员工还是要有主人翁精神

员工还是要有主人翁精神
这个题目一定会招致很多人的质疑：企业真正的主人是老板，员工都是打工者，凭什么能做主人翁？
从传统意义上，在民营企业，员工是不可能做主人翁的。

真正的企业主人当然是老板。

也正是这个原因，使得很多人抱有严重的打工心态：工作都是为老板做的，自己就是为了挣点工资。

因此，只要不影响工资奖金，工作上投入越少越好。

更严重的，工作上拈轻怕重，报酬上斤斤计较，在态度上消极被动，甚至偷奸耍滑。

遇到难事躲着走，能少干就少干。

对临时性的额外工作，更是想方设法推脱。

这就是让老板和管理者困惑不已的打工心态。

这种心态从民营企业发端，已经深深侵入国有企业、甚至国家机关。

其实，这种心态影响的不仅仅是企业等组织，更直接影响的是员工本人的职业发展。

客观上讲，付出劳动，就要有劳动报酬，这一点天经地义。

所以，当员工“斤斤计较”自己的工作报酬时，也不应该受到过多指责。

但是，工作本身的回报是多方面、多层次的。

如果员工紧盯工资报酬这一种回报的话，可能会忽略另一个更重要、更具有战略性的回报：那就是人力资本的积累。

员工的人力资本表现为知识、经验、技能。

实际上，知
识、经验、技能有两个功能：一个是用来劳动，一个是用来投资。

把知识、经验、技能的功能定位为“劳动”，必然产生打工心理。

因为，劳动就要有劳动报酬，劳动报酬通常表现为工资、奖金。

因此，仅仅关注自己的工资奖金就是把自己定位为劳动者，劳动者在民营企业就是打工者。

打工者自然就会产生打工心态。

一旦打工心态成为主流心态，管理者就会陷入前文所说的尴尬。

其实，知识、经验、技能还有另一个功能，那就是投资。

我们所说的人力资本正是强调的知识、经验、技能的资本属性和投资功能。

按照人力资本的属性分析岗位，会得出另外一个重要结论：
每个岗位都是一个股份制公司，员工与老板都是岗位股份制公司的股东，只不过，员工投入的不是货币资本，而是人力资本，具体形式是知识、经验、技能。

员工要求的回报也不表现为利润，而是首先表现为人力资本，也就是知识、经验、技能的积累。

这种把知识、经验、技能当作自己的资本的员工，关注的首先不是工作之后的工资回报，而是工作之后的知识、经验、技能是否有所增长。

就像企业老板一样，老板投资创建了公司，同时也参加公司的工作和劳动，但是，没有几个老板真正关心自己的工资奖金是多少，而是关心自己的投资回报―利润的高低。

因此，关注投资回报是典型的
老板心态。

当员工关注的焦点从工资奖金转移到知识经验技能的积累时，员工的心态也就从打工心态转移到了老板心态，只不过他不是企业的老板，而是岗位股份制公司的老板，或者简称岗位老板。

我们把这个理论称为岗位股份制公司理论。

这是一种全新的职业观、利益观或价值观，它的最大功能就是扭转员工的打工心态为主人翁心态。

使员工在打工心态下认为是吃亏而不愿意做的事，变为不怕吃亏而积极做，甚至是主动做别人不愿意做的“吃亏”事；甚至可以把以打工心态精于“算计”的“精”员工改造成企业需要的不太算计的“傻”员工。

例如，老板雇用了20个员工，就相当于成立了20个股份制公司，雇用了20个总经理。

但是，这些总经理有“精”的，有“傻”的。

老板给他们各布置了三个工作，“精”员工只做了一个，老板没有考核，照发工资600元，“傻”员工做5个，也照发工资600元。

按照打工心态，当然是做一个工作挣600元的员工“赚”了，属于“精”员工；做5个工作挣600元的员工“赔了”，属于“傻”员工。

但是，当按照“员工是人力资本投资者”的理念分析时正好相反：老板给他们各自三个工作，就相当于给他们三次积累知识、经验、技能的机会，也就是三次分红的机会，“精”员工分红了一次，而“傻”员工分红了5次。

“傻”员工相当于“精”
员工分红的5倍。

按照同比例分红的原则，老板在“傻”员工岗位的分红相当于在“精”员工岗位分红的5倍。

在下一步追加投资时，当然是追加给投资回报率高的“傻”员工。

结果，“傻”员工工资越来越高，职位也越来越高，职业生涯得到了快速发展。

而“精”员工长期得不到老板的投资，最后，越来越萎缩，最后倒闭了。

也就是下岗了。

因此，同一个事情，按照劳动者定位、打工心态是一个判断，按照投资者定位和主人翁心态又是另一个判断。

显然，第一个判断既不利于企业，也不利于员工；第二种判断，不仅是企业需要的，更是员工需要的。

不仅有利于企业的发展，更有利于员工职业生涯的发展。

因此，树立主人翁的精神，主人翁的意识和心态从事岗位工作，不仅是企业发展的需要，更是员工职业发展的需要。

因此，员工还是要有主人翁精神。

员工要有主人翁精神，这不仅是理论推导的结果，更是职业生涯成功者的经验总结。

事实证明，在所有成功人士的身上，几乎无一例外地表现出这种主人翁的精神：把工作上的事当成自己的事，甚至比关心家事更关心工作；主动、积极、负责、奉献、坚持、追求成功、永不言败。

他们不贪图名利、不计较得失，只是全身心地投入工作，全力以赴地完成任务，以“怎样才能更好、怎样才能更快”的标准处理每一个工作细节。

他们这样
做时，可能没有刻意地想得到什么，但是，只要长期、坚持这样做了，该得到的，基本都能得到。

例如，王进喜，不计个人得失，不怕工作艰苦，始终以主人翁的心态工作，不仅把1205钻井队的日进尺业绩保持全国第一，为大庆发展作出了突出贡献，而且自己成长为中央委员；张秉贵热爱岗位，苦练技术，热心服务，不仅练就了“一抓准”、“一口清”的绝技，还创造了“接一问二联系三”的工作经验，最后成长为全国劳动模范、人大代表和常委；汤彬作为残疾人，在叉车司机的岗位苦练技术，最终成长为优秀的叉车司机，在中央电视台《状元360》表演时，仅用3秒钟，就用叉车完成了穿针引线的绝活；臧勤作为出租车司机，用心钻研，掌握行车和交通规律、研究乘客心理、学习沟通技巧、精于成本核算，竟然连续七年月收入8000
元以上，最后，被请到微软的讲台给中层干部讲课；许三多尽管能力被很多人瞧不起，但是，凭着执着的拼搏、专注的努力，发扬不放弃的职业意识，不抛弃的团队精神，最终取得了巨大成功，征服了全国观众。

无论传统的还是现代的，无论现实的还是虚构的，事例都举不胜举。

而他们表现出的精神，就是我们所说的主人翁精神。

当然，也会有人不以为然：这种精神更现代的概念应该是自我实现的需要和自动人假设理论。

主人翁概念早就过时
了，现在提主人翁精神，不是冷饭热炒吗？
其实，我们认为，西方人本主义心理学的自我实现和“自动人”假设固然是更现代的、很权威的西方概念，但是，它与我们说的主人翁理论还是有区别。

人本主义完全站在自我的角度，强调人在本性上的需要，追求自我价值的实现，符合自动人的特征。

但是，毕竟，人都在集体之中，有时候，不可能完全自我地追求价值实现，总是需要一些妥协，需要一些服从，甚至需要一些奉献。

这时，自我实现的理论可能就会遇到挑战。

连马斯洛自己也承认，真正能够自我实现的人只有1%。

而我们需要的是，所有员工都具有主人翁精神。

那么怎么解决这个矛盾？
岗位股份制理论巧妙科学地把中国传统的主人翁理论
与西方自我实现理论进行了结合，刚好解决了这个问题。

传统主人翁理论是基于集体主义哲学，西方人本主义的自我实现是基于个人主义的哲学。

能够把集体主义精神与个人主义精神连结在一起的枢纽，就是岗位。

岗位向上连结着集体，向下连结着个人。

集体主义精神下的主人翁要求为集体做贡献，但是贡献的着力点是岗位；个人主义精神下的主人翁要求实现自我价值，但是，自我价值实现的平台也在岗位。

所以，无论集体主义还是个人主义，都要求员工以主人的心态做好岗位工作。

换句话说，只要员工树立了岗位主人翁精神，以主人翁的心态做好岗位工作，就能实现自我价值，也就符
合了传统意义的主人翁的要求。

因此，哪怕是打工的，也还要有主人翁精神。

即使不是企业主人，也是岗位主人。