战略人力资源管理研究综述1

第30卷第1期萍乡高等专科学校学报2013年2月V ol.30 NO.1Journal of Pingxiang College Feb.2013

战略人力资源管理研究综述

闵芸芝，周明

（东华理工大学经济与管理学院，江西南昌 330013）

摘要：战略人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段，本文通过对战略人力资源管理概念、国内外对战略人力资源管理研究综述以及未来研究展望四个方面对国内外相关研究进行了系统的梳理和评述，提出了进一步研究的可能方向。

关键字：战略人力资源管理；理论基础；实践活动

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1007-9149（2013）01-0025-06

随着人力资源管理研究的不断深入和发展以及经济管理发展的需要，人力资源管理进入战略人力资源管理阶段。战略人力资源管理立足于组织的战略层面，试图从一种战略高度来为组织的管理活动提供人力资源方面的建议，它区别与之前业务性的人力资源管理，但又不完全脱离，理性的将人力资源管理业务实践活动与组织的战略活动相融合，达到人力资源管理的另一个新的高度——战略人力资源管理。本文总结了国内外关于战略人力资源管理的各种理论研究、实践活动研究以及比较前沿的成果，并对相关研究进行了分析与评价。

一、战略人力资源管理概念的界定

关于战略人力资源管理的定义，学术界目前没有统一的定论。

国外学者对于战略人力资源管理概念的界定，最早可以追溯到20世纪80年代。Devanna、Fombrum和Tiehy 在1981年其著作《人力资源管理：一种战略观》中，首次提出了“战略人力资源管理”的概念。文中建议通过五个步骤建立战略关联、管理和运作关联，将人力资源管理职能从运作层面发展为管理战略层面。文中虽给出了人力资源管理职能转变为战略人力资源管理的方法，但并未真正界定战略人力资源管理[1]。Schuler和Walker（1990）认为人力资源战略是人力资源经理和直线经理为解决关于人的组织问题而共同采取的一系列措施。而Schuler对于战略人力资源管理的定义是影响个体在形成和执行组织战略需要的过程中的行为的所有活动[2]。Butler（1991）定义战略人力资源管理为一种宏观的组织方法，这种方法能使人们能认识大型组织当中人力资源管理角色和职能。Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践是那些在理论上或实践中和整个组织绩效相关的实践活动，并不是所有的人力资源实践都是战略层面的[3]。Chadwick 和Cappelli（1999）把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”[4]。Noe等人（2001）指出战略人力资源管理是影响员工态度、绩效、行为的政策、活动和措施的综合，它形成了一个相互作用的要素系统。

国内学者对于战略人力资源管理的界定，战略人力资源管理是指组织为实现其战略目标而采取的一系列、有计划的人力资源安排与活动，是人力资源管理理论发展的一个新阶段。战略人力资源管理区别于传统的人力资源管理模式有两个主要特征：一是强调战略实施而非战略制定；二是让战略与人力资源相配合，而非人力资本刻意配合企业战略（黄爱华，陆娟，2012）[5]。战略人力资源管理是指帮助企业实现各种经营目标和改善经营业绩，而采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。它已被越来越多的企业管理实践证明是保证组织绩效、提升组织竞争力及获得长期可持续竞争优势的有效途径之一（马蕾，2012）[6]。战略

收稿日期：2012-12-12

基金项目：国家自热科学基金“鄱阳湖生态经济区高技术产业技术创新的影响因素研究与政府扶持机制研究”（编号：71063001）。 作者简介：闵芸芸（1989-），女，湖南衡阳人，硕士，主要从事人力资源管理研究。

人力资源管理是指组织能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（吴晓荣，王少东，2011）[7]。战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，简称SHRM），不同于传统人力资源管理（HRM）所扮演的单一的职能性角色，而是以系统整合为导向的方式，将HRM与组织目标联系起来，与组织战略管理过程联系起来，强调HRM实践间、HRM实践和组织其它管理活动间的协调与契合，以及对外部动态环境下不断调整的组织战略的灵活应对，以形成各职能的协同并作用于员工来推动组织提升绩效，实现组织战略目标（邢会，高素英，2011）[8]。

Wright和McMahan（1992）对战略人力资源管理的定义是目前战略人力资源管理研究领域内较普遍采用的一个定义。他们认为战略人力资源管理是“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。”这种定义揭示了与传统人力资源管理有区别的两个重要的方面。在纵向方面，这种定义表明了人力资源管理实践和组织战略管理过程的联系；在横向方面，它强调了在一系列有计划的活动中不同的人力资源管理实践的相互协作[9]。

二、国外对战略人力资源管理的研究综述

本文对国外该领域的研究综述主要是两个方面：首先是战略人力资源管理的基础理论的研究，其次是关于战略人力资源管理的实践活动研究。

（一）战略人力资源管理基础理论研究

早期战略人力资源管理的理论研究侧重于外部环境对人力资源管理实践绩效的影响。之后，20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》中提到的资源基础理论，再到20世纪80年代经过Wernerfelt和Barney 等人不断完善，逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。之后相继出现角色行为理论和人力资源优势理论。这三者共同构成了战略人力资源管理的基础理论。

资源基础理论（RBV）是Barney在1991年提出的一种分析企业如何获得竞争优势的理论。该理论认为，那些具有价值的、稀缺的、不可替代的且没有战略性的替代物的组织内部资源便是组织保持持续竞争优势的资源。这些资源和能力可以被视为包括一个公司的管理技能、组织运作及日常事务、组织控制的信息及知识等在内的有形和无形资产的集合[10]。Wright，Snell和Dunford（1990）提出资源基础理论对战略人力资源管理有重大的影响。Wright等在2001年提出众多战略人力资源管理研究都是建立在RBV这种概念观点上的[11]。也有学者对资源基础理论提出不同的看法，Sean，Diane和Johnson（2005）便认为虽然RBV有助于阐明为获取竞争优势需要哪些资源，但是该理论并没有解释如何才能实现这一过程，因此RBV并不能充分解释战略人力资源管理的作用[12]。

角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。Schuler和Jackson（1987）认为，为追求创新的竞争战略，员工角色行为包括8种类型：高度创新行为、长期的专注、高度的合作互助行为、适度的关注质量、适度关注数量以及对过程和结果的关注行为、高度的风险应对意识以及对未知和不可确定性的高度承受行为。为管理人员追求创新竞争战略需要选拔高技能的员工，并给予员工充分的指导和最少的限制，加大对人力资源的投资，为研发提供更多的资源，并允许偶尔的失败甚至是对这种失败进行奖励，对长期的执行过程进行绩效评估。他们通过研究创新、质量提高、以及成本降低战略采用了1980年波特的竞争战略，认为为了能够预测、研究、改善并修正在一定环境当中的组织战略和管理实践活动，必须有将竞争战略和人力资源管理实践合理的联合起来[9]。Wright和McMahan（1992）通过总结前人关于战略人力资源管理行为观，在Fisher （1989）权变观的基础上，提出了一个关于人力资源管理实践的角色理论模型（如图1）。该模型认为，不同雇佣实践活动是为了引导和控制员工的态度和行为。通过组织各种特征包括组织的战略，具体的态度和行为可以将不同的组织区分开来。因此，在战略人力资源管理结构当中，组织战略所要求的角色行为需要不同的人力资源管理实践来引导和强化这些行为[9]。

图1 人力资源管理实践的角色行为理论模型其他研究的学者包括Miles和Snow，他们在1984年进一步阐述了不同的行为对于组织的战略是非常重要的[10]。对于这些组织战略类型，二者在1978年提出的组织类型框架中有详细的描述[11]。另外，Katz和Kahn （1978）也曾提到，减少人力资源有效性的三种因素有特定情形下造成的直接环境压力、共享的价值和期望、以及组织规章制度。角色、

规章以及价值观形成了组织