中国劳动关系的特点

中国劳动关系的特点一、什么是劳动关系在媒体、书籍中有很多与劳动关系相近的词汇，如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系等，这些都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。

1.劳资关系劳资关系强调的是劳方和资方对称，是最传统的称谓。

劳资关系过分强调劳资冲突，有一种对抗的意味，通常在私营企业中提得比较多。

2.雇佣关系雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。

3.劳使关系劳使关系是日本人创造的词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系。

劳使关系的说法比较中立，避免了对抗。

4.员工关系员工关系是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调企业内部对员工的管理、监督。

采用员工关系的说法，可以淡化和排斥工会。

5.劳工关系劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。

劳工关系的说法在中国香港和台湾地区比较常用。

二、中国企业劳动关系的历史演变过程中国劳动关系与国外劳动关系有一定差别。

由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。

1.计划体制下的中国劳动关系计划体制下中国劳动关系的特点计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现三个方面：第一，采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系；第二，劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系；第三，劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。

在计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人，职工和企业之间形成了行政隶属关系。

即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。

国务院发布的《职工奖惩条例》规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列处分。

这些都是行政处分，是由行政机关针对行政相关人员的违法行为做出的处罚。

在计划经济时期，企业是行政领导，除了触犯刑律由公检法处理外，一般事情全部都由企业管，所以员工的任何不文明行为都怕被企业知道。

【案例】计划生育政策的演变在计划经济时期，女员工违反计划生育政策，生了二胎，企业会给予开除处理。

从本质上讲，劳动关系只涉及与劳动相关的权利、义务，生小孩和劳动没有必然联系，超生违反的是国家的计划生育与人口政策，是一种行政违法行为，与劳动关系本不发生联系，企业并无权力去处理员工。

但在计划体制下，政府把对员工的行政管理权给了企业，由企业代为管理职工，企业才有权力处分员工。

2002年，国家颁布了《人口与计划生育法》，规定凡是对违反计划生育的行为的处罚，全部由行政机关来做，与企业没有任何关系，也不涉及考核企业指标的问题，企业制度里的相关条款也被删除。

当然，企业也不会因为员工的超生行为负任何责任。

计划体制下人力资源管理者的角色计划体制下的人力资源管理者叫劳资干部，现在称作人力资源管理者，这两种角色都担任过的人对劳动关系在中国的演变会有较深的感触。

在计划体制下，劳资处长在企业的地位很高，有相当强的优越感，员工基本处于受支配的地位。

因为当时职工和企业是行政隶属关系，企业类似于行政机关单位，而劳资科长、劳资处长的职务行为就是执行企业的行政权力，员工常会因为这些权力而有一种恐惧感。

现在的人力资源管理工作基本上属于服务性质，如计算加班费、转档案、办社保等，完全处于服务的位置，没有了行政权力，更没有了计划体制下的优越感。

2.市场经济转型时期的中国劳动关系市场经济转型时期的中国劳动关系发生了根本的变化。

具体体现在两个方面：劳动关系双方基于平等的契约关系计划体制时代，用人单位的法律地位高于劳动者，虽然政治意义上劳动者是主人，但是法律意义上，劳动者的地位是低于企业的。

1995年《劳动法》出台，结束了计划体制下的用人单位和劳动者之间的行政隶属关系，使劳动者和用人单位之间变成了一种基于平等的契约关系。

《劳动法》规定：劳动者和用人单位在建立劳动关系的时候，要平等自愿，协商一致，而且要签订劳动合同，这是一种契约式的法律关系，把劳动者的法律地位与用人单位放在同一个平台。

《劳动法》对劳动双方关系的平衡建立劳动关系需要让企业和劳动者处在一个平等的基础上。

对于企业来说，经济实力和社会影响力远远高于个人，因此企业还是很强大的组织，劳动者个体是弱者。

随着市场经济的转型，劳动关系市场化、契约化的出现，就必须有一部法律来保护和规范这种关系，《劳动法》应运而生。

《劳动法》是文明社会的立法规则。

劳动和用人单位就像天平的两边，企业太重，劳动者太轻，要使其平衡，就要靠立法调整天平的支点，向劳动者倾斜，保证双方有基本公平合理的关系，以求得相对公平。

《劳动法》是一个单独的法律体系。

劳动法不是民法的子法，劳动法和民法是并列的两个部门法。

1995年出台的《劳动法》，是一个原则立法，是劳动法体系里的一个基础法。

《劳动法》里规定的主要是一些法律原则，可操作性不强。

在基本法订立以后，按照基本法的法律精神，再陆续制订劳动法下边的子法。

例如劳动合同法、社会保障法、劳动基准法、安全生产法、劳动关系处理法、就业促进法、职业病防治法等，这些子法是基于劳动法相关部分的法律精神、法律原则而制订的，具有可操作性。

如今劳动法体系里出台的子法还不是很多，已经出台了《安全生产法》、《职业病防治法》等，其他子法仍在讨论或者起草中。

这对实际工作有一定影响，但是可以通过一些地方立法暂时进行缓解。

例如，地方上关于劳动合同、工资支付的规定，都起到了临时作用。

地方立法形式解决了一些急迫的现实问题，但也存在弊端：第一，合理性比较差，缺乏稳定性。

参与制订的人群较小，出台的程序过于简单，会因为国家政策的变化而发生变化。

第二，地方立法越多，在劳动法规上就会出现越多的地方割据。

这种问题只能通过中央立法解决，所以劳动法律体系的完善对于企业劳动关系的健康发展有重要意义。

三、劳动关系的表现形式劳动关系的基本表现形式有两种：合作、冲突。

1.合作合作是指双方当事人共同遵守一套经济制度或规则的行为。

这种经济制度或规则既包括国家的法律法规，也包括双方共同签署的劳动合同以及其他非正式的心理契约。

劳动者在企业里提供劳动并获得报酬，用人单位通过劳动者的劳动，向社会提供产品或服务，获得利润，这是双方订立合同的最基本目的，也是劳资关系的合作基础。

2.冲突冲突是指双方当事人在目标、利益、期望等方面出现了分歧。

例如，企业希望多获利润，员工却希望多得报酬，经济上的对立调和不好就会产生冲突，即劳动争议。

此外，怠工、罢工等行为导致企业解聘员工的现象，也是冲突行为。

四、劳动关系的特点劳动关系是一种合同关系，与其他合同关系一样，都有平等性和财产性。

同时，劳动关系还有两个一般民商合同不具有的特性，即隶属性和人身性。

1.人身性人身性，是指劳动者本人应当亲自从事劳动合同约定的工作，而不能通过授权委托的方式，让别人代替自己履行合同义务。

【案例】谁的责任？小李是某企业的司机，负责把企业生产的产品运到客户那里。

有一天，小李去送货的路上接到妻子的电话：“孩子病了，浑身抽搐，烧到了40度，要马上送医院。

”小李赶紧开车回家，委托弟弟替他送货。

没想到的是，弟弟送货的路上出了交通事故。

事故责任不在弟弟，而在肇事的另一方，但肇事者逃逸了。

企业决定处理小李，小李觉得很冤枉。

劳动合同义务必须亲自履行。

案例中小李是有过错的，开车把产品运给客户是他的工作职责，这是不可以通过授权或者委托的形式由别人代替履行的，他应该先和单位联系请假，由单位做安排。

用人单位和劳动者订立劳动关系，就是为了购买劳动者劳动力的使用权。

劳动力是看不见摸不着的，与劳动者的人身密不可分，也就是劳动者必须亲自到场履行义务。

劳动力的折旧劳动力是不可再生的，长期使用会产生严重损耗，所以如同设备的使用一样，要有折旧。

年龄的限制与就业歧视。

所谓就业歧视，是指破坏了劳动者应该平等享有的就业机会，即破坏了均等权和社会的基本公平权。

一般来说，人到了59岁，肌肉、大脑的工作状态等都会变得不太理想，劳动力折旧得只剩一点残余价值，60岁就标志着劳动力报废，对于企业限制应聘者的年龄，如今的劳动法并没有明确规定，将来的立法是有可能做相关规定。

返聘是否违反劳动法。

劳动者达到法定退休年龄后，就不能再和企业签订和履行劳动合同，从法律上讲，该劳动者已经没有签订和履行劳动合同的资格了。

但是退休人员还是一个自然人，有民事权利，可以用自己民事上的行为能力为企业提供劳动，得到报酬。

所以企业聘用退休后的员工，形成了民事上的雇佣关系，不是劳动合同关系。

企业长期使用一个劳动者，除了支付对价报酬外，还要对其劳动力折旧计提折旧费，多数企业采用的方式主要是保险。

例如，某企业工作的员工，在工作年限之内，企业除了要支付工资外，每个月还要把他的保险金，如养老、医疗、工伤、失业、生育等保险金计提出来，放在社保中心或社保经办机构，等他退休或发生情况时使用。

不利于处理劳动关系【案例】被请出的“优秀”员工员工张某在面试表现中非常优秀，初到岗位部门反映也很好。

半年以后，部门经理突然把张某退回给人事部，说：“这个人什么都好，就是脾气不好，部门里有30多个人，这几个月下来，他和每个人都打过架了，现在他的工作没法安排。

只要把别人安排到与这个人合作的工作岗位上，人家就不干，就要辞职，总不能让全部门30多人都辞职，就留他一个人吧？所以只能把他请出来，让其他员工安心工作。

”从案例可见，劳动关系中人身性的特点，决定了劳动者无法通过授权给别人完成工作来履行劳动合同。

案例中的人事部如果无法找到其他部门安排这个员工的工作，就只能采取解除劳动合同的办法。

如果张某不能接受解除劳动合同，就会产生矛盾冲突。

2.隶属性劳动关系的隶属性主要体现在三个方面：员工到企业亲自工作、员工接受企业的监督与管理、是一种不平等的法律关系。

员工到企业亲自工作劳动关系的人身性表明，劳动者的劳动力和人身是密不可分的，必须亲自到场履行合同。

劳动者如果与企业签订了劳动合同，就意味着把劳动力的使用权和支配权转让给企业。

比如，员工与企业签了一年合同，就相当于在这一年中，每天8小时，每周40小时，员工的劳动力的使用权、支配权都归企业。

企业可以对员工提出一些要求，例如早晨9点上班，晚上5点下班，中间不可以回家干私事。

员工要接受企业的监督与管理为了有良好的工作秩序、生产秩序、经营秩序，企业会制定各种劳动规则，作为拥有劳动力的员工，要按照企业所规定的各种劳动就业、劳动规则付出劳动。

这种劳动力的使用权或者支配权的转移，实际上是一种人身自由权利的让渡，即员工相当一部分的人体自由权让渡给企业，企业对员工有管理权，这就是隶属。