绩效考核指标体系的建立及数据收集与简单应用.ppt
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❖实现战略目标的关键对策措施 ❖所要建立的关键能力（核心竞争力） ❖不可或缺的关键资源 ❖关注的是成功的驱动因素，而不是导致失败的因素 各层次的CSF设计要考虑公司总的管理体制、各层次的定位、职责、权限 各企业的CSF与其所处的成长发展阶段密切相关
KPI相关概念
KPI指标：企业关键业绩指标KPI，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取 样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工 作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础， 明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
绩效考核指标体系的建立及数据收集
xxx 2008年 7 月 18日
0
绩效考核指标体系的建立及数据收集
1 .KPI指标体系构建思路 2. 考核体系的建立 3. 应用事例解析
为什么要做绩效考核？？？
对于组织来讲绩效考核可以促进组织目标的实现
战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理 目标与计划
绩效监控
管理要项：是反映各企业和部门内部管 理状况的指标。是对关键绩效指标的补 充。管理要项的设置应针对那些对实现 公司目标有重要作用，又难以用KPI衡量 的关键管理领域和活动，而非所有的领 域和活动。管理要项由企业或部门的上 级绩效管理部门和归口的职能管理部门 确定。
行为指标：由与纳入考评的改进KPI指标 密切相关的一组或若干组行为要项及工 作标准组成，是为改进KPI指标状况服务 的。确定行为指标时，要考虑与改进KPI 指标相关的行为模块有哪些，并从中找 出有问题的行为要项，并将这些行为要 项转化为行为指标纳入考评。行为指标 由被考评者的直接主管与被考评者沟通 后确定。
绩效考核
绩效监控是绩效管理体 系的基础。指标体系是 绩效监控的核心。
对于个人来讲，业绩就是晋升最有力的保障，对个人的成长，量的积累也会形成质的变化
考核结果最终将与企业 的激励淘汰机制挂钩， 对于好员工，更希望得 到公司的认可
KPI体系构建思路
企业战略规划是实 现企业绩效管理与考核 的前提。战略实施要点 通过关键绩效指标（KPI） 落地，公司各层管理者 应该清晰了解企业战略 成功的关键，并就此达 成共识，从而制订企业 战略目标，并且通过KPI 指标体系，将战略目标 分解到各系统各部门， 直至员工，最终形成以 KPI指标为核心的目标责 任体系。
公司绩 效指标
部门绩 效计划
部门绩 效指标
员工绩 效计划
员工绩 效指标
KPI指标
管理要项 KPI指标 管理要项 KPI指标 行为指标
KPI设计原则
S M A R T
Specific，代表“明确可行” Measurable，代表“可衡量” Attainable，代表“可达成” Realistic，代表“与关键职责相关” Time bound，代表“有时间限制”
KPI指标体系的分解与改进
经营计划和 绩效目标
绩效指标
公司绩 效计划
…… …… ……
…… …… ……
…… …… ……
什么是关键评价指标？
Leabharlann Baidu
…… …… ……
…… …… ……
…… …… ……
综合平衡积分卡
…… …… ……
为什么选择KPI体系
KPI指标体系将企业的经营目标和发展计划进行数据化的分解，并且根据KPI指标体系动态 的来反映企业绩效变化状况。
数据是最公平的，也是最没有争议的评价方式。
成功关键因素是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。CSF由关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicators）进行定量（即使其可以计算和测量）。使用CSF和KPI，使得战略目标可以量化，因此，就可 以控制战略目标的实现。
源自战略目标，支撑战略目标 反映战略目标实现的关键价值驱动因素
更为重要的是，企业通过该体系进行经营检讨，发现企业经营过程中的短板。
注：我们的KPI体系的建立部分借用了平衡记分卡的划 分思想，但不仅限于平和记分卡，还应用了部分组织控 制理论及其他方法等。
绩效考核指标体系的建立及数据收集
1 .KPI指标体系构建思路 2. 考核体系的建立 3. 应用事例解析
CSF概念和设计原则
平衡积分卡的应用：KPI指标体系与企业战略的对接
愿景与战略
什么是公司目标？
经营目标与规划
要想取得成功，我们 有什么差距？
与股东的要求 相比较
（财务层面）
与客户的要求 相比较
（客户层面）
与内部管理过程 的要求相比较
( 过程管理层面）
与员工方面的 要求相比较 （员工层面）
什么是成功的关键因素？
…… …… ……
企业愿景和 使命
企业战略规划
CSF(成功关键因素)
财务KPI和非财务KPI
绩效考 Ⅳ 核制度
Ⅰ
指标体系的梳理 指标库的建立
指标与行为模块的对接
Ⅱ Ⅲ
平衡记分卡简介
综合平衡积分卡是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调 查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡 积分卡。在最近由William M. Mercer公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出综合平衡积分卡对 于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始 实施。
之所以叫“综合平衡积分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅 是绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性 评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之 间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。
平衡记分卡法的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱 动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组 织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度， 共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹
KPI相关概念
KPI指标：企业关键业绩指标KPI，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取 样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工 作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础， 明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
绩效考核指标体系的建立及数据收集
xxx 2008年 7 月 18日
0
绩效考核指标体系的建立及数据收集
1 .KPI指标体系构建思路 2. 考核体系的建立 3. 应用事例解析
为什么要做绩效考核？？？
对于组织来讲绩效考核可以促进组织目标的实现
战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理 目标与计划
绩效监控
管理要项：是反映各企业和部门内部管 理状况的指标。是对关键绩效指标的补 充。管理要项的设置应针对那些对实现 公司目标有重要作用，又难以用KPI衡量 的关键管理领域和活动，而非所有的领 域和活动。管理要项由企业或部门的上 级绩效管理部门和归口的职能管理部门 确定。
行为指标：由与纳入考评的改进KPI指标 密切相关的一组或若干组行为要项及工 作标准组成，是为改进KPI指标状况服务 的。确定行为指标时，要考虑与改进KPI 指标相关的行为模块有哪些，并从中找 出有问题的行为要项，并将这些行为要 项转化为行为指标纳入考评。行为指标 由被考评者的直接主管与被考评者沟通 后确定。
绩效考核
绩效监控是绩效管理体 系的基础。指标体系是 绩效监控的核心。
对于个人来讲，业绩就是晋升最有力的保障，对个人的成长，量的积累也会形成质的变化
考核结果最终将与企业 的激励淘汰机制挂钩， 对于好员工，更希望得 到公司的认可
KPI体系构建思路
企业战略规划是实 现企业绩效管理与考核 的前提。战略实施要点 通过关键绩效指标（KPI） 落地，公司各层管理者 应该清晰了解企业战略 成功的关键，并就此达 成共识，从而制订企业 战略目标，并且通过KPI 指标体系，将战略目标 分解到各系统各部门， 直至员工，最终形成以 KPI指标为核心的目标责 任体系。
公司绩 效指标
部门绩 效计划
部门绩 效指标
员工绩 效计划
员工绩 效指标
KPI指标
管理要项 KPI指标 管理要项 KPI指标 行为指标
KPI设计原则
S M A R T
Specific，代表“明确可行” Measurable，代表“可衡量” Attainable，代表“可达成” Realistic，代表“与关键职责相关” Time bound，代表“有时间限制”
KPI指标体系的分解与改进
经营计划和 绩效目标
绩效指标
公司绩 效计划
…… …… ……
…… …… ……
…… …… ……
什么是关键评价指标？
Leabharlann Baidu
…… …… ……
…… …… ……
…… …… ……
综合平衡积分卡
…… …… ……
为什么选择KPI体系
KPI指标体系将企业的经营目标和发展计划进行数据化的分解，并且根据KPI指标体系动态 的来反映企业绩效变化状况。
数据是最公平的，也是最没有争议的评价方式。
成功关键因素是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。CSF由关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicators）进行定量（即使其可以计算和测量）。使用CSF和KPI，使得战略目标可以量化，因此，就可 以控制战略目标的实现。
源自战略目标，支撑战略目标 反映战略目标实现的关键价值驱动因素
更为重要的是，企业通过该体系进行经营检讨，发现企业经营过程中的短板。
注：我们的KPI体系的建立部分借用了平衡记分卡的划 分思想，但不仅限于平和记分卡，还应用了部分组织控 制理论及其他方法等。
绩效考核指标体系的建立及数据收集
1 .KPI指标体系构建思路 2. 考核体系的建立 3. 应用事例解析
CSF概念和设计原则
平衡积分卡的应用：KPI指标体系与企业战略的对接
愿景与战略
什么是公司目标？
经营目标与规划
要想取得成功，我们 有什么差距？
与股东的要求 相比较
（财务层面）
与客户的要求 相比较
（客户层面）
与内部管理过程 的要求相比较
( 过程管理层面）
与员工方面的 要求相比较 （员工层面）
什么是成功的关键因素？
…… …… ……
企业愿景和 使命
企业战略规划
CSF(成功关键因素)
财务KPI和非财务KPI
绩效考 Ⅳ 核制度
Ⅰ
指标体系的梳理 指标库的建立
指标与行为模块的对接
Ⅱ Ⅲ
平衡记分卡简介
综合平衡积分卡是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调 查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡 积分卡。在最近由William M. Mercer公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出综合平衡积分卡对 于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始 实施。
之所以叫“综合平衡积分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅 是绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性 评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之 间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。
平衡记分卡法的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱 动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组 织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度， 共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹