岗位体系定岗定编
人力资源管理中的“三定”管理
人力资源管理中的“三定”管理人力资源管理中的“三定”管理“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
以下是店铺收集整理了人力资源管理中的“三定”管理，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。
在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。
根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。
第二，公布职位，公开报名。
按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。
并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。
第三，资格审查，考试考核，民主评定。
第四，决定任命。
对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。
2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的`方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。
在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。
是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。
第二，劳动效率定编法。
是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。
利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤主要包括以下几步：
1.部门职责优化：首先需要明确部门的职责，确保各项工作都有
明确的责任主体。
通过对部门职责的梳理和优化，可以明确各个岗位的职责范围和工作内容。
2.部门职责分解：将部门的总体职责分解到各个岗位，确保每个
岗位的工作内容与部门职责保持一致。
在分解过程中，需要充分考虑岗位之间的衔接和配合关系，确保整个部门的工作流程顺畅。
3.岗位分析：对各个岗位进行深入的分析，包括岗位的职责、工
作量、工作条件、能力要求等方面，以便确定岗位的编制和人员需求。
4.工作量评估：对各个岗位的工作量进行评估，确定每个岗位的
工作负荷。
根据工作量的评估结果，可以对岗位的编制进行调整，以确保人员配备合理。
5.制定岗位说明书：根据岗位分析的结果，制定详细的岗位说明
书，明确各个岗位的职责、任职要求、工作流程等方面的内
容。
岗位说明书是定岗定编的重要依据，也是后续人员招聘和绩效考核的基础。
6.确定岗位编制：根据岗位分析和工作量评估的结果，结合公司
整体人力资源规划，确定各个岗位的编制数量和人员需求。
7.实施招聘与配置：根据确定的岗位编制和人员需求，进行人员
的招聘和配置工作。
在招聘过程中，要注重人员的素质和能力与岗位要求的匹配度，以确保招聘到合适的人员。
8.定期评估与调整：定岗定编是一个动态的过程，需要定期进行
评估和调整。
通过实际工作情况的反馈，可以对岗位编制和人员配置进行调整，以确保人力资源的合理利用和管理。
以上是定岗定编的方法与步骤，具体实施时可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
定岗、定编、定责、定员的区别
定岗、定编、定责、定员的区别
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。
1）定岗：是指明确企业(组织)所需要的岗位；
2）定编：是指明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编之前其实还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员，这就是我们常说的“四定”。
3）定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；
4）定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
这和任职资格的要求有些关系，比如我们在定员的时候会考虑人员具体能力水平状况，新人可能定为0.6,资深员工可能定为1.3-1.5.
当然，定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
HR要多与具体业务部门的人员多交流，多到具体岗位上去了解工作，毕竟人力资源工作人员不一定对所有业务都精通。
集团定岗定编工作方案(三篇)
集团定岗定编工作方案为进一步加强公司岗位和人员编制管理，促进人力资源合理配置，提高人均劳动生产效率，结合公司实际制定本方案。
一、指导思想按照省委《____文件》的总体要求，以建立公司岗位管理体系为总体目标，以机构和岗位设置优化、岗位描述和编制核定为主要内容，开展公司定岗定编工作。
1、为了有效控制公司人员总量，科学的核定公司各单位和各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，特制定本办法。
2、定岗确定各部门的岗位设置，定编确定了人员的编制。
3、定岗定编的标准与公司的经营状况和战略发展相联系，公司各单位和部门的编制总量由人工成本进行控制，定岗定编的标准根据公司经营状况和发展需要及时进行修订。
4、由人事部负责制定定岗定编制度，并统一领导____实施。
5、本制度适用于公司各单位和各部门。
6、各单位和部门负责人为各自管理范围定岗定编的执行者和负责人。
二、____分工：人事部为公司定岗定编工作的统筹主管部门，各单位深化劳动用工分配制度改革工作小组具体负责各单位的定岗定编工作。
1、人事部：(1)负责____实施公司各职能部门的定岗定编工作。
(2)负责统筹、指导、协调各生产单位定岗定编工作。
1(3)负责定岗定编工作的日常调整、维护并定期____相关培训工作。
2、各单位和部门(1)负责优化本单位____机构，绘制____机构图，明确本单位中各部门职责。
(2)负责梳理本单位现有岗位，核定编制，制定岗位说明书。
三、定岗定编的原则：1、因事设岗原则岗位设置要从具体工作需要进行考虑，通过对工作流程进行合理地分割或对业务职能进行适当地归集，来形成具体的岗位设置，清理并杜绝“因人设岗”的现象。
2、效率优先原则岗位编制核定要以“精简、高效、节约”为目标，在满足工作要求的前提下，严格控制人员数量，最大限度的挖掘员工的潜力，提高员工劳动生产率。
3、数量与质量并重原则公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
定岗定编的原理与方法
定岗定编的原理与方法
一、定岗定编的基本原理
定岗定编作为一种人力资源管理模式，按照不同职位分类，根据工作
需要，确定招录的人数，也就是所谓的定编。
其基本原理也就是，当需求
量可以满足时，以需求量为依据，在确定编制的基础上，统一岗位定位，
确定招聘的头数，以此来定岗定编。
二、定岗定编的原则
1.切实保障职能发挥
定岗定编最重要的原则就是切实保障岗位的职能发挥，要求招聘人员
符合岗位要求，具有足够的能力来履行职责，才能保障岗位发挥最大职能，才能充分发挥出企业资源的最大价值。
2.统一定位
定岗定编是一个集中式管理，实行定岗定编时必须统一定位，统一招聘，同时统一管理，使企业的内部管理更加有序，同时也能减少不必要的
管理投入，节省企业的成本，保障企业的效益。
3.充分利用资源
定岗定编也要注重运用先进的管理理念，有效运用财务资源，合理招聘、培训、安排和调配公司人员，节省企业费用，高效率地完成公司工作，完善现代企业的人力资源管理体系。
三、定岗定编方法
1.确定招聘人数
根据企业职能部门制定的需求，确定招聘人数，并明确招聘人员的基本条件等，将招聘人数定下来。
定员定岗定编方案
定员定岗定编方案第1篇定员定岗定编方案一、引言为保证组织结构合理，提高工作效率，降低人力成本，根据我国相关法律法规及企业发展战略，制定本定员定岗定编方案。
本方案旨在明确各部门职责、岗位设置、人员编制及任职资格，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。
二、基本原则1. 合法合规：严格按照国家法律法规、政策和企业内部规定，确保方案合法合规。
2. 精简高效：以业务流程为基础，合理设置岗位，优化人员结构，提高工作效率。
3. 公平竞争：建立公平、公正、透明的竞争机制，激发员工潜能，促进人才成长。
4. 灵活调整：根据企业发展战略和市场变化，适时调整岗位和人员编制，保持组织活力。
三、定员定岗定编标准1. 定员标准：根据企业业务规模、工作量和管理需要，合理确定各部门的人员编制。
2. 定岗标准：以业务流程为主线，明确各部门职责，设置合理、必要的岗位。
3. 定编标准：结合岗位工作性质、工作量、任职资格等因素，合理确定各岗位的人员编制。
四、岗位设置与职责1. 岗位分类：按照工作性质和职责，将岗位分为管理类、技术类、业务类和辅助类。
2. 岗位职责：明确各岗位的工作内容、职责和要求，确保岗位间协同高效。
3. 岗位任职资格：明确各岗位的学历、专业、工作经验、技能等要求，为人才选拔提供依据。
五、人员编制与调整1. 人员编制：根据定员定岗标准，合理确定各部门、各岗位的人员编制。
2. 人员调整：根据企业发展战略、业务需求和员工个人发展，适时进行人员调整，包括岗位调整、晋升、降职、辞退等。
3. 人员补充：根据岗位空缺和业务需求，通过内部选拔、外部招聘等方式补充人员。
六、实施与监督1. 方案实施：明确方案实施时间、步骤和责任人，确保方案顺利实施。
2. 监督检查：设立监督检查小组，对方案实施情况进行定期检查，发现问题及时整改。
3. 持续优化：根据企业发展和市场变化，不断调整优化岗位设置和人员编制，提高组织效能。
七、附则1. 本方案解释权归企业人力资源部门。
公司定岗定编和岗位定员管理办法
公司定岗定编、岗位定员管理办法一、范围1、本标准规定了公司定岗定编、岗位定员的制定等管理程序。
二、术语与定义1、定岗定编是指在一定时期内根据公司既定的发展战略、生产规模，对公司的岗位设置和岗位编制进行明确。
2、岗位定员是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
三、管理职能1、人力资源部负责公司机构的设立、调整。
2、人力资源部是公司定岗定编归口管理部门，负责按机构的设置及职责权限提出定岗定编及定员方案。
3、各事业部（单位）负责提出本单位定岗定编设置建议和岗位定员方案，并按要求提供相关资料。
四、管理内容与要求1、定岗定编和岗位定员的原则：1-1任务目标原则：以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业的战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。
在进行岗位定员编制时，应明确该组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。
1-2命令统一原则：在进行岗位定员编制时，应以有利于组织实现统一领导和指挥为原则，建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。
1-3权责对等原则：在进行岗位设计时，应责任明确，权责恰当，利益合理。
精干高效原则，队伍精干是提高效能的前提。
在进行岗位编制时，应遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。
2、岗位分类3、定岗定编3-1定岗定编的工作流程根据本单位（部门）职能和业务工作流程，分析现有岗位设计，提出本单位（部门）的主要职能分工和修订后的岗位设置。
第一，对本单位（部门）的职能进行划块，将职能分为几个大的主要部分；第二，根据各个主要职能块，明确各个职能块内岗位存在的必要性并设定岗位；第三，根据职能块的工作量确定岗位编制，填写《岗位设置花名册》（具体格式见附件一）；第四，描述从业人员任职资格，保证岗位之间分工清晰、职能明确，确保部门职能不遗不漏。
第五，根据修订后的岗位设置，按照对岗不对人的原则，在部门领导与岗位任职者充分沟通的基础上形成新的岗位说明书（初稿）。
定岗定编职位说明推行方案
定岗定编（岗位说明书）推行方案定岗、定员、定编工作是人力资源的基础工作，也是一个公司管理的基础，明确规定各部门的职责，合理设置各部门的岗位，并且规定清楚每个岗位的工作职责、工作权限、岗位任职要求。
这样才会达到“事事有人管，人人有事做”，工作才不会混乱，职责才会清楚。
这项工作是一个大的工程，需要各部门和人事部一起讨论，才能制订出符合公司现状的各部门组织架构图、部门职责、各岗位的岗位说明书。
定岗、定员、定编工作分为两部分：生产部普通工人的定岗定员定编，建议生产部按人均产量来计算需求人数；除普通工人以外的所有岗位，可按下面的步骤进行：第一步：编制公司组织架构图依据公司领导的战略设想以及公司发展的需要，按公司高层的意图，人事部设计初步的公司组织架构图，交由公司最高领导审核后,进行修改定稿，形成公司最新组织架构图。
第二步：制订各部门的部门职责人事部与公司领导沟通后，按公司领导的意思制订各部门的职责，经公司领导批准后形成公司各部门的工作职责。
第三步：调查各部门目前岗位设置情况人事部和各部门一起分别编制目前各部门岗位设置的情况，并编制现状部门架构图。
第四步：进行《岗位工作量调查分析表》填写人事部设计《岗位工作量调查分析表》（见附表1）,分发给各岗位的人员，按要求填写此岗位的所有工作内容，以及完成每项工作所需要的时间。
第五步：岗位工作负荷的调查分析人事部和各部门主管一起进行工作负荷分析，对工作量不够的岗位进行合并、调整，并精减多余的人员，使每一个岗位的工作负荷达到饱和。
第六步：编制调整后部门组织架构图人事部和各部门主管依据岗位工作负荷调查分析的调整结果，对各岗位设置的合理性、工作职责进行分析后，编制新的各部门组织架构图，并进行定岗、定员、定编，并形成部门定岗定编表。
第七步：编制各岗位的《岗位说明书》人事部依部门别编制各岗位的《岗位说明书》初稿，并与各部门主管一起进行讨论和修订，达成一致意见后，形成正式的《岗位说明书》（见附表2）《岗位说明书》分为三部分内容：岗位基本信息：岗位名称，所属部门，编制人数，岗位编号，岗位等级，直接上级，直接下级，管辖人数。
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，你都会了吗？国企“六定”及运用
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，你都会了吗？国企“六定”及运用定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建“六定'的概念科普。
六定概念定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定岗定编定员实施方案
定岗定编定员实施方案随着社会的进步和发展，人员流动成为一个不可避免的现象。
为了更好地管理和规范人员流动，定岗定编定员实施方案应运而生。
本文将从以下几个方面探讨该方案的具体内容和实施过程。
一、方案目标和背景定岗定编定员方案旨在建立一个稳定的员工队伍和合理的编制体系，从而提高组织结构的稳定性、工作效率和员工的工作积极性。
背景包括组织职能的需求、人员管理的要求以及人力资源的合理配置等。
二、方案的具体内容1. 定岗：根据各个部门的工作职责和需求，对员工进行适当的岗位安排。
这包括对员工的工作职责、权限和责任进行明确规定，确保每个岗位都有明确的工作内容和目标。
2. 定编：对员工编制进行科学合理的配置，确保每个部门和岗位都有适当的编制数量。
这需要根据组织的需求、工作量和人员的实际情况进行合理的分配。
同时，要根据员工的素质和能力进行合理的晋升和晋级，激励员工的工作积极性和发展潜力。
3. 定员：建立一个合理的员工流动机制，确保员工的流动是合理、有序和可控的。
这包括内部调动、职务调级、升迁和降级等方面的管理，旨在提高员工的工作稳定性和流动性。
三、方案的实施过程1. 提前准备：在实施定岗定编定员方案之前，需要进行充分的准备工作。
包括制定详细的方案和标准，明确人员流动的政策和流程，提供相应的培训和指导，确保方案的有效实施。
2. 员工评估：通过对员工的能力、素质和工作表现进行评估，确定每个员工的具体岗位和编制。
评估的指标可以包括工作能力、工作经验、学历背景和绩效考核等方面，以确保岗位的合理安排和编制的合理配置。
3. 员工沟通：在方案实施的过程中，要与员工进行充分的沟通和交流。
解释方案的目的和意义，明确员工的权益和责任，听取员工的意见和建议，建立良好的沟通机制，确保方案的顺利实施。
4. 监督和评估：方案实施后，需对其进行监督和评估。
这包括对员工的工作表现和流动情况进行跟踪和评估，以及对方案的效果和成效进行评估和调整。
及时发现问题和不足，及时采取措施进行纠正和改进。
关于岗位梳理及定岗定编定员的通知
关于开展****年度岗位梳理及定岗定编定员的通知为进一步优化公司岗位设置及人员配置，提高各部门工作效率，以改善公司经营和提升业绩，公司拟推进岗位梳理及定岗定编定员工作，具体事项通知如下：一、指导思想基于公司组织架构、各部门工作职责、管理层级和幅度、下步业务发展需求，对各部门岗位设置（定岗）、岗位编制（定编）、人员配置（定员）进一步优化调整，合理配置人力资源。
1、因事设岗、因岗配人按照明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应的原则，根据部门职能、业务量和岗位技能素质要求等设岗配人，不因人设岗，达到因事设岗、人岗匹配的目的。
2、精简高效节约岗位人员配置以“精简高效、工作满负荷”为原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满，提高工效。
二、工作流程1、基础数据的采集：各部门负责人是本次岗位梳理的第一责任人，本着实事求是的原则，将本部门岗位、岗位职责及人员配备情况进行盘点，并认真填写附表。
此项工作必须于2020年6月10日前完成。
2、数据整理：由人力资源部逐一协助各部门并对各部门岗位设置及人员编制重新进行确认。
此项工作必须于2020年6月20日前完成。
3、核定结果。
人力资源部汇总各部门定岗定编定员数据，提交公司领导，经公司领导办公会讨论、修改、定稿，再反馈回各部门并逐级签名,作为公司招聘、绩效考核的依据。
此项工作于2020年6月30日前完成。
三、相关要求各部门接此通知后，要及时整理部门内的组织架构，明确岗位职能和工作标准，根据公司经营目标和生产任务要求，严格落实现阶段“定岗、定编、定员”通知的要求，切实履行职能，做好定岗、定编、定员工作。
附：部门岗位梳理及定岗定编定员表（模板）二○二○年五月二十日部门/车间2020年度岗位梳理及定岗定编定员表部门经理：分管领导：日期：日期：。
公司定岗定编定员定责实施方案
公司定岗定编定员定责实施方案AA公司定岗定编定员定责实施方案“四定”系指在现有管理架构的基础上，根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度，结合装置自动化水平提高的现状，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整，合理配置人力资源，以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升，应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力，并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。
一、目标与任务1、对各单位、各层面（包括劳务工）的所有岗位设置、编制，统一按照精简、高效的原则重新核定，使正常生产经营单位、部门的编制人数，达到国内同行业的先进水平。
（1）对于生产单位，要全面纠正在实现了自控升级的现状下，仍然按照传统的惯和办法设置工序、岗位，配备人员。
（2）对于各级行管人员，均要在认真整理工作日写实资料的基础上，对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”，重新核定岗位、职责、定员，修订对应人员的定额办法。
2、对于岗位富余人员，重新安排去向。
1（1）对于未超编的岗位人员，严格按照岗位要求实施确认上岗。
（2）对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，实施竞聘转岗，未竞聘到岗位者由集团公司统一培训，安排新的岗位。
（3）对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。
二、指导思想（1）通过开展事情分析和岗位设想事情，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。
（2）通过整合、重新设计各岗位职责，优化管理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。
（3）通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研讨，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地控制人工成本。
（4）通过建立规范化的岗位管理体系，把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，吸引和留住高素质的优良员工，实现员工与企业的共同成长。
三、术语定义1、定岗，即根据组织目标并分身管理需要，设想并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的进程。
定岗定编及薪酬分配方案
定岗定编及薪酬分配方案定岗定编及薪酬分配方案是指企业根据不同职位的性质和要求，对员工进行合理的岗位/职位定级及相应的薪酬分配。
定岗定编是建立一套合理的职位分类和职能体系，使员工的工作职责和要求能够与职位相匹配；薪酬分配方案则是根据员工的岗位等级、工作表现、市场薪酬水平等因素，合理决定员工的薪酬水平。
一、定岗定编：1.岗位分类：根据企业的业务特点和职能需求，将各个岗位进行相应的分类。
典型的岗位分类可以包括管理岗位、专业技术岗位、销售岗位、生产岗位等。
每个岗位应有明确的职责和要求，以便员工能够清楚地了解工作内容和目标。
2.职位级别：根据岗位的复杂性、责任和影响力等因素，对各个岗位进行分级。
职位级别应该是逐级上升的，即高级别的职位应该对低级别的职位具有一定的管理和指导作用。
3.职位说明书：为每个职位编写详细的职位说明书，明确该职位的工作职责、要求、任职条件、薪酬等。
职位说明书应该具有可操作性，能够为员工和管理者提供有效的参考和指导。
二、薪酬分配方案：1.薪酬考核指标：制定一套科学合理的薪酬考核指标体系，包括绩效考核、工龄考核、岗位要求考核等等。
根据这些指标对员工的工作表现进行评估，从而决定其薪酬的水平。
2.工资等级划分：根据不同岗位的岗位级别和工作表现，划分不同的工资等级。
工资等级的划分应有一定的梯次，以体现职位的不同等级和薪酬的差异。
3.工资结构设计：根据岗位分类和工资等级的划分，设计出合理的工资结构。
工资结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分，根据不同的岗位和员工的表现，进行有针对性的分配。
4.市场薪酬水平调研：不断跟踪市场的薪酬水平，了解同行业和同等级别岗位的薪酬水平，以便保持企业的薪酬竞争力。
5.薪酬透明化：对员工的薪酬分配进行透明化管理，员工应该清楚地了解薪酬的构成和分配方式。
通过透明化的薪酬管理，能够增加员工对薪酬体系的认同和信任。
6.薪酬调整机制：制定合理的薪酬调整机制，根据不同的情况进行薪酬的调整。
定岗定编定员和三项制度
定岗定编定员和三项制度
“定岗定编定员”是指在中国公务员管理中的一种制度，它包括了“定岗”、“定编”和“定员”三个方面。
首先，“定岗”是指公务员被分配到具体的工作岗位，确定其从事的具体工作内容和职责范围。
这有助于公务员更好地适应工作环境，提高工作效率。
其次，“定编”是指公务员被划定到某个编制内，即确定其在编制内的身份和地位。
编制是指国家机关、事业单位、企业等单位内部的组织结构和人员编制数额，公务员被确定在某个编制内，意味着其享有相应的权利和福利待遇。
最后，“定员”是指确定编制内的人员数量，即规定某个编制内可以招收多少人员。
这有利于控制编制内人员数量，保证编制内人员的质量和效率。
三项制度的实施有利于公务员管理的科学化、规范化，保证了公务员的稳定性和工作效率，有利于提高政府机构的运转效率和服务水平。
定岗定编定员定额及岗位说明书实施方案
定岗、定编、定员、定额及岗位说明书实施方案（讨论稿）为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，提高公司各部门工作效率，转变工作作风，实现公司战略发展的目标，特制定本方案。
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
定员、定额是根据该岗位的工作总量，设定人员，并依据工作量核定人力成本。
在实际工作中，这四者是密不可分的。
第一章定岗、定编、定员、定额概念一、四定的目的：四定系指在公司现有组织管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员、薪酬进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定员，定额合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升等各项工作提供基础依据。
二、四定的原则：（一）因事设岗原则：因事设岗，从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人、以岗定薪”。
（二）精简高效、满负荷原则：最少岗位数，既考虑到最大限度地节约人力成本。
（三）竞争上岗、择优选用的原则：按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。
（四）岗位轮换原则：对在本岗位工作时间过长，达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。
四、四定工作的步骤：（一）岗位分析：行政人事部牵头，协助公司各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案，确定岗位等级和岗位薪资。
1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。
2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。
3、各部门对岗位描述进行补充修改完善后，提出本部门定岗、定编、定员、定额方案。
4、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定编、定员、定额方案。
（二）岗位评价：立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价确定岗位等级。
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岗位体系定岗定编集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
岗位体系
定岗定编
定岗定编模块收益
清晰的岗位设置承载部门使命，规范岗位设计中名称混乱、副职过多、工作量不饱和、因人设岗等不合理现象，同时确定每个岗位的编制人数，在确保完成工作的前提下有效防止人员的膨胀，为企业的人力资源规划、员工招聘、薪酬设计等提供可供分析的基础数据。
定岗定编基本思路
（一）基于战略和职能。
岗位设计和相应的编制首先必须服从战略的要求，同时承载部门使命的实现，因此公司战略和部门需承担的职能是岗位设计的重要依据。
（二）不同特征的岗位需采取不同的定编方式，有的岗位适合于用工作量分析，如文职类岗位，有的岗位适合于用预算控制，如研发等思维性工作岗位，有的岗位适合于用比例方式定编，如人力资源部岗位，一个统一的模式不可能适合于所有岗位的定编策略。
（三）历史和期望相结合。
岗位设计和编制需考虑到现实的状况和未来的努力方向，因此有两种思路：过渡模式和理想模式。
定岗定编操作流程
定岗定编主要成果◆定岗定编启动培训◆各部门岗位架构图◆各部门岗位编制表◆岗位编号规则
◆定岗定编咨询报告
定岗定编主要工具◆关键使命法
◆业务流程分析
◆工作量分析法
◆预算控制法
◆定置分析法
◆比例法。