新面试题 胜任力模型
胜任力模型面试题库
胜任力面试问题胜任力1：个人责任决断力面试问题：1.有些时候需要迅速作出决断，也有些时候需要谨慎考虑各方面因素后再作出决定。
请讲述一个你考虑周详之后才作出最后决定的例子。
2.请告诉我，某次你需要同时完成多个工作任务，而你不得不舍弃一个以保证完成另一个任务的情景。
3每个员工或者顾客都高兴满意是不可能的。
请描述某次你因作了一项决定，而不受人欢迎的经历。
4.请回忆并讲述你过去在某个问题上持有一定立场但最后决定保持中立的事。
5.简要说明某次你成功应对压力的情境。
独立性面试问题1.不是所有人都赞同公司的每项政策，请跟我讲述一次你对标准程序提出反对的经历。
2.每个分支都是一个独立的部门，雇员需要靠自己解决问题。
请讲一下某次你在没有其他同事帮助的情况下，独立解决问题的经历。
3.举个例子讲讲你被选拨出来完成某个项目的经历。
4.请回忆并讲述一次你独立作出决定的经历。
5.讲述某次你不愿意依从常规处理事情的事例。
灵活性面试问题1.讲述一次你必须作出调整，适应不同工作环境的事例。
2.请描述某次你的工作和其他同事的工作重叠时的情景。
3.请举例说明你过去某次递交辞呈的情形。
4.请讲述一次你在过去的工作岗位上，灵活处理事件的经历。
5.讲述某次一件使你将要失去耐心的事。
你是如何处理这件事的。
职业目标面试问题1.请回忆并讲述某次你做出艰难的职业选择时的情形。
2.举例说明某次你通过采取步骤，达成职业目标的事。
3.有时候需要抓住机遇才能取得事业上的成功。
请讲述某次你抓住机遇谋求事业发展的实例，并陈述结果。
4.请描述某次你为谋求职业发展而去学习新知识的经历。
5.请讲述一次你利用过去积累的经验帮助职业发展的经历。
战略规划面试问题1.讲述你从头至尾处理的一件重要事务。
2.讲述某次你做出的策略计划派上用场的情形。
3.讲述某次你负责规划公司活动的事。
4.讲述某次你利用战略性的合作伙伴关系，让公司受益的事。
5.讲述某次你对主管决策方提出质疑的经历，结果如何？胜任力3：个人动机雄心面试问题1.请谈谈某次你制订计划并达成目标的事。
胜任力模型及标准
1、全员核心胜任能力 2、序列通用胜任能力
人力资源部（包含行政人员） 工程部
工程人员
研发人员
生产部
? 主动性 ?? 成积就极导性向
市场部（包含业务人员、销售?人执员行力）
财务部
目标与 行?动监督能力
品质部? 技术跟进 ? 创新能力
学习
目标与
行动
沟通
? 表达能力 ? 人际理解力
采购部? 操作技能 ? 创新能力
对于工作充满激情，精
常出现消极怠工的情绪
较少将个人情绪带入工
力充沛，份内工作完成
化表现。
作中，对于份内之事按
之余，主动承担其他任
要求完成，对于其他事
务，并尽职尽责、毫无
宜采取袖手旁观的态
怨言。
度。
对于工作不惜投入较多 的时间，善于发现和创 造新的机会，提前预计 到事件发生的可能性， 并有计划地采取行动提 高工作绩效。
自我克制： 能够在工作环境中约束自己的言行，无需他人监督也能高标准，严格完成工作。
对于制定的计划，通常
在工作场合中，能够遵
对自己要求较高，并努
控制自己情绪的能力较
因为主观原因不能完
守公司的规章秩序，但
力达到公司及个人设定
强，在职场中通常能够
成。
偶尔会出现情绪化表
的标准，注意个人的言
冷静、理性的处理问
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法 提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合 企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义
? “胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特 征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能 ——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
岗位胜任力模型评估测试题库
岗位胜任力模型评估测试题库岗位胜任力模型评估测试题库1. 沟通能力a. 你认为沟通的重要性在工作中的占比是多少？请简要解释你的观点。
b. 请描述一个你在工作中成功解决沟通问题的案例，并说明你是如何做到的。
c. 你如何评估自己的沟通能力？举例说明你最近一次面对面沟通中的表现。
2. 团队合作a. 你如何解释团队合作的重要性？请提供一个你在团队合作中取得成功的例子，并说明你在其中的角色和贡献。
b. 请描述你在团队合作中遇到的最具挑战的情况，并说明你是如何应对的。
c. 你认为如何通过有效的团队合作来实现工作目标？请提供一个你在工作中实施团队合作的案例，并解释你的作用。
3. 分析能力a. 请描述一个你在工作中需要使用分析能力的具体场景，并解释你是如何应用分析能力来解决问题的。
b. 你在前一份工作中如何评估并应对复杂问题？请提供一个例子。
c. 你认为什么样的数据对于做出正确决策至关重要？请解释你的观点，并提供一个你使用数据分析来解决问题的案例。
4. 领导能力a. 你如何定义领导力？请提供一个你发挥领导力的例子，并解释你的角色和贡献。
b. 你在过去的工作中如何管理别人？请提供一个例子，并说明你是如何激发团队成员的积极性和动力的。
c. 在你看来，领导和管理之间有何区别？请解释你的观点，并举例说明你如何在以前的工作中发挥领导和管理的作用。
5. 解决问题能力a. 请描述一个你在工作中面临的难题，并解释你是如何应对的。
b. 你如何评估和解决复杂问题？请提供一个例子，并说明你是如何应用逻辑和分析来解决问题的。
c. 当你面临困难和挑战时，你是如何保持积极的态度和解决问题的能力的？请解释你的方法，并提供一个案例。
6. 时间管理能力a. 请描述一个你需要在紧迫时间内完成任务的案例，并解释你是如何有效地管理时间来确保任务按时完成的。
b. 你如何评估和设置工作的优先级？请提供一个例子，并解释你是如何根据重要性和紧急性来安排工作的。
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
基于岗位胜任力模型的行为面试法
3、行为面试题目 请你讲述一次最愉快或最成功的与他人合作的 经历。 当你的意见与团队其他成员不一致时，你会怎 么做？请举例说明。 有些人是很难相处的，要与这样的人合作会是 一个很大的挑战，请讲述一次你成功与这种人建立 合作关系的经历。
四 岗位胜任力模型的开发方法 1、行为事件访谈法（BEI）
选取 被访 者
基于岗位胜任力模型的 行为面试法
一 什么是胜任力模型？ 二 能预测成功的二十项胜任特征 三 常用胜任特征的定义和行为指标（胜任力词 典） 四 岗位胜任力模型的开发方法 五 基于岗位胜任力模型的行为面试评分方法
一 什么是胜任力模型？ 胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要的胜 任特征的总和。胜任力的理论模型，也即一般意义 上的胜任力模型是冰山模型。
实施 行为 事件 访谈
访谈 录音 整理
胜任 特征 编码
数据 处理
建立 胜任 力模 型
2、逻辑推导法
编制工作任 务清单
专家研讨会 推导胜任力
两种建模方法比较
方法 优势 劣势
关键事件法
胜任力的提取源于 访谈收录的具体事 例；有第一手的原 始资料来支撑胜任 力模型 的客观性
在职位是新设立或 新增加职能的情况 下只能用此法；相 对而言省时省力。
二 能预测成功的二十项胜任特征 动机：成就动机、主动性、关注质量秩序 个性特质：自信、灵活性、组织承诺 自我形象：自我控制、与人合作 社会角色：人际理解、关系建立、影响他人、指挥、 团队领导 知识创新：专业知识、信息寻求、分析思维、概念思 维 专业技能：客户服务、培养他人、组织意识
各职务共同需要的
自信（自我效能感） 1、定义 自信是指一个人对自己是否成功完成任务所 具有的信念。 2、行为指标 为自己设立高目标，并自己选择困难的工作任务； 欢迎挑战，并因挑战而强大； 高度自我激励； 为实习目标，会做出必要努力； 当面对困难时，会坚持不懈。 3、行为面试题目 如果有一项很困难的工作，你所在的团队的 成员都不愿承担时，你是否会主动接受这项工作？ 请举例说明。
岗位胜任力模型评估测试题库
1 如果我无法更换现在的工作，那末即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合2 如果让我抛却眼前熟悉的工作，去从头开始接受某个新任务，我会感到很兴奋。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合3 我不怕别人在暗地里说我的闲话，因为我做事的目的并非为了让他们感到满意。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合4 我喜欢做事，喜欢不停地工作，我享受工作，从中获得了真正的快乐。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合5 我善于跟别人合作，巧妙地利用他们的力量来帮我解决麻烦，而不愿单打独斗。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合6 不快乐的时候，我就去做事，让自己忙碌起来，这样就会慢慢地淡忘烦恼。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合7 我现在既没有肠胃的毛病，晚上的睡眠也很好，肌体的各项生理功能运转也很正常。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合8 工作中，我喜欢尝试使用新的方法，即使因此要多费时间和精力也在所不惜。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合9 当我感到苦闷的时候，我会向别人倾诉，听取他们建议，而非默默地发愁。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合10 我觉得自己有能力改变别人对我的看法，让他们喜欢我和理解我，而不是来为难我。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合11 我很喜欢自己，觉得自己有许多优点，而不太局的自己有什么致命的缺点。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合12 我相信，除了生命以外，所有其他的东西都不重要，都是可以被舍弃的。
A 彻底不符合B 不太符合C 有点符合D 比较符合E 彻底符合13 我相信任何问题都会有办法来解决它们，而且我相信我一定能找到这个解决的办法。
胜任力模型及标准
胜任力模型及标准特质——个体的心理特点，如性格、情绪、态度等；自我认知——个体对自身认知的能力，包括自我评价、自我反思等；态度或价值观——个体对事物的看法、和价值观；XXX领域知识——个体在某一领域内所掌握的知识；认知或行为技能——个体在某一认知或行为方面的能力。
三、特别说明胜任力模型是基于XXX的特定背景和情境下进行开发的，不同的组织和行业可能需要不同的胜任力模型。
因此，在使用XXX的胜任力模型时，需要根据自身情况进行适当的调整和改进。
四、应用范围XXX的胜任力模型适用于所有岗位，包括管理岗位和非管理岗位。
在使用胜任力模型时，需要根据不同岗位的要求和特点进行相应的调整和补充，以确保胜任力模型的有效性和适用性。
五、各岗位胜任力模型XXX的胜任力模型共包括12个胜任力，分别是：1.战略思维能力2.创新能力3.执行力4.团队合作能力5.沟通能力6.人际关系管理能力7.领导力8.研究能力9.客户导向10.商业敏锐度11.跨文化适应能力12.职业道德六、各岗位胜任力标准根据XXX的实际情况和未来发展目标，XXX专家组制定了各岗位的胜任力标准。
在岗位招聘、培养和评估中，将以胜任力标准为依据，确保员工的胜任力符合岗位要求并能够为企业发展做出贡献。
同时，企业也将通过培训和激励措施，不断提升员工的胜任力，实现企业和员工的共同成长。
胜任力模型”是指一个人在工作中所必须具备的胜任力总和，其中包括特质、自我认知、知识、技能和社会角色。
一个完整的胜任力模型通常包含一个或多个群组，每个群组底下又包含若干个胜任力特征，每个特征都有一个描述性定义及3-5级行为描述或特定行为。
构成胜任力的特征具有与工作绩效密切相关的特性，甚至可以预测员工的未来工作绩效，与任务情境相联系，具有动态性，能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。
在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。
基于胜任力模型的结构化面试
你为什么要辞去目前的工作
你为什么选择到我们公司应聘
在你的工作经历中你感觉自己最成功的一件事情是什么？这其中你最大的收获是什么？
权力动机
你希望在什么样的环境中工作？
你喜欢策划性的工作多一些还是执行性的工作多一些
你对直接领导有什么期望？对下属有什么期望？
基Hale Waihona Puke 胜任力模型的结构化面试提纲（行政助理）
主旨：1.将岗位胜任力置于“人—职位—组织”匹配的框架中，即既满足任务导向，又符合组织价值观及组织发展的要求
2.本岗位的关键胜任力为：德－责任心、事业心、超越自我；才－开拓、务实、战略视角（划*的为重点评价项目）
胜任力特征名称
本岗位胜任力评价指标
评价方式（或提出问题）
乐群性
你在工作中最不愿意跟那些人打交道
你过去的领导和同事是怎样评价你的
*压力承受力
如果你的上级经常向你提出苛刻的要求，你怎样处理与上级的关系
假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给你巨大压力的人，你觉得这种领导方式对你有何利弊
个性特征
DISC个性测验；管理人员人格测验
动机
*成就动机
你是否喜欢接受具有挑战性的工作
你认为哪些因素会影响企业利润的增长，会影响公司在竞争中的地位
你认为营销和销售有什么区别
你对幼教市场发展的前景有什么看法
你认为可以通过哪些有效手段，深入挖掘客户需求
你对一个紧急决策项目收集了八成信息，你下一步倾向于如何去做
领导能力
假如你是部门领导，你设想在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好(可提示回答方向：直奔主题，还是先给下属打气)
最新的员工胜任力模型及标准
For personal use only in study and research; not for commercial use目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准人力资源部：白远平一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例岗位胜任力模型是指企业根据岗位要求，对员工在特定岗位上所需的技能、知识、能力和素质进行全面评价和描述，以便更好地选拔、培训、激励和管理员工。
下面，我们通过一个实际案例来说明岗位胜任力模型的应用。
某公司招聘销售经理，要求应聘者具备优秀的沟通能力、良好的团队合作精神、较强的市场开拓能力和一定的管理经验。
为了更好地评估候选人是否符合这一岗位的要求，公司采用了岗位胜任力模型进行评估。
首先，公司通过面试和笔试的形式，对应聘者的沟通能力进行了评估。
通过面试，公司发现某位应聘者在与面试官交流时表达清晰、条理清晰，能够准确理解问题并做出恰当回答，展现了较强的沟通能力。
在笔试环节，应聘者还展现了出色的书面沟通能力，能够清晰、简洁地表达自己的观点和想法，这与岗位要求相符。
其次，公司对应聘者的团队合作精神进行了评估。
在面试中，公司发现该应聘者在以往的工作经历中多次与团队合作，能够有效地与同事协作，共同完成任务。
此外，应聘者还能够在面试中举例说明自己是如何与团队协作，取得了显著成绩，展现了优秀的团队合作精神。
再者，公司对应聘者的市场开拓能力进行了评估。
在面试中，应聘者分享了自己在以往工作中开拓市场的经验，包括如何洞察市场需求、制定营销策略、开发新客户等方面的经验。
这些经验表明应聘者具备较强的市场开拓能力，符合公司对销售经理岗位的要求。
最后，公司对应聘者的管理经验进行了评估。
在面试中，应聘者详细介绍了自己在以往工作中所承担的管理职责，包括团队管理、目标设定、绩效考核等方面的经验。
这些经验表明应聘者具备一定的管理经验，能够胜任销售经理这一岗位。
通过以上评估，公司认为该应聘者符合销售经理岗位的要求，最终录用了该应聘者。
这个案例充分说明了岗位胜任力模型在招聘过程中的重要性和实际应用。
通过对应聘者的技能、知识、能力和素质进行全面评估，公司能够更好地选拔到符合岗位要求的人才，提高员工的工作绩效和企业的竞争力。
总之，岗位胜任力模型的应用能够帮助企业更好地管理人才，提高员工的工作绩效，实现组织的长期发展目标。
测试胜任力的面试题
测试胜任力的面试题1、组织承诺1、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？2、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？3、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。
4、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。
5、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。
6、你是如何为组织的发展献计献策的？2、学习动力1、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。
”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的？2、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？3、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？4、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？5、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。
6、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。
3、追求卓越1、请谈谈你在工作中是如何不甘平淡、追求卓越的。
2、为达到卓越的绩效，需要你付出巨大的努力，请讲一次你在这方面印象最深刻的经历。
3、请讲述你通过不厌其烦地持续改进某个工作流程的细节，以求得最优工作质量的实际经历。
4、请讲述在领导对你负责的某项工作已经非常满意的情况下，你仍然给自己提出更高标准的实际例子。
5、请回忆一次你所承担的工作遇到困难，领导决定放弃的情况下，你仍然努力尝试新方法的经历。
6、当你的业绩表现已经达到优秀时，你是如何超越自我，实现更大的成绩的？请举例说明。
4、行动导向1、请描述一个你做过的很有挑战性的工作。
2、为了实现你为自己设立的目标，你都会做哪些工作？请举例说明。
3、当你发现工作中需要改变时，你会怎么做？有没有这样的例子？为什么会这样做？4、有些人在工作中总是拖拖拉拉，而耽误了宝贵的时间，当你遇到这样的情况时会怎样做？为什么？5、有时候会出现这样的情况：尽管当时你已经很忙了，但还有一项更重更的工作需要你来做。
员工胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
基于胜任力模型的面试技术范文
基于胜任力模型的面试技术范文在现代社会中，面试是求职过程中不可或缺的环节。
面试的目的是通过与候选人的交谈和评估，了解其是否具备胜任所申请职位的能力。
为了更好地评估候选人的胜任力，许多公司采用了胜任力模型作为面试的参考指标。
本文将以一个销售职位的面试为例，探讨如何基于胜任力模型展示自己的面试技巧。
首先，在面试开始之前，了解胜任力模型是非常重要的。
胜任力模型是根据特定职位所需的核心能力和行为进行设计的。
在销售职位中，通常需要候选人具备良好的沟通能力、销售技巧、团队合作和目标导向等能力。
在面试前，应该仔细研究公司的胜任力模型，并准备好相关的例子和经验，以展示自己在这些方面的能力。
其次，在面试中展示沟通能力是至关重要的。
作为一个销售人员，良好的沟通能力是成功的关键。
在面试中，候选人可以通过清晰、有条理的回答问题来展示自己的沟通能力。
例如，当被问及如何与客户建立良好的关系时，候选人可以分享一个以前的经验，描述如何积极倾听客户需求并提供解决方案的过程。
通过这种方式，候选人不仅展示了自己的沟通能力，还证明了自己具备与客户建立良好关系的能力。
除了沟通能力，销售人员还需要具备出色的销售技巧。
在面试中，候选人可以通过分享自己在以往工作中取得的销售成绩来展示自己的销售技巧。
例如，候选人可以提到自己如何通过市场调研和分析来确定目标客户，并制定个性化的销售策略。
此外，候选人还可以分享自己与客户进行销售谈判的经验，以及如何克服困难并达成销售目标的能力。
通过这些例子，候选人可以向面试官展示自己的销售技巧和能力。
另外，团队合作也是销售人员不可或缺的能力之一。
在面试中，候选人可以通过分享自己在团队项目中的经验来展示自己的团队合作能力。
例如，候选人可以描述一个之前参与的团队项目，讲述如何与团队成员合作，并通过协调和支持来达成共同的目标。
此外，候选人还可以提到自己如何与其他部门合作，例如与市场营销团队合作制定销售策略。
通过这些例子，候选人可以向面试官展示自己具备良好的团队合作能力。
做基于胜任力模型的结构化面试
目前，企业人力资源部门主要采用结构化面试来招聘人才，但是结构化面试的考核基本停留在外显的指标上，如学历、工作经验等。
它无法衡量应聘者的动机、价值观、人格特质等深层次特征与岗位的匹配性，也无法对未来工作中的业绩优秀者与业绩一般者进行区分，在结构化面试中引入胜任力模型可以解决这个问题。
一、开发岗位胜任力模型，建立面试测评要素1.建立胜任力特征评估专家组专家组主要由所需岗位的部门主管和人力资源管理部招聘人员组成。
这个小组主要负责胜任力特征的提取、面试题库建设以及评分标准的设计，小组成员如果涉及企业的核心职位，可以聘请外部咨询人员担任顾问，小组由5——7人组成。
2.选择效标样本，组建岗位焦点小组选取企业中与所招聘岗位相同或相关岗位上的工作人员作为效标样本，按照他们平时的工作绩效分为优秀绩效组与一般绩效组，其中把优秀绩效者视为焦点小组，这两小组的人数由企业的规模决定，但不能少于3人。
选取优秀绩效组是为了提取获得优秀绩效的岗位核心胜任力特征，选取一般绩效组是为了提取符合岗位需求的岗位通用胜任力特征，分组时一定要严格按照绩效标准划分，不考虑员工的工龄与性别等外在因素。
3.组织行为事件访谈，提取关键胜任力指标行为事件访谈是建立岗位胜任力模型的关键，在访谈开始时要向受访者说明访谈的主要目的，要向他们说明访谈的内容不会涉及到个人的隐私，并且会严格保密，这样做的目的是为了取得他们的信任和配合。
专家小组要做好分工，有人负责提问以及深度追问，有人负责记录。
为了完整的保存访谈材料要用录音笔对访谈进行全程录音，但要取得受访者的同意。
整个访谈应该在和谐友好的气氛中进行。
访谈的核心内容是让被访谈者列出他们在工作中遇到的关键事例，包括正面和负面事件各两三项，让他们详细地描述事件的起因、过程、结果以及事件所涉及的范围及影响的层面等，还要求描述当时想法，并总结失败或成功的原因。
访谈时要遵循五项原则：（1）所描述的关键事件必须与工作有关联；（2）关键事件是过去的行为，不是目前正从事或设想将来会发生的事件；（3）受访者所描述的仅仅是个人行为，与事件有关联的其他人不包括在内；（4）要让受访者完整的描述整个过程，强调事件的结果；（5）重点让受访者叙述当时的行为与感受，而不是事后的感觉。
招聘中的胜任力模型和评估工具
招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。
而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。
本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。
一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。
通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。
以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。
这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。
2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。
通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。
这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。
面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。
二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。
以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。
通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
可以采用行为面试、情境面试等不同形式。
2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。
这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。
3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。
项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。
4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。
新面试题 胜任力模型
招聘岗位：人力资源保障部，人力资源市场司综合处行政管理人员胜任力指标：问题：正式试题指导语你好，首先祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。
请你来，是希望通过交谈，有些要求你发表自增进对你的直接了解。
我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，尽量反映自己的实际情况、真己的见解。
对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，对你所谈的个人信息，我们会为你实想法。
在后面的考查阶段，我们会核实你所谈的情况。
分钟左右，回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。
回答保密。
面谈的时间为30 时，请注意语言要简洁明了。
好，现在我们开始。
1、请进行简单的自我介绍，包括你的基本情况和基本经历。
我喜欢这个专业，自入校以来，一直专心刻苦的学习专业课xx,现就读于我叫xxxxxxxx知识，努力使自己在专业方面的素质有所提高。
但是，大学不仅仅是学习的海洋，更是自我发展、自我完善的平台。
因此，进入大学之后，我也积极地参加社团活动以及各类比赛，希望能够通过这些活动提高自己的素质，锻炼自己的综合能力。
此外，我也积极进行了相关的实践和实习，争取早日融入社会之中2、在大学你一定做过一些事要花费很长的时间，有时候还很难有成效，这时的你有耐心坚持了吗？请举个例子？有。
在大三上的时候我们参加了xxxxxx，比赛分为校内选拔和校级决赛两部分。
从2011-9一直持续到2011-11.需要准备调研、文本、视频等各种材料。
感激我的队友们一直坚持并鼓励我，使我一直坚持到比赛的最后一刻。
我们最后取得了团体奖一项和个人奖一项。
3、根据你的学生工作经历，你在做学生干部时，难免会有组员或下属未按期完成您所布置给他的任务？如果您的上级领导或老师责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？我认为，如果老师怪罪下来，那么首先这是我要负起的责任。
因为对于老师而言，他责怪的肯定是她的下属部门，而部门负责人是我，那么我就必须承担责任。
可以跟老师说明为什么会出现失误或者延期，但是必须明确这是我的责任，我接受任何处罚。
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招聘岗位：
人力资源保障部，人力资源市场司综合处行政管理人员胜任力指标：
问题：
正式试题指导语你好，首先祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。
请你来，是希望通过交谈，有些要求你发表自增进对你的直接了解。
我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，尽量反映自己的实际情况、真己的见解。
对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，对你所谈的个人信息，我们会为你实想法。
在后面的考查阶段，我们会核实你所谈的情况。
分钟左右，回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。
回答保密。
面谈的时间为30 时，请注意语言要简洁明了。
好，现在我们开始。
1、请进行简单的自我介绍，包括你的基本情况和基本经历。
我喜欢这个专业，自入校以来，一直专心刻苦的学习专业课xx,现就读于我叫xxxxxxxx知识，努力使自己在专业方面的素质有所提高。
但是，大学不仅仅是学习的海洋，更是自我发展、自我完善的平台。
因此，进入大学之后，我也积极地参加社团活动以及各类比赛，希望能够通过这些活动提高自己的素质，锻炼自己的综合能力。
此外，我也积极进行了相关的实践和实习，争取早日融入社会之中
2、在大学你一定做过一些事要花费很长的时间，有时候还很难有成效，这时的你有耐心坚持了吗？请举个例子？
有。
在大三上的时候我们参加了xxxxxx，比赛分为校内选拔和校级决赛两部分。
从2011-9一直持续到2011-11.需要准备调研、文本、视频等各种材料。
感激我的队友们一直坚持并鼓励我，使我一直坚持到比赛的最后一刻。
我们最后取得了团体奖一项和个人奖一项。
3、根据你的学生工作经历，你在做学生干部时，难免会有组员或下属未按期完成您所布置给他的任务？如果您的上级领导或老师责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？
我认为，如果老师怪罪下来，那么首先这是我要负起的责任。
因为对于老师而言，他责怪的肯定是她的下属部门，而部门负责人是我，那么我就必须承担责任。
可以跟老师说明为什么会出现失误或者延期，但是必须明确这是我的责任，我接受任何处罚。
之后可以找到负责人，并给与其适当的处罚。
4、在大学生活中，老师难免会对学生有些偏爱，比如保研、评优式的特殊待遇。
你被偏爱过吗？
如果有，请问你怎么处理这个问题？如果没有，你怎样看待这种对别人偏爱的不公平？你觉得自己是一个细心的人么？请举过去的事例来进行说明。
没有。
我认为，老师偏爱某些人可能对其他人来说是不公平的，有时我也会心里不平衡。
但是我会说服自己：老师喜欢某些人肯定是他们有过人之处。
我没得到老师的特别喜欢只能说明我在某些方面是有欠缺的，可以改进的。
我是一个细心的人。
比如开会离场的时候，我会注意会场有没有需要整理的，桌椅是否摆放整齐，有没有垃圾需要整理等。
5、由于局长准备在本市召开一次关于考试录用工假定你是我市人事局的办公室工作人员，作的专家研讨会，领导责成你具体负责，请你谈谈具体打算。
你将预订的会议地点由于有重要的外事活动而变更，追问：如果在会议开始的前两天，如何保证会议的正常召开？我认为要组织一次专家研讨会必须要重视事前准备、事中控制和事后总结三个环节。
在事前准备阶段，必须要制定一个良好的时间规划，使所在小组明确什么时间做什么事情。
通过开会讨论等形式确定所需物资、场地、需要邀请的人员等一系列问题，并安排到人，实现责任到人，避免推诿等情况的出现。
在专家会议现场，必须要安排好设备调试人员、资料备份、现场服务、保安等人员，保证会议现场的秩序性。
最后，会议结束之后要有相关的总结工作，总结出会议的成功与不足之处，为以后类似会议积累经验。
如果临时变更场地，首先需要明确的是会议新地点和时间。
确保新地点和时间的准确性并及时通知与会人员。
在通知时一定要注意礼貌问题。
同时，会议的旧地点要贴好通知或者专门派人守候，避免没有看到变更通知的人员不能按时出席等。
、6请评价一下你今天的表现？首先，感谢各评委抽出宝贵的时间对我进行面试，给与我一个展现自我的机会。
各位评委精心准备的面试题目在考察我已有能力水平的同时，也给与我一个更深入认识自我的机会，可能我在宏观层面把握水平还不够，理论水平也有待提高。
以后我会注意这方面的素质培养，是自己更加优秀。
同时，这次面试也使我对贵单位的工作氛围有了一定的了解，各位的认真负责让我十分钦佩。
希望以后有机会能向各位前辈学习。
再次对各位表示感谢！。