卫生人力资源管理-第01章 绪论

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卫生人力资源管理 第一版
△人力资源管理的基本原理
第一节 卫生人力资源概述
7.
动态优势原理
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动态 优 势原 理是 指在动 态中用好人、管好人，充 分利用和开发人的潜能和 聪明才智。
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△
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[第二节]人力资源管理的理论基础
• 人们工作的主要动机除了经济需要之外，还有社会需要与心理需
要，把人性假设为“经济人”是不准确的，人应该是“社会人”；
• 由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义， 于是便从社会关系中寻求乐趣和意义； • 生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生
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合，达来自百度文库一致。
人们渴望在工作上有所成就，实现独 立。在条件适当的情况下，多数人不 仅会接受责任，还愿意主动追求责任。
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有自我控制和自我监督的能力。
• 个人目标的实现与组织目标的实现并 不冲突，在一定条件下，可以通过对 目标的参与使个人目标与组织目标配
•
•
多数人都具有较高的想象力、智力和
级卫生人力资源。
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卫生人力资源的分类
第一节 卫生人力资源概述
2.其他技术人员
其他技术人员是指从事医疗器械修配、卫生
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宣传、科研、教学等技术工作的非卫生专业人 员。
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卫生人力资源的分类
第一节 卫生人力资源概述
3.管理人员
管理人员是指担负领导职责或管理任务的工
视组织的需要； • 大多数人缺乏理性，冲动盲从，易受他人影响； • 人们的工作动机就是满足自己对经济的需要，即为了获取 最大的经济利益。
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第二节 人力资源管理的理论基础
基于“经济人”假设所产生的管理方式
• 在管理制度上，主要采用“胡萝卜加大棒”的管理模式。胡萝卜是 指管理者采用经济报酬来激励员工的积极性，以金钱收买员工的服 从。大棒是指采用严格的管理制度和工作规范来控制员工的行为， 对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。这时，组织目标的实现依赖于 管理者对员工的控制。
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第二节 人力资源管理的理论基础
人力资源管理的哲学基础
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“人的本性与人的行为是 决定管理者行为模式的最 重要因素的管理假定。”
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第二节 人力资源管理的理论基础
人力资源管理的哲学基础
管理中的人性假设，即为管理中的人性观，它是指 管理者在管理过程中对被管理者本质属性的根本看
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收费员、挂号员等，但不包括实验员、技术员、研究 实习员(计入其他技术人员)，也不包括经济员、会计员 和统计员等(计入管理人员)。
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※ 卫生人力资源的特征
第一节 卫生人力资源概述
1.劳动需要高度复杂的专业知识与技能 2.培养周期长、成本高 3.劳动具有高风险性
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△人力资源管理的基本原理
第一节 卫生人力资源概述
3.
能级对应原理
指根 据 岗位 的要 求和员 工的能力，将员工安排到 相应的工作岗位上，保证 岗位的要求和员工的实际 能力相一致、相对应。
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△人力资源管理的基本原理
• 管理重点不再局限于工作任务，而是从以“工作任务”为核心转为 以“人”为核心，关心员工、满足员工社会需要。
• 管理者在管理职能上，要突破传统的计划、组织、领导、控制，应
增加对员工团体归属感的培养，重视人与人之间的关系的调适。 • 在奖励方式上提倡集体奖励制度，避免个人奖励制度，促进员工形
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国家卫生和计划生育委员会“十二五”规划教材 全国高等医药教材建设研究会“十二五”规划教材 全国高等学校教材 供卫生管理及相关专业用
卫生人力资源管理
Health Human Resource Management
主 编 毛静馥 副主编 刘晓云 王高玲 王素珍
第一章
绪
论
主要内容 Content
第一节 卫生人力资源概述 第二节 人力资源管理的理论基础
“复杂人”假设
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第二节 人力资源管理的理论基础
“经济人”假设的内容（X理论）
• 人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总是想尽可能的逃避
工作，尽可能少干工作；
• 一般人都没有雄心大志，无进取心，具有较强的依赖心理， 愿意接受他人的指挥从而逃避责任；
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• 人生来就以自我为中心，对组织的目标与要求不关心，无
耗体力及脑力是件自然而然的事，就 如同在玩乐和休息中消耗体力与脑力 一样。 • 个人目标的实现与组织目标的实现并 不冲突，在一定条件下，可以通过对 目标的参与使个人目标与组织目标配
•
外部予以的控制和惩罚并非是使人们
朝着组织目标努力的唯一手段，有时 • 还会使人产生威胁感，造成不良后果。 当人们承诺去完成一项工作后，其具
狭义上的卫生人力资源 是指一定时期内，在卫生 组织中从事或提供卫生服 务及相关服务的人员总和。
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卫生人力资源的分类
1.卫生技术人员
第一节 卫生人力资源概述
2.其他技术人员 3.管理人员
4.工勤技能人员
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卫生人力资源的分类
第一节 卫生人力资源概述
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等一系列管理措施，发掘卫生人员的潜能，充分调动卫 生人员工作积极性与创造性，最终实现卫生组织与员工
发展的双向目标。
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第一节 卫生人力资源概述
※ 卫生人力资源管理的特征
1.战略性
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2.人本性
3.全员性
4.互惠性
5.创新性
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创造力来解决组织出现的问题。 现代的工业生活使人们的智慧潜能仅 得到了部分开发及利用。
合，达成一致。
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第二节 人力资源管理的理论基础
基于“自我实现人”假设所产生的管理方式
• 从工作的角度看，管理者所提供的工作应尽量具有吸引力和挑战性， 扩大工作范围、丰富工作内容，使其富有意义，这样可以使员工在 工作过程中产生满足感与自信心，满足自我实现的需要。 • 从管理职能的角度看，管理者的主要职能是创造一个能使员工从工 作中得到内在奖励的工作环境，从而充分发挥他们的潜力与才华。
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第三节 卫生人力资源管理发展历程
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[第一节] 卫生人力资源概述
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第一节 卫生人力资源概述
motivation
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第一节 卫生人力资源概述
广义的人力资源是指在一定范围内的人口中具有劳 动能力的人的总和，是能够推动社会进步和经济发
活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系； • 组织中存在非正式组织群体，这种非正式组织群体具有特殊的行 为规范，对其成员产生很大影响；
• 领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织
的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。
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第二节 人力资源管理的理论基础
基于“社会人”假设所产生的管理方式
※卫生人力资源管理的内容
• 卫生人力资源规划
第一节 卫生人力资源概述
• 卫生人员薪酬管理
• 工作分析、设计与评价
• 卫生人员招聘与甄选
• 卫生人员绩效管理
• 卫生人员职业生涯规划
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• 卫生人员素质测评
• 卫生人员培训
• 员工关系管理
• 卫生人员激励
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△人力资源管理的基本原理
法，包括对被管理者的需求、工作目标、工作态度
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的基本估计或基本看法。人性假设是管理者对被管 理者实施管理的依据、基础或前提。
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第二节 人力资源管理的理论基础
人力资源管理的哲学基础
“经济人”假设
“社会人”假设
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“自我实现人” 假设
第一节 卫生人力资源概述
1.
同素异构原理
一般是 指事物的 成分因 在空间组合关系和方式的 不同，即在结构形式和排 列次序上的不同，会产生 不同的结果，引起不同的 变化。
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△人力资源管理的基本原理
第一节 卫生人力资源概述
2.
系统优化原理
系统优 化原理是 指人力 资源系统通过计划、组织、 协调、控制等管理活动， 使其整体功能获得最优绩 效、更加满足组织实现战 略目标要求的过程。
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• 在管理重点上，以工作任务为核心，管理的主要目的是完成任务指 标，提高工作效率。 • 在领导方式上，以领导者的权力和严密的控制体系来维护组织运行， 采用专制型领导方式，不接受员工参与管理，忽视员工对社会心理
的需要。
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第二节 人力资源管理的理论基础
“社会人”假设（人群关系理论）
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生性的资源
智力性 社会性
3.人力资源是特殊的资本性资源
4.人力资源是高增值性资源
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※卫生人力资源的概念
广义上的卫生人力资源是 指已经或正在接受卫生职业培 训，正在或可能参与促进、保 护、改善人口健康活动的所有 个人的集合。
第一节 卫生人力资源概述
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4.
互补增值原理
互补增值原理是指组织在人员 安排上，充分考虑员工个体的多 样性与差异性，注重发挥每个员 工的特长，采用协调与优化的方 法，扬长避短，互为补充，聚集 团体优势，实现人力资源的合理 配置。
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△人力资源管理的基本原理
展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。
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狭义的人力资源是指在一定时期内，组 织中具有的能够为组织的发展贡献体力与
智力的人的总称。
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人力资源的基本特征
第一节 卫生人力资源概述
1.人力资源是主体性资源或能动性资源
生物性
2.人力资源是具有生产性、消费性与再
能动性
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4.劳动需要不同专业的人员共同协作 5.社会责任重大 6.注重个人成长与发展
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第一节 卫生人力资源概述
卫生人力资源管理的概念与特征
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※卫生人力资源管理的概念
第一节 卫生人力资源概述
卫生人力资源管理是指卫生组织根据组织发展战略要 求，运用现代科学理论与方法，对卫生人力资源进行有 效获取、开发、配置与使用，并通过培训、考核、薪酬
成集体感与归属感。
• 管理者的管理方式不再是“一言堂”，鼓励员工参与决策的探讨、 参与管理。管理者自身应提高沟通能力，成为员工与员工、员工与 上级之间的桥梁，同时应注重非正式组织的作用。
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第二节 人力资源管理的理论基础
“自我实现人”假设（y理论）
• 人并非天生懒惰，人们追求工作并消
第一节 卫生人力资源概述
5.
激励强化原理
激励强化原理是指组织通过采 用奖励和惩罚的方法，让员工明 确组织对员工的期望与要求，以 激励员工的正向行为、约束限制 员工的负向行为，继而达到有效 激励员工朝着实现组织目标的方 向而不断努力的过程。
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△人力资源管理的基本原理
1.卫生技术人员 卫生技术人员包括执业医师、执业助理医师、注册
护士、药师（士）、检验技师（士）、影像技师(士)、
卫生监督员和见习医（药、护、技）师（士）等卫生
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专业人员。不包括从事管理工作的卫生技术人员（如 院长、副院长、党委书记等）。 一般将具有副高级以上职称的卫生技术人员称为高
作人员。包括从事医疗保健、疾病控制、卫生
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监督、医学科研与教学等业务管理工作的人员；
以及从事党政、人事、财务、信息、安全保卫
等行政管理工作的人员。
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卫生人力资源的分类
第一节 卫生人力资源概述
4.工勤技能人员
工勤技能人员是指承担技能操作和维护、后勤保障 服务等职责的工作人员。工勤技能人员分为技术工和 普通工。技术工包括护理员(工 )、药剂员(工 )、检验员、
第一节 卫生人力资源概述
6.
弹性冗余原理
弹性冗余原理是指在人力资源开发 过程中，必须留有余地，保持弹性， 即必须考虑劳动者在生理、心理上的 特点，在劳动强度、劳动时间、劳动 定额的制定上，都要有一个合适的 “度”，如果超过这个度来进行人力 资源开发，就会导致劳动者身心疲惫， 精神萎靡不振，造成人力资源的巨大 损失。