卫生人力资源管理

卫生人力资源管理

GUIDELINE：

人力资源的概念

人力资源管理的意义

人力资源管理的相关理论

人力资源管理的内容

卫生人力的内涵

全球卫生人力的形势

中国卫生人力的形势

卫生人力的研究

一、人力资源

1.人力资源的概念人力=体力+智力+知识+技能

宏观：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

微观：数量——员工数量

质量——文化水平、专业技术水平、劳动生产力

为什么人力资源管理

●经济发展的主导力量是什么

●企业发展的主导力量是什么

Taylor和秒表科学

科学管理；劳动分工；精确和纪律；企业再造和流程重组；以工作为中心的思考

Fayol和组织理论（General Administration）

工作分工；职权；纪律；统一指挥（命令）；统一领导（计划）；个人利益服从整体利益；报酬；集中；等级链；秩序；公平；人员稳定；首创精神；团结精神

1）发现组织

通用的崛起：科层制(bureaucracy)

梅奥实验（1927-1932）

Western Electric Hawthorne Plant

改变工厂照明强度劳动生产率

第一组：照明强度提高

第二组：照明强度不变

第三组：减弱照明强度（像月光一样微弱）

霍桑效应

社会结构影响效率

继电器绕线机组

9名架线工、3名电焊工、2名检查员、1名监工

买饭、开窗户、搬运工

小集团

2）组织行为（Organizational behaviors）：研究组织的行为

个体行为：态度、人格、感知、学习、动机

群体行为：规范、角色、团队、领导、冲突

2.人力资本理论

1）世行：自然资本、人造资本、人力资本、社会资本

70%经济发展的主导力量

人力资本的有形形态——人力资源

2)舒尔茨《人力资本的投资》（物质资本）

不仅厂房、机器等物质性资源才是资本，而且国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命周期的延长也是资本的一种形态——人力资本。

1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%。

3.卫生人力的价值

二、人力资源管理的相关理论

1.人力资本的特征：收益递增性

时效性

[人力资源有产权么？]私有性（Property-排他性的归属）

人力资本是天赋的个人资产——事实上的私产

可能因“产权残缺”立即自动贬值——瞬时为零

人力资本总是自发地寻求实现自我的市场

【制度学派的视角】巴泽尔（Barzel）

奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，财产的一部分

奴隶主全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出

为什么有赎身的现象？

主动的财产full-fledged property

监控（supervision）和管制（policing）的成本

定额制（quota）

监控和管制的成本过高是奴隶制解体的根源！

2.人力资源管理的特殊性

收益递增——投资（开发）

时效性——规划

私有性——调动积极性行为学派——激励原理：

需要层次论

自我实现

尊重

归属和爱

安全

生理

赫茨伯格双因素理论：

保健因素（Hygiene Factors）：防止职工产生不满情绪；

如工资、监督、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系；

激励因素（Motivation Factors ）：激励职工的工作热情；

如工作本身、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就。

期望理论：

M =V ×E

M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。

V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。

E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

公平理论：

OP——对自己报酬的感觉

Oa——对别人所获报酬的感觉

IP——对自己所作投入的感觉

Ia——对别人所作投入的感觉

三、人力资源管理内容

管理干什么？——投入→管理→产出

判断管理活动成功与否的标准：效率(efficiency)、效果(effectiveness)

Do things right

Do right things ——Peter Drucker

1.人力资源管理的目标：高工作积极性、高工作效率、低的人力成本

2.人力资源管理的核心：价值链管理：价值创造价值评价价值分配

●谁创造了价值

●科学的评价价值

●合理的分配价值

3.人力资源发展路径

The Human Resource Management Process ——Robbins 《管理学》

a

a P P I O I O

4.人力资源管理的内容

1）人力资源规划：

工作分析

工作设计：确定职务的构成

胜任该职务的人的条件

收集工作内容、工作背景（工作条件和对任职者的要求）、雇员要求（知识、技能、能力、个性特征、资质）

工作说明书：工作内容、工作职责、执行工作所需的条件（原料、设备）

人力资源规划的步骤：

调查分析：工作分析and工作设计

预测供需：

①需求预测（趋势分析、比率分析、散点分析、管理人员的判断）

②供给预测（马尔可夫分析矩阵、继任卡、技术调查）

制定规划

实施评估

2）人员的招聘与配置选拔标准-价值体系、能力与专长

短线挑选-面试的STAR法则

长线挑选-人格测评工具

MBTI职业性格测试（Myers-Briggs Type Indicator）

3）培训和开发

人力资源培训（当员工被招聘、提升调整时为了达到岗位对员工技能的要求而对员工实施在职的学习过程）

WHO(2006)“training”refers to the(formal and informal)education undertaken by individuals to equip them with the skills necessary to perform the tasks required for competent performance in a job

岗位、技能

态度、知识和技能（巧）（skill）（技巧，员工在工作中所表现出的习惯行为）4）绩效评估：价值评价和薪酬

四、卫生人力的内涵

1.卫生人力资源管理

卫生人力

世界卫生组织（2006报告）：defines the health workforce as“all people engaged in actions whose primary intent is to enhance health”

卫生系统）

（WHO，2006）"all organizations,people and actions whose primary intent is to promote,restore or maintain health".

工作内容：Preservation,promotion and restoration