华润集团人力资源政策指引

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华润集团有限公司投资管理办法

欢迎共阅投资管理办法二○○二年元月华润（集团）有限公司投资管理办法续健康发展，实现集团在不同时期的发展战略目标。

第四条集团的投资活动要与集团的发展战略相吻合。

行业战略：集团业务的有限度相关多元化与利润中心的高度专业化；区分香港主业与内地主业；努力成为行业领导者；在发展中调整，以新业务带动发展；形成多元化的相关优势和协同作用。

地域战略：立足香港，面向内地，在保持香港业务稳定的基础上利用资金优势、体制优势与桥梁优势拓展内地业务，投资内地，在未来五年内再造华润。

财务战略：执行稳健的财务政策；资金集中统一管理，争能力，提高盈利能力。

严禁投资与自身业务或发展方向无关的项目。

第六条集团严格依据业务分类对各一级利润中心分配资源来支持其投资活动。

即：1.集中资源重点发展明星类业务，在符合投资条件情况下尽可能满足投资需求，以加速发展。

2.配以必要资源支持现金牛类业务，维护其市场地位与盈利能力。

3.研究发展类业务必须在明确能够成长为集团主业时才等高风险投资。

第十一条集团和一级利润中心及各控股公司均应以公司的名义参与投资。

所有投资活动必须是有限责任的。

第二部分投资可行性研究第十二条集团和一级利润中心及各控股公司对拟参与的投资必须做详细的可行性研究，并完成可行性研究报告。

编写可行性研究报告时，须聘请有关专家及专业机构参加。

第十三条各投资主体在选择投资时，必须深入调查，全面收集第十七条可行性研究报告须对投资对象所提供产品或服务的市场作出预测。

并对目标市场的现状以及发展趋势、投资后将要采用的市场营销策略、销售手段和渠道、产品预计销售数量、销售价格、目标市场及占有率等作具体分析。

第十八条可行性研究报告应对全球市场及目标市场的主要竞争对手进行竞争优势分析。

第十九条如为合资项目，可行性研究报告须对合资方的资信状况、财政实力、投资意图、合作条件作具体分析。

预计投资回报率和投资回收期；影响收益主要因素的敏感性分析。

第三部分投资项目的评估第二十四条集团企业开发部作为集团战略发展委员会的工作机构，具体负责项目评估工作。

华润公司管理制度

华润公司管理制度第一章总则第一条根据公司章程规定，为规范华润公司的管理行为，提高公司运作效率，保护公司利益，制订本管理制度。

第二条本管理制度适用于华润公司全体员工，任何员工都应当遵守本管理制度的规定。

第三条公司管理制度应当以公司章程为依据，遵循公司发展战略，突出公司管理理念，明确公司管理目标。

第四条公司管理制度包括人事管理、财务管理、生产管理、市场营销管理等内容。

第五条公司管理制度应当健全、完善、灵活，能够适应外部环境变化和公司发展需要。

第二章人事管理第六条公司人事管理应当遵循公平、公正、公开的原则，重视人才培养，关爱员工福利。

第七条公司人事管理分为招聘、考核、培训、奖惩等环节，必须按程序执行。

第八条公司招聘应当遵循择优用人原则，面向社会招聘，严禁以任何形式发生招权等现象。

第九条公司考核应当定期进行，考核内容包括绩效评价、专业技能、职业素养等方面。

第十条公司培训应当加强员工专业技能和职业素养的提升，提供必要的培训机会。

第十一条公司奖惩应当公正、公平、透明，奖励先进，惩戒不端。

第十二条公司应建立完善的绩效考核机制，激励员工为公司发展做出贡献。

第三章财务管理第十三条公司财务管理应当遵守国家财务法律法规，提高财务管理效率，确保资金安全。

第十四条公司财务管理包括预算编制、费用管理、资金运作等环节。

第十五条公司预算编制应当满足公司发展需求，科学合理，明确项目预算。

第十六条公司费用管理应当严格控制，避免浪费，提高效益。

第十七条公司资金运作应当合法合规，加强风险管理，确保资金流动性。

第十八条公司应当建立健全的财务审计机制，确保财务数据真实可靠。

第四章生产管理第十九条公司生产管理应当以质量为中心，提高生产效率，确保产品质量。

第二十条公司生产管理包括生产计划、生产调度、产品检测等环节。

第二十一条公司生产计划应当合理、科学，根据市场需求确定生产计划。

第二十二条公司生产调度应当协调各部门工作，提高生产效率。

第二十三条公司产品检测应当符合国家标准，确保产品质量。

华润公司人力资源项目咨询岗位设置

首创置业有限公司部门岗位设置情况（草）说明：所有员工都负有完成总裁、副总裁及所属部门负责人临时交办的事务。

董事会办公室（ 2）（一）高级文员岗（ 2）：香港、北京各 1 人1、协助董事会秘书处理与香港联交所的日常事务；2、就公司关联交易事项提出审核意见；3、就公司对外披露重大事项提出建议；4、负责董事会的会务工作等办公事务；5、负责起草董事会文件及文件的保管；6、负责董事会日常事务性工作；7、协助董事会秘书组织重要会议、重大活动。

总裁办公室（ 6）：部门经理 1 人一）高级文员岗兼总裁秘书岗（ 1 ）：1、负责公司总裁、副总裁秘书工作；2、协助总裁、副总裁与总部各职能部门及总部与子公司之间的联系；3、负责公司行政、党务、工会等重要文件的起草；4、协助组织公司的重要会议、重大活动。

（二）行政文员岗（ 1）：1、负责公司行政、党务、工会及日常事务性工作；2、负责公司公文打印及收发管理工作；3、负责公司非经营性固定资产的购置、保管、发放；4、负责公司商务接待落实工作（酒店预定、票务预定等）；5、负责公司营业执照年检。

（三）档案管理岗（ 1）：1、负责公司各类文件的分类、编号管理工作；2、负责公司文件和档案的接收、汇总、分类、整理；3、负责建立公司文件和档案电子化体系，实现公司文件和档案的电子化管理；4、负责日常公司文件和档案的录入工作，建立公司文件和档案的数据库；5、为公司信息的发布提供必要的资料；6、负责公司印章和介绍信的管理。

（四）信息管理岗（ 1）：1、负责公司信息化建设；2、负责公司网站、内部局域网的建设维护工作；3、负责公司重要信息收集整理、对外联络、信息发布、宣传工作；4、负责公司办公自动化设备（电脑、复印机等）的配置与维护；5、负责公司重要活动的拍摄工作及相关设备器材的维护、保养工作。

（五）行政助理岗（ 1）：1、负责公司公务活动的接送工作；2、负责公司公务车辆的维护、保养工作；3、负责公司交通安全管理工作；4、负责公司非经营性固定资产的购置、维修和维护工作；5、负责与物业、保安的联系工作；六）前台秘书岗（外聘）：1、负责总机电话转接；2、负责来宾接待、引导；3、负责公司信报收发及管理。

华润置地人力资源政策

华润置地有限公司人力资源制度及政策为实现公司的战略目标，明确公司人力资源工作的职责与范围，规范人力资源管理模式，提高人力资源的管理效率，特制定如下制度及政策。

一、人力资源政策人力资源是体现在企业员工身上的才能，包括专业素质、文化素质、创造力、解决问题的能力、执行能力，也包括管理层的领导能力等，市场竞争归结到底是企业间的人才的竞争。

注重员工较高的教育背景，把代表行业专业水平的员工凝聚在公司内部，这是人才竞争的基础。

地产行业处于快速进步时期，企业必须是学习型的团队，组织学习能力强、速度快，只有这样才能在人才竞争中占取先机。

人力资源工作目标在于致力于提高组织的运行效率，促进行动和目标的一致，促进员工的最大贡献，让员工能够充分发挥才干。

华润置地有限公司人力资源政策概括为：以人为本，知人善用，业绩主导，诚信为先，注重培训，建立市场化的薪酬体系，确立以业绩为主体的考核制度，实现股东价值与员工价值的最大化。

二、人力资源管理体系华润置地有限公司人力资源管理体系由招聘政策、管理架构及管理权限、薪酬政策、考核政策、事业经理人培养政策和培训政策构成。

（一）招聘政策1. 招聘原则：因应需求，择优录取；精干高效、杜绝冗员。

2. 人员编制：公司总部要求总部各部门及各地区公司的人员编制向国际、国内行业先进水平看齐；公司总部审定总部部门及各地区公司的人员编制规模。

3. 进人原则：以招收国内重点大学的应届毕业研究生为主，本科生为辅，这是华润置地人员调入的主渠道。

需要较长时间专业积累的岗位，注意招聘代表行业水平的人才。

精心挑选特别需要创意和行业视野的岗位（诸如设计、营销策划）的员工。

4. 招聘计划：各地区公司在每年9月底之前将下一年度毕业生招收计划上报公司总部，由公司总部确定公司年度招聘计划，并上报集团。

5. 招聘实施：应届毕业生在公司总部统一计划与具体要求下，由各地区公司自行招聘。

总部视情况安排必要的校园推介。

6. 招聘方式：校园招聘、社会招聘、内部选拔、员工推荐等。

华润置地人事制度宣讲XXXX精品文档

2、转正
（1）如试用合格并通过新人入职培训，请填写《转正申请表》交与直属上级，您的直属上级将对您进行转正面谈，填写《面谈表》，发起转正审批，报公司审批
（2）转正需同时附上入职引导系列表单（入职引导培训实施记录评估表、入职引导附表、新职员入职引导表）
（3）转正后，公司将为您办理其它人事手续，以保障您的利益
请假休假程序：
批准人申请人
部门负责人
人力资源部
物业总经理
P1 P2 P3 P4
1-3 天（含3 天） 3-7 天（含7 天）
7 天以上
1天
1天以上
1天以上（含）
加班管理办法：加班须提前提出申请，并经部门负责人审核，公司人力资源部审批；每月21.75个工作日（包含法定节假日），每天工作8小时,其他工作时间计为加班; 员工加班原则上安排补休，因工作原因不能安排补休的，根据国家相关规定发放加班工资；
2、休假管理：
公司的假期分为法定节假、婚假、产假、丧假、法定年休假、事假、病假、调休假、工伤假。
请假，须事先填写《员工请假单》特殊情况请假必须于上班前或不迟于上班时间30分钟内致电部门负责人。
病假是以小时为单位事假是以半天为单位。事假全年不超过14天。未住院病假全年累计不超过30天。如住院全年累计不超过40天。
项目各个部门一线员工的考勤异常登记可在各部门负责人处登记。
公司本部：
统一在人力资源部人事专员处填写，原则上是提前一天填写，特殊情况在未打卡当天内必须填写。经理级别需在人力资源部负责人处以电话或者短信的形式报备。
《非正常考勤登记表》的处理原则 1.不允许补填、代填; 2.如无备案记录，则一律按旷工处理； 3.原始考勤有出入之处的，一律按打卡记录进行考勤统计。

新员工入职指引

华润万家店新员工入职指引表
部门员工：
您好！欢迎你加入华润万家，为了让你能够顺利的入职、上岗，认真阅读本指引，以保证入职手续的有效办理。

注：指引表由人力资源部在新员工入职当天发放，部门负责人或训练员全程负责完成
（此表请于入职的第6个工作日交人力资源部，如遇周末延迟两天交回）
（部门负责人原则上部门经理，若部门经理当天不在岗可有部门助理、主管或训练员带领新员工办理入职手续）
如果你在办理入职手续期间遇到困难或有不满意的地方，请告知我们。

我们的联系电话是：
门店HR：
领表日前：交表日期：
最后请您对我们的工作给予评价：。

华润的人力资源管理之道

华润的人力资源管理之道华润集团是中国大型国有企业之一，拥有众多子公司和业务部门。

作为一家大型企业，华润在人力资源管理方面有着自己独特的管理之道。

本文将从华润的人力资源策略、员工培训与发展、员工福利和激励等方面，探讨华润的人力资源管理之道。

华润注重制定和实施有效的人力资源策略。

华润集团根据企业发展战略和业务需求，制定相应的人力资源规划，确保人力资源与业务发展相适应。

华润注重招聘和选拔人才，建立了完善的招聘渠道和评估体系，确保各个岗位上的人员具备专业能力和素质要求。

此外，华润还重视员工的职业生涯规划，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，激励员工实现个人价值。

华润重视员工培训与发展。

华润注重员工的持续学习和专业能力提升。

华润设立了专门的培训机构，组织各类培训课程，包括岗位培训、管理培训、职业发展规划等。

华润还鼓励员工参与内外部培训项目，不断提高员工的综合素质和专业技能。

此外，华润还注重员工的知识分享和团队合作，鼓励员工之间相互学习和交流，促进员工的成长和发展。

华润关注员工福利和激励。

华润重视员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和福利待遇。

华润注重员工的薪酬管理，确保薪酬与员工价值相匹配，并根据员工的工作表现进行奖惩措施。

此外，华润还注重员工的健康和福利保障，提供全面的员工福利计划，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。

华润还注重员工的工作满意度和幸福感，通过举办员工活动、文体比赛等方式，增强员工的凝聚力和归属感。

华润的人力资源管理之道体现了以人为本、激励员工、关注员工发展的管理理念。

华润注重员工的整体素质提升和职业发展规划，通过培训和发展机会，激励员工实现个人价值。

华润还注重员工的福利和激励，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的工作满意度和幸福感。

华润的人力资源管理之道为其他企业提供了宝贵的经验和启示，值得借鉴和学习。

总结起来，华润的人力资源管理之道体现在人力资源策略、员工培训与发展、员工福利和激励等方面。

华润集团的人力资源管理

华润集团的人力资源管理华润(集团)有限公司前身是1938年中共为抗日战争在香港建立的地下交通站。

1948年改组更名为华润公司，第一任董事长为钱之光先生。

1952年隶属关系由中共中央办公厅变为中央贸易部(现为商务部)。

下面一起看下华润集团的人力资源管理。

华润集团宋林表示，在建设“世界一流企业”目标的指引下，华润集团开始了全方位的对标。

在人力资源管理方面，华润集团亟待出台一套符合集团战略思想并具有可操作性的人力资源管理方法论指导体系。

这套体系能为“战略、组织、文化”中的“组织”提供重要的理论支撑，并能通过该理论的落地为“战略”的实现提供人力保证，为“文化”的践行引入重要的举措。

并且，这套指导体系应具有可操作性，使得无论是身处集团总部的人力资源专员，还是远在高山深谷里的人力资源管理者都有章可循、有法可用，以符合华润整体“一盘棋”的战略利益最大化。

在这样的构想下，华润人力资源管理之道—TOP，应运而生。

华润人力资源管理之道：TOPTOP，是T(Talent)，O(Organization)，P(Performance)的英文首字母缩写。

这三个词所代表的含义，人才、组织、业绩构成了华润人力资源管理之道的核心内容。

对于组织的价值，在TOP体系中明确纳入了社会责任工作，即“常怀感恩之心，以履行社会责任为己任”，建设华润希望小镇，促进节能减排工作的实施，维护社会稳定。

该理论从宏观上规定了整个组织的努力方向，并对所应产生的正能量予以明确说明。

而具体到微观层面，通过组织诊断、组织管控、岗位管理、人岗匹配和HR信息化管理5个方面，将之前3个指导思想进行落地;并且以“寻找与标杆企业的差距”明晰组织能力发展要求。

在对组织层级的设置方面，进行了系统地梳理，以“集团多元化、利润中心专业化”为原则，采用战略管控模式，从上到下设置三级管控架构。

集团层面，进行职能部室矩阵式管理，总部与战略业务单元建立职能对接关系，监管战略业务单元;战略业务单元层面，依照自身战略和业务发展要求建立各自的管控模式。

华润集团人教材力资源工作介绍

人才后备梯队建成。到2015年，集团部室、SBU/一级利润中心对一把手岗位实施继任计划，建成后备梯队，明确继任者岗位及继任者岗位历练要求
用于人员招聘、培养发展、人才管理体系建设方面的整体经费预算2015年达到工资总额的5%
《人才战略规划》—目录
1 概述 1.1 目的和意义 1.2 业务战略 1.3 人力资源战略 1.4 人才价值观陈述 1.5 人才范畴 1.6 人才战略
人力资源工作定位
以集团战略和业务发展重点为导向，以提升组织能力和组织效率为目标，以提供专业指导和服务为手段，利用5年时间，通过塑造优秀企业文化、夯实基础管理体系、培养优秀员工队伍，支撑和保障集团战略实施。
人才规划与发展
人才战略简述
华润“十二五”人才战略规划目标是：利用五年时间，培养和造就一支赢得市场领先、创造组织优势、引领价值导向的人才队伍，支持华润实现“十二五”战略目标
人才培养职业化经理人推行全员培训
集团多元化、利润中心专业化（2001-2007）
业务与管理 2001年，啤酒收购四川蓝剑 2002年，华创收购万佳、励致收购华晶 2003年，华润电力上市，水泥、混凝土整合上市 2006年，整合华源，收购深国投 2007年，整合三九资本运作和经营管理并重
人才培养推行行动学习采取具有前瞻性的激励措施明确经理人选拔标准，经理人十二条建立业绩导向的经理人考核评价体系
经理人概览
目前，集团直接管理的经理人共290余人，总体呈现“四化”特点： • 年轻化。坚持业绩导向，不拘一格降人才，一大批年轻干部脱颖而出，形成了一支以30多岁、40多岁干部为主体、结构合理的干部队伍; 最年轻的33岁;50岁以上占比25%，40岁-49岁占比61%，30岁-39岁的占比14%，30 多岁、40多岁的总共占75%。 • 专上学业历化占。比遵9循广139%专东；%业经的济人管做理专类业、的财事务江苏，及强金调融人类岗教的育高和匹从配业。背大景学占本比科62及%。以 • 市场化。按照市场需求、通过市场方式招聘，通过市场渠道引进占比12%。 • 多元化。按业务发展需求，不论出身、不论身份、不限来源，广纳贤才，女性领导人员占比16%；港澳台地区及外籍领导人员占比8%。

(财务预算编制)华润置地人力资源预算(定稿)

华润置地人力资源规划与预算2009-2011人事行政部2008·12目录一、人力资源环境与现状分析 (5)1.预算编制背景 (5)2.人力资源现状 (6)3.人力资源SWOT分析 (14)二、人力资源战略、核心竞争力与战略目标 (15)1.人力资源战略 (15)2.人力资源核心竞争力 (16)3.人力资源三年战略目标(2009-2011) (16)三、人力资源部门的角色定位 (17)四、人力资源战略三年实施路径(2009-2011) (18)1.人力资源规划 (19)2.领导力发展 (21)3.组织与岗位管理 (25)4.薪酬激励管理 (28)5.招聘与甄选 (31)6.绩效管理 (35)7.培训与发展 (36)8.员工关系 (39)9.人力资源信息平台 (43)附件：华润置地人力资源实施路径释义 (45)2009华润置地人力资源预算一、人力资源环境与现状分析1.预算编制背景华润集团人力资源工作的进一步加强带动了下属利润中心人力资源专业化水平的提升。

2008年，领导力发展、《华润集团人力资源政策指引》的颁布，以绩效为导向战略评价体系的建设、基于战略评价体系的薪酬及中长期激励的研究与试点推行、人力资源专业培训等一系列举措旨在构建具有华润集团特色的市场领先的人力资源体系。

国内宏观调控政策及由美国次贷危机引发的金融海啸，使得国内房地产行业由2007年的历史高峰大幅回落，而且回落的幅度越来越大，总体人力资源供不应求的紧张情况得到缓解，但市场对关键岗位人才需求仍紧张。

华润置地大部分公司仍然处于项目规划建设阶段，未完成物业开发经营的全过程，公司整体仍处于发展壮大阶段，对人才的需求依然强大，特别是关键岗位的人才需求；二线城市利润中心的项目发展、设计和营销等关键岗位人才的短缺矛盾尤为突出。

华润置地开始实施2008-2010年的战略评价体系。

公司经营理念在产品经营的基础上向客户导向和品牌经营方向转变；管理方式由财务控制型向专业管理型转变；发展模式由资产注入扩张模式向依靠自身滚动开发模式转变；打造成熟的有竞争力的“住宅开发+投资物业+增值服务”的生意模式，增长方式由规模推动向规模效益型转变。

华润水泥集团人事管理规定

) 发布时间：2009-11-20目录第一章总则第二章管理机构和权限第三章定编定员管理第四章招聘管理第五章人事管理第六章劳动合同管理第一节劳动合同订立第二节劳动合同的解除和终止第三节退休和退职第七章薪酬与福利第八章休假与考勤第九章员工奖惩第十章绩效考评第十一章培训与发展第十二章人事档案管理第十三章附则第一章总则第一条为进一步完善劳动用工管理体系，加大人力资源开发与管理，不断完善“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，切实做好人才的“选、育、用、留”，保障股东的利益及合法权益，根据《公司法》、《劳动法》、《劳动合同法》和有关法律、法规，特制定本办法。

第二条公司依法进行劳动用工管理，严格规范内部用工，注重提高劳动用工质量，加大人才的招聘、引进、激励、培训与发展，进一步完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、考核淘汰的用工管理机制，切实做到选好人、育好人、用好人、留好人。

第三条根据“十七大”提出的“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”的要求，继续完善年功工资制度，建立以岗薪工资和绩效奖励为主体的工资分配体系，调整工资分配结构，完善考核评价体系，充分体现工资收入与个人业绩贡献和企业效益相挂钩的原则，通过创造效益和条件让全体员工充分享受公司发展的成果。

第二章管理机构和权限第四条集团组织人事部作为公司劳动人事专业管理部门，在集团公司的领导下，负责制订和实施公司人力资源管理规划，行使干部管理、劳动用工、员工培训、职员奖惩、绩效管理、薪酬福利等管理职能，同时，负责对子公司进行劳动人事日常指导、监督和管理工作。

第五条区域管理委员会作为区域管理中心，在区域内有中层干部考评调整权、员工招聘及调配权，所属子公司班子成员的任用建议权。

第六条按照“谁用工、谁负责”的原则，在董事会的领导下，公司享有劳动用工权、工资考核分配权、二级部门人事任免权和员工奖惩权。

华润集团员工离职管理制度

第一章总则第一条为加强华润集团（以下简称“集团”）员工离职管理，规范离职流程，保障集团及员工的合法权益，维护集团正常运营秩序，特制定本制度。

第二条本制度适用于集团全体员工离职管理。

第三条员工离职管理应遵循合法、合规、公开、公平、公正的原则。

第二章离职申请与审批第四条员工提出离职申请，应向所在部门负责人提交书面申请，并填写《华润集团员工离职申请表》。

第五条部门负责人对员工离职申请进行初步审核，并在规定时间内将审核意见报送人力资源部门。

第六条人力资源部门对员工离职申请进行审核，结合员工绩效、合同约定等因素，提出审批意见。

第七条人力资源部门将审批意见报送集团领导审批。

第八条集团领导对员工离职申请进行最终审批，并在规定时间内作出决定。

第三章离职手续办理第九条员工获得离职批准后，应在规定时间内办理离职手续。

第十条员工离职手续包括但不限于以下内容：（一）归还公司财产、证件、钥匙等物品；（二）结清与公司相关的经济往来，如工资、奖金、补贴等；（三）办理社保、公积金转移手续；（四）参加离职面谈，了解员工离职原因及对公司建议；（五）签署离职协议，明确双方权利义务。

第十一条人力资源部门负责监督员工离职手续的办理，确保员工离职手续的完整性。

第四章离职补偿与赔偿第十二条员工离职，根据其在集团的工作年限、岗位、绩效等因素，按照国家法律法规及集团相关规定给予相应的经济补偿。

第十三条员工因违反公司规章制度或劳动合同约定导致离职，应承担相应的赔偿责任。

第十四条人力资源部门负责计算员工离职补偿及赔偿金额，并按照规定程序支付。

第五章离职档案管理第十五条员工离职后，人力资源部门应及时整理、归档其人事档案。

第十六条人事档案包括但不限于以下内容：（一）员工入职登记表；（二）劳动合同；（三）绩效考核记录；（四）离职审批表；（五）离职面谈记录；（六）离职补偿及赔偿证明。

第十七条人力资源部门应妥善保管员工离职档案，确保档案的完整、安全。

第六章附则第十八条本制度由华润集团人力资源部门负责解释。

华润集团人力资源政策指引

华润集团人力资源政策指引目录第一部分总述第一章总则 (1)第二章人力资源管理的基本架构 (7)第二部分经理人队伍建设第三章经理人队伍建设 (9)第三部分评价激励第四章岗位评估 (20)第五章考核评价 (23)第六章薪酬及激励政策 (32)第四部分人才发展第七章关键岗位 (39)第八章招聘 (41)第九章领导力发展与培训 (44)第十章人才后备计划 (53)第十一章职业生涯管理 (56)第十二章员工关系管理 (62)第五部分人力资源战略执行第十三章人力资源战略 (69)第十四章人力资源预决算 (72)第十五章人力资源审计 (74)第十六章人力资源监控体系 (77)第十七章附则 (80)第一部分总述第一章总则第一条．华润集团人力资源政策指引旨在对集团的人力资源政策进行阐述、规范，并对利润中心提供专业指导。

第二条．华润集团人力资源政策指引的核心是阐述华润集团对企业、对华润人、对价值观、对团队、对各单位主要负责人、对人力资源工作的基本立场和看法，清晰集团和利润中心之间的人力资源管理界面，统一集团人力资源政策，以促进全集团人力资源管理持续优化，促进人力资本有效提升，推动战略执行。

第三条．华润作为多元化控股企业，需要统一人力资源政策，这些政策既要反映华润集团的公司文化，又能够支持战略发展，还应凝聚各利润中心、各业务单元在实践工作中所创造出来的人力资源管理的最佳实践经验。

华润集团的人力资源政策要覆盖到每一个业务单元，作用到每一职级，渗透到每一名员工。

第四条．关于华润：华润坚持股东价值和员工价值最大化，致力于建立华润主营业务在行业中的优势地位，建立持续发展的竞争能力，建立长期的企业价值，建立基业长青的企业。

第五条．关于华润人：华润相信人是企业的资本。

华润的员工是职业化的员工、市场化的员工。

只要认同华润理念，只要具有职业精神和专业素质，只要能创造业绩，都是华润人；华润用市场化的方法选人、评价人、奖惩人、发展人。

要积极营造良性发展的人才成长环境，员工既是成长环境建设者，又是成长环境受益者。

华润万家员工守则

公司组织架构图目录总裁致辞第1章总则目的适用范围适用期限效力第2章公司概述公司简介公司标识公司理念第3章入职指引选聘原则入职报到试用期转正资料完善细则第4章职场纪律工作时间考勤管理加班管理工作礼仪及行为规范个人物品管理第5章薪酬福利工资福利第6章假期管理法定假期年假调休假婚假丧假产假事假工伤假特别说明第7章培训与发展培训宗旨培训组织与实施培训形式培训类型培训考核内部培训师管理培训设备设施管理员工职业发展第8章绩效管理绩效考核目的绩效考核的原则绩效考核的依据绩效考核的分类绩效考核的方式绩效考核的沟通绩效结果的实现绩效结果的申诉考核结果对组织和员工影响.第9章奖惩管理奖惩的原则奖励的类别及引起相应奖励的行为奖励的程序处罚的类别及引起相应处罚的行为处罚的程序第10章员工关系与沟通沟通渠道申诉渠道特别提示第11章员工职业行为准则总则职务职责要求内处交往个人与公司利益的冲突保密第12章员工调动程序员工调动程序员工工作交接办理特别提示第13章员工离职管理13..1离职的类型离职的审批程序离职手续的办理离职工资的结算劳动纠纷的处理第14章附则权利保障批准,解释,修改及其它权利总裁致辞亲家的同事:欢迎您加入华润的团队行列,希望您在今后的工作中充满激情与活力,事业的目标最终得以实现.您是喜佰利新的合作者,是华润最忠诚的一员,是喜佰利奋斗目标的最终创造者.我们都应牢记:任何人只不过始终充满激情,不断拼搏,奋斗,努力地工作,才能在社会和市场中取得生存权,认真严谨,日清日毕,踏踏实实,精耕细作地做好每一件事,才能使我们不会被社会淘汰.请认真阅读这本手册,能有助于您了解我们的团队,懂得如何做一个合格的团队成员,相信您一定能够成为喜佰利最优秀的成员,您的成长这路完全由您自己把握.华润万家总裁：周杰第1章总则目的本手册旨在帮助您了解公司,融入公司,与公司共同进步,并提示您在公司允许的范围内开展你的工作,防止出现公司不欢迎的行为,避免遭遇职业生涯折价挫折.本手册基本包括了公司中现行与您信息息相关政策,制度和工作程序,通过阅读本手册,您可以了解公司的基本政策,制度和工作程序,尤其是员工的聘用,薪酬和福利,培训和发展,工作经律行为准则等等适用范围本员工手册指导与公司员工日常工作规范和行为准则及与工作有关的事项.本员工手册适用于公司的全体员工,员工必须认真学习,严格遵守本手册的规定.适用期限本手册中在部分政策对您在劳动合同期间的行为具有约束力,另外一些规定(如保密规定)在您离开公司这后仍然适用.本手册为公司所有,若离职,您必须在离职前将本手册交还公司,否则您需要支付工本费50元效力本手册作为劳动合同的附件,与劳动合同具有同等效力..第2章公司概述华润万家(CR Vanguard)是中央企业—华润(集团)有限公司旗下的零售连锁企业品牌,隶属于香港联交所上市公司华润创业有限公司，经过24年的发展,已经成长为中国最具规模的零售连锁企业品牌之一,并与华润苏果一起共同成为华润零售业务的主力军.华润万家坚持”全国发展,区域领先,多业态协同”的发展战略,截止2008年12月,在全国拥有门店2698家,员工人数超过15万人,2008年实现销售638亿元,蝉联中国连锁超市第一位.华润万家从事的是与百姓生活紧密联系的零售行业,坚持”时尚.品质,贴心,新鲜,低价,便利”的经营理念,经营有大卖场,生活超市,便利超市,区域购物中心,以中高消费市场为定位的Ole超市,以及为满足年轻消费者追求快捷,舒适的时尚生活而精心打造的一种全新形象使得店—Vango等多种业态.华润万家以持续改善消费者生活品质为已任,引领现代与健康的生活方式,多种业态优势互补,为消费者提供高质,超值,安全的商品与服务,最大限度的满足消费者的各种购物需求,华润万家的业务发展区域已遍布华东,华南,华北,西北,东北,中原以及香港地区等16个省(直辖市),近100个县级以上城市.华润万家努力成为优秀的社会企业公民,长期坚持并积极参与质量改善,节能降耗等对社会及生态环境有利的事业,努力成为友善,亲和的社区一员,建立共赢的合作伙伴关系,坚持实现员工价值最大化和股东价值最大化.展望未来,华润万家充满信心,秉承”与您携手改变生活”的企业理念,通过持续的优化与发展,华润万家致力于成为改善大众生活品质的卓越零售企业.公司标识LOGO 标准组合标志释义公司理念企业目标:成为最优秀的连锁零售企业.☆最优秀,表达了华润万家不断完善,做得更好的信心.☆“最优秀的连锁零售企业”体现了一种宽大而又务实的定位,体现了企业对于做强与做大的辩证思考.五大理念:我们在工作中需牢记以下理念:☆员工理念:员工是喜佰利最宝贵的财富,员工与顾客一样重要.☆顾客理念:顾客是我们的贵宾,我们努力为顾客创造价值,我们努力为顾客节省每一分钱.☆文化理念:打败喜佰利的只能是我们自己.☆经营理念:为顾客创造服务,为员工创造机会,为社会创造财富.☆服务理念:始终如一为顾客提供,整洁环境,优质的商品,实惠的价格,快捷的服务(XYSK)核心价值观企业内部部门互相服务,并在增值链的形成中体现自己的价值.管理者应当为下属服务,并在下属在成就中实现自己的价值.企业宗旨:两个导向:☆对外以顾客为导向：一切从顾客效益出发,全心全意为顾客有服务.☆对内以员工为导向:在企业内部,管理人员要为员工服务,善待员工,要使员工的特制条件随着企业的不断发展而得到提升,不断培训员工,使员工的综合素质不断提高,为员工创造发展空间与机会.企业精神:拼搏敬业团队创新☆拼搏我们是商业企业,我们每天都在从事着细小的,琐碎的甚至是十分艰苦的工作,但正是这些工作给顾客带来了方便,给社会创造了财富.为我们实现人生目标提供了舞台,因此,我们要努力做好每一项工作,不断超越自我,提升自己的能力.☆敬业我们热爱商业工作,我们更爱我们的顾客,我们是职业人,敬业是做好职业人的首要条件,一个不敬业的人在事业是不会得到良好发展的,同样,没有敬业的员工,便不会有华润万家的快速发展,敬业精神是市场经济的需求,更是追求成功的企业与个人的需求.☆团队华润是一个优秀的团队,我们要成为最优秀的员工,就意味着要不断超载自我,以最严格的标准要求自己,只有每一个员工都优秀,华润万家才会最优秀,员工之间不分高低,贵贱,从总裁到一线员工都是亲密的同事与伙伴,我们要牢记,握紧拳头才会有力量,团队是华润万家战胜竞争对手的法宝,打败华润万家的只能是我们自己.☆创新创新是华润的生命源泉,工作中每一个岗位都需要不断的创新,合理化建议是创新的源泉:大胆设想,大胆构思,在创新中实现自我价值,始终保持创新的激情与进取的锐气,通过创新追求工作的最佳水平与最高目标.文化品格:诚信责任追求☆诚信君子以诚信为安身立命之本,言必行,行必果,小信诚,大信立,:大诚信:”其实就是”大智慧”按市场规律办事的最大方向,就是:对别人有利的,才是对自己有利的,诚信是对社会对人的一种诚恳态度,企业对待员工的诚信,体现在真诚相见,有诺必达,员工对于企业的诚信,体现在恪尽职实,忠诚敬业,企业对于社会的诚信,体现在积极,主动地履行社会责任,倡导诚信的商业伦理.,☆责任责任就是应尽的义务,是份内应做的事,是应承担的过失,责任也是一种勇于负责的生活态度和工作作风,要敢于对自己的言行负责,对工作负责,对团队负责,对社会负责,只有勇于负责的企业和人才能获得信任和尊重.和到更好的发展,华润倡导责任意识,无对员工,对顾客,对社会,都主动承担责任,而不推卸责任,并且有能力承担责任.☆追求追求,表达了不断追求理想永不停步,不断追求更高的目标,在任何时候都不能有功成名就的心态,要为企业做强,做大而为断地努力,这种对于事业成功的终极追求,体现了全体喜佰利人远大的志向与目标.第3章入职指引选聘原则公平,公开,公正和择扰录取以德为先,资格相宜先内后外亲友回避入职报到人力资源部门是具体负责办理报到手续的职能部门,报到时请您按人力资源部门的要求提供个人相关资料.个人提供资料报到时您须出示以下有效证件原件,并提供复印件给人力资源部门存档.☆免冠彩色近照三张(1寸),本地社保照片一张,部分岗位需提供数码照片(电子版)☆由您本人实名开具的公司指定的银行卡卡号或存折账号,并请您在复印件上签名确认.☆社会保险凭证(当地已办理社保都提供)☆身份证☆最高学历证明(专科及以上学历须提供学历证书验证证明)☆专业技术资格证明(专业人员提供)☆健康证明(公司地应聘人员,实行体检制度,必须在公司指定的医院进行项目的检查,并向人力资源部门出示体检证明)☆ (离职证明)(前一个工作单位)☆离职前一单位近三个月的工资证明或发薪银行对账单(无工作经历者除外)☆结婚证(已婚员工提供)或(流动人中生育证明)(非本地户口未姰女员工提供)☆传递重要文件或通知的联系地址(在(信息登记表)和(劳动合同中由您本人填写☆公司人力资源部门要求提供的其它资料办理入职手续人力资源部门负责与您签订(劳动合同),发放考勤卡,工作牌,本员工手册,工服(部分岗位),培训通知,员工入职指引及其它相关资料.☆人力资源部门必须组织新进员工进行入职培训,阅读本员工手册等公司基本规章制度,经考核合格后方可上岗☆当您需要申请宿舍,请在办理入职手续的同时向人力资源部门申请.☆人力资源部门与您的部门负责人沟通,负责对您进行工作安排.☆您所在的部门负责人会根据您岗位的需要进行相关工作资源的支配.特别提醒:为保障公司与员工双方的合法权益,公司实施全员劳动合同制管理,您所在单位将会与您签订劳动合同,如您所在单位不具备独立法人资格,则由所在单位上级单位或集力总部与您签订劳动合同..试用期试用期是您与公司互相了解适应的时期,在试用期内若您确实感到公司实际状况,发展机会与您的预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开,您可提出辞职,并按公司相关规定办理离职手续后即可离职,相应的,惹您的工作表现无法达到岗位的要求或公司认为您不适合在公司发展,公司也会随时终止对您的试用.试用时间:试用期间,公司会为您指定入职引导人,帮助您熟悉与工作有关的各项具体事务,包括:向您介绍公司有关规则和规定,所在部门职能,人员情况,讲解您在本职工作内容和要求,此外任何与工作有关的具体事务,比如有些岗位需要的资源确定办公位,设置电子邮箱,使用办公设备,用餐等,您都可咨询入职引导人.入职培训:试用期内将安排您参加新员工入职培训,您应在规定时间内参加培训,若在试用期内未参加入职培训,未通过入职培训考试,公司将视具体情况延长您的试用期直至您的试用.转正通过入职培训和正常的试用期后,人力资源部门会适时提醒您办理转正手续.当您试用期将满时,人力资源部门将提出征询您的部门负责人,对您的能力和表现给予评价.当您的部门负责人同意您转正时,您将被通知参加转正考试,转正考试的内容通常是您在公司工作所必备的知识.特别提醒:若您是主管级(含)以上层级的管理人员,人力资源部门将会组织考核,通过您的下级,平级,和上级对您在试用期间的工作表现进行评估,只有通过考核,您才具备转正资格.当您通过以上考核时,您还需在规定时间内按规定提交试用期的工作总结报告,您的部门负责人将对您的转正工作报告进行客观,公正的评估与考核.当您与您的部门负责人对您的转正考核意见不一致时,由部门负责人的一级确定最后评估结果.最后,您的转正考核档案将由人力奖状部门审核存档.如果您在试用期内表现特别优秀,且试有二个月以上,您本人可以提出申请,并提交您在试用期的工作报告,由您所在部门负责人和人力资源部门进行综合评估,若通过评估,人力资源部门将为您办理提前转正手续.资料完善细则当您个人资料有以下变更或补充时,请您在十个工作日向您所在单位人力资源部门书面申报变更,否则公司将以您之前提供的信息为准,由此产生的责任由您本人负责,这些个人资料包括但不限于以下内容.☆姓名、身份证号码、本人联系电话☆家庭地址和家庭电话号码]☆本人工资的发放银行账户信息资料\ ☆婚姻状况及家庭成员状☆出现事故或紧急情况时的联系人☆学历教育☆公司内的特殊(亲属)关系☆业务合作单位内的特殊(亲属)关系☆其它您认为有必要知会公司的个人信息特别提示,公司提倡正直诚信,并保留审查员工所提供的个人资料及进行相关背景调查的权利,请务必保证所提供的个人资料的真实性,如有虚假,一经发现,公司将即与您解除劳动合同,且不给予任何经济补偿.第4章职场纪律工作时间员工每天工作时间为小时,每月工作以30天标准,员工具体上下班时间以公司安排为准.公司要求员工按时高效完成本职工作,不提倡延时加班,一般情况下,加班工时以减钟的方式补休.员工加班无法安排补休而需计发加班工资的,由部门负责人申报后,报人事行政审批备案,经理审批后人事行政部按规定将员工加班准确计入考勤统计表后交财务部计发加班工资(加班每小时元计算)风因未在规定时间内完成合理的劳动定额和工作任务而超时工作的不计加班费,主管以上(含主管级)及办公室职员任何时间均不计加班,参加公司会议及公司培训,盘点一律不纳入加班计算.考勤管理卡地点:员工通道打卡时间,以各部门排班表为准员工上下班必须打卡,因故不能亲自打卡者,须签卡,在当天向上一级负责人陈述原因(出差者除外)并由部门负责人签字报人事部,否则以旷工论处,补签卡者每月不得超过3次(特殊情况需特批)加班时,也应回来打卡两次,不打卡者视为未加班.所有员工上下班均需亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡,违反此条规定者,一经发现,打卡者与持卡者各扣罚工资50元/次,违纪三次以上除作上述处罚外,本年度薪金级别不予上调;公司每天由员工通道防损员打卡,并负责将异常情况报告人事部工作人员.考勤卡损毁或丢失,影响打卡考勤的,须及时向人事管理部门补办,收取工本费20元/张各部门第一负责人为本单位考勤第一负责人.各部门每月2日前根据考勤原始记载和打卡记录情况,对本部门上月的出勤情况实事求是地汇总,经部门各级负责人审定,部门第一责任人最后签字确认后,报公司人事部汇总,审核,呈签,作为工资核发的依据,全体员工的年度考勤情况,由人事部负责在次年的元月十日前予以公示.员工出勤管理办法见一表加班管理加班类别及实施程序(1)延点加班,即员工正常工作时间以外的延长时间进行工作(2)节日加班,于加班前的最后3个工作日内将(员工加班申请表)交至相关领导审批.(3)未获准的加班不作加班计加班审批权限及流程（1）一般员工加班经直接主管申报,部门审核,店长批准,人力资源部备案.（2）管理级员工工作需要占用休息时间,因工资中含有加班工资成份,不另作加班计.加班待遇规定(1)员工加班于假后安排补休,不予计发加班工资.(2)延点加班,以调休假补还.(3)员工离职时,不享受未休完的调休假.不得报销加班的包括以下人员:民司机、宿舍管理员、夜班防损员、食堂人员、现金采购员等工作情形有别,其薪次已包括工作时间因素在内的人员.(1)管理人员除节假日外,其余时间因薪次已包括工作时间因素不得享受调休假,(2)调休假必须自产生假期之日起,2个月内休完,特殊情况须总经理特批.工作礼仪及行为规范仪容仪表整洁的容貌、大方得体的着装、稳重高雅的言谈举止,表现了喜佰利员工的素质,它决定和影响着顾客的购买情绪.仪容仪表的三大基本原则:整洁、健康、开朗.文明用语在人与人的交往中,语言是交流的重要手段,机械地使用文明用语,不带诚意的话反而会使顾客感到不愉快,使用文明用语最主要的是亲切,热情的服务态度和微笑.公司有”八个必须”要求●必须向第一位顾客微笑(二米、八牙微笑原则)●顾客询问必须有问必答●与顾客沟通,首先必须使用问候用语:您好! ”欢迎光临”●必须在卖场入口处设置迎宾员,迎接顾客●必须双手恭敬地向顾客递购物车,蓝.●顾客询问商品位置,需要亲自将顾客带到商品陈列的位置并使用标准手势进行指引.●顾客抱怨必须道歉,道歉时必须使用前导语:非常抱歉,让你生气了.”●出口与入口分离的卖场必须设置欢送员,必须不间断地使用欢送语,”感谢您的光临”称呼(无论任何情形,不得使用侮辱性称呼)☆男性:先生☆女性:小姐大姐阿姨☆儿童:小朋友迎宾用语☆您好，欢迎光临！☆早上好（下午好、晚上好）接待用语☆使人产生好感的说话方式◇开朗--声音明朗,轻快。

华润集团人力资源政策指引

华润集团人力资源政策指引————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期：华润集团人力资源政策指引目录第一部分总述第一章总则 ............................................. 错误!未定义书签。

第二章ﻩ人力资源管理的基本架构ﻩ错误!未定义书签。

第二部分经理人队伍建设第三章ﻩ经理人队伍建设ﻩ错误!未定义书签。

第三部分评价激励第四章ﻩ岗位评估ﻩ错误!未定义书签。

第五章ﻩ考核评价ﻩ错误!未定义书签。

第六章薪酬及激励政策ﻩ错误!未定义书签。

第四部分人才发展第七章ﻩ关键岗位 ........................................ 错误!未定义书签。

第八章ﻩ招聘 ................................................ 错误!未定义书签。

第九章领导力发展与培训...................... 错误!未定义书签。

第十章ﻩ人才后备计划................................. 错误!未定义书签。

第十一章ﻩ职业生涯管理............................. 错误!未定义书签。

第十二章ﻩ员工关系管理ﻩ错误!未定义书签。

第五部分人力资源战略执行第十三章人力资源战略 ........................... 错误!未定义书签。

第十四章人力资源预决算 ....................... 错误!未定义书签。

第十五章ﻩ人力资源审计ﻩ错误!未定义书签。

第十六章人力资源监控体系44ﻩ第十七章ﻩ附则ﻩ错误!未定义书签。

第一部分总述第一章总则第一条．华润集团人力资源政策指引旨在对集团的人力资源政策进行阐述、规范,并对利润中心提供专业指导。

第二条．华润集团人力资源政策指引的核心是阐述华润集团对企业、对华润人、对价值观、对团队、对各单位主要负责人、对人力资源工作的基本立场和看法，清晰集团和利润中心之间的人力资源管理界面,统一集团人力资源政策，以促进全集团人力资源管理持续优化,促进人力资本有效提升,推动战略执行。

华润集团内控手册人力资源管理

1人力资源管理1.1职能框架图：人力资源管理职能框架1.2总部部门定位与职责华润水泥控股总部人力资源部定位：制定控股人力资源战略、政策与制度，统筹水泥控股关键岗的选用育留，制定与管理控股人力资源预算，对区域和基地人力资源工作进行指导和统筹，负责控股总部人员的人力资源管理与服务工作。

华润水泥控股总部人力资源部定位：表：控股人力资源部职责描述1.3管控界面划分1.4职能与流程对应关系表：人力资源管理职能与流程对应关系1.4.1流程清单表：人力资源管理流程清单1.5管控流程1.5.1HR-01 定薪/调薪管理1.流程图1.5.3HR-03 劳动纠纷管理1.流程图1.5.6HR-06 员工休假管理1.流程图图：员工休假管理流程图2.流程说明表：员工休假管理流程说明1.5.7HR-07 员工离职管理1.流程图1.5.9HR-09 增岗增编1.流程图1.5.11HR-11 关键岗绩效管理1.流程图图：关键岗绩效管理流程图2.流程说明表：关键岗绩效管理流程说明1.5.12HR-12 培训项目管理1.流程图1.5.13HR-13 课程管理1.流程图1.5.14HR-14 内部讲师管理1.流程图图：内部讲师管理流程图2.流程说明表：内部讲师管理流程说明1.5.15HR-15 关键岗任免管理1.流程图图：关键岗任免流程图2.流程说明表：关键岗任免流程说明1.5.16HR-16 中层任免管理1.流程图1.5.18HR-18 社会招聘1.流程图1.流程图图：校园招聘流程图1.5.20HR-20 内部招聘1.流程图1.5.21HR-21 基层轮岗管理1.流程图图：基层轮岗管理流程图2.流程说明表：基层轮岗管理流程说明附1：控制矩阵2人力资源管理1.HR-01 定薪/调薪管理表：定薪/调薪管理控制矩阵2.HR-02 年度调薪管理表：年度调薪管理控制矩阵3.HR-03 劳动纠纷管理表：劳动纠纷管理控制矩阵4.HR-04 敬业度管理表：敬业度管理控制矩阵5.HR-05 员工试用与转正表：员工试用与转正控制矩阵6.HR-06 员工休假管理表：员工休假管理控制矩阵7.HR-07 员工离职管理表：员工离职管理控制矩阵8.HR-08 组织架构变更表：组织架构变更控制矩阵9.HR-09 增岗增编表：增岗增编控制矩阵10.HR-10 组织绩效管理表：组织绩效管理控制矩阵11.HR-11关键岗绩效管理表：关键岗绩效管理控制矩阵12.HR-12培训项目管理表：培训项目管理控制矩阵13.HR-13课程管理表：课程管理控制矩阵14.HR-14内部讲师管理表：内部讲师管理控制矩阵15.HR-15 关键岗位任免管理表：关键岗位任免管理控制矩阵16.HR-16 中层任免管理表：中层任免控制矩阵17.HR-17 招聘计划表：招聘计划控制矩阵18.HR-18社会招聘表：社会招聘控制矩阵。

华润管培生签劳务派遣合同

近年来，随着我国经济的快速发展，企业对优秀人才的渴求日益增长。

华润集团作为我国知名的国有企业，一直以来都是众多求职者向往的企业之一。

然而，对于华润管培生而言，他们签订的往往是劳务派遣合同，这一现象引发了社会各界的广泛关注。

本文将就华润管培生签劳务派遣合同这一问题进行深入剖析。

一、华润管培生签劳务派遣合同的原因1. 优化人力资源管理华润集团作为一家大型企业，拥有庞大的员工队伍。

为了优化人力资源管理，降低企业成本，华润集团选择劳务派遣作为招聘管培生的一种方式。

劳务派遣合同相较于正式劳动合同，可以让企业在人力资源管理上更加灵活，有利于企业根据业务需求调整人员结构。

2. 降低用工风险劳务派遣合同将管培生与华润集团的实际用工单位分离，降低了企业在用工过程中的风险。

一旦发生劳动纠纷，华润集团只需承担劳务派遣公司的责任，从而减轻了企业的法律风险。

3. 节省培训成本华润管培生在入职初期，通常需要进行一段时间的培训。

通过劳务派遣合同，华润集团可以节省这部分培训成本，将更多的资源投入到企业核心业务的发展上。

二、华润管培生签劳务派遣合同的影响1. 管培生职业发展受限由于华润管培生签订的是劳务派遣合同，他们在企业内部的发展空间相对较小。

在实际工作中，他们可能面临晋升机会少、薪资待遇不高等问题，从而影响职业发展。

2. 社会认可度较低劳务派遣合同在某种程度上降低了管培生的社会认可度。

在求职过程中，部分企业可能会对劳务派遣员工存在偏见，从而影响管培生的职业发展。

3. 劳动权益保障问题虽然华润集团承诺对劳务派遣员工承担相应的责任，但在实际操作中，部分劳务派遣员工的权益保障仍存在一定问题。

如五险一金的缴纳、加班费等，都需要管培生与企业实际用工单位协商解决。

三、华润管培生签劳务派遣合同的应对策略1. 提高自身综合素质华润管培生应注重自身综合素质的提升，通过不断学习、积累经验，提高自己的竞争力，从而在职场中脱颖而出。

2. 积极争取权益华润管培生在签订劳务派遣合同的过程中，应充分了解自身权益，与华润集团及实际用工单位进行沟通，争取合理的薪资待遇和职业发展机会。