加强食品安全文化建设

来源: Strategy&, A perspective on organizational culture
要维持优良的食品安全文化，领导者不仅 要以Байду номын сангаас己的言行来展现其责任感，还必须 确保企业的政策、制度和流程在内部各层 级都能激励良好的食品安全决策和行为。
从长远来看，那些管理人员和员工把食品 安全作为日常首要工作任务的企业，将会 通过预防危害消费者事故的发生、避免数 以百万的召回费用和赢得消费者品牌信任 的方式来提升利润。
一流的企业不会等食品安全危机发生后才改善企业文化，他们定期 评估企业文化，并采取措施纠正不足之处。
这些企业的企业文化目标定期更新，以确保与公司的愿景、价值观 和战略保持一致。
2
企业文化
企业文化是情感、思想、信念和行为自我维持且相互影响的模式，它决定了“如何去 做”。企业文化由一系列正式和非正式的因素决定和区分，我们称之为企业的“DNA”。1
企业的“DNA”
正式 • 标准操作程序 • 管理论坛 • 决策流程 • 薪水 • 职业生涯 • 人才培养 • 关键绩效指标 • 衡量标准 • 知识管理 • 组织架构 • 职位描述 • 业务流程
决策权 激励因素 信息 结构
非正式 • 不成文规定 常规 • 价值观 & 标准 • 期望 • 人们真正关心的 使命感 • 个人目标 & 愿望 • 自豪感源泉 • 人们认为的 思维模式 • 共同的身份和信仰 • 共同语言 • 人们如何联系 社交网络 • 关系 • 午餐小组，运动团体
规划企业文化变革计划时，必须选择最恰当 且正式的变革工具。尽管在企业中实施并渗
透这些改变很困难，但由于其可见性和文档 化，使其变得相对容易。
正式变革方法的实例，包括阐明食品安全在 企业战略、价值主张和培训内容中的价值和 优先级；确保各层级员工有权停止装运或生 产来处理食品安全问题； 利用薪酬和其他绩 效管理方式来激励良好的食品安全决策和 行为。
2. PwC, 10 Minutes on organizational DNA
4
文化变革
企业文化变革计划越有针对性，成功的机率就越大。
信念、情感和思想是行为强大持久的驱动力，这些很难被衡量，甚 至更难被改变。但行为的改变能立即影响结果，且随着时间的推移， 甚至可能会影响信念、情感和思想，所以，我们建议企业专注于行 为的改变。
来源: PwC, 10 Minutes on organizational DNA; Strategy&, Enabling change with culture
1. Strategy&, Enabling change with culture
3
正式DNA元素是校准操作模型具体可见的工具 — 它们可精准地表达和编写。 每一个正式DNA元素，都存在一个与之对应、嵌入到企业文化中的非正式DNA元素。尽 管比正式元素更无形且难以控制，但由于其直接影响工作习惯和人际关系，非正式元素 能对执行产生更深远的影响。非正式元素包括：2 常规是企业不成文的规定和非正式的价值观、标准和期望。虽然没有被明确列出也未经 培训或衡量，但其地位稳固。它被众人所理解，同时也管理着人们的工作方式。改变常 规并非易事，然而一旦做出积极调整，将会对企业文化产生巨大影响。 使命感是员工对自身和企业的期望，它们是激励因素的非正式对立面 — 像激励因素一样， 它可以是积极的，也可以是消极的。 思维模式在企业中普遍存在，由牢固的信念、非言语假设和思想方式组成，它可以帮助 人们理解信息，但同时也会产生“群体思维”。 社交网络是直接的人际关系，如午餐小组、运动团队、兴趣小组和新员工队伍，这些组 织通常比组织结构图中的“线条和方框”更有影响力。
企业文化变革的正式工具
远景、价值观和战略 能力体系 汇报体系 决策权 业务流程和指标 招聘与选拔程序 培训和LD/OD计划 绩效管理 报酬 内部沟通 政策
强化企业的核心承诺，使行动与远景相一致 明确对执行至关重要的核心知识、工具和流程以及相关的行为 实现并约束“线条和方框”中特定的工作方式 加强责任感和问责性，以及对组织凝聚力和官僚主义的认知 确定最重要及应被重视的操作行为和结果 传达企业“个性”的各方面，并突出被重视的个体属性 赋予能实现行为的技能和想法，并帮助培养相互支持的感受 明确个人贡献中对企业最有价值的部分，以对行为产生强烈的影响 强化受到奖励的行为，塑造对公平和承诺的认知 通过内容和渠道传递关键信息，把注意力集中在活动、优先事项等 正确引导员工“做和不做”
加强食品安全文化建设
责任感不止于合规
如果员工、经理和领导者每个人都致力于 食品安全工作，即使无人监管，他们也会 做出正确的决定而不会走捷径。强大的企 业文化对构建并维持这种责任感是有帮助 的。随着时间的推移，良好的食品安全行 为与做法会成为常态，也是个人自豪感的 源泉。
企业和监管机构以往都依靠培训、检查、 审计和检测来确保食品安全。培训虽然是 食品安全管理的重要组成部分，但知识并 不总是行为强有力的驱动因素。检查、审 计和检测也同样重要，但他们只在事后才 能识别问题，而且依赖于对检查和惩罚的 恐惧以鼓励遵守规定。
不可见
来源: Strategy&, A perspective on organizational culture
为持续文化变革，就必须改进——但这难直接完成。
5
确定与目标行为最相关的人群；确定行为、 情感、信念和思想与企业文化重点相一致的 人，让他们成为文化重点的“载体”。
我们还建议专注于“重要时刻”上，具体的 交流和决定会对结果产生不均衡的影响。普 华永道已确定了超过15个能对食品安全产生 最大潜在影响的活动。
专注于行为改变
仅仅改变标志不会改变人们的信念或行为。
可见
象征意义的符号 行为
• 在环境的不断变化中，易辨识的标志可能转瞬即逝 • 吸引顾客注意力的对外暗示
• 习得反应的行为表现是持久的，但也是可适应的 • 公开行为和相互作用的模式 • 在企业内外执行任务和解决问题根深蒂固的方法
思想、情感、信念
• 思想、情感和信念对行为的改变做出反应，但是很难被直接影响 • 以共识来界定激发集体认同感的故事