供晋升机会和培训机会，从而激发员工的学习动力，提高员工的绩效水平。
此外，薪酬管理还需要考虑员工的福利待遇。
除了基本薪酬外，企业还可以为员工提供丰厚的福利待遇，如年终奖金、节日福利、员工旅游等，从而增加员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性。
最后，薪酬管理还需要与企业的发展战略相结合。
企业需要根据自身的发展战略来调整薪酬政策，确保薪酬政策能够支持企业的长期发展目标。
同时，企业还需要不断优化薪酬管理制度，根据市场变化和员工需求来调整薪酬政策，确保薪酬管理制度的科学性和灵活性。
总之，薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，同时也关系到企业的长期发展。
建立一套完善的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的，它需要建立在公平和公正的基础上，与员工的绩效管理相结合，考虑员工的福利待遇，与企业的发展战略相结合，从而激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
关于中小企业的毕业论文
关于中小企业的毕业论文中小企业是一个国家经济发展中不可或缺的组成部分。
它们在就业、创新和经济增长方面发挥着重要作用。
然而，中小企业面临着许多挑战，如融资困难、市场竞争激烈和人才流失等。
本文将探讨中小企业面临的问题，并提出一些解决方案。
首先，中小企业在融资方面面临着巨大的困难。
相比大型企业，它们往往缺乏足够的资金来支持业务的发展。
银行贷款利率高、审批流程繁琐，使得中小企业很难获得融资。
此外，投资者对中小企业的信任度较低，很少愿意投资于这些风险较高的企业。
因此，中小企业需要寻找其他融资途径，如天使投资、风险投资和众筹等。
其次，市场竞争激烈也是中小企业面临的挑战之一。
大型企业通常具有更强的市场影响力和资源优势，使得它们能够在市场上占据主导地位。
而中小企业则面临着更多的竞争，需要通过创新和差异化来获取竞争优势。
中小企业可以利用自身的灵活性和创新能力，开发独特的产品或服务，满足消费者的需求。
此外，与其他中小企业建立合作关系，共享资源和市场渠道也是一种有效的竞争策略。
另外，人才流失也是中小企业面临的问题。
许多有才华的员工往往更愿意在大型企业工作，因为它们通常提供更好的薪酬和福利待遇。
中小企业需要采取措施来留住人才，如提供具有竞争力的薪酬、培训和发展机会，以及良好的工作环境和企业文化。
此外，与高校合作，吸引年轻人才加入中小企业，也是一种有效的人才引进方式。
为解决中小企业面临的问题，政府可以采取一系列的支持措施。
首先，降低融资门槛，简化贷款审批流程，提供低息贷款和担保服务，以帮助中小企业获得融资。
其次，加强知识产权保护，打击侵权行为，为中小企业提供公平竞争的环境。
此外，政府还可以提供培训和咨询服务，帮助中小企业提升管理和创新能力。
最后，建立中小企业与大型企业合作的平台，促进资源共享和合作发展。
总之，中小企业在经济发展中具有重要地位，但也面临着许多挑战。
解决中小企业面临的问题需要政府、企业和社会各方共同努力。
政府应加大对中小企业的支持力度，提供融资、保护知识产权和培训等方面的支持。
中小企业毕业论文
中小企业毕业论文中小企业毕业论文随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用愈发凸显。
然而，与大型企业相比，中小企业面临着更多的挑战和困难。
因此，如何促进中小企业的发展成为一个重要的课题。
本文将从中小企业的定义、发展瓶颈、政策支持以及创新能力等方面探讨中小企业的发展问题。
首先，我们需要明确中小企业的定义。
根据我国有关法律法规的规定，中小企业是指在法律上独立注册的企业，其员工人数和年销售收入均在一定范围内。
中小企业通常具有灵活的组织结构和决策机制，能够快速适应市场变化。
然而，由于中小企业规模较小，资金和技术等方面的限制也较为明显，使得其发展面临着一系列的挑战。
其次，中小企业的发展瓶颈是制约其成长的重要因素之一。
首先是资金问题。
相比大型企业，中小企业往往面临着融资难、融资贵的问题。
银行对中小企业的信贷审批较为谨慎，而中小企业往往缺乏足够的抵押物和担保条件。
其次是人才问题。
中小企业在招聘和留住人才方面往往面临着竞争激烈的局面。
大型企业往往能够提供更好的薪酬和福利待遇，吸引了许多优秀的人才。
此外，中小企业在技术创新和市场拓展方面也存在一定的困难。
为了促进中小企业的发展，政府出台了一系列的政策支持措施。
首先是财政支持。
政府通过减税、贴息等方式，为中小企业提供资金支持。
其次是创业培训和咨询服务。
政府组织专业人士为中小企业提供创业培训和咨询服务，提高其管理和运营水平。
此外，政府还加大了知识产权保护力度，为中小企业提供了更好的创新环境。
然而，单纯的政策支持并不能解决中小企业的所有问题。
中小企业自身的创新能力也是关键。
中小企业应该注重技术创新和市场创新，提高产品和服务的竞争力。
同时，中小企业应该加强与大型企业和科研机构的合作，共同开展研发和创新活动。
此外，中小企业还应该加强人才培养，培养一支专业化、高素质的管理团队。
总之，中小企业的发展是我国经济发展的重要组成部分。
为了促进中小企业的发展，政府应该加大政策支持力度，提供更多的资金和服务。
中小企业薪酬制度范文
中小企业薪酬制度范文一、引言近年来，中小企业在我国经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住优秀人才，中小企业需要建立科学合理的薪酬制度。
本文将从薪酬管理的重要性、薪酬制度的目标以及设计原则等方面，为中小企业提供一份薪酬制度范文。
二、薪酬管理的重要性薪酬作为一种重要的激励手段，对于中小企业的发展具有不可忽视的作用。
科学合理的薪酬制度，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产力，促进企业的可持续发展。
三、薪酬制度的目标1.吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引高素质的人才加入企业，并通过绩效奖励等方式，留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感。
2.激励员工表现：通过设定明确的薪酬激励机制，激励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率，实现个人和企业的双赢。
3.建立公平公正的薪酬关系：通过建立合理的岗位薪酬结构，确保不同岗位和职级的员工薪酬之间的公平公正，避免因薪酬不公而引发的员工不满和不稳定。
四、薪酬制度的设计原则1.差异化原则：根据不同岗位的责任和贡献程度，合理确定不同岗位的薪酬水平，激发员工的工作动力。
2.绩效导向原则：将员工的绩效表现作为决定薪酬增长的主要因素，将薪酬与绩效挂钩，激励员工积极努力工作。
3.市场导向原则：根据市场情况和企业的经济实力，合理确定薪酬水平，确保和竞争对手相比具有一定的竞争力。
4.公平正义原则：建立公平公正的薪酬体系，保证薪酬之间的差异符合员工的工作贡献和岗位要求，避免因薪酬不公而引发的内部矛盾。
五、薪酬制度的组成1.基本薪酬：根据员工的岗位和职级确定的固定薪酬部分，作为员工的基本生活保障。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，按照一定的比例或额度进行奖励，激励员工的积极性和提高工作质量。
3.福利待遇：包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，以及休假、培训等其他福利。
4.股权激励：对于核心骨干员工，可以通过股权激励的方式，激发员工的归属感和责任感，提高员工的工作动力和职业发展。
企业薪酬管理问题研究综述毕业论文文献综述开题报告任务书
企业薪酬管理问题研究综述【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】毕业论文(设计)任务书题目: 某企业薪酬管理现状、问题与对策研究主要任务与目标:薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。
如何建立对外具有竞争性,对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。
本课题的主要任务是:运用人力资源管理和薪酬管理的理论和知识,通过实地访谈和问卷调查法,调查分析某企业薪酬管理现状,分析某企业薪酬管理存在的问题,提出某企业薪酬管理的完善对策。
本课题的目标是:(1)了解某企业薪酬管理现状;(2)揭示某企业薪酬管理存在的问题;(3)提出完善某企业薪酬管理的对策。
二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1、某企业薪酬管理现状分析。
结合目标公司的实际情况,对薪资构成进行分析,并就员工对现行薪酬制度的总体感觉,与外部薪酬相关性等多个方面对企业现行薪酬状况进行调查研究。
2、某企业薪酬管理中存在的问题。
从企业实际入手,对薪酬管理存在的问题及原因分析。
3、某企业薪酬管理的完善对策。
通过对薪酬出现的问题的研究,根据企业与外环境的相关性和差异度,提出相应对策。
(二)基本要求1、进行薪酬管理研究有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。
3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。
三、计划进度:,确定实习单位,结合实习修改毕业论文四、推荐参考文献:[1] 孙文斌.国有企业薪酬管理现状和解决方法[J],企业导报,20105[2] 崔秀菊.某企业的薪酬管理现状及存在问题分析[J],商场现代化,20096[3] 张雷.我国薪酬管理现状浅析[J],集团经济研究,2006,4[4]周峰.民营企业中知识型员工薪酬管理现状及策略研究[J],科技广场,200912[5] 郑咏梅.中小企业薪酬管理现状及问题产生的原因[J],工会博览理论研究,20099[6] 李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J],中国科技博览,200912[7] Leopold, Ronald S. A Fresh Perspective: Employee Benefits as a StrategicBusiness Investment[J].Benefits Quarterly, 2010,4:21-24[8] Lawson, RaefEast Salary Survey[J] .Strategic Finance,2010, 9: 29-49毕业论文(设计)文献综述题目: 企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下,随着市场经济的发展,我国小企业的变化巨大而迅速,有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。
企业薪酬管理的问题分析及对策研究论文-薪酬管理问题及对策论文
北京邮电大学大学毕业论文题目金正阳企业薪酬管理的问题分析及对策研究学校北京邮电大学专业工商管理学生姓名时间摘要：企业之间的竞争日趋激烈，企业重要的资源是什么？谁能成为竞争者中的胜者？说到底，企业竞争就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，而薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
但是，目前山东金正阳公司的薪酬管理制度并不是非常科学有效。
本课题主要分析公司薪酬管理的现状，提出了公司在薪酬方面存在的主要问题：1、薪酬制度没有透明化 2、薪酬级别设置不科学 3、薪酬管理过程缺乏沟通 4、对薪酬认识的混乱和操作中的误区 5、将薪酬视为公司的纯成本支出 6、忽视薪酬体系中的“精神激励”作用，分析了问题产生的原因，针对公司存在的问题提出了一些解决对策和建议：1、提高公司领导层对薪酬管理的新认识 2、建立“以人为本”的薪酬制度 3、建立职位薪酬体系 4、建立有弹性的、可选择的福利制度 5、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施 6、制定合理的薪酬计划 7、薪酬管理制度透明化、公开、公正 8、注重薪酬沟通，通过以上对策以期提高公司的薪酬管理水平目录1、绪论 (1)1.1研究课题的背景及意义 (1)1.2国内外研究现状 (1)1.3课题研究的方法和思路 (1)2、山东金正阳有限责任公司的薪酬管理的现状 (2)2.1山东金正阳有限责任公司简介 (2)2.2山东金正阳有限责任公司薪酬管理的现状 (3)3、山东金正阳有限责任公司薪酬管理存在问题及分析 (3)3.1山东金正阳有限公司薪酬管理存在的问题 (3)3.2山东金正阳有限公司薪酬管理存在问题的原因分析 (4)4、探讨山东金正阳有限责任公司构建薪酬制度的对策 (5)4.1针对公司薪酬管理存在问题的对策 (6)5、结论 (6)参考文献·······································1绪论1.1课题研究的背景及意义我们的时代是一个充满机遇与挑战的时代，而如何抓住机遇则取决于我们怎样迎接挑战。
薪酬管理设计方案毕业论文
薪酬管理设计方案毕业论文标题：薪酬管理设计方案摘要：薪酬管理是企业管理中的重要一环，影响着员工的积极性和企业的竞争力。
本论文旨在通过设计一个科学合理的薪酬管理方案，提升员工的薪酬满意度和工作效能，从而推动企业的发展。
本研究将从薪酬管理的理论基础、设计原则、实施与评估等方面进行分析，为企业提供有针对性和实用性的薪酬管理指导。
关键词：薪酬管理、员工满意度、工作效能、设计原则、评估1.引言在当代企业管理领域，薪酬管理是一项至关重要的任务。
良好的薪酬管理可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作投入和工作效能，从而为企业的发展带来良好的保障。
然而，目前很多企业的薪酬管理还停留在传统的模式上，缺乏科学与合理性。
因此，本研究旨在设计一个科学合理的薪酬管理方案，提升员工的薪酬满意度和工作效能。
2.薪酬管理的理论基础2.1薪酬管理的定义薪酬管理是指公司为员工提供合理、公正的报酬，以促进员工的积极性和创造力，并保持内外部公平。
2.2薪酬管理的目标薪酬管理的目标是激励员工、提高员工满意度、增加员工的工作投入和工作积极性。
3.薪酬管理设计原则3.1内部公平内部公平是指在同一公司内，同一岗位的员工在薪酬待遇上不存在明显的差距，而不同岗位的员工薪酬差距与相应岗位的工作价值相符。
3.2外部公平外部公平是指公司对待不同公司、行业的同一岗位的员工，在薪酬待遇上不存在明显的差距。
3.3客观与科学性薪酬管理应该始终以数据为基础，通过量化的手段来确保薪酬的科学性和客观性。
例如，根据员工的岗位等级、绩效考核成绩等指标确定薪酬水平。
4.薪酬管理设计方案的实施与评估4.1实施步骤4.1.1设定薪酬管理的目标与指标4.1.2设计薪酬管理的具体方案4.1.3实施薪酬管理方案4.1.4监测和评估薪酬管理方案的效果4.2评估指标4.2.1员工满意度通过员工满意度调查问卷等方式，评估员工对薪酬管理方案的满意程度。
4.2.2工作效能通过工作绩效评估、产能增长等指标，评估薪酬管理对员工的工作效能的影响。
企业新薪酬制度研究毕业论文
企业新薪酬制度研究毕业论文摘要:薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，对于企业员工的薪资福利问题的解决具有关键性的作用。
随着经济的快速发展和人才竞争的激烈，传统的薪酬制度已经难以满足企业的需求。
因此，本研究旨在探讨企业新薪酬制度的设计和实施，以提高员工的积极性和激励性。
关键词:薪酬制度、企业管理、员工激励、新制度引言薪酬制度是企业管理体系中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和激励性。
在当前竞争激烈的市场环境下，企业需要不断创新和改进现有的薪酬制度，以提高员工的工作效率和满意度。
本研究旨在探讨企业新薪酬制度的设计和实施，为企业提供有效的人力资源管理方案。
一、企业新薪酬制度的背景和意义1.1背景随着社会的快速发展和人才的竞争，传统的薪酬制度已经不能满足员工的需求和企业的发展。
传统的薪酬制度过于简单和固化，容易引发员工的不满和不稳定。
因此，企业需要创新和改进现有的薪酬制度，以提高员工的积极性和激励性。
1.2意义首先，可以有效提高员工的工作效率和工作满意度。
通过设计激励性的薪酬制度，可以有效激发员工的工作激情和创造力，从而提高员工的工作效率和满意度。
其次，可以提高企业的竞争力和市场占有率。
通过合理的薪酬制度，可以吸引和留住优秀的人才，从而提高企业的竞争力和市场占有率。
最后，可以改善企业的绩效管理和激励机制。
通过薪酬制度的设计和实施，可以实现企业绩效管理和激励机制的有效运作，从而提高企业的绩效管理水平和运营效率。
二、企业新薪酬制度的设计原则2.1公平性原则2.2激励性原则2.3可持续性原则三、企业新薪酬制度的实施步骤3.1需求分析企业在设计和实施新薪酬制度之前，应该首先进行需求分析。
即了解员工的需求和期望，确定薪酬制度的目标和内容。
3.2制度设计在需求分析的基础上，企业需要进行薪酬制度的设计。
即确定薪酬的基本构成要素，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3.3试行阶段企业在实施新薪酬制度之前，应该进行试行阶段。
中小企业绩效管理问题对策与分析—毕业论文
目录摘要一、绩效管理在中小企业中的现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （一）绩效管理的基本概念 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （二）绩效管理的重要性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （三）我国中小企业绩效管理现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 4 二、中小企业绩效管理中存在的问题 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （一）绩效管理与战略实施相脱节 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （二）只注重绩效考核，轻视绩效管理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （三）绩效指标设置不科学 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （四）忽视员工的参与和沟通 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 三、中小企业绩效管理中问题产生的原因 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （一）中小企业自身特点的影响,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （二）绩效管理落后，缺乏系统性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （三）绩效管理缺乏良性循环运行的环境 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 四、建立完善的中小企业绩效管理体制对策 ,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （一）树立正确的绩效管理理念,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （二）建立科学的绩效管理体系,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （三）建立健全的绩效反馈机制,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 9 （四）丰富绩效管理的企业文化,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 10^五、•总、纟口10 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,参考文献....................................................... ,11谢辞 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 12中小企业绩效管理问题对策与分析摘要：虽然我国中小企业的发展起步较晚，但发展迅速。
公司薪酬制度优化设计毕业论文
公司薪酬制度优化设计毕业论文标题：公司薪酬制度优化设计，以提高员工激励度为出发点摘要：本文通过对现有公司薪酬制度进行分析，指出存在的问题，并提出优化设计方案。
旨在通过改善薪酬制度，提高员工的工作积极性和创造力，从而达到公司效益的最大化。
引言：薪酬制度作为员工激励的一项重要手段，在公司管理中起着不可忽视的作用。
然而，现行的薪酬制度往往存在着许多问题，比如激励不足、公平性不够等。
面对这些问题，如何进行创新性的设计以提高员工的激励度，成为公司管理最迫切需要解决的问题之一一、现有薪酬制度存在的问题1.激励力度不够：现行薪酬制度普遍存在着对绩效差异过于模糊的问题，无法有效激励优秀员工的表现，导致员工对工作的积极性不高。
2.公平性不足：现行薪酬制度中，晋升机会的分配过于主观，缺乏透明度，容易引起员工的不满和对公司的不信任。
3.缺乏灵活性：现行薪酬制度往往过于僵化，无法灵活应对市场环境的变化和业务需求的变动，难以激发员工的创造力和创新能力。
二、优化设计方案基于以上问题，本文提出以下优化设计方案，以提高公司薪酬制度的效果和员工的激励度：1.绩效考核指标明确化：建立科学的绩效考核指标体系，明确量化化的工作目标和预期，使员工更容易理解和接受，并便于对员工表现进行评估和激励。
同时，该指标体系应与公司整体业绩相匹配，确保评判的公正性和客观性。
2.激励机制多样化：通过设立固定工资、绩效奖金、股权激励等多层次多元化的激励机制，满足不同员工的需求。
以绩效为导向，根据员工个人的工作贡献和能力，提供差异化的激励，在保证公平性的前提下，激发员工的积极性。
3.建立良好的晋升评审制度：制定透明、公正的晋升评审制度，将晋升机会与员工的绩效和能力挂钩，确保晋升过程的公平性。
建立评委会或专门的晋升评审机构，制定明确的晋升标准和程序，避免人为因素对晋升决策的影响。
4.引入灵活的福利待遇：除了经济激励外，还可以考虑引入弹性工作制、培训发展机会、健康福利等非经济类激励手段，给予员工更多的关怀和照顾。
毕业论文 企业薪酬管理体系的问题及对策研究——以S企业为例
企业薪酬管理体系的问题及对策研究——以S企业为例摘要员工为薪酬而工作，合理的薪酬制度能为企业带来人才。
因此，有效的薪酬设计能够促进企业的招聘，可以创造激励效应，增强员工的自信心和优越感，激励员工投入工作，促进其职业目标的实现，吸引更多的人才。
多元化、丰富、优势的人力资源不仅使组织具有巨大的内外部竞争力，而且在组织的战略规划中提供多样化、实用化的思路，加快组织愿景的实现。
关键词：薪酬管理；薪酬；薪酬激励一、绪论（一）研究背景及意义目前，许多处于发展中的企业，薪酬管理制度多多少少都存有问题之处。
许多成长型企业把经济收益看作企业经营的目标，忽视了薪酬体系设计，又没有明确的薪酬管理目标，加上与企业总体战略的联系较弱，使得原有的薪酬制度展现不了它应有的作用。
建筑行业在促进国民经济方面有着重要的作用，但由于行业的特殊性，大多数建筑公司都面临着人员流失过多过快，员工工作积极性不高的问题，这类问题的根本原因在于薪酬，因此，剖析这些企业存有的薪酬问题，提出合理的问题解决对策显得尤为重要。
（二）文献综述1．薪酬管理的相关概念对于企业而言，薪酬的主要作用是鼓舞员工，是企业资金投入的重要组成模块，企业最关心的是激励效果如何，即如何以最低的成本获取最多的利润，为此企业要实现以下薪酬功能。
（1）保障职能控制成本是薪酬管理设计的目标之一，但是无论企业怎样控制成本，企业发放给员工的薪酬都应该使员工的基本生活有所保障，即在薪酬体系设计的过程中，对员工的体力和脑力的消耗可以给予最低的补偿，使劳动得以延续，企业的基本经营也得到一定的保证。
对于员工来说，一方面他们用得到的报酬来维持生存，满足自己的衣食住行；另一方面他们用得到的报酬来提升自己，促进发展，在此基础上员工才会有更高的要求。
（2）激励职能有效的薪酬体系可以很好地鼓舞员工，增强员工的工作热情。
企业要想发展，人才是关键，薪酬是企业的人力资本投资，企业向员工发放工资的最终目的是期望员工创造价值，赢取收益。
薪酬管理毕业论文外文翻译资料
薪酬管理毕业论文外文翻译资料篇一：薪酬管理体系中英文对照外文翻译文献中英文对照外文翻译(文档含英文原文和中文翻译)Enterprises salary system design andperformance evaluationAbstractAny effective way of management must rely on a basis: people, all the staff of enterprises. Compensation system as an important aspect of enterprise management system, for an enterprise to attract, retain and motivate employees have a significant impact, attract, retain and motivate key talent, has become the core of the enterprise recognized goal. The compensation system design is not only an effective way to realize the core objective, is also an important content of modern enterprise development.Key words: salary system and equity incentive, senior executives, design1 IntroductionHuman capital to the enterprise wealth maximization, the greatest degree of retaining key talent, attract potential talent, the basic principals and successful is perfect competitive compensation system. With the concept of human capital is more and more people Heart, attract, retain and motivate key talent, has become the core of enterprise determine target, compensation system for enterprises An important aspect of the system, to attract talents play an important role. Compensation system design is an effective way to reality is the core objective, but also an important content of the development of the enterprise to modernization, so the height weight by enterprises Depending on the.2 Literature reviewEarly in the traditional compensation phase, the employers always minimize workers to cut costs as much as possible, and through this method make the Labor of workers have to work harder in order to get paid enough to make a living. William. First, Quesnay’s minimum wage theory is that wages and other commodities, there is a natural value, namely maintain staff minimum standard of living life information value，the minimum wage for workers does not depend on the enterprise or the employer s subjective desire, but the result of the competition in the market. The classical economists Muller believed that certain conditions, the total capital in the enterprise salary depends on the labor force and for the purchase of labor relationship between capital and other capital; For the payment of capital wage fund is difficult to change in the short term. Wages fund quantity depends on two factors: one is a worker, directly or indirectly, in the production of products and services production efficiency; the other one is in the process of production of these goods directly or indirectly employ labor quantity. With the development of era, the simple forms of employment have already can t satisfy the demand of the workers, so some interests to share views was put forward to motivate workers. On this basis, the Gantt invented the complete tasks rewarded system to perfect the incentive measures. Represented by Americaneconomist Becker’s theory of human capital school of thought argues that human capital is determined by the human capital investment, is present in the human body to the content of knowledge, skills, etc. Martin Weizmann share of economic theory that wages should be linked to corporate profits. Increase in profits, employee wages fund, increased profits, and employee wages fund. Between enterprises and employees is the key of the labor contract is not in a fixed wage of how many, but in the division of labor both sides share proportion. In modern compensation phase, thecontents of the compensation has been changed, increased a lot of different compensation models, and more and more pay attention to employee s personal feelings and development, employees can even according to individual condition choose different salary portfolio model. Employees can be paid off on surface of the material and spiritual.3 Pay system overviewIn the past the traditional pay system, usually are business owners value orientation as the guide to carry on the design. With the continuous development of the overall market environment, in the modern enterprise management concept has also changed. They are aware of the established compensation system should adapt to the employee benefit as a starting point, the self-interest pursuit and employee demand together, to establish a set of enterprises and employees to maximize the interests of the two-way, so as to achieve win-win situation. Since the 90 s, the westerndeveloped economies in the enterprise owners and managers try to change the traditional form of compensation, relocation compensation system, the importance of also constantly try to innovate salary system of design and diversification.Performance pay system is established in accordance with the enterprise organization structure based on the results of the individual or team performance appraisal for salary distribution system. Total compensation is generally associated with individual or team performance. Now the enterprise model is used to combine individual performance and team performance. At the same time will be long term incentive and short-term incentive flexible model. In this kind of pay structure, contains a variety of forms of performance pay.Skill-based pay system on the basis of employees skill determine employee wages level, and to the improvement of skills as their employeesprogress criteria. The compensation model can encourage employees to continuously learn new knowledge, to keep up with The Times, is the industry leader, when technology and equipment upgrades to the fastest response time to complete the change, and is helpful to form the learning corporate culture. If for flat organization structure, management jobs and opportunities for advancement are less, the compensation system can be very skillful professionals to make up for in terms of compensation. But with technical compensation system with the篇二：薪酬外文文献毕业论文材料：英文文献及译文课题名称：薪酬体系专业工商管理学生姓名班级 B 工商 072学号指导教师专业系主任完成日期二零一一年三月The Changing Pattern of Pay and BenefitsTudor, Thomas R, Trumble, Robert RJournal of Compensation Benefits/May/2008Today, many companies still base their reward systems on the 1950s compensation model made popular during the brief period when U.S. companies dominated the world. With todays increasingly competitive environment, however, companies must look more closely at thecost-benefit of rewards, instead of just using them in an attempt to reduce employee dissatisfaction. Companies must provide short-term motivation and encourage employees to develop long-term skills that will aid the company. Most importantly, companies must also attract and retain highperformers, instead of alienating them with pay systems that give everyone pay increases without regard to levels of performance. For example, such new compensation approaches may include skill-based pay, gainsharing plans, and flexible benefits systems.Traditional compensation approaches are still often modeled on the centralization-based organizational model, in which decisions were made at the top and management rigidly defined tasks. However, with global competition becoming an increasingly prominent issue, companies need reward systems that match their movement to decentralized structures. Larger numbers of companies are also becoming very aware that they cannot just pass additional compensation costs onto future customers. Today, our pay systems must move in step with the participative-management trend by becoming more flexible instead of remaining fixed. This adjustment involves many factors including shorter product life cycles, a need to be more flexible, a need for workers to continually gain additional skills, and for them to think more on the job.In today s most successful companies, employee rewards and benefits are increasingly incorporated into an organization s strategic planning. Why? The rationale is that employee compensation has a substantial impact on the long-term financial position of a firm. Compensation structures should consider an organization s strategic requirements and should match organizational goals. Compensation strategic planning shouldinvolve:consideration of the internal and external environment; and creation of an organization s compensation statement, compensation goals, and the development of compensation policies.Today, one strategic compensation trend is the use of pay incentives instead of the traditional, annual “everybody gets” pay increase. The rationale is to control costs and to more closely tie performance to compensation. We can group the changing pattern of compensation into twogeneral areas: Pay Method Trends and Benefits Trends. Human Resources managers should familiarize themselves with these changing trends and determine the plan that is most suitable for their organization.PAY METHOD TRENDSThere are a number of pay methods available for use by employers, including general pay increases, cost-of-living increases, merit pay, bonuses, skill-based pay, competence-based pay, CEO compensation, gainsharing, and various types of incentive pay.General Pay IncreaseA general pay increase is a pay increase given to everyone in a company. It can be a lump-sum payment, but it is more likely to be a percentage increase in base salary. The employer s rationale for the pay increase may have been the result of a market survey, job evaluation, or just a profitable year. The trend, however, is for general increases to decline as pay-for-performance systems become increasingly dominant. In addition, giving everyone the same raise sometimes decreases morale becausehigh-performing employees see poor performers getting the same reward. Cost-of-Living IncreaseCost-of-living increases are general pay increases triggered by a rise in an inflation-sensitive index, such as the consumer price index or the producer price index. As with general pay increases, the use ofcost-of-living pay increases is decreasing among companies. The rationale for this decrease is that with lower inflation (thus little change in prices), incomes are more stable and the need for inflation adjustments is not as great as it was in the past. In addition, collective bargaining agreements are now less likely to include provisions for cost-of-living increases, so nonunion firms are not under as much pressure to provide them in an attempt to match union-negotiated compensation. Their declinecan also be attributed to the fact that employers are moving away from pay systems that are nonperformance related.Merit PayMerit pay is another generic term in which pay incentives are given for overall job performance.2 Some problems frequently encountered with merit pay plans include:? the use of subjective criteria when measuring employee performance; ? a lack of uniform standards for rating individual employees;? differences among managers in how to make individual ratings.Merit pay was the first attempt by firms to create apay-for-performance system. However, due to employer (and employee) dissatisfaction with merit pay plans, the trend is to eliminate them and instead use pay-for-performance plans that are more objective (such as bonus plans), and that use specific performance measuring criteria that aid in the performance appraisal process.3 This trend includes both the private and public sectors, because the merit pay system in the federal sector has also been inadequate.BonusA bonus is a generic term involving a type of pay-for-performance plan. Managers can give a bonus for individual or group performance, and for meeting objectives such as MBO (management by objectives). Researchers and practitioners have given these plans high marks for motivating employees, for creating loyalty, and for meeting performance objectives. In addition, bonuses reduce the turnover of high-performing employees and increase the turnover of low performers, who do not get bonuses. If the bonus system is well-designed, they also create internal equity. As such, bonus systems (pay-for-performance) are the current trend in compensation.Skill-Based PaySkill-based pay emphasizes a company s desire to increase the skills and knowledge of its workforce. It may involve classes, voluntary job rotation, or tests. Itsbenefits are many, including having trained people available to do a job if someone is absent. Skill-based pay also works well with quality circles because:? it provides employees with a better understanding of the jobs their coworkers perform;? it reduces resistance to restructuring or other needed changes; ? it leads to a more flexibleworkforce that can better adapt to new technologies or processes; and it encourages a learning environment.It does, however, require a large investment in training which can be expensive.Competence-Based PayCompetence-based pay (the grid system) is very new and does vary from plan-to-plan. The idea is not only to reward employees for how well they do a job, but for how they do the job. For example, a competence-based pay plan can be used to persuade workers to use the computers that are sitting on their desks, or to adapt to other changes that come along. The rationale behind a competence-based pay plan is to keep employee skills current.CEO CompensationThe compensation of CEOs (and other top executives) has also been changing, and now includes more pay incentives—such as stock options —to better link performance with compensation. Plans linking executive pay with performance may include stock options, cash bonuses, phantom stock, or deferred compensation, all of which are ways of making top management more accountable for company performance. Today, performance considerations are a larger part of executive compensation. TheSecurities and Exchange Commission also requires corporations to explain the rationale behind their executive compensation programs to shareholders.GainsharingGainsharing is a pay-for-performance plan in which “gains” are shared with employees for improvements in profitability orproductivity.Gainsharing plans are designed to create a partnership with employees so that both management and labor are working toward the same goals and that both groups are benefiting from the results. Gainsharing is a growing trend, and it fits well with other trends, such as participatory management, worker empowerment, and teamwork. It is also being used in many service businesses, such as banking and insurance. Gainsharing encourages employee involvement and acceptance of change, and aligns employee goals with company goals.Five Types of Pay IncentivesWhile all pay incentives can be generically coined as “gainsharing,”we will briefly mention five types:1. ESOPs. Employee Stock Ownership Plans allow the sharing of gains throughdividends and any increase in the value of company stock. ESOPs do create ownership in the company for employees that may result in additional motivation, but they do not necessarily have aparticipative-management component.2. Profit-Sharing Plans. Profit-sharing plans allow employees to share in the revenue they helped generate. This sharing can be either deferred or immediate. Some observers argue that associating rewards and performance is difficult if managersonly give rewards annually, and that perhaps employees should not share in the profits because they do not share in the risks. However, companiessuch as Lincoln Electric and Ford feel that profit sharing is a strong inducement to increase performance. The current rate of growth of these plans is significant. For best motivational results, companies should use a system that is based on some criteria that employees understand, instead of just an arbitrary amount. The advantage of profitsharing plans is that employers do not have to pay a large sum of money if the profit target is not met.3. Scanlon Plans. Scanlon plans allow employees to share in any savings in laborcost (using a ratio) that is due to their increased performance. The rationale for ScanIon plans is to help employees identify with and participate in the company. Employees participating in such plans may have access to suggestion programs, brainstorming sessions, or committees to solve production problems. The employer and the employees then share in the savings that result.4. Rucker Plans. Rucker plans allow employees to share in any improvement in theratio of employee costs to the valued added in manufacturing. This is the most complex gainsharing plan, because it deals with four variables: labor costs, sales value of production (changes in equipment, or work methods, for example), purchases of outside services such as subcontracting, or utilities, and purchases of outside materials, involving “inventory, theft, and so on”. Rucker plans are designed to give employees a stake in areas such as reducing labor costs, using raw materials, and outsourcing decisions. As such, everyone shares in the savings.5. Improshare Plans. Improshare plans allow employees to share in productivitygains that occur because of their efforts.[sup5] Following the Improshare approach, managers give bonuses when the actual hours for a specific amount of productivity are less than the standard that they created using a formula. The savings are split between the company and the workers, in a ratio such as 50?50. CHANGES IN BENEFIT PLANSChanges in benefit plans have occurred as a result of efforts to keep up with trends, to contain costs, and to meet government regulations. Employees often view benefits as an entitlement, and their cost—which has steadily increased—now averages 36 percent of total wages. The trend is to get the most out of benefits, while keeping costs down. For example, employers do not want to pay for any overlap of coverage, or to pay too much for coverage. As their costs continue to go up, employers are now starting to question how much employees value their benefits. For example: ? Do they support recruitment, motivate, and retain good employees? ? Do they support the strategic mission of the firm?? Do proposed benefits support the company s retention goals and the demographics of potential recruits?? Do they support the company culture or the culture the company now wants to promote? A movement now exists among employers for measuring benefit results and continuously evaluating benefits. A focus on Total Quality Management makes the internal employee the customer of HR departments who have the product of “benefits.” HR departments want to satisfy the篇三：企业薪酬管理外文翻译文献企业薪酬管理外文翻译文献(文档含英文原文和中文翻译)翻译：宽带薪酬体系——薪酬模式的创新视野摘要：最近，有关“企业人力资源管理中的有效激励”的问题吸引了许多产业界和学术界的学者的关注。
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中小企业薪酬管理毕业论文1 绪论1.1 研究背景和意义薪酬在很大程度上会影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其作为劳动成本在企业中占有相当大的比重，直接关乎企业的效益，因此薪酬问题成为企业人力资源管理中最敏感的话题。
现代企业的核心竞争力，归根结底在于人才的竞争。
科学合理的酬薪制度是民营企业吸引、激励、留住优秀人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略密切相关，成为推动企业战略目标顺利快速实现的强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
我于暑期在机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些问题，并就这些问题提出相关的改进建议。
在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。
1.2 国外文献综述1.2.1 国外研究现状国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究：从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。
Gomcz-Mcjia&Welboume[1]在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。
Weber&Rynes[2]研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。
从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。
Wageman&Baker[3]研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。
心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上的反应。
Rynes,Gerhart&Parks[4]在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation)和绩效报酬(pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。
公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。
McFarlin＆Sweeney[5]认为分配公平是两个。
个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结果”(组织承诺和下属对上司的评估)的更重要预测。
Moorman[5]的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交互公平以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系。
Mastcrson[5]等认为，程序公平和交互公平正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导——成员交换观来影响其它变量。
性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种族差异上形成的工资差异。
研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。
不同的研究者研究了不同地区的情况，如Brainerd[6]研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异；Well&Kimball研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差异情况。
Baldwin&Johnson研究了男性黑人在工作上的被歧视情况，体现在包括薪酬的差距和雇用率的差距上。
管理者薪酬：在80年代和90年代，管理者薪酬成为学术研究的一个重要领域。
管理者与股东之间的利益冲突由Jensen&Meckling[7]最先研究，他们定义了代理成本，确定了减少这些成本的各种制度安排(包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等)。
管理者薪酬和企业绩效的关系也是研究的热点，如Coughlan&Schmidt基于1978-1982年的149个公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。
1.2.2 国研究现状国对于薪酬的研究也基本上基于国外研究的几个方面，一些国外研究的热点问题，如经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也是国薪酬研究中被反复研究的重点对象，相关文献很多。
但是，国关于薪酬问题的研究基本上完全沿袭了国外的框架，更多的是把国外的薪酬战略理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或实证分析。
国研究者在研发人员的薪酬方面的研究主要从以下不同的研究角度切入，具体有：从产权的角度探讨技术创新中的激励问题。
黄颖、王勉、铀[10]分析了企业研发活动中委托代理问题的来源。
并进一步研讨了企业研发活动中委托代理行为的表现形式，最后探讨了解决委托代理问题的理论模型和实践对策。
从人力资本角度：在2002年分析了科技人力资本组成要素及其参与收益分配的依据。
在2003年又分析了科技人员从事科技活动的特征、其个性特征和需求特征，针对当前中国科技人员的激励现状。
提出了强化科技人员激励的5项对策。
引入动态观点，对企业动态激励体系进行系统探讨，在探讨了研究开发人员静态激励失效现象后，把该现象归结为企业人力资本投资收益递减。
并提出解决静态激励失效问题的动态激励体系框架。
从激励的组合和措施角度：讨了企业对研发人员组织激励的性质和要求，提出企业研发人员组织激励实施模式。
总结出了高科技企业研发人员的激励措施：合理的薪酬体系(岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股)，完美的职业生涯管理。
有效的培训计划，公正的绩效测评，情感激励，参与激励等。
指出企业与科研人员在利益目标上的非完全一致性，构建了一个基于利益目标的组合激励模型。
分析了物质激励与精神激励的替代关系，从理论上阐明了组合激威均衡的有效性。
从物质激励和环境激励等方面。
分析了对研发人员进行创新激励的一些基本特征，并提出了股东、企业家与研发人员之间的循环激励链模型。
此外，分析团队激励薪酬的运行机理，并将其应用于研发项目团队的激励，以激发研发人员的工作热情并提高创新效率。
从科技资源要素参与收益分配的角度，探索企业收益分配模式改革。
对现存研发人员激励理论的评述，运用动态博弈论的分析方法，构建了一个企业研发人员激励机制的动态模型。
总体而言，国外现有的研究中，关于薪酬的研究已经涉及到方方面面，除了薪酬战略、薪酬公平、管理者薪酬等角度迸行研究外，还涉及一些对特殊的领域，如性别和种族对于薪酬的影响。
此外，薪酬的研究除了在管理学领域作为主要阵地外，还更多结合了其他学科领域的研究，如心理学上的基础理论及各种测量量表就运用于一些研究之中，还有经济学上的一些传统的模型和假设也被运用于研究之中。
近年来团队薪酬成为薪酬研究中的热点，研发人员的工作方式是典型的团队工作，所以越来越多的研究者开始从这个角度研究，研究容多数是设计研发团队薪酬应该包括那些方面，以及设计研发团队薪酬的意义，或者是通过经济学的分析方法，构建研发团队薪酬激励的动态模型，这其中大多数研究集中于理论分析，未对研发团队薪酬激励分配方案进行系统研究。
因此，如何结合研发团队工作的特点和研发团队成员的个性特点探索出切实可行，又具有可操作性的企业研发团队薪酬体系还有待进一步研究。
在《如何选人用人育人留人》[20]中发表了自己独到的见解：应协助员工建立自己的愿景，并与企业的目标相结合；让员工参与团队的决策，以表示对员工能力的认可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感到企业对自己的关心和爱护；企业应帮助员工赚钱并协助员工成功。
1.3 研究容主要分为五个部分对市天华机械制造公司薪酬管理进行研究分析：第一部分绪论，指出本文研究的目的和意义、国外相关研究回顾、研究容、研究的思路和方法，指出天华机械制造公司薪酬管理的不足之处。
第二部分主要介绍了薪酬管理的理论基础，包括薪酬管理的含义、结构等，并简要介绍了绩效管理常用的几种方法。
第三部分主要叙述了天华公司的薪酬管理现状，为研究容提供了背景支持。
第四部分分析了天华公司的薪酬管理现状的成因以及解决对策。
第五部分做出总结以及得到的启示。
1.4 研究方法首先通过查阅综述性文献以及统计资料等方法，初步获得资料并在此基础上弄清资料的基本分析情况。
其次根据所得的初步资料设计基本的研究框架。
最后根据研究框架的需要，从各种国外数据库、年鉴、书籍、期刊以及其它公开出版物中，获得二手数据资料，把这些数据进行结构化处理。
通过对数据的定性分析，拿出最终的结论。
本文的研究路线如下：1.5 相关理论1.5.1 薪酬的含义对薪酬涵义的理解，中外理论界众说纷纭。
人们所处的角度不同，往往对它作出不同，的理解和定义。
社会人把薪酬差别认作为衡量公平的标准；股东认为管理人员的薪酬关系到大家的利益；雇员把薪酬看作是自己提供服务所得到的回报；管理者认为薪酬是一项主要的费用，是影响员工工作态度和组织业绩的因素。
美国的薪酬管理专家约瑟夫将薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的在和外在的奖励，并将薪酬划分为在薪酬和外在薪酬。
在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。
这种对薪酬的定义，更多的是将薪酬作为企业奖励员工，从而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具来看待。
1.5.2 容激励型理论容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。
因此，容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。
过程型激励理论主要包括：第一，目标设置理论。
目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。
后来研究还发现自我效能感和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。
目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高绩效。
该理论在企业提高生产效率方面确实有效，因而今年来对它的研究比较丰富。
目标设置理论的必要条件有两个，员工必须察觉目标和知道用什么方法达成目标，员工必须接受目标。
第二，期望理论。
该理论的主要贡献在于，作为一个权变模型，阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。
运用该理论对工作满意感作长期的预测研究，将期望理论和目标设置理论结合起来，通过操纵努力程度与努力方向两个指标，对绩效进行预测。