第四章 公共部门的工作分析和职位评价
东北财经大学公共部门人力资源管理赵秋成知识点梳理
第一章导论人力资源：广义的人力资源，是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未进入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们均应包含进去。
狭义人力资源则是针对劳动力人口而言的，是指一定时间和空间范围内具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。
人力资源的特征：1．生物性2．社会性3．主观能动性4．可再生性5．时效性6．群体性7．资本增殖性8.时代性公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。
分为政府部门、事业单位、公共企业、民间组织。
公共部门的特点：拥有公共权力的组织；进行社会公共事务管理；掌握运用的资源是公共资源；追求公共益或社会利益最大化；向会提供的是公共产品公共部门人力资源管理是指公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践活动。
公共部门人力资源管理是一种实践活动；公共部门人力资源管理的目的在于提高公共组织绩效、实现公共组织战略目标；体现了人力资源管理的规范化及其公平、公正；强调对员工的激励而不是惩罚。
公共部门人力资源管理的特征（1）公益性（2）复杂性（3）法制性（4）注重德、才测评现代人力资源管理与传统人事管理的区别一、对人的认识不同。
传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
二、管理观念的区别。
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
三、对待员工的态度不同。
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
四、管理的职能和重点不同。
现代人力资源管理将自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。
这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。
五、人力资源管理部门与组织中其他部门的关系发生了重大变化。
《公共部门人力资源管理》考题答案详细
《公共部门人力资源管理》考题答案详细简述工作分析与职位评价的基本内涵。
工作分析(Job Analysis)又称职位分析(Post Analysis)，是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位(职位)，对各岗位特定工作的性质、内容、任务和责任做出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力做出明确规定的系统过程。
它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。
职位评价(Post Evaluation)也称工作评价(Job Evaluation)，是指在工作分析的基础上，通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。
它是以工作分析的结果为依据，在对所有职位进行科学分析之后，按一定的客观标准，采用科学的评价手段，对岗位的工作任务的重要程度、责任范围及大小、繁简程度、环境条件、沟通技巧、监督管理及任职资格等进行系统评比与估价的过程。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。
职位评价的结果将直接应用于薪酬体系的建立。
它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。
工作分析是描述性的，而职位评价是价值判断性的。
细致、完备的工作分析是职位评价获得准确性的前提。
从制度建立的过程看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。
它把工作分析的结果作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点，又是科学的薪酬制度设计的理论依据。
简述职位分类制的特点。
职位分类，指的是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特色的职位，加以分类。
具有一下特征：1、职位分类是以“事”为中心的分类体系。
职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。
上海开放大学 《公共部门人力资源管理》作业答案
《公共部门人力资源管理》作业答案1. 上海市公安局的人力资源管理属于参考答案：微观管理2. 人的需求不仅是金钱和物质，也追求社会交往和社会认同，这种人性假设是参考答案：社会人3. 在人力资源管理中强调必须使用强制性管理措施，采用“胡萝卜加大棒”人事政策的是哪种人性假设理论参考答案：经济人4. 人力资源的质量综合体现为劳动者个体和人力资源整体的参考答案：健康情况知识水平技能水平劳动态度5. 在我国，广义的公共部门包括参考答案：国家机构国有企业政党机构社团群团国有事业单位6. 公共部门人力资源管理包括参考答案：宏观管理微观管理7. 人力资源的一般性质表现在以下几方面参考答案：时代性与时间性能动性使用的时效性开发的持续性高增值性8. 公共部门不以市场取向或者利润、营利为存在的目的。
参考答案：正确9. 公共部门人力资源管理与公共部门人事管理是同一概念。
参考答案：错误10. 经济的发展是政府生产力提高的目的。
参考答案：错误11. 人力资本理论带来了整个人事管理的参考答案：价值革命12. 人力资源与社会保障部制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，属于参考答案：宏观管理13. 我国规定对晋升为领导职务的公务员，按照拟任职务的要求进行的法定培训是参考答案：任职培训14. 人力资源开发不是着眼于当前，而是强调员工为胜任未来工作所做的准备。
参考答案：正确15. 我国公务员法规定，公务员每人每年参加的在职培训时间累计不少于10天。
参考答案：错误16. 公共部门人力资源管理者和员工对培训的支持关系到培训效果的最终转化。
参考答案：正确17. 战略理论的学习学派关于新的发展内容包括参考答案：作为知识创新的学习组织能力发展的原动力超越学习，适应混乱18. 战略环境分析的外部因素包括参考答案：政治、政府和法律人口文化与技术竞争19. 1970年代，对考核内容的选择往往由负责测评的组织或者员工列出（）个左右的个人品质、性格特征，然后依据品质可能的表现方式打分分等。
公共组织理论第四讲
3、建国后人力资源开发与管理概况
低工资，高就业——宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥
用工形式多样化 改革 管理方法制度化
员工福利社会化
说明：在当代中国走向WTO的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金资本 和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。
第十八页，共79页。
• 职位分类制的特征
• 第一，职位分类是以“事”为中心的分类体系。 • 第二，职位划分系统规范，有一套严格的程序。 • 第三，职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强
调资格条件。 • 第四，官和职相重合。 • 第五，实行严格的功绩制。 • 第六，分类方式先横后纵。
• 第七，职位分类比较适合民主平等观念浓厚的 国家。
化素质、专业知识、实践经验
第二十五页，共79页。
三、马克思·韦伯的人力资源开发与管理思想 1、概况：德国的马克思·韦伯——组织理论之父
代表作——《社会和经济组织理论》
2、内容
（1）首次将权力的来源划分为三种
理性的法定权力 传统的权力 超凡的权力
（2）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实 行理性管理
说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识 创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价 值增值。
四、公共组织人力资源管理的作用
1、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分 2、是影响人力资源构成和素质的根本因素。 3、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。
案例分析：医科院校毕业生如今也愿当“村医”
于选拔优秀人才； ■ 强调年资, 加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向； ■ 以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻。
公共部门人力资源管理
公共部门⼈⼒资源管理【⼯作分析与⼯作评价】⼀、相关概念：A.⼯作要素：⼯作中不能再继续分解的最⼩动作单位。
B.任务：为了达到某种⽬的所从事的⼀系列活动。
C.职责：由⼀个⼈担负的⼀项或多项任务组成的活动。
D.职位：⼀定时期内，组织为每⼀个⼈所规定的任务与相对应的职责。
E.职务：⼀系列性质相同或相近的职位构成。
F.⼯作：脑体劳动、职业、若⼲项专门任务。
G.⼯作族：⼀种⼯作类型，两个或两个以上的⼯作任务相似或要求的⼯作⼈员特征相似的⼀组⼯作。
H.职业：在不同组织、不同时间内从事相似活动的⼀系列⼯作的总称。
⼆、⼯作分析：A.含义：是组织采取有关⽅法，对各种⼯作岗位或职位的特征、性质、任务、责任以及所需⼈员的资格、条件等进⾏调查、分析、研究，加以科学的系统描述，最后作出规范化记录的过程。
也称⼯作描述、职务描述、职务评价。
B.内容：who/what/when/where/how/why/for whom。
⼯作内涵，⼯作对⼯作者的要求。
1.⼯作描述；①特征、名称、代码。
②任务、职责、内容、程序或步骤、关系、强度等。
③材料、对象、环境。
2.⼯作规范：任职资格：从事该⼯作的⼈员应基本具备的教育程度、知识⽔平、⼯作经验、操作技能、职业道德、⾝体素质和⼼理素质等。
C.程序：1.准备阶段：了解情况、确定样本、建⽴联系、设计调查⽅案并明确调查⽅法。
2.调查阶段：对⼯作过程、⼯作环境、⼯作内容和⼯作⼈员等做全⾯调查。
3.分析阶段：分析、总结调查收集到的关于⼯作的内涵、⼯作对员⼯的要求的结果。
4.完成阶段：编制⼯作说明书，对⼯作分析进⾏评估。
D.收集⼯作信息的主要⽅法：1.资料法。
2.观察法。
3.问卷调查法：①管理职位描述问卷法：13类因素。
②职位分析问卷法：6个类别。
③任务清单法：是否需要完成、重要性、所⽤时间。
④体能分析问卷：9种能⼒分7级。
⑤能⼒要求⽅法：5⼤类。
4.参与法：⼯作实践法。
5.⾯谈法。
6.⼯作⽇志写实法。
人力资源管理课本练习题部分参考答案
《人力资源管理》课本练习题部分参考答案（二）第三章人力资源规划一、名词解释1、人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
（P63）2、德尔菲法（P75）也称专家判断法，是美国兰德公司在20世纪40年代后期发明并用于预测的一种方法。
3、经验预测法（P75）也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求进行预测的方法。
4、回归分析法是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。
（P76）5、趋势外推法又称时间序列预测法，预测者根据组织过去的人事记录，找出过去若干年员工数量的变动趋势，确定其长期变动趋势，从而对未来的人力资源需求做出预测。
（P76）二、填空题1、供需平衡2、组织战略规划3、业务量与产量4、内部供给预测、外部供给预测5、供求预测6、微观集成法三、选择题1、C2、A3、A4、B、E5、A、B、C6、A、B、D、E四、判断是非题1、√2、×3、×4、×5、×五、简答题1、答：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
2、答：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。
人力资源所属的各项业务计划是人力资源总体规划的进一步展开和细化，一般包括以下几个方面的计划：人员补充计划；人员使用计划；人员晋升计划；教育培训计划；评价激励计划；员工薪酬计划；退休解聘计划；劳动关系计划。
公共部门工作分析与职位评价
（一）、工作分析与职位评价的作用和意义工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。
其作用和意义主要表现在以下几个方面：1、它使组织有明确的职责和工作范围。
工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。
2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。
有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。
同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。
3、它是对工作人员进行考核的标准。
工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。
4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。
通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。
（二）、工作分析和职位评价的内容与方法1、工作分析是全面收集某一职位的有关信息，对该职位从事各方面调查研究的过程。
因此，进行工作分析时应着重收集以下几个方面的内容：(1)责任者(Who)；(2)工作内容(What)；(3)工作岗位(Where)；(4)工作时间(When)；(5)怎样工作(How)；(6)为何要这样做(Why)等。
在完成以上任务后，再将该职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述，整理成文，形成职位说明书。
职位说明书一般要包括以下几个内容：(1)职位概况：包括职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；(2)职位说明：主要包括本职位的特征及主要工作范围；(3)资格条件：担任此职位的人员应具备的基本资格与条件。
公共部门人力资源管理学习总结
《公共部门人力资源管理》学习总结《公共部门人力资源管理》这门课程,总共九章,分别是: 公共部门人力资源管理概述、公共部门人力资源规划、公共部门工作分析、公共部门人力资源招募与选录、公共部门绩效管理、公共部门人力资源培训、公共部门薪酬管理、公共部门人力资源激励与约束、公共部门人力资源管理发展趋势。
这门课程涉及经济学、管理学、心理学、历史学、社会学等诸多学科,具有很强的实践性，对于培养解决社会实际问题能力和技能具有重要的现实指导意义。
现就本学期对该课程的学习总结如下：（一）公共部门人力资源管理概述该章节明确了公共部门的内涵特征、公共部门人力资源管理的特殊性、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的发展演变过程、人力资源管理的作用。
指明了公共部门资源的来源具有非竞争性，目标是追求公共利益最大化，公共部门与私营部门最大的不同就在于其最终目标是追求公共利益最大化。
强调了人力资源管理能够帮助组织中的管理人员达到以下目的：用人得当，即事得其人；降低员工的流动率；使员工努力工作；有效率的面试可以节省时间；使员工认为自己的薪酬公平合理；对员工进行充分的训练，提高各个部门的效能；保障工作环境的安全，使员工遵守国家的法律；使组织内部的员工都得到平等的待遇，避免员工的抱怨等等。
(二)公共部门人力资源规划人力资源规划是指根据组织在一定时期的战略目标,在不断变化的社会发展环境中,准确预测和科学分析供给状况和人力资源需求,通过不断完善措施和政策让组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源(数量、质量、结构)的过程。
而公共部门人力资源规划与一般的人力资源规划是不同的，而是各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标,对其所属的人力资源薪酬待遇、甄选录用、权益保障、教育培训、绩效考评、职业发展、职业规划、科学潜力等多项管理活动的总和。
(三) 公共部门工作分析工作分析是指通过调研分析,对某一特定工作所包含的任务和责任作出明确划分与界定,并确定完成这一工作的承担者要成功完成该工作所需要的技能、知识、能力等资格条件的过程。
公共部门人力资源管理作业
公共部门人力资源管理作业2、4.doc作业2(以下答案是本人自己归纳总结的，仅供参考)围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下(自选其一进行讨论)1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。
(第四章)2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。
(P155-157)3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
(P146-149)一、个人讨论提纲(350字以上)二、小组讨论结论(350字以上)理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
一、个人讨论提纲针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。
具体对策措施如下:第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。
市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二，完善市场法规和社会保障制度。
推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三，改革户籍制度。
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
第四，破除官本位观念。
中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
二、小组讨论结论我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。
改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。
但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。
公共部门工作分析与职位评价
资格要求：高中或相当学历； 打字速度：100单字/分钟； 至少有6个月做GS-322-3级秘书的经验或相关经验。
6.1 公共部门人力资源工作分析概述
6.1.1 工作分析的含义 工作分析又称职位分析(job analysis)，是指
通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职 位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的 技能和知识的过程。 工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部 的各个职位，内容是与各个职位有关的情况，结 果是工作说明书，或者叫职位说明书。
Who——何人 What——何事 When——何时 Where——何地 How——如何做 Why——为何做 For Whom——为何人
工作分析的思想来源于以F. W. 泰勒为代表的“科学管 理”理论。该理论在研究工作中动作的基础上，提出了 “工作分析”问题。工作分析作为一种管理制度，最早 应用于企业管理，以后逐渐推广到了公共部门，并成为 公共部门实施管理的重要工作和手段。
负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售 员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。
事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合。
“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事
干。”资历深厚的直接质疑小V。“哦，是不是要裁人啦？
怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。
（2）确定工作分析参与者。一般而言，工作分析的负责人通常 是熟悉工作分析的人力资源管理部门的专业人士，有时候也需要 外部的专家来帮助，协助某些特殊方法的应用。一般情况下工作 分析的参加者主要由分析的对象——待分析工作的任职者、他的 直接主管上级和部门负责人等构成。前期通常做法是：首先，由 人力资源管理者（专业人士、外部的专家）搜集进行中的工作信 息；然后，编写出一份工作说明书和工作规范，员工和其直接上 级要参与此项工作，如填写问卷、参加访谈等；最后，由员工和 上级管理者来审查和修改工作分析人员所编写出的反映其工作活 动和职责的结论性描述。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理的涵义公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。
公共部门人力资源的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：1、公共部门人力资源的政治性。
公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。
这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
2、公共部门人力资源的道德品质性。
公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。
所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。
因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。
公共部门人力资源管理的目标与任务公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。
它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。
为了实现上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：1、创造一个有利于人才脱颖而出的环境。
人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。
良好的环境将有助于公共部门人力资源的开发与使用；恶劣的环境将阻碍人才的成长，甚至是扼杀人才。
国家开放大学公共部门工作分析的方法有哪些简答题
国家开放大学公共部门工作分析的方法有哪些简答题公共部门工作分析自测多选试题1彩蛋是对工作的横向划分。
正确答案是：职门，职组，职系试题2（）是工作分析中最为重要的角色，由于他们对所从事的工作最熟悉、最了解，因此也最有发言权。
正确答案是：职位任职者试题3在工作分析结果的表现形式中，（）是最直接、最原始、最基础的形式。
正确答案是：工作描述试题4工作分析的主体大致分为（），他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一样的，所担负的责任和享有的权利也是不一样的。
正确答案是：专家组，工作分析对象的直接领导，职位任职者试题5工作分析具有（）特征。
正确答案是：以职位为中心，整体的系统性，全员的参与性，实施的动态性判断试题6美国是现代职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。
（）正确答案是“对”。
试题7职级是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素相当的职位归类。
（）正确答案是“错”。
试题8选取有代表性的职位作为分析的对象，现实中，相似的工作职位很多，如果对每个职位都进行分析，时间上不允许，也没必要。
所以只需要选取有代表性的职位来分析即可。
（）正确答案是“对”。
试题9通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。
（）正确答案是“错”。
试题10在实际操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“写实性工作分析表”两种形式。
（）正确答案是“对”。
名词解释试题11工作分析工作分析又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。
通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即工作说明书和工作规范。
简答题试题12工作分析具有哪些特征？1.以职位为中心职位是组织最基本的细胞，它由组织的战略目标和结构决定，组织战略指导组织的正常运转，同时组织的结构体系、制度标准、规则规范都要与之配套，职位的职责、权限与领导关系、任职资格也应在组织战略的指导下建立与之匹配的体系。
公共部门工作分析与职位评价讲课文档
第八页，共133页。
案例分析
引出问题
机床操作工
分
析
服务工
问
题
勤杂工
得出结论
第九页，共133页。
机床周围地板的清洁工作谁来做？ 岗位说明书中没有清扫地板的条文 岗位说明书中没有清扫的条文
有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始
必须有工作分析
一、工作分析与职位评价的主要内容 1 、基本概念
的实践表明，通过测验的每位员工每年可以为公司增加4900美元的价值。AMCO 公司每年大约要雇用2000人的新进钢铁工人，经由这项测验每年为公司增 加了约1000万美元的产品价值。
❖ 这项测验计划所带来的成功，要归功于这些测验中测量了一些重要的工作技能， 而工作分析为这些测量所得的信息奠下了根基。
第七页，共133页。
② 熟练完成每件工作所要求的知识水平（包括教育程度、培训情况和工作经验）、技术和技能。
（2）工作分析表（ Job Analysis Information Format ）
工作分析表中的问题一般有下列相关因素的提问： 关于职位： ①谁从事此项工作？职位的名称是什么？ ②职位的基本任务是什么？ ③如何完成这
案例
一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。车间主任叫他 将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是岗位说明书中没有清扫的条文。车间 主任顾不上查看岗位说明书原文，便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝， 理由也和操作工一样。车间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意，但干完话之 后却向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的岗位说明书： 机床操作工、服务工、勤杂工。操作工的岗位说明书上明确规定：操作工有责任 保持车床的清结，使之处于可操作状态，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明 书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到， 及时服务 ，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内 容，但他的工作时间是从正常的下班后开始的。
公共部门工作分析、人员分类
任务 责任 职责
职位基本资料 工作概要 工作职责
工作说明
工作分析 工作规范
绩效考核标准 工作关系 工作权限 工作环境和条件 任职资格.条件
知识
公共组织人力资源开发与管理
技能
能力
其他内容
第四章
二、工作分析的过程 (一)确定谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部专家
相关人员
公共组织人力资源开发与管理
第四章
(二)工作分析切入点 1)建立一个新的组织时； 2)组织内部管理混乱时；
3)由于组织的战略调整，业务的发展,需要对组织
进行调整；
4)由于技术创新或劳动生产率提高，需要重新定
岗定编； 5)建立其他人力资源管理制度的需要。
公共组织人力资源开发与管理
公共组织人力资源开发与管理
思考题：
第四章
河南工商和卫生执法人员争查问题奶粉当街群殴
此案例发生的原因是什么？ 如何避免类似的事件再度发生？
公共组织人力资源开发与管理
案例二：光明洗衣连锁店
第四章
由于父亲年老退休，张华大学毕业两年后接手父亲经营 多年的光明洗衣连锁店的工作。
在他上班的最初几周内，他多次发现每当他问及洗衣店的 管理人员为什么违反既定的公司政策和办事程序时，这些人总 是回答：“因为我不知道这是我的工作内容”或“因为我不知 道应该这么做。”店里经常出现有的活没人干，出事情没人负 责的混乱局面。
的。
公共组织人力资源开发与管理
第四章
关键事件法示例
销售工作的八种关键行为： （1）善于把握客户的订货信息和市场信息； （2）密切关注市场需求的变化； （3）善于与销售部门的管理人员交流信息；
公共部门人力资源管理-教学大纲
《公共部门人力资源管理》课程教学大纲Human resource Management in Public sector课程编号：050132A/B课程类型：专业选修课总学时：32学时讲课学时：32 实验（上机）学时：0学分：2分适用对象：人力资源管理专业行政管理专业工商管理专业学生先修课程：人力资源管理、公共行政学原理、公共管理学、管理学一、课程的教学目标本课程是为人力资源管理专业、行政管理专业以及工商管理专业的本科生和研究生开设的专业必修课。
目的在于通过教与学，使学生了解当代公共部门人力资源的新理念和发展趋势，掌握公共部门人力资源的基本理论和知识，并能运用所学知识分析现实生活中的热点问题。
同时，能够针对具体案例提出自己的意见、建议和看法，提高发现问题、分析问题和解决问题的实际能力，为将来走向工作岗位提供知识基础。
二、教学基本要求（一）教学讲授要求在教学讲授的过程中，应当有意识的突出重点与难点，对于公共部门人力资源的概述、改革与发展模块可以略讲，将讲课的重点主要放在公共部门的工作分析、职位评价、人员分类管理，公共部门人员的考核、素质测评、培训与开发、人员流动与配置以及公共部门人力资源管理工资福利保险制度，在讲授过程中，难点在于如何让学生区分公共部门人力资源管理与企业人力资源管理在运行过程中的区别与联系，尤其公共部门与企业部门在管理中的相同模块，更需要进行深入比较，以免学生混淆。
（二）教学方法在课程讲授过程中，注重理论联系实际，采用案例讲解、学生参与讨论、个人或小组专题讲解、角色扮演、无领导小组讨论、模拟场景等方式，运用启发式教学和互动式教学，提高学生的学习兴趣和主动性，进而系统掌握公共部门人力资源管理相关知识和提高灵活运用理论知识的能力。
（三）教学手段1、实现教学目标所采取的教学法课堂讲授、小组学习、实践课堂、案例分析、经典阅读、互动教学、角色扮演等。
随着现代信息技术的发展，课程的教学手段日趋灵活。
公共人力资源管理-第5章公共部门的工作分析与职位评价分析
工作分析与职位评价概述
职位指符合一定标准，由上级组织分配
给公职人员的职务和责任的集合体。
工作分析是指、责任及完
成工作所需的技能和知识的过程。是编写职
位说明书的基础。
职位评价是指运用科学的程序对职位进行
比较，以确定一个职位相对于另一个职位在
工资或薪金等级中的位置。
第 5章
公共部门的工作分析与职位评价
5.1 5.2 5.3 工作分析与职位评价概述 工作分析的内容及其方法 职位评价的方法
工作分析与职位评价是公共部门人力资源
管理的基础。没有周密、细致的工作分析与职
位评价，人力资源管理的科学性就无从谈起，
招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将
会流于人治的随意。
第一节
2．工作摘要。
3．工作关系。
4．职责。
5．职权。
6．工作条件。
7．任职资格。
第三节 职位评价的方法
在完成工作分析和工作说明书之后，下一 步工作就是职位评价。 职位评价的方法一般来讲有四种：排列法、 分等法、评分法、因素比较法或这些方法的综 合。
排列法的主要程序：
1、确定标杆职位
2、排列其余职位
3、职位分级
5.排列其他职位
6. 结论和建议
工作分析是分析和了解工作内容、环境及
其相应的资格条件。细致、完备的工作分析
是职位评价准确性的基础。
工作分析、职位评价的作用
1．有助于制定工作规范，招募合适的人才。 2．工作分析、职位评价是人员评估的准则。 3．工作分析、职位评价是确定工资、薪酬的主 要依据。 4．工作分析、职位评价使公职人员培训有了明 确方向。
四、工作说明书
工作说明书(Job Description)是描写某一职
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第四章公共部门的工作分析和职位评价人力资源管理的基石
本章焦点
⏹工作分析与职位评价的历史沿革
⏹工作分析和职位评价的地位和作用
⏹工作分析技术方法介绍
⏹职位评价的技术方法介绍
第一节工作分析与职位评价概述
一、工作分析、职位评价的含义
⏹工作分析基本概念
⏹职位（position）：也称工作岗位，是指某一组工作需完成的任务和职责的集合。
在一个
组织里，每个人都对应一个职位。
⏹工作或职务（Job）：工作是指一组职位，从事大体相同的任务或活动，由组织为达到目标
必须完成的若干任务组成。
⏹职业（Vocation ，Occupation)：是较广泛的工作分类，表明某人所涉及到的工作领域、
工作特征或工作性质。
⏹职业群Vocation Group
⏹动作Action 任务Task 职责Responsibility
⏹在企业中，职位强调职务的用人数量方面，同一职务可能设置多个职位来共同担任；
⏹在政府部门中，职位更强调职务的地位或位置。
⏹工作分析(job analysis)
⏹工作分析又称岗位分析、职务分析，是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析
的过程。
⏹工作分析内容：确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程
⏹工作分析的结果：工作说明书（职位说明书job specification）；职位描述、任职要求。
⏹工作分析７Ｗ：who,what,when,where,how,why,for whom
⏹工作分析是描述性的。
⏹职位评价(post evaluation) )\工作评价（job evaluation)
⏹职位评价是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。
⏹职位评价是薪酬等级设计的基础。
⏹职位评价是价值判断性的。
⏹工作分析是职位评价的前提。
二、工作分析、职位评价的历史沿革
⏹工作分析和职位评价，最早在１８９５年由泰勒和吉尔布雷斯开始在工业企业中推行。
⏹泰勒在《计件工资制》、《工厂管理》《科学管理原理》及《美国国会的证词》等著作
中，蕴含了工作分析和工作评价的思想萌芽。
⏹主要内容（“三定”）：一定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。
⏹作为一种管理制度，首先在企业管理中应用和推广，后被逐渐推进到公共部门的管理之中。
⏹１８８３年美国开始实行文官制度；
⏹１９０８年美国芝加哥市首先在政府中试行职位评价制度。
⏹１９２３年，《美国职位分类法》颁布。
三、工作分析、职位评价的地位和作用
说明：
⏹约束政治恩赐，招募合适人才
⏹工作分析、职位评价是人员评估的准则
⏹工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据
⏹工作分析、职位评价使公职人员的培训和开发有了明确的方向
⏹工作分析的作用
⏹为招聘和选拔的实践奠定基础
⏹为培训和开发的方案奠定基础
⏹为绩效评估形式奠定基础
⏹为报酬决策奠定基础
⏹为生产率改进方案奠定基础
⏹为惩戒雇员的决策奠定基础
⏹为安全和健康的方案奠定基础
⏹为工作设计和职涯规划奠定基础
⏹为平等就业奠定基础
什么时候需要进行工作分析？
⏹建立一个新组织，工作分析首次被正式引进；
⏹由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析；
⏹由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员；
⏹建立制度的需要，如绩效考核、晋升、培训的机制研究。
⏹职位评价的作用
⏹确认组织的工作结构
⏹使工作之间的联系公平、有序
⏹开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构
⏹关于企业内部的工作和工资方面，取得经理和员工间的一致
第二节工作分析的内容、程序和基本方法
一、工作分析的内容
⏹工作分析告诉我们的信息
⏹具体做什么工作？
⏹——绩效期望
⏹什么类型的人能胜任工作？
⏹——任职资格，工作要求
⏹怎样的报酬计划
⏹——岗位提供的诱因计划
⏹工作分析产出及工作说明书见PPT
二、工作分析的程序
准备阶段；调查阶段；分析与总结阶段；完成阶段（职务分析）
三、工作分析的基本方法
工作分析的4种常用方法
⏹职务分析访谈：访谈一个或多个专家或工人。
⏹职务分析观察：观察工人工作。
⏹职务分析问卷：让工人或主管填写职务分析清单。
⏹工作日志法：任职者将一天的工作活动如实地记录下来，由分析人员进行分析。
工作抽样法
关键事件法
采用关键事件分析法时应注意的问题
⏹几种常见的工作分析调查问卷
⏹管理职位描述问卷（ＭＰＤＱ）
⏹职位分析问卷（ＰＡＱ）
⏹任务详细目录法（ＴＩＱ）
⏹能力要求方法（ＡＲＡ）
⏹功能型工作分析法（ＦＪＡ）
⏹阈值特质分析问卷（ＴＴＡ）
第三节职位评价的程序和方法
一、职位评价程序：
⏹决定采用单一还是多种职位评价方式
⏹建立职位评价委员会
⏹对实施职位评价的员工进行培训
⏹把职位评价计划作成文件
⏹和员工进行交流
⏹建立申诉机制和程序
二、职位评价考虑的要素
⏹建立公平标准的主要因素
⏹职务所需努力程度、培训与经验
⏹职务任务难度、责任和条件
⏹职务对于组织的贡献或价值
⏹组织中所形成的内部职务关系的传统
⏹同类组织中相似职务的状况
三、职位评价方法
⏹职位评价方法分类
⏹基于市场的评价（Market Based）：用市场资料来决定工作价值的差异⏹工作内容评价（Job Content-）：强调组织内部工作价值的等级结构。
⏹职位评价方法列举
⏹排序法ranking method
⏹分等法（job grading) （分类法classification method）
⏹评分法（point system) (point_factor method)
⏹因素比较法(factor comparison)。