人力资源作业

职位分析问卷

人际关 系

工作中与哪些有关人员有关系

指导他人或与公众、顾客接触 36

工作环 境

工作中自然环境与社会环境是什么

是否在高温环境或与内部其他人员冲突

的环境下工作 19

其他特 征

与工作相关的其他的活动、条件或特

征是什么 工作时间安排、报酬方法、职务要求 41 作分为不同等级。由于 PAQ 可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级， 查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照 PAQ 给出的计分标准，

PAQ 同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技 能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等 提供了依据。大多数工作皆可由 5 个基本尺度加以描 绘，因此 PAQ 可将工 因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外 PAQ 法不需修改就可用 于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作 分析更加准确与合理。

二、职位分析问卷（PAQ ）的使用

1．计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员要依据 6 个计分标准对 每个工作要素进行衡量，给出评分。这 6 个计分标准是：信息使用程度、工作 所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、 发生的可能性，以及特殊计分。

2．使用 PAQ 时，用 6 个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核 确定职务在职务要素上的得分（具体示例见下表）。

表 职位分析问卷范例

功能性工作分析法

功能性工作分析法（Functional Job Analysis,简称FJA）,又可称为职能工作分析法，它是美国培训与职业服务中心开发的一种以工作为中心的职位分析方法。FJA以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。FJA 最基本的分析单位是任务，而不是工作本身。

一、FJA有几个基本假设：

●员工完成什么事件与应完成什么事件应有明确的界限。

●每个工作均在一定程度上与人、事、信息相关。

●事件需要用体能完成，信息需要思考才能处理，而对于人的管理则需要运用人际关系方法。

●尽管员工的行为或他们所执行的任务非常多样，但所要完成的职能是非常有限的。例如，员工与机器（床）有关的职能有进料、机器维护、机器操作、制造产品等，与公共汽车有关的职能是驾驶与控制车辆。这些职能在难度和内容上有较大的差异，但每一种职能却只在相对较窄的范围内或特定的范围内依赖于员工的特性与资格来达到预期的绩效。

●与人、事、信息相关的职能根据从复杂到简单的顺序按等级排列复杂的职能包含了简单的职能。例如，编辑数据包括了比较、复制、计算，但不包括分析等。

二、FJA的分析要素

1、FJA的职能等级

作为一种职位分析系统，FJA的核心是分析职位的职能。它对职能的分析是通过分析职位任职者在工作中处理数据、人、事的特征进行的。工作特点包括工作职责、工作的种类及材料、产品、知识范畴三类。员工的职能是指在工作过程中与人、事、数据打交道的过程。

任何工作，都离不开人、事、数据这三个基本要素，而每一个要素所包含的各种基本活动又可以按复杂程度分为不同的等级。行为难度越大，所需的能力越高，也就说明了任职者的职能等级越高。表1是FJA的职能等级表，每项职能描述了一种广泛的行为，概括了与数据、人、事发生关系时任职者所做的工作。

表1 FJA职能等级表

2、职业域

职业域是对该领域各职位共同的工作任务、方法、程序等的总结，说明该领域内职位的共同特征。研究职业域对职位分析很有必要，这可以把职位分析方在一个广泛的框架内，以便了解职位的基本特征。

3、句法分析技术

在功能性工作分析中，这是一种用文字精确描述职位的方法。多用一个句子来提供有关职位内容的信息，即一个工作人员做什么，他为什么要做这项工作或他已经做了什么，以及最终结果是什么。

4、人员指导尺度

人员指导尺度将工作任务分成两类：一类是指定的，另一类是自由决定的。对指定的任务。对指定任务，职位任职者无法选择要做什么、如何做。这类任务一般是例行的、程序化的。可自由决定的任务指人员期望的，在执行任务中需要自行判断、计划、决策的。这类任务的尺度得分越高，说明工作的自由度越高。一般而言，管理层人员的工作自由度高，不确定性强，而执行操作层人员的任务一般是例行的、确定的。

5、人员特性

功能性工作分析列出了职位任职者人员所需的集中特征，分别是：接受过培训的时间（包括普通教育时间和专业技术培训时间）、性格、气质、兴趣、体能等。每项因素又细分为几个元素，每个元素均有定义和相应的等级。

三、采用职能分析法的要求

采用职能分析法，应该考虑以下几项要求：

①工作设施要与职工的身体条件相适应。。

②要对职工工作过程进行详细分析。

③要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。

④要考虑职工的工作态度和积极性。

这几项要求已经被反映在上表中了。职能分析法的一个发展是"才能与技能分析"，它是一个较新的一个体系。员工个人工具有的才能与组织需要和适应程度是此方法关注的焦点。对于那些所需技能与产出有直接联系的

组织，如科技人员和专业人士相关的岗位，这种方法尤其奏效。同时它也适用于现代组织结构：纵向层次较少，强调灵活性，多种技能和团队合作。但它不太适用于具有严密官僚化结构的组织。

四、功能性工作分析发的结果表达

功能性工作分析法作为一个职位分析系统，从职能等级、职业域、句法分析技术、人员指导尺度和人员特性5个方面对职务进行了系统的分析和描述。通过这5个方面定量和定性的说明，可以了解一个职位的职能层次、任职人员的特点、工作任务的内容和类型等。-这些职业信息经过汇总、加工，以一定形式把结果表达出来这种表达一般采用表格的形式，也有文字说明。