广州体育学院科研酬金标准及计算办法
研究生科研津贴标准
研究生科研津贴标准研究生科研津贴是指为了鼓励研究生从事科学研究活动而给予的一定经济资助，其具有一定的针对性和激励性。
研究生是一个国家科技创新的生力军，他们在科学研究中发挥着重要的作用。
而科研津贴作为对研究生从事科学研究的一种激励和支持，不仅可以提高研究生的科研积极性，增强科研创新能力，也可以促进科技发展，增强国家综合科技实力。
科研津贴标准的制定对于激励研究生积极投身科学研究具有十分重要的意义。
随着我国科技事业的不断发展和高等教育的普及，研究生教育规模也在不断扩大。
由于现有的研究生科研津贴标准不够科学合理，存在着地区差异大、不公平性强等问题，因此亟需对研究生科研津贴标准进行修订和完善，以适应国家科研事业发展的需要，更好地满足研究生的实际需求。
研究生科研津贴标准的制定原则为了更好地规范研究生科研津贴的发放，促进高校科学研究的健康发展，有必要明确科研津贴标准的制定原则。
研究生科研津贴标准的制定应当遵循以下原则：1. 公平合理原则：科研津贴标准应该基于研究生的实际科研工作量和成果来确定，避免出现地区差异大、不公平性强等问题。
2. 激励导向原则：科研津贴标准应该具有一定的激励性，能够真正激励研究生从事科学研究，提高其科研积极性和创新能力。
3. 突出重点原则：科研津贴标准应该突出支持重点学科和前沿领域的科学研究，促进科技创新和发展。
4. 系统完整原则：科研津贴标准应该与研究生奖励机制、科研项目经费等相配套，构建起完整的支持体系，提高科研活动的整体效益。
以上原则将有助于科研津贴标准的科学合理制定，为研究生科研工作提供更好的支持。
制定研究生科研津贴标准的参考因素制定研究生科研津贴标准需要综合考虑一系列因素，以保证科研津贴标准的科学性和合理性。
具体而言，可以从以下几个方面进行考虑：1. 研究生学位类型：不同类型（硕士、博士）的研究生在科学研究工作的需求和实际工作量上存在差异，应该根据不同学位类型确定不同的科研津贴标准。
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核目的本细则的目的是为了明确科研机构绩效工资考核的具体实施细则，以及相应的奖惩办法，旨在提高科研机构的绩效水平，激励科研人员的工作积极性和创造性。
二、考核内容1. 项目成果：对科研项目的完成情况及成果贡献进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
2. 学术成果：对科研人员在学术领域的发表论文、获得专利等成果进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
3. 团队合作：对科研人员在团队合作中的表现进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
4. 绩效目标：根据科研机构设定的年度绩效目标，对科研人员的完成情况进行考核评价。
三、考核方法1. 绩效评价委员会：设立绩效评价委员会，由科研机构的领导和相关专业人员组成，负责制定评价标准、权重和考核方法，以及对评价结果的审议和决策。
2. 考核指标：根据考核内容确定具体的考核指标，如项目完成情况、学术成果数量和质量、团队合作评价等。
3. 考核周期：设定考核周期，一般为年度考核，同时可以设立中期考核以及季度或月度的进展考核。
4. 考核记录：科研机构应建立健全的考核记录系统，记录科研人员的绩效考核结果，以备查阅和参考。
四、奖励办法1. 绩效奖金：根据科研人员的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金，奖金金额根据考核等级和权重确定。
2. 荣誉称号：对绩效突出的科研人员给予荣誉称号，如“年度优秀科研人员”等。
3. 学术支持：为表现优秀的科研人员提供学术交流、学术资源和科研经费的支持。
五、惩罚办法1. 绩效扣减：对绩效不达标的科研人员从绩效工资中扣减一定比例的金额作为惩罚。
2. 警告和记过：对绩效严重不达标的科研人员给予警告并记过，影响考核结果和未来的晋升机会。
3. 绩效降级：对多次绩效不达标的科研人员进行绩效降级处理，影响绩效工资和岗位职级。
六、其他事项1. 绩效工资考核实施细则应公开透明，向科研人员宣传和解释，以保证公平性和公正性。
2. 绩效考核结果应及时反馈给科研人员，并提供必要的解释和指导。
广州体育学院科研酬金标准及计算办法
广州体育学院科研酬金标准及计算办法（试行）第一条制定本办法旨在对我院人员年度科研实行量化记分，并按积分给予科研工作酬金，以鼓励我院人员积极开展科研活动。
第二条凡我院正式在编人员均适用本办法，科研处依据《广州体育学院科研成果管理办法》，对个人年度科研成果进行认定、登记和核算科研工作量，并发放科研酬金。
第三条科研成果登记范围和类别按照《广州体育学院科研成果管理办法（试行）》第二章“成果登记范围”和第四章“成果登记类别”有关规定执行。
科研获奖不适用本办法，科研获奖可按照《广州体育学院科研成果奖励办法（试行）》和《广州体育学院“科技奖”评选表彰办法（试行）》有关规定执行。
第四条科研酬金标准按照副教授教学酬金标准计算，不分职务、职称，一律按成果类别和级别确定（见附表1、2、3）。
第五条同一成果既发表在学术期刊上，又参加学术会议，只作一次计算，即只计算最高分值，凡出现类似情况均按上述办法处理。
下列情况可作二次计算，同一科研项目，其研究成果又以论文形式发表在学术期刊上，可以同时获得科研项目酬金和和发表论文酬金。
第六条部分教师因教学时数有限而不能完成学院规定的年度教学工作量，个人年度考核因此受到影响，对于这部分教师其科研工作量可以补算为教学工作量，以弥补教学工作量不足，该条款执行须遵循以下原则：（一）为确保教学的中心地位和教师必须完成必要的教学任务，补算实行最高限额，即每学年以科研工作量补算教学工作量不得超过150个学时。
（二）补算为教学工作量的科研工作量，将不再按科研酬金标准核算，而是按教学酬金标准计算。
（三）实行单向补算的办法，即科研工作量可补算教学工作量，但教学工作量不能补算为科研工作量。
第七条科研工作量补算为教学工作量须经人事处认可，非经人事处认可，科研处将不予办理。
第八条科研项目酬金（一）科研项目酬金（见附表1）仅适用于以广州体育学院名义获得的各类科研项目，包括资金到位的横向合作、委托研究、应用推广和科技服务；（二）为鼓励我院人员多争取各类政府规划及科技基金项目，特提高相关酬金标准。
科研单位 团队薪酬绩效方案
科研单位团队薪酬绩效方案一、引言科研单位团队薪酬绩效方案是指科研单位为了激励和管理团队成员，提高科研工作绩效，制定的薪酬激励政策和绩效评价体系。
科研单位作为高度知识密集型组织，团队成员素质的提高和团队的凝聚力对于科研成果的产出至关重要。
科研单位需要通过合理的薪酬政策和科学的绩效评价体系，调动团队成员的积极性和创造力，提高整体绩效水平。
二、薪酬政策设计1. 公平公正：薪酬应当公平公正，遵循按勤劳程度、技能和成果的原则，不同岗位间应当公平对待，避免出现内卷现象。
薪酬政策应当公开透明，遵守国家相关法律法规，确保员工权益。
2. 激励性：薪酬政策应当具有一定的激励性，对优秀团队成员给予一定的奖励和晋升机会，以鼓励其持续创新和努力工作。
3. 稳定性：薪酬政策应当具有一定的稳定性，团队成员应当有稳定的薪酬预期，避免因绩效波动导致薪酬不稳定而影响工作积极性。
4. 灵活性：薪酬政策应当具有一定的灵活性，主要包括薪酬调整的频率和力度可以根据团队整体绩效情况和市场变化进行灵活调整。
三、绩效评价体系1. 定量指标和定性指标相结合：科研单位团队薪酬绩效评价体系应当兼顾团队成员的科研成果和团队合作精神两方面。
科研成果可以通过SCI论文发表量、专利申请数量、项目完成情况等指标来衡量；团队合作精神可以通过团队合作意识、合作贡献、团队精神等定性指标来评价。
2. 综合绩效评价：科研工作具有一定的不确定性和复杂性，因此绩效评价不宜只看重短期成果，应当注重长期绩效和团队积极性。
绩效评价体系应当将科研成果、团队合作精神、学术影响力等多方面因素进行综合评价。
3. 过程管理和结果导向：绩效评价体系应当注重过程管理，在科研过程中及时对团队成员的工作情况进行跟踪和指导，通过及时反馈和培训，帮助团队成员提高工作效率和科研成果产出；也要注重结果导向，对团队成员的科研成果和贡献进行客观评价。
四、实施路径1. 优化薪酬构成：科研单位可以根据绩效评价结果，将团队薪酬构成中的基本工资、绩效工资、奖金等项合理分配，鼓励优秀团队成员积极参与科研工作。
学校课题奖励制度
一、目的为鼓励我校教师积极开展教育教学科研活动，提高教育教学质量，促进学校可持续发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于我校全体教职工。
三、奖励项目及标准1.课题研究奖励（1）校级课题：对获得校级课题立项的教师，给予一次性奖励。
其中，重点项目给予2000元奖励，一般项目给予1000元奖励。
（2）市级课题：对获得市级课题立项的教师，给予一次性奖励。
其中，重点项目给予5000元奖励，一般项目给予3000元奖励。
（3）省级及以上课题：对获得省级及以上课题立项的教师，给予一次性奖励。
其中，重点项目给予10000元奖励，一般项目给予5000元奖励。
2.课题研究成果奖励（1）论文发表奖励：对在国内外核心期刊发表论文的教师，按以下标准给予奖励：①国家级核心期刊：第一作者奖励3000元，第二作者奖励2000元，第三作者奖励1000元。
②省级核心期刊：第一作者奖励1000元，第二作者奖励800元，第三作者奖励600元。
③市（地）级核心期刊：第一作者奖励500元，第二作者奖励400元，第三作者奖励300元。
（2）教材编写奖励：对参与编写教材的教师，按以下标准给予奖励：①教材总主编：奖励5000元。
②教材副主编：奖励3000元。
③教材编委：奖励2000元。
（3）专利授权奖励：对获得专利授权的教师，按以下标准给予奖励：①发明专利：奖励5000元。
②实用新型专利：奖励3000元。
③外观设计专利：奖励2000元。
四、奖励申请与审批1.教师申请奖励时，需提交相关证明材料，包括课题立项文件、论文发表证明、教材编写证明、专利授权证明等。
2.学校设立课题奖励评审小组，负责对教师的奖励申请进行审核。
3.评审小组根据教师提交的证明材料和实际情况，提出奖励意见。
4.学校领导审批后，给予相应奖励。
五、监督管理1.学校建立健全课题奖励制度，确保奖励工作的公平、公正、公开。
2.教师应诚实守信，不得弄虚作假。
如有违规行为，取消奖励资格，并追究相应责任。
科研单位 团队薪酬绩效方案
科研单位团队薪酬绩效方案
以下是一个科研单位团队薪酬绩效方案的示例，供您参考：
一、方案目标
本方案旨在激励团队成员积极投入科研工作，提高研究质量和效率，促进团队整体发展和成果产出。
二、薪酬结构
1. 基本工资：根据团队成员的职称、学历、工作经验等因素确定基本工资水平。
2. 绩效工资：根据团队成员的工作表现、研究进展、成果产出等方面进行考核，确定绩效工资的发放额度。
3. 奖金：根据团队整体绩效和研究成果，设置年度奖金和其他专项奖金，激励团队成员积极投入科研工作。
三、绩效考核指标
1. 工作表现：包括工作态度、团队协作、沟通能力等方面的表现。
2. 研究进展：包括研究计划完成情况、研究质量、研究成果等方面的进展。
3. 成果产出：包括论文发表、专利申请、成果转化等方面的产出。
四、绩效工资计算方法
绩效工资 = 基本工资× 考核系数
考核系数根据绩效考核指标进行综合评定，以百分制的形式确定，根据得分情况分为不同的等级，对应不同的考核系数。
五、奖金设置及分配方法
1. 年度奖金：根据团队整体绩效和研究成果，设置年度奖金额度，按照团队成员的绩效工资比例进行分配。
2. 专项奖金：根据项目进展、研究成果等情况，设置专项奖金额度，针对特定成员或项目进行奖励。
六、方案实施及调整
本方案自发布之日起实施，并根据实际情况进行调整。
调整时需经过充分讨论和征求意见，确保方案的合理性和公平性。
以上是一个简单的科研单位团队薪酬绩效方案示例，具体实施时需根据实际情况进行调整和完善。
(二)科研奖励津贴
（二）科研奖励津贴1、科研奖励津贴的范围包括科研项目、成果转让、发表论文、出版著作、科研获奖以及获得国家专利（职务发明）等。
2、科研奖励津贴的标准（1）科研项目与经费奖励以我校为第一承担单位争取的国家级项目，国家社科基金和国家自然科学基金项目一次性奖励项目负责人12000元（对国家自然科学基金项目经费在10-20万元和国家社科基金项目经费在5万元以下的奖励6000元,国家自然科学基金在10万元以下的奖励3000元）；对承担国家“863"项目、“973”课题、国家社科基金和国家自然科学基金重点项目一次性奖励项目（课题）负责人30000元; 对“973”项目首席专家，国家杰出青年基金获得者，国家社科基金和国家自然科学基金重大项目负责人奖励60000元。
奖励以项目批准通知和第一批经费到达学校财务处为准。
项目经费的奖励津贴为：①获得国家级项目，理科奖励总经费（其中转拨经费除外，下同）的3％，文科4.2%；②获得省部级项目和横向项目，理科一次性奖励项目总经费的2.4%，文科3.6%；项目经费的奖励津贴在项目结题、验收、鉴定，并通过主管部门的批准之后执行。
如在立项通知书、协议书或合同书给定的时间内没有完成，则扣发其项目经费奖励津贴。
（2）成果转让按实到经费的3%发给课题组奖励津贴。
（3）发表论文奖励发表的论文（简讯、摘要除外）署明我校为第一作者单位、并且是第一作者（或通讯联系人）的，根据以下四个类别分别给予奖励。
同一篇论文以不同形式发表，只按发表刊物的最高级别奖励一次。
发表论文奖励津贴的经费来源为：①、②、③类由学校出资，④类全部由学院承担，学院承担部分由学院从发展基金中列支。
①在《Ｎature》（英国）或《Ｓcience》（美国）发表论文，每篇奖励60000元。
②在《中国社会科学》上发表的学术论文（书评、综述类文章按下面③类标准奖励）或被《新华文摘》全文转载的论文，每篇奖励6000元。
被“SCI”、“SSCI”、“EI”收录的论文，当K(影响因子)≤1时，每篇奖励1800元；当K>1≤2时，每篇奖励3000元；当K>2≤3时，每篇奖励4500元；K>3≤5时，每篇奖励9000元；当K>5≤7时，每篇奖励18000元，K>7≤10时，每篇奖励24000元，K>10时（《Ｎature》和《Science》除外），每篇奖励30000元，SCI、EI收录论文数、论文被他人引用次数、单篇论文被引用次数进入全国前10名（含第10名），分别奖励30000元、42000元、60000元，同时奖励科研经费30000元。
学院高水平科研奖励暂行办法(修订版)
学院高水平科研奖励暂行办法（修订版）学院高水平科研奖励暂行办法第一章总则为了促进学院教职员工在科学研究方面的积极性和创新能力，鼓励和奖励学院内已经取得了杰出科研成果的人员，建立学院的高水平科研奖励机制，制定以下暂行办法。
第二章奖项一、杰出科研奖：面向学院教职员工，获奖者需在学术界或实际应用中具有重大、长久的卓越贡献，奖励资金10万元。
二、优秀科研奖：面向学院教职员工，获奖者需在学术界或实际应用中展现出杰出的科研成果，已在海内外学术期刊发表大量优秀科研论文，奖励资金5万元。
三、创新创业特别奖：自主创业或在自己所工作的领域中推动了创新，并以此作出了重大贡献的人员，奖励资金3万元。
四、科研突破奖：近两年内在所从事学科领域中获得过突破性科研成果的教师（不限职称），奖励资金2万元。
第三章评选程序一、奖项设立和评选要在每年四月份完成，颁发时间为六月份。
二、奖项评选委员会由学院教师代表和学术权威、重要领导组成，由学术委员会提名，经学院党政领导同意后成立。
三、奖项评选委员会根据教职员工提交的申请材料（包括近三年在同行评审学术期刊发表的论文及其影响因子、被引次数、学术著作、专利、科研项目及其经费、科研受奖情况、学术活动及社会服务等），开展评选工作，并对所有申请人进行面试或汇报，确定候选人名单。
四、奖项评选委员会对候选人进行评分、排名，并提交给学院党政领导评定、公示。
五、评选结果向全校通报并在学院网站上公布。
六、获奖者参加奖项颁奖仪式并发言。
第四章奖励资金一、奖励资金由学院财务部门按照奖项评定结果发放，实际追授时间为六月份。
二、杰出科研奖获得者不得在五年之内再次参加评选。
三、其他奖项获得者不得在三年之内再次参加评选。
四、学院高水平科研奖金来自学院的预算，资金来源清晰，符合财务制度的相关规定。
第五章其他一、从事教学工作的人员也应积极从事科研工作，教学成果也会成为获得科研奖项的支持和促成条件。
二、本暂行办法由学院教学工作委员会负责解释和解决争议。
大学劳务酬金发放管理办法
大学劳务酬金发放管理办法为进一步规范我校各类工资外酬金、劳务费发放，根据和省有关规定，并结合我校实际，制定本办法。
一、劳务酬金范围劳务酬金包括邀请校内外专家作学术报告、专业咨询评审劳务酬金，学校组织的招生考试有关的命题、监考、考务劳务酬金，外聘教师课时费，学校媒体相关稿酬，以及学生有关劳务发放等。
二、劳务酬金标准（一）学术报告费1. 学术报告费校外专家限额：院士10000元/次、博导正教授6000元/次、高级职称及以下专家为4000元/次；校内专家限额为高级职称及以上1200元/次，其他专家800元/次。
2. XX、XX、岗位工资二级专业技术岗位人员、资深教授和其他知名专家可以按照不超过院士标准发放；政府机关的司局级及以上领导作为专家的也可以按照不超过博导正教授标准发放，处级领导作为专家的可以按照不超过高级职称标准发放。
3. 特殊情况须提高标准的提交科研部认定和经费分管校领导批准后发放。
（二）咨询评审费1. 咨询（评审）费专家咨询（评审）费限额：高级专业技术职称人员的专家咨询费标准为2400元/人.天；其他专业人员的专家咨询费标准为1500元/人.天；院士、全国知名专家，可按照高级专业技术职称人员的专家咨询费标准上浮50%执行，处级领导可以按照不超过高级职称标准发放。
会议咨询半天的按照限额的60%执行，第三天及以后按限额的50%执行；通讯每次按限额50%执行，单次咨询的数量较大可以根据实际工作量采用会议标准执行。
政府机关处级领导作为专家的可以按照不超过高级职称标准发放。
在预算批准范围内可以列支职称评审、省级人才评定、公开招聘等咨询评审费，其他日常经费原则上不得列支。
其他专项经费中组织咨询评审的须报管理部门批准后作为报销凭据。
研究生论文评审按照300元/篇；研究生论文答辩按照300元/人，但标准不低于2000元/人.场；研究生复试的面试发放限额为3000元/人.天；自考学生论文指导费发放限额300元/生；自考学生答辩费发放限额500元/场。
科研项目收入分配办法
科研项目收入分配办法为调动广大教师、科技人员从事科学技术研究工作的主动性和积极性，增强学校整体科技实力，贯彻落实国家有关科研项目经费管理的规定，兼顾学校、院 (所、中心) 和项目组三者利益关系，特制订本办法。
第一条科研项目收入包括纵向科研项目拨款、横向科研项目收入等。
1、纵向科研项目拨款是指中央和省部级计划下达的科研项目经费拨款。
2、横向科研项目收入是指通过承接科技项目、开展科研协作所取得的科研收入（不含检测、实验、加工与制造）。
第二条科研项目收入分配比例（%）备注：纵向科研项目的学校资源使用费和学院（所、中心）资源使用费到款时预留指标，在项目结账时，按照不超过上述比例的原则，作为实际使用的间接费用分摊，列入项目成本。
第三条科研项目耗用的水电费计入科研成本，实行按表计量收费制度。
尚未安装水电表的，按学校规定的比例提取水电费。
科研项目使用学校房屋、仪器、设备等资源占用费，按照学校相应的管理办法执行。
第四条学校管理费由学校统筹掌握使用；学院（所、中心）管理费提取的比例在不超过第二条规定的范围内由各单位自行制定，主要用于项目承担单位科研发展基金和奖福基金，其中发展基金40％，奖福基金60％。
第五条以我校为主承担的科技项目中，如需代购设备以及有部分研究或开发内容需委托第三方完成的，必须再签订委托合同。
合同中的委托经费部分，学校及学院（所、中心）免提各种费用，不计入科研工作量。
第六条科研项目奖励1、纵向科研项目奖励按照学校有关规定执行。
2、横向科研项目奖励：（1）购置科研设备奖：凡购置单价在二万元以上属于学校资产的科研设备，可按照所购设备价值的10％在项目经费中计提奖励。
（2）项目结余经费奖：科研项目结题后，凭“科研项目结题分配单”办理经费结账手续。
项目组可对项目结余经费按不超过60％的比例提取项目奖福基金，剩余的经费转入所在学院（所、中心）下设的同类科研项目发展基金。
第七条本办法自二○xx年一月一日起执行，原《xx大学科技项目经费管理办法》同时废止。
研究生 绩效奖发放标准
研究生绩效奖发放标准
一、发放范围绩效奖主要针对在学期间表现优秀的研究生，
包括全日制硕士研究生和在职研究生。
二、发放标准
1. 学术成果：根据发表论文的数量和质量，给予相应的奖励。
具体标准如下： * 发表SCI/SSCI论文，奖金为XXX元/篇； * 发
表核心期刊论文，奖金为XXX元/篇； * 发表一般期刊论文，奖金
为XXX元/篇。
2. 科研项目：参与科研项目的研究并取得一定成果
的研究生，根据项目级别和贡献程度发放奖金。
具体标准如下： *
国家级课题参与者和主要贡献者，奖金为XXX元； * 省部级课题参
与者和主要贡献者，奖金为XXX元； * 校级课题和其他课题的主要
贡献者，奖金为XXX元。
3. 综合素质：在学术、社会实践、文体
活动等方面表现突出，获得学校、学院等各级奖励的研究生，根据
奖项级别和获奖次数发放奖金。
具体标准如下： * 国家级奖励一次，奖金为XXX元； * 省部级奖励两次，奖金为XXX元； * 校级奖励
三次及以上，奖金为XXX元。
4. 其他表现：如积极参加志愿服务、社会实践活动等，根据表现给予适当的奖励。
三、发放方式绩效奖将在每学期末进行评定，并及时发放。
对于已毕业的研究生，根据其在校期间的表现和获得的奖励进行评定。
具体评定标准以学校和学院规定为准。
四、总结研究生绩效奖的发放标准是根据学生的学术成果、科研项目、综合素质和其他表现综合考虑的。
在评定过程中，应确保公正、公平和透明，以激励研究生不断提高自身素质和能力。
同时，学校和学院应加强监督和管理，确保绩效奖的发放符合规定和要求。
学院教师教学科研工作量计算办法
学院教师教学科研工作量计算办法为科学量化教师教学与科研工作，依据我校近年来教学科研工作开展状况，特修订学校教师教学科研工作量计算办法。
第一章总则第一条工作量计算办法制定原则工作量计算办法及实施规范的制定要坚持有利于调动和发挥教职工从事教学、科研和教书育人工作的积极性、主动性；有利于提高教职工的教学水平、科研水平、创新精神；有利于全面、客观、公正地评价教职工的教学、科研工作业绩。
第二章教学工作当量计算办法第二条教学工作当量的含义教学工作当量是指教师以教学任务书下达的教学任务为依据，完成学校计划内各种教学环节后，按特定的系数折合而成的工作当量，包括本科、高职所有课程教学及指导实验、实习（实训）、论文及设计的工作当量。
第三条教学工作当量的计算办法（一）理论课教学工作量理论教学工作包括备课、讲授、辅导答疑、批改作业、考试命题、阅卷等。
具体核算标准为：G1=H1·K1·C其中：G1表示工作量考核当量值（下同）；H1为计划讲授学时；K1为某类别课程班级学生规模系数；C为课程类别系数：教学改（校教改立项项目课程或学期初由课题组申请、教学单位审核、教学管理部审核确认）的课程、项目教学示范课程建设项目，自项目立项起三轮教学过程为1.1，体育课为0.9，其余理论课为1.0；经学校认定的涉外教学产生的工作量，教学质量优良的为2.0，合格的为1.5。
表1不同类别课程班级规模系数K1值课程类别班级规模K1值外语相当于2个自然班 1.0文、史、哲、法、体3个自然班及以下(105人以下) 1.0 4个自然班（106-140人） 1.2 5个自然班（141-175人） 1.3 6个自然班（176-210人） 1.4 >6个自然班（>210人） 1.5理、工、经、管、农、艺（史论类、欣赏类课程。
课程类别及名称经认证后交教学管理部备案）2个自然班及以下(70人以下) 1.03个自然班（71-105人） 1.2 ≧4个自然班(106人以上人) 1.4艺（史论类、欣赏类课程除外）1个自然班 1.0 注：1.批阅20份试卷折合1当量课时。
研究所科研机构薪酬管理制度
XXXX研究所/科研机构薪酬管理制度2017年10月审定目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (3)第三章高层管理人员的薪酬体系 (10)第四章工程设计室的薪酬体系 (11)第五章标准设计各专业室的薪酬体系 (13)第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 (16)第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 (19)第八章工资定级与调整 (20)第九章工资特区 (21)第十章其它 (22)第十一章附则 (23)附件一：岗位等级分布图 (26)附件二：岗位工资分布表 (27)第一章总则适用范围本方案适用于中国XXXXXX设计研究所（以下简称研究所）全体员工。
目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为研究所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与研究所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。
(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据研究所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。
(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
依据效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，研究所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)高层管理人员的薪酬体系；(二)建筑工程设计室的薪酬体系；(三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
全新版_科研部门薪酬管理办法
科研部门薪酬管理办法一、引言科研部门是一个组织中非常重要的部门，在推动科技创新和技术进步方面扮演着关键角色。
为了更好地激励科研人员的积极性和创造力，确保他们能够全身心地投入到科研工作中，制定一套科研部门薪酬管理办法是必要的。
二、岗位薪酬制度（一）基本薪酬科研部门的基本薪酬应当根据人员的岗位、职责和绩效水平来确定。
基本薪酬的标准应当定期进行评估和调整，以确保薪酬的合理性和公正性。
（二）绩效工资绩效工资是对科研人员在科研项目中取得的成果和表现的奖励。
绩效工资的发放应当根据项目的完成情况、科研成果的质量和数量等因素进行评估，确保公平公正。
（三）岗位津贴对于承担特殊岗位职责或者拥有特殊技能的科研人员，可以给予一定的岗位津贴作为激励。
岗位津贴的发放应当具体明确相关职责和技能，并根据实际情况进行评估确定。
三、激励措施（一）科研成果奖励科研成果是科研人员努力的结果，为了更好地激励科研人员积极创新，应当设立科研成果奖励机制。
这可以包括发表高水平的学术论文、获得专利权、在科技竞赛中获奖等。
科研成果奖励可以是一定的奖金或者荣誉称号，以表彰和鼓励科研人员的努力和贡献。
（二）培训和发展机会为了提高科研人员的专业水平和能力，科研部门应当提供相应的培训和发展机会。
这可以包括参加学术会议、培训课程、讲座等。
通过不断地学习和成长，科研人员可以更好地适应科研工作的需要，提高工作效率和质量。
（三）晋升机制科研部门应当建立完善的晋升机制，确保科研人员在职业生涯中能够有机会得到晋升。
晋升的标准应当公平公正，并且与科研人员的工作成果和实际能力相匹配。
四、绩效评估和考核（一）建立科学的绩效评估指标体系科研部门应当建立科学合理的绩效评估指标体系，以评估科研人员的工作表现和贡献。
评估指标可以包括科研项目的完成情况、科研成果的质量和数量、学术影响力、团队合作等方面。
（二）定期进行绩效考核科研部门应当定期进行绩效考核，以评估科研人员的工作表现和绩效。
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广州体育学院科研酬金标准及计算办法
（试行）
第一条制定本办法旨在对我院人员年度科研实行量化记分，并按积分给予科研工作酬金，以鼓励我院人员积极开展科研活动。
第二条凡我院正式在编人员均适用本办法，科研处依据《广州体育学院科研成果管理办法》，对个人年度科研成果进行认定、登记和核算科研工作量，并发放科研酬金。
第三条科研成果登记范围和类别按照《广州体育学院科研成果管理办法（试行）》第二章“成果登记范围”和第四章“成果登记类别”有关规定执行。
科研获奖不适用本办法，科研获奖可按照《广州体育学院科研成果奖励办法（试行）》和《广州体育学院“科技奖”评选表彰办法（试行）》有关规定执行。
第四条科研酬金标准按照副教授教学酬金标准计算，不分职务、职称，一律按成果类别和级别确定（见附表1、2、3）。
第五条同一成果既发表在学术期刊上，又参加学术会议，只作一次计算，即只计算最高分值，凡出现类似情况均按上述办法处理。
下列情况可作二次计算，同一科研项目，其研究成果又以论文形式发表在学术期刊上，可以同时获得科研项目酬金和和发表论文酬金。
第六条部分教师因教学时数有限而不能完成学院规定的年度教学工作量，个人年度考核因此受到影响，对于这部分教师其科研工作量可以补算为教学工作量，以弥补教学工作量不足，该条款执行须遵
循以下原则：
（一）为确保教学的中心地位和教师必须完成必要的教学任务，补算实行最高限额，即每学年以科研工作量补算教学工作量不得超过150个学时。
（二）补算为教学工作量的科研工作量，将不再按科研酬金标准核算，而是按教学酬金标准计算。
（三）实行单向补算的办法，即科研工作量可补算教学工作量，但教学工作量不能补算为科研工作量。
第七条科研工作量补算为教学工作量须经人事处认可，非经人事处认可，科研处将不予办理。
第八条科研项目酬金
（一）科研项目酬金（见附表1）仅适用于以广州体育学院名义获得的各类科研项目，包括资金到位的横向合作、委托研究、应用推广和科技服务；
（二）为鼓励我院人员多争取各类政府规划及科技基金项目，特提高相关酬金标准。
（三）为鼓励我院人员服务社会，对横向合作、委托研究、推广开发和科技服务等类课题亦给予一定的酬金。
第九条专著或教材酬金
（一）专著酬金（见附表2）仅适用于以广州体育学院名义编写出版的学术专著；
（二）教材酬金（见附表2）适用于以广州体育学院名义编写
出版的教材，或全国统编教材。
（三）专著或教材中有署名作者编写章节的，按实际编写字数计算科研酬金，没有署名作者编写章节的，按平均字数（即总字数除以参与编写人数）计算科研酬金。
第十条学术论文酬金
（一）学术论文酬金（见附表3）仅适用于我院正式在编人员以广州体育学院名义正式发表或参会的论文；
（二）为鼓励我院人员在高水平学术期刊发表学术论文，特提高相关酬金标准；
（三）核心期刊认定以教育部或新闻出版署指定的权威机构发布的相关信息为准；
（四）一级学会，即按学科门类或一级学科成立的全国性学术团体，如“中国体育科学学会”，由其主办的学术刊物“体育科学”即为学科级核心期刊。
（五）发表论文的酬金标准根据学术期刊的级别不同而有所不同，就高不就低，如刊登在“中文社会科学引文索引（CSSCI）”期刊群上的论文酬金将高于刊登在“中文核心期刊要目总览”期刊群上的论文，择其中酬金数高者计算。
第十一条发明专利酬金
（一）发明专利酬金仅适用于以广州体育学院名义发明的各类专利；
（二）发明专利已经在我院的教学、训练中发挥效用的，50
学时；一般专利，20学时。
（以专利批准年计算）。
第十二条科研酬金发放
（一）每年1—4月份统计科研工作量，由项目负责人或成果所有者填写“广州体院科研成果登记卡”(只限上一年度科研成果)，并提供证明材料（包括：立项书、结项书、已出版的学术专著和教材、论文原件等），科研处进行认定和登记。
（二）未经科研处认定、登记的成果将不给予科研酬金，亦不得用于科研工作量的统计。
（三）每年5月份由科研处计算出科研酬金，上报主管院长审批后发放。
第十三条科研酬金标准见“附表”。
第十四条本办法自公布之日起实施。
第十五条本办法解释权归科研处。
附表1科研项目酬金标准
附表2专著或教材补贴
附表3 论文补贴标准。