卫生人力资源管理-第01章 绪论
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卫生人力资源管理课件 (一)
卫生人力资源管理课件 (一)卫生人力资源管理课件是针对医护人员和卫生机构管理人员开设的一门课程，目的是培养医护人员的卫生管理素养，提高卫生机构的人力资源管理水平，从而提升卫生服务的质量和效率。
本文将从以下几个方面探讨卫生人力资源管理课件的重要性、内容和实施方法。
一、卫生人力资源管理课件的重要性卫生机构是为人们提供医疗服务的重要场所，其人力资源状况直接影响着卫生服务的质量和效率。
卫生人力资源管理课件通过针对人力资源管理的内容和方法进行系统地培训和教育，可以有效提高医护人员的管理素养和卫生机构的人力资源管理水平，进而推动医护服务的质量和效率提升。
二、卫生人力资源管理课件的内容1.医护服务相关法律法规：主要包含医疗服务相关法律法规、卫生机构管理相关法律法规等方面的知识。
2.卫生机构人力资源管理：主要包含人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、福利保障等方面的内容，旨在帮助卫生机构管理人员全面了解人力资源管理的原则、方法和技术。
3.卫生服务质量管理：主要包含服务质量标准、服务质量评估、服务质量改进等方面的内容，旨在帮助医护人员全面把握卫生服务的质量特点和提高服务质量的方法。
三、卫生人力资源管理课件的实施方法1.线上课件培训：开设网上课堂，采用多媒体教学等方式进行在线培训，具有时间灵活性、覆盖面广等优点。
2.面授课件培训：开展线下培训课程，通过专业讲师授课和案例分析等方式，进行集中式培训，效果更加显著。
3.组织考试评估：通过组织考试评估，检验医护人员和卫生机构管理人员对人力资源管理课件的掌握情况，检查培训效果。
综上所述，卫生人力资源管理课件是提高卫生服务质量和效率的重要手段，通过全面的培训和教育，可以提升医护人员和卫生机构管理人员的管理素养和人力资源管理水平，进而提高卫生服务的质量和效率，实现为人民群众提供更好的医疗服务的目标。
卫生人力资源管理
工作说明：一般要求，生理要求，心理要求
42
工作任务分析的主要内容
1 岗位责任 2 任职资格条件 3 知识、工作经验、智力水平 技巧和准确性、体力要求。 工作环境与危险性
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二、卫生人力资源开发
（一）卫生人力资源选拔
卫生人力资源选拔的方法 1 传统方法 （1）领导发现 （2）举荐 （3）组织考察 （4）考试选拔
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（2）卫生人力资源的培养工作
卫生人力资源的培养需要比较长的时
间，必须在规划的指导下，提前培养，以
免人才短缺。
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（3）卫生人力资源的评价工作 一方面要按照胜任力模型，对各种职 位所需要的素质进行评价，同时评价区域 卫生人员资源的质量，以判断是否符合。 另一方面，要按照卫生人力资源所从 事的岗位的价值，按价值规律，结合有关 政策，确定合理的薪酬福利。
1 医疗人员 2 公共卫生人员 3 护理人员 4 药剂人员 5 其他技术人员、 健康管理师、营养师 6 卫生管理人员
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卫生人力资源的特点
除人力资源的特点外，卫生人力（才）资源
还具有以下特点：
卫生人力资源培养周期长 卫生人力的培养受多种因素的干扰 卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源 卫生人力资源的组合是复杂和不断变化的
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三、卫生人力考核
卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一项重要 内容，它贯穿于卫生人力管理的全过程 卫生人力的鉴别、选拔、培养、使用和奖惩等都 需要进行考核 卫生人力考核是卫生人力管理的依据，是卫生人 力管理的核心问题之一。
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（一）卫生人力考核的概念
卫生人力考核是指从一定的目的出发，通过一
定的方法，科学地收集、整理、评价和决策卫 生人力输出信息的过程。
卫生人力资源管理卫生事业管理教学课件
卫生人力资源的规划
卫生人力资源规划的定义
卫生人力资源规划是指根据卫生事业发展的需要，预测未 来的人力资源需求，并制定相应的政策和措施，以实现人 力资源供需平衡的过程。
卫生人力资源规划的步骤
包括需求预测、供给预测、供需平衡分析、制定规划方案 和实施规划方案等步骤。
卫生人力资源规划的意义
卫生人力资源规划对于卫生事业的发展至关重要，它有助 于提高卫生服务的质量和效率，保障人民的健康权益。
卫生人力资源管理卫生事业管理教 学课件
目录
• 卫生人力资源管理的概述 • 卫生人力资源的规划与配置 • 卫生人力资源的开发与培训 • 卫生人力资源的激励与约束 • 卫生人力资源管理的法律与伦理 • 卫生人力资源管理的发展趋势与展望
01 卫生人力资源管理的概述
卫生人力资源管理的定义
01
卫生人力资源管理是指对卫生人 力进行合理配置、开发和利用， 以实现卫生事业的总体目标与战 略。
卫生人力资源管理与公共 利益的关系
分析卫生人力资源管理如何维护公共利益， 如防止医疗资源浪费、提高医疗质量等。
06 卫生人力资源管理的发展 趋势与展望
国际卫生人力资源管理的发展趋势
全球化趋势
随着全球化进程加速，国际卫生组织、跨国医疗集团等机 构对卫生人力资源的需求日益增长，国际卫生人力资源管 理逐渐成为重要议题。
法律法规约束
遵守相关法律法规，对违法违规的卫 生人力资源进行依法惩处。
卫生人力资源的薪酬福利管理
薪酬管理
根据卫生人力资源的工作表现和 贡献，合理确定其薪酬水平，确 保薪酬的公平性和激励性。
福利管理
提供完善的福利制度，包括社会 保险、住房公积金、带薪休假、 节日福利等，提高卫生人力资源 的生活质量和工作满意度。
卫生人力资源管理概述(ppt55张)
11
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
27
表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
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表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
卫生人力资源管理知识
人力资源管理的功能
5. 开发。指对组织内卫生人力的能力建设、 素质与技能的培养与提高，使他们的潜能 得以充分发挥，最大限度地实现其个人价 值。它主要包括
n 组织与个人开发计划的实施 n 组织与个人对培训、继续教育的投入 n 培训与继续教育的实施 n 卫生人力职业生涯开发 n 卫生人力的有效使用
人力资源管理的内容
n 目的在于增强卫生人力的满意感，提高其劳动 积极性和劳动生产率，增加组织的绩效
人力资源管理的功能
4. 调控。是卫生人力实施合理、公平的动态管 理的过程，是卫生人力资源管理的控制与调 整职能。它包括：
n 科学、合理的卫生人力绩效考评与素质评价 n 以考核与评价结果为依据，对卫生人力使用进
行动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等
n 人才：人才资源指人力资源中层次较高的那 一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就 是较高层次的复杂劳动力。
丧失劳动力者
人口
人力资源 学生、失业者 劳动力(就业人员）
普通劳动者 人才资源
②
③
未
老
成
①适龄人口
年
年
就
人
业
口
人家务劳 动人口
⑦ 军队服 役人口
⑧ 其他人
口
少年人口 16岁
n 人力资源管理的一项重要任务就是全面了解组织 内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就 是工作分析的内容。
n 工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定， 并确定完成这一工作需要什么样的行为过程。分 为工作描述和工作说明书。
工作分析举例
n 一个三级医院儿科护士工作分析 n 工作描述：名称、内容、工作条件（时间、
地点）、环境、条件（待遇） n 工作说明：一般要求，生理要求，心理要求
卫生人力资源管理精品PPT课件
普通劳动者 人才资源
7
（二）人力资源管理： 是指政府及各类社会组织为实现组织既
定目标，对其所有人力资源的获取、使 用和维护进行计划、组织、领导和控制 的过程。
8
（三）人力资源管理的原理 1、投资增值原理 2、互补合力原理 3、激励强化原理 4、个体差异原理 5、动态适应原理
9
ห้องสมุดไป่ตู้ 二、 卫生人力资源
（一）卫生人力资源的概念
1．卫生人力资源的概念。是指在各类卫生机 构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人 员。
卫生技术人员 卫生行政管理人员 后勤支持人员
10
202
（二）卫生人力资源的特点 1、能动性 2、时效性 3、社会性 4、开发过程的连续性 5、知识密集性
11
三、卫生人力资源管理 (一）宏观卫生人力资源管理 卫生人力资源宏观管理是政府从一个国
使他们能够达到工作岗位要求的过程。 岗前培训 在岗培训 1、院校医学教育：高等教育和职业教育 2、毕业后医学教育：研究生教育及规范
化培训 3、继续医学教育：知识更新和终身教育。
16
3、卫生人力使用 对各类卫技人员的配备、激励、考评和
流动的管理过程。 目的是吸引、招聘和配置符合卫生机构
岗位需要的适宜人才，采取各种激励措 施，充分调动他们的积极性和创造性， 进而提高卫生服务水平。
1、增加卫生人力数量
2、提高卫生人力质量
3、建立卫生人力培训的国际标准
4、改善卫生人力的地区分布
5、提高卫生人力的产出量
6、制定卫生人力规划
7、重新定向卫生人力规划
13
8、必须人力和卫生服务协调发展
宏观卫生人力资源管理的内容 1、卫生人力规划 2、卫生人力培训 3、卫生人力使用
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（二）人力资源管理： 是指政府及各类社会组织为实现组织既
定目标，对其所有人力资源的获取、使 用和维护进行计划、组织、领导和控制 的过程。
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（三）人力资源管理的原理 1、投资增值原理 2、互补合力原理 3、激励强化原理 4、个体差异原理 5、动态适应原理
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ห้องสมุดไป่ตู้ 二、 卫生人力资源
（一）卫生人力资源的概念
1．卫生人力资源的概念。是指在各类卫生机 构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人 员。
卫生技术人员 卫生行政管理人员 后勤支持人员
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（二）卫生人力资源的特点 1、能动性 2、时效性 3、社会性 4、开发过程的连续性 5、知识密集性
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三、卫生人力资源管理 (一）宏观卫生人力资源管理 卫生人力资源宏观管理是政府从一个国
使他们能够达到工作岗位要求的过程。 岗前培训 在岗培训 1、院校医学教育：高等教育和职业教育 2、毕业后医学教育：研究生教育及规范
化培训 3、继续医学教育：知识更新和终身教育。
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3、卫生人力使用 对各类卫技人员的配备、激励、考评和
流动的管理过程。 目的是吸引、招聘和配置符合卫生机构
岗位需要的适宜人才，采取各种激励措 施，充分调动他们的积极性和创造性， 进而提高卫生服务水平。
1、增加卫生人力数量
2、提高卫生人力质量
3、建立卫生人力培训的国际标准
4、改善卫生人力的地区分布
5、提高卫生人力的产出量
6、制定卫生人力规划
7、重新定向卫生人力规划
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8、必须人力和卫生服务协调发展
宏观卫生人力资源管理的内容 1、卫生人力规划 2、卫生人力培训 3、卫生人力使用
卫生人力资源管理课件
[第一节]
人力资源在卫生系统中的作用
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
一、卫生系统与卫生人力资源
医疗产品和技术
服务提供
mo卫tiva生tion筹资
卫生系统
领导管理
卫生信息
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
l 卫生系统通过提供卫生服务来促进、恢复和维持人 群的健康。
l 所有卫生服务都由一定的卫生技术人员来提供。卫 生系统的其它资源（财力、技术、设备、药品、信 息等）也都由卫生人力来操作和使用，才能转化为 有效的卫生服务。
卫生人力需求量与供给量的匹配
对卫生人力的需求量和供给 量进行预测后，需要对卫生人 力的需求量和供给量进行匹配 ，确定在未来某个时间内卫生 人力的供需是否均衡。应该注 意的是，供需的均衡匹配不仅 仅要关注数量上的均衡，也要 注意卫生人力在结构和分布上 的供需关系是否均衡。
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
第三节 卫生系统中的人力资源现状分析
卫生人力资源数量分析的维度
卫生人力资源数量 分析维度
具体指标
卫生人员数量
绝对数
卫生人员总量
相对数 卫生人员数量的比较 横向比较
纵向比较
每千人口卫生技术人员数
每千人口卫生技术人员数量 与其它国家和地区的比较
卫生人员总量或每千人口卫生 技术人员数不同年份的变化
二、卫生人员结构
强制性 干预措施
1) 有激励机制的强制性措施 Ø 教育培训相关的激励措施 Ø 职业发展相关的激励措施 Ø 经济相关的激励机制 2) 无激励机制的强制性措施
为农村地区吸引与保留卫生人才
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
经济激励性 干预措施
1）直接的经济激励 2）有附加条件的经济激励
卫生事业管理复习资料卫生人力资源管理
出阶段。
卫生事业管理复习资料卫生人力资源管理
第3页
三、卫生人力规划
• 1.现有卫生人力形势分析 • 2.卫生人力需求量预测
• 3.卫生人力供给量预测 • 4.卫生人力需求量与供给量匹配和问题分析 • 5.卫生人力发展策略选择和详细规划 • 6.规划执行、监督和评价。
卫生事业管理复习资料卫生人力资源管理
第一节 卫生人力指能够推进国民经济和社会发展、含有
智力劳动和体力劳动能力人们总和。
• 二、卫生人力资源
• 为了提升全体人民健康水平，延长健康寿命和提升生 活质量为目标全方面国家卫生规划所需要各种资源中 一个资源，他们是受过不一样卫生职业培训，能够依 据人民需要提供卫生服务贡献自己才能和智慧人。
卫生事业管理复习资料卫生人力资源管理
第1页
三、卫生人力资源分类 1.医疗人员 2.公共卫生人员 3.药剂人员 4.护理人员 5.其它技术人员 6.卫生技术管理干部
卫生事业管理复习资料卫生人力资源管理
第2页
第二节 卫生人力资源管理
• 一、人力资源简述 • 1.人力资源特征 • 2.人力资源管理目标 • 3.人力资源管理关键 • 4.人力资源管理职能 • 二、卫生人力资源管理 对卫生系统宏观行政管理。进入、执业、流
第4页
卫生事业管理复习资料卫生人力资源管理
第3页
三、卫生人力规划
• 1.现有卫生人力形势分析 • 2.卫生人力需求量预测
• 3.卫生人力供给量预测 • 4.卫生人力需求量与供给量匹配和问题分析 • 5.卫生人力发展策略选择和详细规划 • 6.规划执行、监督和评价。
卫生事业管理复习资料卫生人力资源管理
第一节 卫生人力指能够推进国民经济和社会发展、含有
智力劳动和体力劳动能力人们总和。
• 二、卫生人力资源
• 为了提升全体人民健康水平，延长健康寿命和提升生 活质量为目标全方面国家卫生规划所需要各种资源中 一个资源，他们是受过不一样卫生职业培训，能够依 据人民需要提供卫生服务贡献自己才能和智慧人。
卫生事业管理复习资料卫生人力资源管理
第1页
三、卫生人力资源分类 1.医疗人员 2.公共卫生人员 3.药剂人员 4.护理人员 5.其它技术人员 6.卫生技术管理干部
卫生事业管理复习资料卫生人力资源管理
第2页
第二节 卫生人力资源管理
• 一、人力资源简述 • 1.人力资源特征 • 2.人力资源管理目标 • 3.人力资源管理关键 • 4.人力资源管理职能 • 二、卫生人力资源管理 对卫生系统宏观行政管理。进入、执业、流
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卫生人力资源管理
卫生人力资源管理随着社会的发展和人民生活水平的提高，人们对卫生健康的要求也越来越高。
而卫生人力资源管理在卫生事业中起着至关重要的作用。
本文将围绕卫生人力资源管理展开讨论，探究其重要性以及管理方法。
一、卫生人力资源管理的重要性卫生人力资源管理是指对卫生工作人员进行计划、组织、领导、协调和控制的活动。
它的重要性体现在以下几个方面。
首先，卫生人力资源管理可以确保卫生工作人员的合理配置。
卫生工作人员的数量和结构对于提供高质量的医疗服务至关重要。
通过科学合理地进行人力资源管理，可以根据不同地区的需求进行分配，保证医疗资源的均衡发展，避免资源浪费和医疗服务不足的问题。
其次，卫生人力资源管理可以提高卫生工作人员的能力和素质。
合理的培训计划和激励机制能够激发医务人员的工作热情，提高他们的专业技能和服务质量。
通过培训和考核制度，可以不断提升医务人员的综合素质，提高卫生服务的效果和效率。
再次，卫生人力资源管理可以加强卫生机构的组织管理能力。
一个高效的卫生机构需要有一支专业的管理团队，他们能够合理安排工作计划、协调各项工作、解决问题和处理突发事件。
通过建立科学的管理体系，可以提高卫生机构的管理水平，确保卫生工作能够顺利进行。
最后，卫生人力资源管理可以提高卫生工作人员的满意度和工作稳定性。
通过关注员工的需求，提供良好的工作环境和福利待遇，可以增强员工的归属感和凝聚力，降低员工的流失率，保证卫生机构的稳定运行。
二、卫生人力资源管理的方法为了实现卫生人力资源管理的目标，需要采取一些有效的方法。
首先，建立科学的人力资源计划。
通过对人力资源需求的调研和分析，制定合理的人员招聘和培训计划，确保卫生机构有足够的人力资源来满足工作需求。
其次，完善员工培训和发展机制。
加强对卫生工作人员的职业培训，提供各类专业知识和技能的学习机会，帮助他们不断提升能力。
同时，建立晋升和职业发展通道，激励员工积极进取，提高绩效。
再次，加强员工关怀和激励措施。
卫生人力资管理
人力资源概述
4
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人
人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
人力资源概述
5
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
卫生事业管理
卫生人力资源管理
1
第一节 人力资源管理概述
人力资源概述
2
回顾人力资源管理
一、什么是人力资源 (human resource) ？
第一资源，不同的人有不同的理解
劳动者就是人力资源
人口就是人力资源
人的劳动能力是人力资源
推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
人力资源概述
3
一 人力资源的概念
服务场所的人员。
19
卫生人力资源概述
(2)卫生人力资源分类 从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医、
•
•
中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师、 副主任医师、主治医师、医师、医士 从事疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫及地方病 防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作 医疗人员 的专业技术人员。职称与医疗人员一致 从事药剂、药检的人员，包括从事中药、西药专业 的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药 公共卫生人员 师、药师、药士。 指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗 预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下 药剂人员 执行治疗或在责任地段内担任一般医疗处理、预防 指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营 保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、 养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业 护理人员 副主任护师、主管护师、护师、护士。 技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技 指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学术团体。 从事医疗、科研、教学、防治、保健、计划生育、 其他技术人员师、技师、技士。 药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕 业或具有同等学力的人员。职称为研究员、副研究 卫生技术管理干部 员、助理研究员和实习研究员。
卫生人力资源管理ppt
国际交流与合作
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
卫生人力资源管理概述
组织各类员工活动，增进团队凝聚力和员工 的归属感。
员工冲突管理
员工离职管理
有效处理员工之间的冲突，维护良好的工作 关系和组织稳定。
完善离职流程，提供离职面谈和职业辅导服 务，降低员工离职率。
绩效管理
绩效计划
制定明确的绩效计划，设定合理的绩效目 标和期望值。
激励与奖惩
根据绩效评估结果，实施相应的激励和惩 罚措施，心职 责与功能
招聘与选拔
制定招聘计划
结合组织需求和人力资源规划，制 定详细的招聘计划。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息，吸引 合格的候选人。
面试与评估
组织面试和进行背景调查，评估候 选人的专业能力和综合素质。
录用决定
根据评估结果，决定是否录用候选 人，并通知其录用结果。
能够脱颖而出。
人尽其才
卫生组织应充分发挥每个人的才 能和特长，根据个人的能力和兴 趣安排合适的岗位和发展机会。
激励与约束并举
通过合理的激励和约束机制，激发 员工的工作积极性和创造力，同时 也要确保员工的行为符合卫生组织 的规范和要求。
卫生人力资源管理的新理念
以人为本
卫生组织应将员工视为最宝贵 的资源，关注员工的成长和发 展，为员工提供更好的职业发
卫生医疗机构人力资源管理具有医疗服务连续性、团队 合作性、信息共享性等特点，同时也面临着医务人员工 作压力大、人力资源配置不足等问题。
卫生科研机构的人力资源管理实践
卫生科研机构人力资源管理的背景和意义
卫生科研机构作为医学科技创新的重要力量， 其人力资源管理水平直接影响到医学科技创新 的水平和进程。
卫生人力资源管理是卫生事业管理的重要组成部分，是卫生管理专业中不可或缺 的核心课程之一。
社区卫生服务人力资源管理
年终岁末，中心社区部、支持部、行政后勤部 均依照自己的质量标准考核各站的工作。其内 容涉及：门诊量、公共卫生服务量〔免费服 务〕、慢病管理、出诊服务、家庭病床、护理、 康复、药品管理、行政管理、财务管理等方面。 每工程中分假设干具体内容，设立不同得分值， 各部门按照标准考核，评出分数，各部门得分 数相加出总分，根据总分排知名次。根据奖项 不同，给予500—3000元奖励不等。
第五章
社区卫生服务人力资源管理
企业或事业惟一真正的资源是人，管理 就是充分开发人力资源以做好工作。
非成业难,得贤难; 非得贤难,用之难; 非用之难,任之难.
第一节 社区卫生人力资源概述 第二节 社区卫生人力资源管理 第三节 社区卫生人力资源能力建设 第四节 社区卫生服务机构人力配置 第五节 社区卫生人力考核
• 6．具有时效性 • 7．具有再生性 • 8．有情感有思维的资源 • 9．具有社会性 • 10．服务主体是有情感、有思维有主观需
求的人群
第二节 社区卫生人力资源管理
人力资源开发与管理的概念
• 人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方 法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培 训、组织与调配，使人力、物力经常保持最正 确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰 当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能 动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 便实现组织目标。
太阳市月亮区清水河社区卫生服务中心及下属 六个站,覆盖21个居委会，服务人口8.7万人口。 随着社会的进步，人民生活水平的提高，对卫 生服务需求也日益提高。区政府和卫生局高度 重视社区卫生服务中心的建设和开展，尤其是 对服务区域人口较密集，老年人、慢性病人、 经济困难人群较多的清水河社区卫生服务中心 及下属六个站，从各方吸引医护人员加强社区 卫生服务中心。然而，清水河社区卫生服务中 心及下属六个站工作进展不大。
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卫生人力资源管理 第一版
第二节 人力资源管理的理论基础
人力资源管理的哲学基础
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“人的本性与人的行为是 决定管理者行为模式的最 重要因素的管理假定。”
卫生人力资源管理 第一版
第二节 人力资源管理的理论基础
人力资源管理的哲学基础
管理中的人性假设，即为管理中的人性观，它是指 管理者在管理过程中对被管理者本质属性的根本看
1.卫生技术人员 卫生技术人员包括执业医师、执业助理医师、注册
护士、药师（士）、检验技师（士）、影像技师(士)、
卫生监督员和见习医（药、护、技）师（士）等卫生
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专业人员。不包括从事管理工作的卫生技术人员（如 院长、副院长、党委书记等）。 一般将具有副高级以上职称的卫生技术人员称为高
第一节 卫生人力资源概述
1.
同素异构原理
一般是 指事物的 成分因 在空间组合关系和方式的 不同，即在结构形式和排 列次序上的不同，会产生 不同的结果，引起不同的 变化。
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卫生人力资源管理 第一版
△人力资源管理的基本原理
第一节 卫生人力资源概述
2.
系统优化原理
系统优 化原理是 指人力 资源系统通过计划、组织、 协调、控制等管理活动， 使其整体功能获得最优绩 效、更加满足组织实现战 略目标要求的过程。
法，包括对被管理者的需求、工作目标、工作态度
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的基本估计或基本看法。人性假设是管理者对被管 理者实施管理的依据、基础或前提。
卫生人力资源管理 第一版
第二节 人力资源管理的理论基础
人力资源管理的哲学基础
“经济人”假设
“社会人”假设
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“自我实现人” 假设
耗体力及脑力是件自然而然的事，就 如同在玩乐和休息中消耗体力与脑力 一样。 • 个人目标的实现与组织目标的实现并 不冲突，在一定条件下，可以通过对 目标的参与使个人目标与组织目标配
•
外部予以的控制和惩罚并非是使人们
朝着组织目标努力的唯一手段，有时 • 还会使人产生威胁感，造成不良后果。 当人们承诺去完成一项工作后，其具
视组织的需要； • 大多数人缺乏理性，冲动盲从，易受他人影响； • 人们的工作动机就是满足自己对经济的需要，即为了获取 最大的经济利益。
卫生人力资源管理 第一版
第二节 人力资源管理的理论基础
基于“经济人”假设所产生的管理方式
• 在管理制度上，主要采用“胡萝卜加大棒”的管理模式。胡萝卜是 指管理者采用经济报酬来激励员工的积极性，以金钱收买员工的服 从。大棒是指采用严格的管理制度和工作规范来控制员工的行为， 对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。这时，组织目标的实现依赖于 管理者对员工的控制。
国家卫生和计划生育委员会“十二五”规划教材 全国高等医药教材建设研究会“十二五”规划教材 全国高等学校教材 供卫生管理及相关专业用
卫生人力资源管理
Health Human Resource Management
主 编 毛静馥 副主编 刘晓云 王高玲 王素珍
第一章
绪
论
主要内容 Content
第一节 卫生人力资源概述 第二节 人力资源管理的理论基础
• 人们工作的主要动机除了经济需要之外，还有社会需要与心理需
要，把人性假设为“经济人”是不准确的，人应该是“社会人”；
• 由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义， 于是便从社会关系中寻求乐趣和意义； • 生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生
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级卫生人力资源。
卫生人力资源管理 第一版
卫生人力资源的分类
第一节 卫生人力资源概述
2.其他技术人员
其他技术人员是指从事医疗器械修配、卫生
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宣传、科研、教学等技术工作的非卫生专业人 员。
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卫生人力资源的分类
第一节 卫生人力资源概述
3.管理人员
管理人员是指担负领导职责或管理任务的工
作人员。包括从事医疗保健、疾病控制、卫生
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监督、医学科研与教学等业务管理工作的人员；
以及从事党政、人事、财务、信息、安全保卫
等行政管理工作的人员。
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卫生人力资源的分类
第一节 卫生人力资源概述
4.工勤技能人员
工勤技能人员是指承担技能操作和维护、后勤保障 服务等职责的工作人员。工勤技能人员分为技术工和 普通工。技术工包括护理员(工 )、药剂员(工 )、检验员、
展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。
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狭义的人力资源是指在一定时期内，组 织中具有的能够为组织的发展贡献体力与
智力的人的总称。
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人力资源的基本特征
第一节 卫生人力资源概述
1.人力资源是主体性资源或能动性资源
生物性
2.人力资源是具有生产性、消费性与再
能动性
※卫生人力资源管理的内容
• 卫生人力资源规划
第一节 卫生人力资源概述
• 卫生人员薪酬管理
• 工作分析、设计与评价
• 卫生人员招聘与甄选
• 卫生人员绩效管理
• 卫生人员职业生涯规划
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• 卫生人员素质测评
• 卫生人员培训
• 员工关系管理
• 卫生人员激励
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△人力资源管理的基本原理
创造力来解决组织出现的问题。 现代的工业生活使人们的智慧潜能仅 得到了部分开发及利用。
合，达成一致。
卫生人力资源管理 第一版
第二节 人力资源管理的理论基础
基于“自我实现人”假设所产生的管理方式
• 从工作的角度看，管理者所提供的工作应尽量具有吸引力和挑战性， 扩大工作范围、丰富工作内容，使其富有意义，这样可以使员工在 工作过程中产生满足感与自信心，满足自我实现的需要。 • 从管理职能的角度看，管理者的主要职能是创造一个能使员工从工 作中得到内在奖励的工作环境，从而充分发挥他们的潜力与才华。
第一节 卫生人力资源概述
4.
互补增值原理
互补增值原理是指组织在人员 安排上，充分考虑员工个体的多 样性与差异性，注重发挥每个员 工的特长，采用协调与优化的方 法，扬长避短，互为补充，聚集 团体优势，实现人力资源的合理 配置。
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卫生人力资源管理 第一版
△人力资源管理的基本原理
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收费员、挂号员等，但不包括实验员、技术员、研究 实习员(计入其他技术人员)，也不包括经济员、会计员 和统计员等(计入管理人员)。
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※ 卫生人力资源的特征
第一节 卫生人力资源概述
1.劳动需要高度复杂的专业知识与技能 2.培养周期长、成本高 3.劳动具有高风险性
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第三节 卫生人力资源管理发展历程
卫生人力资源管理 第一版
[第一节] 卫生人力资源概述
人 民 卫 生 出 版 社 卫生人力资源管理 第一版
第一节 卫生人力资源概述
motivation
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第一节 卫生人力资源概述
广义的人力资源是指在一定范围内的人口中具有劳 动能力的人的总和，是能够推动社会进步和经济发
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• 在管理重点上，以工作任务为核心，管理的主要目的是完成任务指 标，提高工作效率。 • 在领导方式上，以领导者的权力和严密的控制体系来维护组织运行， 采用专制型领导方式，不接受员工参与管理，忽视员工对社会心理
的需要。
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第二节 人力资源管理的理论基础
“社会人”假设（人群关系理论）
狭义上的卫生人力资源 是指一定时期内，在卫生 组织中从事或提供卫生服 务及相关服务的人员总和。
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卫生人力资源的分类
1.卫生技术人员
第一节 卫生人力资源概述
2.其他技术人员 3.管理人员
4.工勤技能人员
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卫生人力资源的分类
第一节 卫生人力资源概述
第一节 卫生人力资源概述
5.
激励强化原理
激励强化原理是指组织通过采 用奖励和惩罚的方法，让员工明 确组织对员工的期望与要求，以 激励员工的正向行为、约束限制 员工的负向行为，继而达到有效 激励员工朝着实现组织目标的方 向而不断努力的过程。
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△人力资源管理的基本原理
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△人力资源管理的基本原理
第一节 卫生人力资源概述
3.
能级对应原理
指根 据 岗位 的要 求和员 工的能力，将员工安排到 相应的工作岗位上，保证 岗位的要求和员工的实际 能力相一致、相对应。
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△人力资源管理的基本原理
活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系； • 组织中存在非正式组织群体，这种非正式组织群体具有特殊的行 为规范，对其成员产生很大影响；
• 领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织
的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。
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第二节 人力资源管理的理论基础
基于“社会人”假设所产生的管理方式
成集体感与归属感。
• 管理者的管理方式不再是“一言堂”，鼓励员工参与决策的探讨、 参与管理。管理者自身应提高沟通能力，成为员工与员工、员工与 上级之间的桥梁，同时应注重非正式组织的作用。