综合管理人员考核制度
管理人员年度考核制度(5篇)
管理人员年度考核制度为正确评价公司管理人员的工作态度，能力和业绩，客观准确地为管理人员的普升、奖励提供真实的依据，特制定本考核制度。
一、考核范围：公司各部室管理人员均为考核对象。
二、考核原则：坚持公开、公平、公正、实事求是的原则。
三、考核内容主要为：德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。
1、德：主要考核政治、思想表现和职业道德等方面；基本要求是；政治立场坚定；遵纪守法、廉洁奉公、为人诚实、工作作风正派，善于团结合作，精心爱护岗位等。
2、能：主要指个人组织、领导、协调能力、履行本职工作的能力，即分析、解决问题的能力及独立工作的能力能。
它包括学识工作和身体等方面能力。
3、勤：主要指勤奋精神，包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。
4、绩：主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
四、考核程序：在公司组织的考核小组的领导下，对各位管理人员进行考核；1、总结材料：考核人员均应提交书面年度工作总结。
2、述职：管理人员要在考核会议上述职，实事求是、客观全面评价自己的综合体现。
主要是思想政治素质、工作能力、工作实绩廉洁自律等情况。
3、民主测评：与会人员要客观、公证认真地填写考核意见征求表。
4、个别谈话：领导小组要与述职人员进行个别谈话。
5、调查核实评定考核结果：考核小组经调查核实后，要实事求是地撰写材料，得出考核结果并填写考核表。
五、根据考核结果，按公司有关规定，兑现奖惩与普升责任目标。
管理人员年度考核制度（2）是一种评估管理人员工作表现和能力的制度，旨在对管理人员的工作进行全面客观的评价，为管理人员提供晋升、奖励和培训的参考依据。
以下是管理人员年度考核制度的基本要素和步骤：1. 考核目标和指标：明确定义管理人员的岗位职责和绩效标准，并制定具体的考核指标和目标。
2. 考核时间和频率：年度考核一般在年底进行，评估管理人员一整年的工作表现。
根据需要，可以设置半年度或季度考核，以及其他临时考核。
管理人员年度考核制度
管理人员年度考核制度管理人员年度考核制度一、制度背景在企业管理中，对管理人员的考核是保证企业正常运转和发展的重要手段之一。
为了规范管理人员的工作行为，激励员工提升自身能力和业绩，公司必须建立健全的管理人员年度考核制度。
二、考核范围1. 考核对象公司所有的管理人员均适用该考核制度，包括各级管理人员、部门负责人等。
2. 考核内容工作业绩工作态度能力素质团队合作创新能力...三、考核流程1. 考核周期考核周期为一年，考核一般在年末进行。
2. 考核程序1. 制定考核计划：确定考核指标、权重和评分标准。
2. 考核准备：管理人员准备个人材料和业绩报告。
3. 考核评定：上级主管对管理人员进行综合评定。
4. 输出考核结果：向管理人员反馈考核结果。
5. 绩效总结：管理人员根据考核结果总结经验，进行改进。
四、考核指标和权重1. 工作业绩完成情况业绩贡献项目进展2. 工作态度诚信守规团队合作主动性3. 能力素质专业技能领导能力沟通能力五、考核结果运用1. 奖惩激励根据考核结果，公司对管理人员进行奖惩激励，激励优秀员工，促进绩效提升。
2. 培训提升针对考核结果中存在的不足，开展培训和提升计划，帮助员工提升能力和素质。
六、总结管理人员年度考核制度的建立和完善，有利于提高企业管理水平，激励管理人员提升工作业绩，实现企业持续发展。
公司应根据实际情况不断优化和调整考核制度，使其更符合公司的发展需求和管理目标。
以上为管理人员年度考核制度的相关内容，希望借此制度能够有效激发员工的工作热情，提高企业整体绩效。
综合管理部绩效考核
综合管理部绩效考核管理制度一、目的为客观公正、合理有效地评价员工的工作业绩和素质能力，充分调动和激发部门员工爱岗敬业的积极性和主动性，推进员工队伍建设性和主动性，推进部门队伍建设。
同时，为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能作意识，特制定本绩效考核管理制度。
二、适用对象综合管理部全体员工。
三、部门组成及编制序号岗位名称编制人数工作内容1 总经办主任 1 统筹综合管理部全部工作2 总经办助理 1 市场部工作、资质管理3 人事行政专员 1 人事行政事务工作合计： 3四、部门各岗位职责及重要工作点五、原则采取公平、公正、公开原则，以业绩/结果为导向原则、沟通改进的原则。
六、考核组织采取季度考核，4月、7月、10月、12月10号前提交《季度考核表》；七、考核方式7.1 考核指标：绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
7.1.1 定量指标：指员工的实际工作成绩，主要考核员工季度/年的工作业绩（含计划及目标达成情况）、工作质量情况、工作效率情况等。
7.1.2 定性指标（1）能力指标：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
（2）行为指标：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
7.2 考核等级评定7.2.1 考核采用百分制评价，考核结果以分数区间对应的考核等级的划分，考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为良好，C等为合格，D等为差。
7.2.2 连续2个月绩效为差，薪资降级或者直接辞退。
7.2.3 各等级比例分布如下：7.3 绩效工资的核定规则7.3.1 部门经理以上人员绩效工资与基本工资比例为5：5部门主管级人员绩效工资与基本工资比例为4：6职员级人员绩效工资与基本工资比例为3：77.3.2 例：部门经理工资总额为8000元，基本工资=4000元，绩效工资=4000元；当月绩效得分95分，A等系数为1.2，故绩效工资=4000*1.2=480元。
综治人员考核细则
综治人员考核细则为了加强社会治安综合治理工作，提高综治人员的工作积极性和工作效率，确保社会治安稳定，特制定本考核细则。
一、考核对象本考核细则适用于所有参与社会治安综合治理工作的人员，包括但不限于综治办工作人员、社区综治员、治安巡逻队员等。
二、考核原则1、客观公正原则考核应基于客观事实，以工作实际表现为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
2、量化考核原则尽量将考核内容进行量化，明确各项工作的标准和分值，确保考核结果具有可比性和准确性。
3、注重实效原则考核重点关注工作成果和实际效果，鼓励综治人员切实解决实际问题，为社会治安稳定做出贡献。
三、考核内容及标准1、工作纪律（20 分）（1）严格遵守工作时间，按时上下班，不得迟到早退。
迟到或早退一次扣 2 分，旷工一次扣 5 分。
（2）遵守请销假制度，请假应提前书面申请，并按规定程序审批。
未经批准擅自离岗的按旷工处理。
（3）工作期间应保持良好的工作状态，不得从事与工作无关的事情，如玩手机、玩游戏、聊天等。
发现一次扣 2 分。
（4）保守工作秘密，不得泄露与工作相关的信息。
如因泄露工作秘密造成不良后果的，视情节轻重扣 5 10 分。
2、业务能力（30 分）（1）熟悉社会治安综合治理的相关法律法规和政策，能够熟练运用相关知识解决实际问题。
不熟悉相关法律法规和政策的扣 5 分，不能正确运用的扣 3 分。
（2）具备良好的沟通协调能力，能够与上级部门、相关单位和群众进行有效的沟通和协调。
因沟通协调不畅导致工作延误或出现问题的扣 3 分。
（3）能够熟练掌握和使用各种综治工作设备和工具，如巡逻车辆、通讯设备等。
不能熟练掌握和使用的扣 2 分。
（4）具备一定的文字处理能力，能够按时完成工作记录、工作总结等文字材料。
文字材料不规范、不完整的扣 2 分。
3、工作任务完成情况（40 分）（1）按时完成上级交办的各项工作任务，未按时完成的，每项扣 5 分。
（2）积极开展治安巡逻工作，确保巡逻区域内治安状况良好。
综合管理部人员绩效考核管理制度
综合管理部人员绩效考核管理制度综合管理部人员绩效考核管理制度第一章总则为了规范综合管理部人员的工作，提高工作效率和工作质量，制定本人员绩效考核管理制度。
本制度适用于所有综合管理部人员。
第二章工作目标综合管理部人员的工作目标应根据公司的业务和发展需要确定，且应在年度工作计划中得到体现。
综合管理部人员的工作目标应当满足以下要求：1.明确性：工作目标应当明确具体，包括年度任务、考核要求等。
2.可操作性：工作目标应当能够被明确的操作方法和方式实现。
3.足够挑战性：工作目标应当能够推动综合管理部人员的工作进步和成长。
第三章绩效评估标准为了评估综合管理部人员的工作绩效，制定了以下评估标准：1. 任务完成情况：主要考核综合管理部人员在年度工作计划中的任务完成情况，以及完成的效果。
2. 工作质量：主要考核综合管理部人员完成任务的工作质量，包括工作文档、会议纪要、准确率等。
3. 团队合作：主要考核综合管理部人员的协作能力和团队合作精神。
4. 创新能力：主要考核综合管理部人员在工作中的创新能力和创新思维。
第四章绩效考核流程1. 年度绩效考核计划：每年年初，综合管理部门制定绩效考核计划，明确年度工作目标和绩效考核标准。
2. 工作计划制定：综合管理部人员根据年度绩效考核计划，制定个人工作计划。
3. 评估流程：年度绩效考核分为中期考核和年终考核两个阶段。
中期考核主要考察综合管理部人员在上半年的工作情况，年终考核则考察综合管理部人员在整年的工作情况。
4. 评估结果反馈：评估结果将通过个人面谈的形式反馈给综合管理部人员，包括工作成绩评价、工作成绩排名、奖惩措施等。
第五章奖惩制度综合管理部人员的工作绩效与奖惩制度如下：1. 工作绩效优秀者将会获得高额奖金和升职机会。
2. 工作绩效表现良好者将会得到适当的升职和晋级机会。
3. 工作绩效合格者将维持原有的职务和待遇。
4. 工作绩效表现不佳者将会受到惩罚，可能会丧失晋升机会，甚至会被解雇。
综合管理人员考核制度
综合管理人员考核制度背景随着企业的发展和现代化管理的不断推进，公司对综合管理人员的要求也在不断提高。
如何评价和考核综合管理人员的工作表现，成为了人力资源管理的一项重要任务。
建立完善的综合管理人员考核制度，有利于提高员工的工作积极性和信心，合理激励员工，提高企业整体效益。
目的•通过考核，评价综合管理人员的工作表现，发现问题并予以改进；•为综合管理人员提供明确的目标和指导意见，激发其工作积极性，提高工作绩效；•准确反映综合管理人员的综合能力和工作质量，为其晋升和职称评定提供依据。
考核内容工作目标考核工作目标考核应紧密围绕公司的发展战略和绩效目标，对于不同职务的综合管理人员，考核的工作目标应当具有可操作性，能够明确其责任和义务。
具体考核内容如下：1.完成公司下发的各项任务，按时保质完成工作任务；2.对于本部门或其它部门涉及的问题，能够及时跟进解决；3.按公司规定进行各项管理活动，如会议记录、计划报告、文档审核等；4.对员工工作进行保障，处理各类人事纠纷和工作冲突；5.提高公司形象和服务水平，满足客户的需求。
综合素质考核公司综合管理人员的综合素质考核应包括以下几个方面：1.职业道德：遵守公司的制度规定和职业道德规范，有较高的政治素质和职业操守；2.沟通协调能力：能够处理各类关系，协调沟通，并能解决工作中的矛盾和问题；3.决策能力：能够科学决策，处理危机事件，并有较强的风险预测能力；4.人际关系能力：善于团队合作，能够有效带领团队完成各项工作任务；5.组织管理能力：能够有效地组织和管理部门内的人员和资源，调动和激励员工的积极性。
考核周期公司对综合管理人员的考核周期应当与薪酬福利体系绑定，实行年末评定、年初实施的考核制度。
对于不同级别的综合管理人员，考核的频率和深度也应当有所区别。
一般情况下，公司考核周期不低于一年，且不得超过两年。
考核方式公司综合管理人员的考核方式应当遵循公开、公正、公平和透明的原则，采取多种形式来评估综合管理人员的工作表现。
综合部绩效考核管理制度
综合部绩效考核管理制度综合管理部绩效考核管理制度第一章总则一、适用范围本制度适用于综合管理部所有员工二、考核目的为加强公司管理，进一步提高员工工作积极性、工作准确性及工作效率,公司决定于２011年,月,日实行绩效考核制度。
(一)通过考核将部门职责具体落实到每一位员工的身上,真正做到明确分工、各有所职，进一步促进综合管理部工作的有效开展。
（二)通过考核规范工作流程,提高综合管理部的整体管理水平。
(三)通过客观、公正的评价员工的工作效率，帮组员工提升工作能力的同时也提升综合管理部的整体工作绩效。
三、考核原则(一）客观公正、公平(二)结果公开(三)严格，不流于形式（四)结合奖惩(五）３６０全方位、多角度考核四、考核用途(一)为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据（二)为员工的职务调整提供依据(三）为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会（四)让员工清楚企业对自己的期望值五、考核内容本公司具体考核内容主要分为以下几点：(一）工作态度1 不迟到、早退、缺勤,工作态度认真2 工作不偷赖、不倦怠３做事敏捷、效率高4 遵守上级的指示5 遇事及时、正确地向上级报告(二)基础能力1精通职务内容，具备处理事务的力2掌握个人工作重点3 善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作４在既定的时间内完成工作(三)业务水平1工作没有差错,且速度快２处理事物能力卓越,正确3 勤于整理、整顿、检视自己的工作4 确实地做好自己的工作5 可以独立并正确完成新的工作(四)责任感１责任感强,确实完成交付的工作2努力用心地处理事情，避免过错的发生3做事冷静,绝不感情用事（五)协调性1与同事配合，和睦地工作2重视与其他部门的同事协调3 在工作上乐于帮助同事4积极参加公司举办的活动(六)自我启发1审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能2是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点３表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满４即使是分外的工作，有时也做出思考及提案5以长期的展望制定岗位工作目标,并付诸实行第二章、考核的组织管理由总经理、综合部经理及人力资源助理组成考核管理工作组,负责综合部考核的整体管理工作，具体承担以下责任:(一)负责综合部绩效考核管理制度及相关实施细则的拟定与修改工作; (二）对各项考核工作进行指导并提供相关考核咨询；（三)组织实施考核并对考核结果进行汇总、评定;(四)建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动是否培训以及奖惩的依据;(五）及时进行反馈工作，指出不足帮组其改进工作绩效；(六)负责部门员工考评等级的综合评定;(七)负责部门员工年度开平结果的最后审定。
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇
综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来综合办公室员工绩效考核制度管理办法5篇，让我们一起来看看!综合办公室员工绩效考核制度管理办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
综治人员考核细则
综治人员考核细则随着社会的进步和发展，城市社区的治理和管理工作也变得越来越重要。
为了加强社区综合治理，许多城市采取了“综治人员考核制度”，以确保社区管理工作的高效性和协调性。
本文将详细介绍“综治人员考核细则”，旨在探究考核内容、考核方式和考核结果的影响等方面的问题。
一、考核内容“综治人员考核细则”包括了多方面的工作任务，旨在确保社区管理工作的全面性和协调性。
主要考核内容包括四个方面：1. 综合治理能力：综治人员需具备较强的综合分析能力、综合协调能力和组织协调能力，要能够准确把握社区情况和问题，协调管理各相关部门和资源。
2. 业务工作能力：综治人员是社区管理的主要力量，需具备综合治理相关业务知识和技能，如基层宣传、咨询、大众反馈、纠纷调解等。
3. 素质能力：综治人员作为社区管理的重要参与者，需要具备良好的人际交往能力、口头表达能力和团队合作能力，并且要保持敬业精神、为民服务心态、保密意识等职业素质。
4. 工作效果：综治人员的工作效果是考核的重要内容，包括协调相关部门、组织社区管理工作等方面，都需要达到一定标准和效果，规范处理社区事件和问题，确保社区和谐稳定。
二、考核方式综治人员考核方式主要有定期考核和常规考核两种方式。
1. 定期考核：是指每年一次的综治人员考核，考核对象为社区综治办、派出所民警、社会志愿者等社区工作人员，定期检测综治人员在工作中的表现和工作成效。
2. 常规考核：是指在平时对综治人员进行的日常监督和考核，主要遵循“随机、不定时”的原则，对综治人员重点工作任务执行情况、工作态度、工作绩效等进行多方面的考核。
三、考核结果的影响考核结果影响着综治工作者的职业生涯和发展，也影响着社区管理工作的高效性和协调性。
考核结果分为优、良、中和差四个等级，优良等级的综治人员可以得到提拔或奖励，中等级可以得到鼓励和督促，差等级则需要进行改进或者淘汰。
考核结果对综治工作者职业生涯的选择和发展是很大的影响，也对社区管理工作的长期发展和稳定起到了积极的推动作用。
综合管理部人员绩效考核管理制度
综合管理部人员绩效考核管理制度一、考核目标与原则1.考核目标：综合管理部人员绩效考核旨在提高员工工作效能，激发潜能，促进个人能力的提升，实现综合管理部的整体绩效和目标。
2.考核原则：(1)公平公正：考核过程中要确保公平公正，避免主观偏见和不合理评估。
(2)目标导向：考核应以工作目标为导向，通过对目标的完成情况评估绩效。
(3)及时反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，及时沟通与员工共同制定下一周期的工作目标。
二、考核内容和指标1.工作绩效指标：(1)完成任务指标：根据实际工作内容，设定合理的任务指标，衡量员工完成工作任务的数量和质量。
(2)工作质量指标：评估员工工作中出现的问题和错误，以及解决问题的能力。
(3)工作效率指标：评估员工工作的速度和高效性，衡量员工的效率和时间管理能力。
2.能力素质指标：(1)个人能力：评估员工的专业知识、技能和综合能力。
(2)学习能力：评估员工的学习能力和主动学习的态度。
(3)团队合作：评估员工在团队中的合作精神和与他人合作的能力。
3.投入度指标：(1)工作态度：评估员工对工作的积极态度和主动性。
(2)工作时间：评估员工的工作时间是否合理利用，是否达到工作要求。
(3)工作量：评估员工的工作量大小和完成情况。
三、考核方法和流程1.考核周期：综合管理部人员绩效考核按照季度进行，每季度进行一次，总结年度总评。
2.考核方法：(1)自评：员工根据个人工作情况和目标完成情况，进行自我评估。
(2)上级评价：直属上级根据员工的工作情况、绩效指标完成情况、能力素质等方面的表现，进行评价。
(3)同事评价：根据工作中的合作情况和同事的评价，进行同事评价。
(4)客户评价：根据服务对象的评价和反馈，评估员工的服务质量和客户满意度。
3.考核流程：(1)目标设定：每个季度开始时，员工与上级共同制定个人目标，并与综合管理部目标相衔接。
(2)考核收集：员工填写自评表，上级评价、同事评价和客户评价进行收集。
综合管理部绩效考核制度
综合管理部绩效考核制度1. 背景综合管理部是公司运营管理的核心部门之一，为了提高综合管理部的绩效，建立一套科学有效的绩效考核制度是必要的。
本文档旨在制定综合管理部的绩效考核制度，以确保员工的工作成果与公司的整体目标相契合，提高综合管理部的工作效率和质量。
2. 考核目标- 确保综合管理部员工的工作成果与公司整体目标相一致。
- 提高团队协作和协调能力，促进综合管理部内部工作的高效性。
- 激励综合管理部员工持续提升自身专业能力和技能。
- 建立绩效考核数据的准确性和公正性，作为绩效评价和激励的依据。
3. 考核内容综合管理部的绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：3.1 工作目标达成情况根据员工的工作岗位和职责，制定具体的工作目标，并对其完成情况进行评估。
工作目标可以包括业务目标、项目进度、工作质量等。
3.2 团队协作与协调能力评估员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通协调、资源共享、互助合作等方面。
3.3 专业能力与技能提升考核员工在专业领域内的能力和技能的提升情况，包括参加培训、掌握新技术、创新思维等方面。
3.4 工作态度与自律能力评估员工在工作中的积极态度、责任心和自律能力，包括工作积极性、工作纪律、工作效率等方面。
4. 考核方式综合管理部绩效考核采用综合评价的方式进行，具体包括：- 日常表现评价：通过日常观察和沟通，对员工的工作表现进行评估。
- 绩效目标评价：根据工作目标的完成情况，给予相应的评价和奖励。
- 绩效指标评价：通过量化的指标对员工的绩效进行评估，如工作质量、工作效率等。
- 用户反馈评价：收集用户对综合管理部工作的评价和意见，进行绩效评估。
5. 绩效考核周期综合管理部绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
6. 绩效考核结果及激励根据绩效考核结果，将员工分为不同绩效等级，如优秀、良好、一般和需要改进等。
根据绩效等级的不同，给予相应的激励，包括奖金、晋升、培训机会等。
7. 监督与改进定期对绩效考核制度进行监督和评估，收集员工的反馈意见，对制度进行改进和完善，以确保制度的公正性和科学性。
公司综合部考核管理制度
第一章总则第一条为加强公司综合部的管理，提高工作效率和服务质量，确保公司各项工作的顺利开展，特制定本考核管理制度。
第二条本制度适用于公司综合部全体员工，包括部门经理、主管、员工等。
第三条考核制度遵循公平、公正、公开的原则，以工作实绩和贡献为依据，对员工进行综合评价。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括工作纪律、责任心、团队合作精神等。
2. 工作能力：包括业务知识、技能水平、解决问题的能力等。
3. 工作绩效：包括完成工作任务的质量、效率、成果等。
4. 综合素质：包括沟通能力、组织协调能力、创新能力等。
第五条考核标准：1. 工作态度：遵守公司规章制度，积极主动，责任心强，无迟到、早退、旷工等现象。
2. 工作能力：具备与岗位要求相符的专业知识和技能，能够独立完成工作任务。
3. 工作绩效：按时完成工作任务，工作质量达标，无重大失误。
4. 综合素质：具有良好的沟通能力、组织协调能力和创新能力，能够适应工作环境的变化。
第三章考核程序第六条考核分为季度考核和年度考核，具体考核时间由部门经理根据实际情况确定。
第七条考核程序如下：1. 自我评价：员工在考核周期内对自己进行自我评价，填写《员工考核表》。
2. 上级评价：部门经理根据员工的工作表现，对员工进行评价，填写《员工考核表》。
3. 同级评价：员工之间进行相互评价，填写《员工考核表》。
4. 部门综合评价：综合各部门经理、上级和同级评价意见，形成综合评价结果。
5. 结果反馈：将综合评价结果反馈给员工，并针对不足之处提出改进建议。
第四章考核结果运用第八条考核结果作为员工晋升、调岗、奖金发放的重要依据。
第九条对考核结果优秀的员工，给予以下奖励：1. 表彰：给予口头或书面表扬。
2. 奖金：根据公司规定发放奖金。
3. 晋升：优先考虑晋升机会。
第十条对考核结果较差的员工，采取以下措施：1. 警告：对考核结果较差的员工进行警告，要求其在规定时间内改进。
综管人员相关考核制度
东南铝业（中国）有限公司生产安全部安全专管员、值班长及综管人员试行工资考核结算的通知为促使生产安全部相关综管人员深入现场加强安全生产监督检查，保证公司范围内所有员工的人身安全和资产安全，引导员工遵守操作规程和规范生产作业现场综合管理工作，公司决定对生产安全部安全专管员及相关综管岗位人员工资与安全生产及工伤事故产生费用相考核结算，具体如下：一、当月收入为基本薪酬+考核薪酬；二、基本薪酬：1.安全专管员基本薪酬：平均奖金300元，奖金系数为5.0，基本工资、岗位补贴与加班费发放按公司统一规定。
2.值班长基本薪酬为：按产量奖金，奖金系数为2.0，基本工资与加班费发放按公司统一规定。
3.综管人员基本薪酬为：试用期一月，试用期工资按公司规定，试用期满后，平均奖金300元，奖金系数为3.2，基本工资与加班费发放按公司统一规定。
三、考核薪酬：此考核薪酬目前仅针对安全生产，以后逐步增加考核内容和范围，因各相关岗位工作重点不一，故考核如下：1、安全专管员安全考核奖金为500元。
当月未发生员工个体工伤事故合计治疗费用3000元以上的，即予以奖励500元。
发生员工个体工伤事故总计治疗费用3000元-4000元或当月内发生2起治疗费用超过2000元的工伤事故的减半奖励，单起工伤治疗费用总计4000元-5000元或当月内发生3起（含3起）治疗费用超过2000元的工伤事故的即取消安全奖金，超过5000元的，超出部分的5%由安全专管员承担。
2、值班长安全考核奖金为300元，当班当月未发生单个员工工伤治疗费用合计超3000元的，即予以奖励300元，若发生员工个体工伤事故治疗费用超过3000元以上的或当班当月内发生2起资料费用超2000元的工伤事故的，取消安全奖。
3、.综管人员安全考核奖金为500元，当班当月未发生单个员工工伤治疗费用合计1000元的，即予以奖励500元。
若发生工伤事故治疗费用超过1000元-1500元的，即扣除100元奖金；治疗费用超过1500元-2500元，扣除200元奖金；治疗费用超过2500元-3500元的，扣除300元奖金。
综合管理人员考核制度
综合管理人员考核制度背景介绍为提高综合管理人员的业务能力和管理水平，落实企业发展战略，加速企业管理体系建设，实现企业目标。
采用科学、公正、合理、有效的考核制度，是非常必要的。
本文将从考核制度的目的、范围、内容、方法、标准等方面，阐述企业综合管理人员考核制度的建立。
目的本考核制度的目的，是为了建立一套科学、公正、合理、有效的企业综合管理人员考核制度，促进综合管理人员职业素质的提升，推动企业改进、提高综合管理人员的专业技术水平和业务水平，提高综合管理人员工作质量和效益，达到企业发展战略的目标。
考核范围此考核范围包括整个企业的综合管理人员，包括各级管理人员、职能部门主要负责人、项目管理团队等。
考核内容本考核制度的核心内容包括以下几个方面：1. 个人素质个人素质是综合管理人员必须具备的一项基本素质。
这包括综合能力、领导力、学习能力、沟通能力、创新能力等几方面。
个人素质考核重点关注综合能力，考核内容包括：•观察能力•分析能力•组织协调能力•判断能力•出色执行能力2. 业务能力业务能力是综合管理人员必须具备的一项专业素质。
这包括在从事的业务领域里，所涉及的专业技能、专业知识和经验。
业务能力考核重点关注业务技能，考核内容包括：•行业发展和趋势的把握•团队管理能力•项目管理技能•风险管理和控制技能•战略规划能力3. 工作量和工作效率工作量和工作效率是反映综合管理人员工作量和工作效率的两个方面。
在考核期间内，综合管理人员的工作量要达到岗位的平均水平，同时也要通过工作的质量，反映综合管理人员的工作效率。
4. 工作业绩工作业绩是根据综合管理人员工作接收的责任和工作任务，并根据岗位量化指标和企业的调查认定考核结果。
工作业绩是个人能力、业务技能、工作量和效率的综合反映。
考核方法本考核制度的考核方法包括两种形式：1. 定期考核综合管理人员的考核是定期进行的。
一个考核年度的开始时间为上一个自然年度的1月1日，结束时间为同一公历年的12月31日，每个财年对所有综合管理人员进行一次定期考核。
2024年管理人员年度考核制度（2篇）
2024年管理人员年度考核制度____年管理人员年度考核制度一、考核目的管理人员年度考核是为了促进管理人员职业成长与专业发展，提高管理人员工作效率与质量，激励管理人员积极进取，推动企业持续发展。
二、考核原则1. 公正公平原则：考核程序公开透明，评价标准公正客观，确保评价结果公平合理。
2. 绩效导向原则：考核主要以管理人员的工作绩效为核心，通过量化指标和质量要求评估。
3. 个性化原则：考核方式和内容要具有个性化和差异化，根据管理人员的职责特点和工作岗位的不同进行评价。
4. 全员参与原则：考核应包括上级领导、下属、同事和自我评价等多维度评价，形成全员参与的考核过程。
5. 有效奖惩原则：考核结果将作为岗位晋升、薪酬调整、培训发展、岗位调整等方面的依据。
三、考核内容1. 工作目标完成情况：包括管理人员的工作计划制定与执行情况、工作任务完成情况、项目管理能力等方面的评估。
2. 工作业绩评价：根据管理人员的工作成绩、贡献和表现，评价管理人员在工作岗位上的绩效。
3. 团队管理与协作能力：评价管理人员在团队管理与协作方面的表现，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等能力。
4. 创新与改进能力：评价管理人员在推动岗位创新与改进方面的表现，包括思维开阔度、创新意识、解决问题等能力。
5. 职业素养与自我发展：评价管理人员的职业道德、专业素养、学习能力、自我发展能力等方面的表现。
四、考核方法1. 绩效考核：采用KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键结果）等方法，以量化指标和质量要求评估管理人员的工作绩效。
2. 360度评价：通过上级领导、下属、同事和自我评价等多维度评价，了解管理人员在不同维度上的表现。
3. 成就记录：管理人员可提交自己的成就记录，包括工作成绩、项目贡献、团队合作等方面的具体成果和经验。
4. 中期评估：在年度考核过程中，进行中期评估，了解管理人员的工作进展和问题，并提供必要的指导和支持。
五、考核评分和结果1. 考核评分：根据考核内容和方法，对管理人员进行评分，分为五个等级：优秀、良好、合格、不合格、待提高。
综合管理工作考核细则
附件二：
2003年广州市电信实业有限公司综合管理工作考核细则
一、考核目的
为了切实加强综合管理工作，不断提高管理水平，根据《2003年广州市电信实业有限公司下属企业经营绩效考核实施办法》中关于基础管理的有关要求，特制订本考核细则。
二、考核对象
下属各法人公司和非法人公司的综合管理工作。
三、考核体系
综合管理考核体系包括：精神文明建设、行政管理和工团管理三部分，每部分总分为100分，非法人公司得分折算后对应考核分为7分，法人公司得分折算后对应考核分为6分。
四、考核要求
被考核公司按考核的项目，依据评分标准如实进行自评，扣分之处写明扣分原因；考核得分由相关检查组检查后进行复核并打分，扣分之处应在扣分后说明原因。
五、附则
本细则的解释权归市实业公司综合部。
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综合管理人员考核制度第一条考核目的制造中心综合组是制造中心负责人事、物料成本、行政管理及其他相关综合事务的工作部门，其工作的有序开展对中心的正常运行，保证中心的工作规范化、程序化及提升制造中心的整体工作水平具有重大意义。
为了对综合组的工作进行客观评价，充分体现综合组的工作职能和水平，努力提高综合组服务水平和整体业务素质，特制订本考核制度。
第二条考核原则1.公平、公正的原则4.上级考核与同级、下级考核相结合的原则第三条适用范围本制度适用于制造中心综合组所有员工绩效的考核第二章考核内容及方法第四条考核内容考核内容主要是从综合组职责及组员综合素质指标角度进行设计，具体考核内容及评分标准见附表。
第五条部门考核（1）负责文秘、文件及人事档案综合管理，信息管理；（2）负责制造中心员工绩效考核、员工考勤、员工培训及多能工的培训等；（3）负责薪资福利统筹管理；（4）负责办公用品设备购置及使用管理、办公环境、秩序管理；（5）负责制造中心金蝶k3-erp系统物料领用出入账管理及月末在产品盘点；（6）负责中心成本控制及物料计划上报；（7）负责其他行政综合性事务工作。
见附表1第六条综合组组长考核（1）负责___编制中心各项人事、行政管理制度，协调中心人事、行政管理工作；（2）负责管理中心的办公用品等；（3）负责管理中心人事档案；（4）负责制造中心物料领用出入账管理及月末在产品盘点；（5）负责___、召开中心各项重要会议，发布___，跟踪落实会议精神，行使制造中心文书职责；（6）负责中心行政文件管理；（7）负责___进行中心班组建设、宣传工作；（8）负责管理、培训、激励、考核直接下属人员；（9）负责中心成本控制管理、生产预算、员工薪酬管理（10）负责中心对外宣传报道、党风廉政建设及其他相关行政事务。
见附表2第七条综合组组员考核（1）根据出勤、休假等工作纪律规定，检查、记录员工的考勤及各种休假信息，负责出勤及休假信息的收集、核实、汇总、统计，处理员工奖惩事宜，确保公司纪律规定的准确落实；（2）员工考勤卡的办理和员工体检的___安排，接待好新入职员工；（3）协助公司人力资源部及时办理员工劳动合同的签订、续订、变更和终止；（4）负责协助综合组组长做好办公用品设备管理、办公环境和秩序管理；（5）负责制造中心金蝶k3-erp系统物料领用出入账输入及月末在产品盘点表、产值表的制作；（6）负责每月中心各生产单元工时汇总表和分配表的制作；（7）负责协助中心主任和组长控制各生产单元成本及生产预算；（8）协助组长负责中心对外宣传报道和其他行政事务。
见附表3第三章考核周期第八条月度考核月度考核是对于被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核第九条季度考核季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
第十条半年度考核半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。
第十一条年度考核年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第四章考核程序第十二条考核程序根据相关记录及工作绩效，由各岗位的直接上级作为考评主体对相关岗位进行考评；每个月的倒数第二个工作日，按上述评测方法汇总出员工月考核分值。
考核结果由综合组统计并汇总，呈中心主任审批。
根据测评结果，如果某个员工在本月中的考核结果为e，要对其进行培训教育，并记录在案。
每个月度末启动下个月度的考核计划，由中心主任、各组组长共同讨论下月度工作计划。
员工该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。
（1）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有次被评为a，可予以嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
（2）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中有两次被评为e，一方面要对其进行培训教育，另一方面要下调半级工资，并记录在案。
员工该年度___个季度的考核分值之和/2=该员工半年度的综合考核分值。
（1）根据上述测评标准，如果某个员工在半年度测评中有两次及以上被评为优，可予以半年度嘉奖，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
（2）根据上述测评标准，如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为e，再次进行员工培训，还要其本人做出书面保证，以确保其在下次测评中不被评为e，并将其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次e，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。
员工该年度___个季度的考核分值之和/4=该员工半年度的综合考核分值。
（1）如果某员工在年终测评结果中被评为e，或根据其计划附加分情况酌情予以调整后，评分仍为e，其工资下调一级，如果在以后的测评中一旦再出现一次e，中心则可无条件将其人事档案退至人力资源部，由人力资源部重新分配。
（2）如果某员工在年终测评中被评为a，中心将直接对本人进行奖励，具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
（3）每年根据综合考核结果，评选出最优秀员工，给予嘉奖。
具体嘉奖办法由中心主任提出，报上级领导批准。
第十三条面谈在实施评估过程中，负责为员工打分的各主管应按实际需要及时与员工就评估内容、标准、给分进行面谈，交流意见使评估工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行，其中绩效面谈表见附表4.第五章考核结果反馈及应用第十四条考核结果反馈绩效核定后，综合组将考核成绩及评语通知员工本人；在年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。
绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报综合组备案，绩效面谈表见附表4。
在一定期间内，对考核结果不满意者可以向综合组提出申述，由综合组协调其主管或中心主任复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩，其中绩效考核申述表见附表5。
第十五条考核结果运用根据考核结果，综合组将对被评估人员采取有关措施，如进行培训、调整工资、奖金待遇、调整级别或职位等。
同时主管与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。
主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
第十六条考核结果存档考核结果由综合组存入员工个人档案。
第六章其他第十七条变更此制度遇有情况变动需增删、修改或废除时，由综合组经中心主任同意后进行。
第十八条实施日期本制度自___年___月___日起实施。
第二篇：管理人员考核制度管理人员考核制度一、考核范围由酒店任命的行政管理人员，包括。
总监、副总监、经理、副经理、主管、助理主管。
二、考核内容1、经济指标：1）营业指标；2）费用指标；3）成本指标；4）利润指标。
2、管理绩效：1）客人投诉；2）员工违纪；3）工作效率；4）服务质量；5）培训效果。
3、个人表现：1）专业知识；2）领导才能；3）遵守纪律；4）___能力；5）判断能力；6）沟通能力；7）干劲精力；8）适应适力；9）培养下属；10）工作完成情况。
三、考核方法1、个人自评：填写季度工作情况报告表；2、分级评估。
按管理权限分层次评估，即部门经理评估副职及主管，总监评估辖下部门经理，人事部评估全体管理人员，并汇总呈报行政办审批。
3、总经理审批。
四、考核步骤1、每季度结束后的下一个月的___日之前，各部门应将评估资料报葅管理人员考核制度一、考核范围由酒店任命的行政管理人员，包括：总监、副总监、经理、副兢违纪资料；4）个人填写的季度工作情况汇报表；5）总监、部门经理对下属管理人员的评估。
2、人事部汇总所有评估资料，并作出综合分析；3、人事培训部将综合评估资料呈报总经理；4、总经理审批评估结果；5、人事部将总经理批准的评估结果复印件送财务部，将原件存档；6、财务部根据人事部送来的评估结果核发下一季度管理人员的工资。
违纪人员处理/处分申报程序一、管理人员或执行纪律人员对违纪人员指明违纪事实并情节＝性质提出处罚或处分的意见。
二、执罚权限1、部门主管有权对违纪员工签发＜扣罚通知书＞，处以二百元以下罚款；2、部门经理有权对违纪员工签发＜过失通知书＞，处以四百元以下的罚款；3、保安部和质量监督小组有权对违纪员工处以四百元以下的罚款；4、一次罚款超过四百元但少于五百元的需报人事部，经行政办批准；5、一次罚款超过五百元的需报总经理批准；6、对员工警告、记过、记大过、撤职、降级等处分，须由人事部报报总经理批准；7、对员工给予开除处分，按劳动法规和＜员工手册＞规定的程序办理。
三、申报程序1、四百元以下扣罚，由部门经理签署＜扣罚通知书＞或，＜过失通知书＞送人事部和财务部执罚；2、五百元以上的扣罚，由部门经理签署有关捛罚单送人事部审核后呈总经理审批，批准后送财务部执罚；3、对员工给予辞退（解除劳动关系）处理或行政处分，需填报＜处理、处分呈批表＞并附上本人违纪事实证明材料、本人检讨书部门查处违纪工作记录材料送人事部审核，工会复议后呈总经理批准；4、经总经理批准后，向受处理处分人员发出书面通知，并将处理或处分决定印发各部，同时呈送备案。
第三篇：现场管理人员考核制度生产现场管理人员（拉长）绩效考核制度一：绩效考核目的：导入管理竞争机制、优胜劣汰，有效提升现场管理水平。
二：绩效考核项目：1.品质管控能力;2.效率及纳期;3.工作技能和执行力；三：绩效考核内容：（附：绩效考核表一份）1.品质管控能力（___分）：①品质抽检合格率达___%以上、不良率在___%内；（___分）②生产过程中作业不良率在___%以内（___分）；③每月品质抽检不良返工批次控制在___批以内（___分）；④生产线作业不良损耗的控制：电子料___%（芯片和ic为0）；包材料___%；组装料___%（___分）。
2.效率和纳期（___分）：①生产线的生产效率有不断提升的趋势（___分）；②生产计划达成率___%及出货准时率___%（___分）。
3.工作技能和执行力（___分）：①熟悉掌握自己所属生产线各岗位的技能操作和作业规范标准（___分）；②对上司安排的工作能积极认真的执行，不拖拉、不敷衍了事（___分）；③在生产线能起到领导表率的作用，自律性强（___分）。
4.现场管理水平（___分）：①生产线人员作业纪律有序，工作安排分配合理得当（___分）；②现场的物料摆放整齐、标识清楚、点数准确（___分）；③生产现场（地面、作业台、设备）保持的干净、整洁（___分）；④在工作中能有效进行纵向和横向的沟通协调（___分）；⑤具有改善意识，能经常对本生产线提出合理化建议并加以改善（___分）四：绩效考核方法：1.采用项目打分评级制，总分为___分;共分a、b、c、d四个等级;2.根据所得的分数划分等级;a级（优秀）：91~___分;b级（良好）：81~___分;c级（合格）：60~___分;d级（差）：___分以下。