人力资源管理 第四章(规划与招聘)

采用校园招聘方式的优点： 采用校园招聘方式的优点： 针对性强 选择面大 选择层次是立体的 适宜进行战略性人才和储备部分优秀人次 学生可塑性强， 学生可塑性强，接受能力强
采用校园招聘方式的缺点： 采用校园招聘方式的缺点： 没有工作经历， 没有工作经历，企业对应聘者今后可能表现和绩 效缺少充分的把握； 效缺少充分的把握； 没有工作经验，企业投入的培训成本高； 没有工作经验，企业投入的培训成本高； 学生常有眼高手低，对期望值过高， 学生常有眼高手低，对期望值过高，因此跳槽率 招聘成本高； 高，招聘成本高； 如果培养、任用不当， 如果培养、任用不当，可能不认可企业文化和价 值观，影响企业的团队建设。 值观，影响企业的团队建设。
f. Altering pay and hours(加班加点 加班加点) 加班加点
3、program implementation and 、 evaluation(人力资源规划的执行与评价 人力资源规划的执行与评价) 人力资源规划的执行与评价
二、The HR Recruitment 人力资源招聘
近来由于3名高级技术工人退休， 名跳槽 名跳槽， 近来由于 名高级技术工人退休，2名跳槽，生 名高级技术工人退休 产线立即瘫痪。集团总经理召开紧急会议， 产线立即瘫痪。集团总经理召开紧急会议，命令人 力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺 天之内招到合适的人员顶替空缺， 力资源经理 天之内招到合适的人员顶替空缺，恢 复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉， 复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走 于全国各地人才市场和面试现场，最后勉强找到2 于全国各地人才市场和面试现场，最后勉强找到 名已经退休的高级技术工人， 名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始运 转。 人力资源经理刚刚踹口气， 人力资源经理刚刚踹口气，地区经理又打电话 给他说自己的公司已经超编了， 给他说自己的公司已经超编了，不能接受前几天分 过去的5名大学生 名大学生。 过去的 名大学生。人力资源经理不由怒气冲冲地 是你自己说缺人，我才招来的。 说：“是你自己说缺人，我才招来的。现在你又不 要了！ 地区经理说： 是啊，我两个月前缺人， 要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人， 你现在才给我，现在早就不缺了。 你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理 争辩说： 找人也是需要时间的，我又不是孙悟空， 争辩说：“找人也是需要时间的，我又不是孙悟空， 你一说缺人，我就变出一个给你。 你一说缺人，我就变出一个给你。”
聘用临时性员工产生的问题： 聘用临时性员工产生的问题：
造成临时性员工与正式员工的紧张。 造成临时性员工与正式员工的紧张。
解决的方法： 解决的方法： 裁员与聘用临时性员工之间有一定的时间 间隔； 间隔； 雇佣“无威胁”的临时工； 雇佣“无威胁”的临时工； 平等对待正式员工与临时性员工。 平等对待正式员工与临时性员工。
a. Downsizing (裁员 裁员) 裁员
原因： 原因：
降低成本 企业对劳动力需求的减少 削减日常事务， 削减日常事务，减少管理人员和专业技术 人员 改变经营地点
裁员的不利
裁员产生长期的负面影响 裁掉了无法替代的员工 影响内部员工情绪
b. Early retirement programs (提前退休计 提前退休计 划) 劳动力老龄化的问题： 劳动力老龄化的问题： 成本高 阻碍年轻员工的发展
市场领袖型薪资战略（ 市场领袖型薪资战略（薪资对求职者来说 是一种很重要的职位特征） 是一种很重要的职位特征） 案例： 案例： 安然公司的向员工提供的股票期权 自由雇佣政策（ 自由雇佣政策（向求职者表明工作的保障 程度不高） 程度不高） 对公司形象的广告宣传（ 对公司形象的广告宣传（影响求职者对公 司的看法） 司的看法）
采用校园招聘方式应注意问题
1、了解大学生在就业中的一些政策和规定 、 2、一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几 、 只船的现象 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的 、 估计， 估计，对自己的能力也缺乏准确地评价 4、对学生感兴趣的问题做好准备 、对学生感兴趣的问题做好准备。 (飞利浦的聘人之道） （乐百氏的招聘毕业生） （宝洁公司的校园招聘）
• 组织喜欢聘用什么样的应届毕业生
作为由中国人事科学研究院（Chinese Academy Personnel Science）发起的研究 部分，调查了应届毕业生的录用情况，即 什么职位水平会录用应届毕业生，以及录 录 用他们时最看重的因素有哪些
1、planning process (规划过程 、 规划过程) 规划过程 (人力资源预测 人力资源预测) ①forecasting (人力资源预测) Labor demand (确定劳动力需求 确定劳动力需求) 确定劳动力需求 Labor supply (确定劳动力供给 转移矩阵） 确定劳动力供给)(转移矩阵 确定劳动力供给 转移矩阵） Forecasts of labor surplus or shortage (确定劳动力过剩或劳动力短缺 确定劳动力过剩或劳动力短缺) 确定劳动力过剩或劳动力短缺
D集团在短短 年之内由一家手工作坊发展成 集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成 集团在短短 为国内著名的食品制造商。 为国内著名的食品制造商。企业最初从来不定什 么计划，缺了人，就现去人力市场招聘。企业日 么计划，缺了人，就现去人力市场招聘。 益正规后，开始每年年初定计划：收入多少， 益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利 润多少，产量多少，员工定编人数多少等。 润多少，产量多少，员工定编人数多少等。人数 少的可以新招聘，人数超编的就要求减人， 少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般 在每年年初招聘新员工。可是， 在每年年初招聘新员工。可是，因为一年中不时 有人升职，有人平调，有人降职，有人辞职，年 有人升职，有人平调，有人降职，有人辞职， 初又有编制限制，不能多招， 初又有编制限制，不能多招，而且人力资源部也 不知道应当招多少人或者招什么样的人， 不知道应当招多少人或者招什么样的人，结果人 力资源经理一年到头往人才市场跑。 力资源经理一年到头往人才市场跑。
(一)、the decisions of recruiting招聘决策 一、 招聘决策 1、personnel police(人事政策 人事政策) 、 人事政策 内部招聘还是外部招聘(内部招聘向求职者 内部招聘还是外部招聘 内部招聘向求职者 表明在企业内部是存在个人发展的机会的） 表明在企业内部是存在个人发展的机会的） 案例：麦当劳，沃尔玛，塔吉特） （案例：麦当劳，沃尔玛，塔吉特）
Human Resource Planning and Recruitment 人力资源规划与招聘
objectives
明确人力资源规划的过程 了解人力资源短缺和过剩的措施及相应的 问题 明确人力资源招聘的标准、过程、渠道、 明确人力资源招聘的标准、过程、渠道、 方法、 方法、效用
开篇案例 手忙脚乱的人力资源经理
e. Outsourcing and offshoring (外包 外包) 外包
原因： 原因：
规模经济，成本控制； 规模经济，成本控制； 缺乏技术经验； 缺乏技术经验； 利用海外外包的低劳动力价格。 利用海外外包的低劳动力价格。
外包的不利之处： 外包的不利之处：
失去企业自身价值， 失去企业自身价值，本国劳动者会被淘 汰。
2、招聘的程序 、 确定招聘计划 发布招聘信息 接待和甄选应聘人员 发出录取通知书 评价招聘效益
3、recruitment sources(招聘的来源 、 招聘的来源) 招聘的来源 内部招聘(internal sources)与外部招聘 与外部招聘(external 内部招聘 与外部招聘 sources) 直接求职者(direct applicants)与被推荐者 直接求职者 与被推荐者 (referrals) 报纸和期刊招聘广告(advertisements in 报纸和期刊招聘广告 newspapers and periodicals) 公共就业服务机构(public employment 公共就业服务机构 agencies) 私营就业服务机构(private employment 私营就业服务机构 agencies) 大学(colleges and universities) 大学 电子招聘(e-network)（案例：中兴） 电子招聘 （案例：中兴）
提前退休计划的成功取决于预测的 准确性
c. Employing temporary workers(雇佣临 雇佣临 时性员工) 时性员工 好处： 好处： 保持企业灵活性， 保持企业灵活性，减少管理任务和财务负 担； 没有能力的企业获得外界的帮助； 没有能力的企业获得外界的帮助； 为企业降低培训费用； 为企业降低培训费用； 解决企业的问题。 解决企业的问题。
内部招募的主要方法 推荐法 布告法 档案法
外部招募的特点
• 优点： 优点：
带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用 不存在帮派
• 缺点： 缺点：
筛选难度大， 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性
外部招募的主要方法
（一）、发布广告 ）、发布广告 报纸 杂志 广播电视 ）、借助中介 （二）、借助中介 1、人才交流中心 、 2、招聘洽谈会 、 3、猎头公司 、 （三）、校园招聘 ）、校园招聘 ）、网络招聘 （四）、网络招聘 ）、员工推荐或申请人自荐 （五）、员工推荐或申请人自荐 英特尔聘人的独特渠道） （英特尔聘人的独特渠道）
内部招募的特点 • 优点： 优点：
企业获得自己了解的求职者 求职者了解空缺职位 激励性强， 激励性强，提高士气 费用较低， 费用较低，完成速度快 保持企业内部的稳定性 案例： 案例： 麦当劳： 麦当劳：鼓励低收入管理者购买公司的特许 经营权计划
• 缺点： 缺点：
因处理不公、方法不当或员工个人原因， 因处理不公、方法不当或员工个人原因， 造成矛盾，产生不利的影响。 造成矛盾，产生不利的影响。 引起员工为争取晋升而尔虞我诈 容易抑制创新 近亲繁殖， 近亲繁殖，营私舞弊的现象难以避免