人力资源管理第二次离线作业
人力资源管理 第2次作业
1.企业在招聘中应该注意哪些问题？1)过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。
只要看一看招聘广告，在企业招聘工作中，几乎所有的招聘广告里都有学历要求。
这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人，可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。
但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。
2)太过重视经历，忽视应聘人员的潜力。
在企业招聘工作中，一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外，这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来（至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任！经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历，能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3)过于强调专业，考虑技能太少。
特别是一些国营企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。
对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。
但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。
笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械设计。
所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。
4)只顾着招人，不管应聘人员的使用。
在企业招聘工作中，一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。
任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，如果适应不了，应很难把人留住。
所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。
人力资源离线作业2
《人力资源管理》第二次离线作业（04.05-04.30）一、简答题1．什么是结构化面谈？答：是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问；这些试题必须是与工作相关的；考生的行为根据事先确定的标准进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。
2．什么是压力面谈？答：指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。
但另一方面，有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想而且作用不大。
这种观点的支持者觉得，在压力环境下所获信息经常被扭曲，被误解，这些批评者坚持认为这种面试获得的资料不应作为选择决策的依据。
有一点很明显，即压力面试对大数情况是不适合的。
但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。
3. 什么是学习效果曲线？答：践波士顿经验曲线（BCG Experience Curve）波士顿经验曲线又称经验学习曲线、改善曲线。
经验曲线是一种表示生产单位时间与连续生产单位之间的关系曲线。
学习曲线效应及与其密切相关的经验曲线效应表示了经验与效率之间的关系。
当个体或组织在一项任务中习得更多的经验，他们会变得效率更高。
这两个概念出自英语谚语：“实出真知”。
4. 什么是工作盘点法？答：是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比，得出员工的素质差距结论可信度高。
花费是时间和费用较多。
工作盘点法：列出员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性、执行时需要花费的时间等。
有助于安排各项培训活动的先后次序。
5．简述在职培训的特点？答：①不耽误工作时间；脱产培训需要员工暂时地离开工作岗位，肯定给工作的连续性造成一定的影响。
人力资源管理网上形考作业二(A)参考答案.doc
人力资源管理网上形考作业一参考答案一、单项选择题（共10道试题，共30分。
）1.人力资源是指：A2.人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪（D ）年代，到20世纪（D ）年代才传入我国。
3.西方管理学界称（B ）为科学管理之父。
4.（B ）是人力资源规划过程中的最关键环节，人力资源规划方案就是以此为基础的。
5.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（A） o6.（ A）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
7.（B ）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
& （A ）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
9.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（B ）原则。
10.以下关于人员调配图，说法正确的是（D ）。
二、多项选择题（共10道试题，共30分。
）1.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（BC ）。
2.以下哪些是人力资源管理的职能（ABCD ）。
3.人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC ）。
4.以下哪些是人力资源规划中的具体业务计划（ABCD ）。
5.影响组织外部人力资源的供给因素有（ABD ）。
6.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD ）。
7.下面哪些属于工作说明书的基本内容（ABC ）。
& 工作评价常用的方法有（AB ）o9.招聘成本主要包括（ABCD ）。
10.内部招聘也有其缺点，表现为（AD ）。
三、判断题（共20道试题，共40分。
）1.人力资源具有不可再生性，会因为使用而慢慢减少。
（X）2.在所有的资源中，人力资源是第一资源，人力资源是一个组织系统的动力。
（V）3.人力资本的核心是教育投资。
（J）4.西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。
《人力资源管理》作业2参考答案
《人力资源管理》平时作业（2）案例分析：波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。
该部门向个商用航空公司出售零部件。
这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。
例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。
而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。
此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。
雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。
”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。
这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。
更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。
而且，这些人的受教育程度也参差不齐。
在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。
由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。
培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。
波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
人力资源管理二级教材课后习题答案
人力资源管理二级教材课后习题答案第一章人力资源规划本章习题1、请分析企业战略与组织结构的关系。
（P9—10）答：1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
2）企业战略是组织结构变革的原因，所以组织结构服从战略（钱德勒）。
企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：（1）横向扩张战略（H）①增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
②扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
（2）纵向整合战略（U）在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
（3）多种经营战略（M）在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
①前向整合战略；②后向整合战略；③一体化战略2、请分析组织结构的外部环境。
（教材？）答：组织结构的外部环境包括：①政治和法律环境；②经济环境；③科技环境；④社会文化环境；⑤自然环境；⑥人口环境。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
（P8—9）答：1）组织结构设计的步骤为：（1）分析组织结构的影响因素（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通），选择最佳的组织结构模式；（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；（4）将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；（5）根据环境的变化不断调整组织结构。
2）部门结构选择的方式有：（1）以工作和任务为中心设计的部门组织结构。
包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
人力资源管理二级真题答案
如员工对评估的抵触心理、评估标准的模糊性、管理者对评估的偏见等。
05
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义与重要性
薪酬福利管理的定义
薪酬福利管理是指企业制定和调整员工薪酬福利的一系列政策和程序，包括工资、奖金、津贴、福利等方面的管 理。
薪酬福利管理的重要性
薪酬福利管理对于企业的稳定与发展、员工的激励与满足以及整体绩效的提高具有重要意义。合理的薪酬福利制 度能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的竞争力和经营绩效。
人力资源管理二级真题答案
目
CONTENCT
录
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
定义
人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一 定时期内人力资源的需求和供给进行预测，并据此制定相应的人 力资源策略和措施，以确保企业能够获得、保留、发展合适的人 力资源的过程。
企业应建立劳动争议调解委员会，通过协商、 调解、仲裁或诉讼等方式及时处理劳动争议， 维护企业和员工的合法权益。
THANK YOU
感谢聆听
劳动合同的管理与签订
劳动合同的签订
在招聘过程中，企业应与劳动者签订书 面劳动合同，明确双方的权建立健全的劳动合同管理制度，及 时更新合同内容，确保合同的合法性和有 效性。
劳动争议的处理与解决
劳动争议的种类
常见的劳动争议包括工资纠纷、加班纠纷、 解除合同纠纷等。
劳动争议的处理方式
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、绩效考核 等。
评估结果反馈
2023春期国开电大专科《人力资源管理》在线形考任务二试题及答案
2023春期国开电大专科《人力资源管理》一平台在线形考试题及答案形考任务二试题及答案一、单项选择1. ( )是组织人力资源管理的重要基础，也是人力资源管理各项工作的起点。
A.工作分析B.员工招聘C.工作设计D.员工培训[答案]A2.工作流程中不可分解的最小单元指的是( )。
A.工作任务B.岗位要项C.工作单元D.工作项目[答案]C3. ( )是用要概括式的方法描述员工在组织中的职责和位置。
A.工作任务B.工作职位C.工作单元D.工作职务[答案]B4.下列关于工作分析的主要元素的描述不正确的是( )。
A.工作单元是颗粒度最细的工作组成部分。
B.工作任务一般由一个或多个工作单元组成。
C.一般情况下，根据业务的复杂度，一个职务可以映射到多个岗位。
D.所有职权的设定都直接或间接来源于工作需要。
[答案]D5.下列选项中不属于工作分析的影响的一项是( )。
A.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
B.工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。
C.工作分析为制定公平、合理的薪酬制度奠定了基础。
D.工作分析是组织现代化管理的客观需要。
[答案]D6.下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是( )。
A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。
B.工作描述涉及的范围最为全面。
C.资格说明书是目标管理的基础。
D.工作说明书的应用范围最广。
1[答案]A7. ( )能够从众多员工中迅速得到信息，节省时间和人力，费用低。
A.访谈法B.问卷法C.观察法D.模型法[答案]B8. ( )具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点。
A.个别访谈法B.集体访谈法C.主管访谈法D.问卷法[答案]A9. ( )适于用大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作。
A.访谈法B.问卷法C.观察法D.模型法[答案]C10.下列选项中属于工作分析的核心阶段是( )。
A.准备阶段B.调查阶段C.分析阶段D.总结及完成阶段[答案]C11.在分析关键业绩指标时，应将“预算执行”列入到( )中。
20秋《人力资源开发与管理(人力)》离线作业
C. 知识和技能
D. 阅历和学识
4.(A)就是运用一种模型——概括、本质和直观的描述，认识并解决复杂的管理问题，以达到事半功倍的效果。分值：5
A. 模型化认识
B. 结构化认识
C. 人力资源管理
D. 人力资源开发
5.(C)是对组织中人力资源管理实践活动直观而本质的描述。分值：5
A. 人力资源
A. 绩效管理的目的
B. 绩效管理的主体
C. 绩效管理的客体
D. 绩效管理活动
19.人力资源的力量来源于(C)的合理结构和有效机制。分值：5
A. 绩效管理
B. 战略管理
C. 人力资源构成要素
D. 人力资源
20.(B)是战略制定的基础和根据。分值：5
A. 愿景
B. 资源
C. 沟通
D. 信息
在线作业试卷列表
单选
1.(A)是指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划。分值：5
A. 战略
B. 资源
C. 管理
D. 计划
2.人力资源开发需求分析的分类不包括(C)。分值：5A. 组需求分析B. 任务需求分析
C. 工作需求分析
D. 员工需求分析
3.侠义的人力资本只包括(C)两部分。分值：5
A. 人的体质
A. 工作分析
B. 工作说明书
C. 工作规范表
D. 选拔
9.不属于外部招聘的常用方式的是(D)。分值：5
A. 校园招聘
B. 猎头公司
C. 工会组织
D. 基层部门推荐
10.不属于内部招聘的不足的是(D)。分值：5
A. 选择范围小
B. 近亲繁殖
C. 不利于创新
D. 选择范围广泛
《人力资源管理(Ⅰ)》第二次作业答案
5. 首页-我的作业列表-《人力资源管理（I ）》第二次作业答案 欢迎你，周婷婷（FC312214008 你的得分：70.0 完成口期：2014年03月04 □ 19点28分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案, 2014年03月13 EI ）后显示在题目旁边。
本大题共20个小题，每小题2.0分，共40.0分。
在每小题给出的选项中，只有一项是符合题 目要求的。
是企业培训的主要形式，从企业高层管理者到一线员工，都要进行有效的该项培训。
(A )（）疋扌曰绩效的好坏不疋由单的因素决疋的，而要受许多主客观因素的(A )A. B. 6•下列选项中，不属于一个有效的绩效考评系统的组成的是标准答案将在本次作业结束（即 一、单项选择题。
1.( ）可以减轻员工入职前的心理压力。
(b)A. B. 在职培训职前教育C. D. 脱产培训业余学习2. 3. 受。
4. A. B. C. D. （C ）A. B. C. 在职培训职前教育脱产培训业余学习）可以实地示范，使受训者了解某种工作是如何完成的,而且是立体多维的感 讨论法视听法演示法D. 员工的职业计划的类型在年青人刚接触工作到 角色扮演法25岁左右是（(A )A. 职业探索性阶段B. 立业与发展阶段C. D. 职业中期阶段职业后期阶段绩效的 影响。
多因性多果性C. 多维性(d)7. 占的比例。
A.定义绩效B.考评绩效C.反馈绩效D.改进绩效（）是按事物两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所10. 理反应。
(C )A. 里表法B. 排序法C. 强制分布法D. 行为对照表法( ) 实质上是把量表法和关键事件法结合起来，使兼具二者之长。
(B )A. 量表法B. 行为锚定评价法C. 强制分布法D. 行为对照表法( ) 是捋考评结果的一致性。
(B )A. 效度B. 信度C. 准确度D. 可靠度( ) 是指通过语言、行为或某种提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心(D )A. 首因效应误差B. 晕轮效应误差C・近因效应误差D・暗示误差11. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。
2023《人力资源管理》福师大作业离线考核
▆■■■■■■■■■■■■《人力资源管理》期末考试A卷一、名词解释：3×5=151、结构化面试单位根据招收职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
2、绩效考评绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
3、福利福利是员工的间接报酬。
一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。
这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。
二、简答题：4×10=401．简述薪酬的含义及其特点。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬特点是1、战略导向性。
虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。
因此，全面薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向。
2、岗位平衡性。
岗位平衡性主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。
内部公平是指企业的薪酬能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。
外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。
3、结构灵活性。
薪酬体系必须具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。
此处所谓的灵活性，既可能是结构性的(如可以调整基本工资和绩效工资、工资和福利等组合)，也可能是机制性的(如调整员工工资的条件和时机);既可能是临时性的(如确定员工年终奖金)，也可能是长期性的。
4、问题针对性。
一直以来，许多企业在薪酬管理方面容易出现单向思维的倾向，片面地站在企业的角度，从管理者的立场出发建立企业的薪酬体系，对企业员工的需求了解不多或不相适应。
人力资源管理第二次作业答案3范文
组织为了奖励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，称为（）
A、工资
B、津贴
C、奖金
D、福利
正确答案:C
题号:3题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
在绩效管理的基本流程中，将绩效评价成果依据绩效计划书的责任约定及时奖惩兑现的环节是（）
详细信息：
题号:1题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
从个人角度看，人们从事特定的职业必然从职业劳动中获得经济报酬，以满足自身生存和发展的需要，这体现了职业的（）
A、社会特征
B、经济特征
C、技术特征
D、需要特征
正确答案:B
题号:2题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
正确答案:C
题号:16题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
薪酬管理的主要内容不包括（）
A、薪酬总额管理
B、确定组织内部薪酬分配制度
C、组织员工进行素质拓展培训
D、全面管理组织日常薪酬
正确答案:C
题号:17题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
A、以员工比较为基础的绩效考核
B、以业绩报告为基础的绩效考核
C、关注员工行为及个性特征的绩效考核
D、以特殊事件为基础的绩效考核
正确答案:A
题号:12题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
绩效管理的功能中，能够促进员工积极表现的是（）
A、沟通功能
B、评价功能
C、管理功能
西电11春学期《人力资源管理》离线作业
西电《人力资源管理》离线作业学习中心：_________姓名：_____________一单项选择题（每题4分，合计40分）1. ________是代表雇员利益，试图通过集体讨价还价谈判保护雇员利益的机构。
A.反优先雇佣行动计划B.工会C.人力资源管理D.就业代理人2.指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度的可以接受的资格标准的文件是________。
A.职务规范B.职务说明C.职务分析D.职务定义3.安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程叫做________。
A.解聘B.上岗培训C.招聘D.甄选4.在甄选过程中，如果一个被选上的职务候选人后来表现很差，那么甄选过程出现了________。
A.效度B.接受错误C.信度D.拒绝错误5.甄选手段测量同一事物的持续一致性的能力叫做________。
A.效度B.信度C.公正性D.权威性6.影响薪酬体系设计的因素包括( )。
A公司股东对待薪酬的态度 B高度集权化的管理C国家和地方法律 D员工的任期长短及其业绩7.在人力资源管理问题中，工作和生活的平衡考虑包括________。
A.多人比较B.关键事件C.益于家庭的福利D.性骚扰8．在人力资源需求和供给之间存在的供求数量的可能关系中属于理想状态的是：A．供求平衡 B．供不应求 C．供过于求 D．只有B和C9．将未来的货币折算为现在为价值的过程是________的过程，这种方法可以用于人力资源投资收益的计算中。
A.货币贬值B.投资回报计算C.利息生成D.贴现10．能够避免趋中趋势的评价方法是________。
A.评价尺度表法B.强制分布法C.交替排序法D.关键事件法三多项选择题（每题4分，合计60分）1．绩效实施与管理的过程中，要做到持续沟通的原因是________。
A．通过持续沟通，针对环境的变化对绩效计划进行调整B．员工需要在绩效计划的过程中了解相关信息，得到主管人员的帮助和鼓励C．经理人员要得到有关的信息，及时做出指示解决问题D．减少最后评估时管理人员与员工之间可能产生的矛盾2．“人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段”反映了人力资源的哪些特征？________A．人力资源生成过程的时代性B．人力资源使用过程的时效性C．人力资源开发过程的持续性D．人力资源闲置过程的消耗性3．在管理人员接续计划中可以反映以下内容________。
人力资源管理第二次离线作业
2013-2014第二学期〈〈人力资源管理》第二次离线作业
1.企业在招聘中应该注意哪些问题？
答：（1）简历并不能代表本人；（2）工作经历比学历重要；（3）不要忽视求职者的个性特征；（4）让应聘者更多地了解公司; （5）给应聘者更多的表现机会；（6）面试安排要周到；
（7）注意自身面试时的形象。
2.员工使用有何重要意义？
答：在市场经济条件下，从现象上看，企业员工使用
过程表现为对员工的安置、运用和管理的过程；从本
质上看，员工使用过程与生产资料运用一样是企业对
员工所提供的人力资源的消费过程。
员工使用的职能
较多：（1）新员工的安置；（2）干部选拔、任用；
（3）职务升降；（4）员工调配；
（5）劳动组合；（6）员工退休、辞退管理。
员工使用的意义:
(1)决定了企业人力资源管理活动的成败;
(2)对实现组织目标起着举足轻重的作用;
(3)有利于减少企业的内耗。
3.什么是绩效考评？绩效考评的目的是什么？
答：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
绩效评价的主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。
目的：(1)有助于组织绩效的提高；
(2)为薪酬和职务调整提供依据；
(3)为员工之间提供正式沟通的机会；
(4)让员工清楚企业对自己的真实评价；
(5)为改进企业政策提供依据。
4.绩效考评制度，应如何设计?。
生产管理在线离线答案
生产管理第一次作业一、单项选择题（只有一个选项正确,共7道小题)1。
在医院中，分别设置外科、内科、放射科、眼科等科室,并布置相应的医疗设备，这种布置属于（工艺对象专业化布置)2。
按对象专业化原则组织生产单位有很多优点,你认为（对产品的品种变化有较强的适应能力）说法错误。
3.一般来说，汽油的生产过程属于(流程式生产）4。
单件小批生产的主要特征是（企业按订单组织生产）5.产品的生产过程可按（人的劳动消耗）的不同进一步分解为劳动过程、自然过程、等候过程。
6。
生产过程的（均衡性）是指各环节在生产速度上的稳定程度7.机床厂利用边角余料生产饭盒的过程一般属于（附属生产过程)二、判断题（判断正误，共5道小题）8.节拍是生产单位产品所需的有效工作时间。
（×)9。
按工艺专业化原则布置生产单位，能较好地适应产品品种的变化.（√）10。
生产运作是一切社会组织都要从事的活动。
（√）11.检验过程属于产品生产过程中的劳动过程。
（√）12。
单件生产系统多采用通用设备。
（√）三、主观题(共14道小题）13.产品的“三化"是指通用化、系列化、标准化.14。
生产过程可分为产品生产过程和企业生产过程，产品的生产过程包括劳动过程、自然过程、等候过程。
15.一般说来,把生产系统的物质流称为生产过程系统，而把生产系统的信息流称为生产管理系统。
16。
目前解决多品种小批量生产问题的两种主要途径是减少零件变化、提高生产系统的柔性。
17。
企业的生产类型按照其接受生产任务的方式可分为订货生产、备货生产两种。
18。
生产转换主要有三种形式即时间、场所、形态.19.企业的生产与运作系统有广义和狭义之分，广义的生产与运作系统是指整个企业系统；狭义的生产与运作系统是指企业的核心系统。
20。
目前解决多品种小批量生产问题的两种主要途径是减少零件变化、提高生产系统的柔性。
21。
组织流水生产的三个条件是产品结构和工艺要相对稳定、工艺过程既能分解也能合并、产品的年产量要足够大.22.试论述成组技术的原理及其在多品种小批量生产类型中应用的作用和现实意义?答：成组技术GT(Group Technology)是为了有效地进行多品种小批量生产，将具有相似性的零件(形状相似、尺寸相似、加工过程相似）汇集成组,对各零件组提供适当的生产设备和工艺装备进行成组加工,实现扩大批量、减少设备调整时间，大幅度地提高生产效率的一种合理化地组织生产的科学方法。
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2013-2014第二学期《人力资源管理》第二次离线作业
1.企业在招聘中应该注意哪些问题？
答：（1）简历并不能代表本人；（2）工作经历比学历重要；（3）不要忽视求职者的个性特征；（4）让应聘者更多地了解公司; （5）给应聘者更多的表现机会；（6）面试安排要周到；
（7）注意自身面试时的形象。
2.员工使用有何重要意义？
答：在市场经济条件下，从现象上看，企业员工使用
过程表现为对员工的安置、运用和管理的过程；从本
质上看，员工使用过程与生产资料运用一样是企业对
员工所提供的人力资源的消费过程。
员工使用的职能
较多：（1）新员工的安置；（2 ）干部选拔、任用；
（3）职务升降；（4）员工调配；
（5）劳动组合; （6 ）员工退休、辞退管理。
员工使用的意义:
(1)决定了企业人力资源管理活动的成败;
(2)对实现组织目标起着举足轻重的作用;
(3)有利于减少企业的内耗。
3.什么是绩效考评？绩效考评的目的是什么？
答：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
绩效评价的主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。
目的：(1)有助于组织绩效的提高；
(2)为薪酬和职务调整提供依据；
(3)为员工之间提供正式沟通的机会;
(4)让员工清楚企业对自己的真实评价;
(5)为改进企业政策提供依据。
4.绩效考评制度，应如何设计？
答：人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业的“绩效考评制度”，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评政策文件。
“绩效考评制度”应该包括考评的目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面的内容。