人力资源供给预测表
企业人力资源的需求预测
四、人力资源需求预测的定量方法
转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔科夫分析法 定员定额分析法 计算机模拟法
转换比率法：即首先估计组织所需的关键技能的员工的数 量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务和人力资源管 理等辅助人员的数量。 企业经营活动规模的估计方法是：
第二单元 人力资源需求预测的程序
一、准备阶段
构建人力资源需求预测系统 P34页 图1-10 1.企业总体经济发展预测系统 2.企业人力资源总量与结构预测系统 3.人力资源预测模型与评估系统 预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、风险） 2.竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析
三、人力资源需求预测的定性方法
经验预测法
描述法 德尔菲法
描述预测方法的特点 适用于短期预测 是对未来变化影响因素的预测 采用描述、假设、分析和综合的具体方法制定 相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案。
德尔菲法—专家评估法
工作方法：问卷调查、听取专家分析意见
工作步骤—反复多次
第一轮：提出预测目标和要求。确定专家组， 准备有关资料，征求专家意见； 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问 题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计 整理； 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的 意见； 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的 基础上，请专家提出最后意见及根据。
预测A的发展轨迹，即
A = a* B
t
t
其中a是修正系数
二、人力资源需求预测的技术路线
人力资源预测指标体系的设计 技术准备 对象指标 依据指标
人力资源需求一览表【模板】
人力资源需求一览表【模板】
概述
本文档旨在为人力资源部门提供一个人力资源需求一览表的模板，以便更好地管理和规划公司的人力资源。
人力资源需求一览表
使用说明
1. 将人力资源需求一览表标题替换为公司实际需求，方便快速识别。
2. 在表格中填写各部门的人力资源需求，包括职位、数量、要求和截止日期。
3. 根据实际情况增加或删除表格中的行，确保完整记录所有人力资源需求信息。
4. 及时更新表格中的信息，确保准确性和及时性。
5. 在截止日期之前及时处理和安排招聘流程，确保部门人力资源的及时补充。
示例
以下是一个示例的人力资源需求一览表：。
第六章：人力资源供给预测
企业外部 环境
企业内部 环境
（一）外部环境
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力 市场
工会组织
法令法规
当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。 相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多， 人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣 前景越来越好。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略
因认识不清，误入行业的人； 因信心不足，质疑否定的人； 因不善规划，方向模糊的人； 因意志不坚，内心矛盾的人； 因性格纨绔，反复无常的人；
因情感羁绊，感情用事的人；
因能力有限，四面楚歌的人；
四、结果：
预测的结果包括未来可获得的员工的数量、经 验、能力、多元化及员工成本。 外部人力资源供给预测的结果包括：人员来源 渠道、数量、能力、经验、性别、成本等。 内部人力资源供给预测的结果包括：现有人力 资源分析、流动分析、质量分析
企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流 失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平 调等）、跳槽（辞职、解聘）。 常用预测方法有：人力资源盘点法、人力资源信息库 法、管理人员替换单法，以及预测企业人员变动的马尔可 夫模型和相关矩阵法等，其中我们重点介绍三种方法。 在学习中思考：每种方法主要从以下哪个角度进行分 析？ 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析
分析工作条件（如作息制度、轮班制度等） 的改变和出勤率的变动对职工供给的影响； 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以 来源与公司内部（如富余职工的安排，职工 潜力的发挥），也可来自于公司外部。 对公司职工供给进行预测，还必须把握影响 职工供给的主要因素，从而了解公司职工供 给的基本情况。
人力资源供给预测【可编辑范本】简洁范本
人力资源供给预测【可编辑范本】人力资源供给预测【可编辑范本】1. 引言人力资源供给预测是指对一段时间内组织所需的人力资源进行估计和预测的过程。
人力资源供给预测对组织的成功运营和发展至关重要。
一个准确的供给预测可以帮助组织避免人力资源短缺或过剩，提高工作效率和生产力。
在进行人力资源供给预测之前，组织需要对当前的人力资源状况进行充分的了解和分析。
只有通过对现有人力资源的准确评估，才能做出更准确的预测和规划。
2. 范本2.1 组织概况组织名称：组织类型：组织规模：组织人力资源状况：2.2 人力资源需求分析2.2.1 部门需求分析部门名称：[部门1]岗位1：岗位需求量：岗位职责：岗位要求：岗位2：岗位需求量：岗位职责：岗位要求：部门名称：[部门2]岗位1：岗位需求量：岗位职责：岗位要求：岗位2：岗位需求量：岗位职责：岗位要求：2.2.2 总体需求分析预计一段时间内的总体人力资源需求量：2.3 人力资源供给分析2.3.1 现有人力资源情况现有员工总数：离职率：新员工入职率：内部晋升率：2.3.2 外部人力资源供给情况外部招聘渠道：外部人力资源供给量：2.4 人力资源供给预测2.4.1 部门供给预测部门名称：[部门1]岗位1：预测供给量：供给方式：岗位2：预测供给量：供给方式：部门名称：[部门2]岗位1：预测供给量：供给方式：岗位2：预测供给量：供给方式：2.4.2 总体供给预测预测一段时间内的总体人力资源供给量：3.。
人力资源供给预测方案
1．预测步骤
（1）根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计
（2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测
（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。
五、整体人力资源需求预测
4．应注意的问题
（1）在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。
（2）外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。
（3）人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。
二、内部人力资源供给预测
1．预测步骤
（1）对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状。
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。
①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？
②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？
③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？
④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？
（2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。
（3）向各部门了解可能出现的人事调整情况。
（4）根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。
1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。
人力资源供给预测
第八章 人力资源供给预测 8.4 内部人力资源供给预测经典措施
• 内部人力资源供给预测
– 技能清单
• 员工职位 • 年龄 • 工作经历 • 技能 • 学历 • 职责
• 强项和弱项 • 训练课程、研讨会和进修
统计
• 职业设计和工作意愿 • 工作地域意愿 • 下属 • 工作项目和特派职务
• 评估中心成果
• 规模：中档，少许产品 线
• 技术：非例行，较高旳 相互依存
• 战略、目旳：双重关 键——产品创新和技术 专门化
内部系统
• 经营目旳：同等地强调 产品和职能
其他组织构造型：
母子企业型：
虚拟网络型：
总之：
A
A1
A2
A3
组织设计是对组织专业功能进行旳系统规划和组合，完毕旳是组织功能“面”旳设置；
第八章 人力资源供给预测 8.3外部劳动力市场分析
8.3 外部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析
假如组织在需要增长员工时不能从内部供给得 到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招聘。
23
第八章 人力资源供给预测 8.3 外部劳动力市场分析
外部劳动力市场旳影响原因
24
第三节 外部劳动力市场分析
一、外部劳动力市场旳影响原因 1.人口原因 人口构造 劳动力构造 劳动法律法规旳变化） 2.社会和地理原因 劳动力旳外部供给还会受到社会和地理原因旳影响。人们
2.组织构造与内部劳动力供给
伴随组织纵向层次旳降低，管理层数降低，员工跨层升 迁旳机会也就有所降低。同一级别旳人员供给相对过剩， 这时横向旳职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同 旳岗位)将受到欢迎。所以，经过学习新旳技能，熟悉部 门内其他新旳角色，培养员工技能旳多面性将增大内部劳 动力供给旳强度。
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板通常包括以下几个方面的内容：1. 公司信息：填写公司名称、部门名称、填表日期等基本信息。
2. 部门概况：描述该部门的职能、目标和工作内容，以及现有员工的数量和构成情况。
3. 岗位分析：列出各个岗位的职位名称、职责描述、所需技能和资质等信息。
4. 现有人力资源情况：统计目前在该部门的员工数量、职位分布情况以及员工的绩效评估情况。
5. 未来业务发展需求：根据公司或部门的业务发展计划，预测未来一段时间内对人力资源的需求情况。
6. 人力需求评估：针对每个岗位，根据业务发展需求和现有人力资源情况，评估是否需要增加、减少或保持现有人力资源的数量和结构。
7. 预计招聘计划：根据人力需求评估结果，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排和招聘渠道等。
8. 配备人员培训计划：如果需要招聘新员工或调整现有员工的职责，还需制定相应的培训计划，确保新员工能够胜任工作。
9. 人力成本预算：根据招聘计划和培训计划，估算相关的人力成本，包括薪资、培训费用和其他福利待遇等。
10. 审批与执行：将评估结果提交给相关部门负责人进行审批，并在获得批准后执行相应的招聘和培训计划。
根据具体的公司和部门情况，以上内容可以进行适当的调整和补充。
可以使用Microsoft Excel或其他电子表格软件来创建和填写人力需求评估表格模板。
人力资源6 人力资源预测
三、计算机信息系 统
对于较大的组织，要维持人员数百甚 至上千的员工的资格信息库，仅靠人工管
理是难以实现的，因而许多企业都将此类
信息计算机化。利用专用的软件包，使这 种工作很容易开展。
四、马尔可夫转移矩阵模型
该模型最早在荷兰军队里使用，后扩展 应用于企业中，它用定量方法预测具有相 等间隔时间时刻点上各类人员的人数，其 基本思想是找出过去人事变动的规律，以
一、人员储备与开发记录卡
在“人员储备与开发记录卡”中，将每位员工的 信息加以整理，然后记录在人员储备库中。
记录卡中的信息包括：教育水平、参加过何种由 公司出资的课程学习、职业兴趣及职业发展兴趣、语 言、技术水平等。根据这类信息，可以帮助人力资源
经理判断哪些现有的雇员能够被提升或调配到空缺职 位上来。
可能的雇员流动比例（辞职或终止合同）；
雇员的质量与性质（当考虑组织将发生的转变时， 这一点尤为关键）； 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定； 导致生产率提高的技术与管理方面的变化；
本部门能够获得的经济资源。
人力资源需求预测的定性方法
德 尔 菲 法 （ Delphi 法 ）
（3）将工作量折算成所需工作时数，见表。 工作时数
类别 年度 1 2 3 4 总计 第一年 5000 30000 30000 20000 85000 第二年 7500 40000 30000 22500 100000 单位：小时 第三年 10000 45000 35000 25000 11500
（4）若一年365天除去104天双休日、7天国定假日， 工人出勤率为80%，产品合格率为95%，则可根据工
作一天 8 小时及出勤天数（ 365-104-7 ）×80%计算出 平均每人每年的工作时间为 1625.6（小时）。这样， 得到3年所需人数为：
人力资源预测
60 60 80 70 60 80
最可能 需求
150 100 140 120 100 120 100
80 80 110
最高 需求
180 130 160 250 120 150 120 120 120 150
运用德尔菲法的实例
该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种: ①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，
各体系需求数量曲线 28532
确认人员增量目标曲线 23004人
2011 2012
2013
2014
2015
JC公司采用自下而上的经验预测法进行人力资源需求的预测：各体系上报需求汇总 为28532人，人力资源部最终确定的2015年人员总需求量为23004人。
定性预测方法2 —— 经验预测法
JC公司分解后的人员需求预测
2013
2014
2015
32
34
36
38
41
163
172
178
212
235
3557
4368
4702
5436
5888
8875
9727
11485 12938
13050
12432 14095 16187 18374
18938
427
504
516
522
527
2091
2591
3069
3662
38552518ຫໍສະໝຸດ 3095预测术语的例子
因此，管理者必须预测长期 趋势、循环变动和季节变动，做 好计划；同时，又要准备应付随 机变动。
如前所述，人力资源预测包括两个重
要的内容：需求预测和供给预测。在分
人力资源案例--人力资源的供给预测【最新整理版】
价格不定的青椒童子鸡
案例
• 价格不定的青椒童子鸡
周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可一 时哪有那么多合适的人。这种情况在一年中已出现了三次， 周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出了错。 为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒楼用餐，无 意间听到了一段酒楼经理和顾客A的对话。
****公司通知面试
如果 你去 面试
是不是急于 谈论薪金待 遇，面试后 是否的一个
短信跟踪
四、提问中可以看出的问题
问题
索取者的回答
给予者的回答
你为什么想得到这 份工作？
国为这会对我的事业有好 处
我想我可以给贵公司带来***（例 如经验，技有等）为公司服务，
具本描述一下
工作对你来说最重 的是什么？
很好的收入或安全感
从案例中可以得出企业人 力资源中的哪些启示 ？
启示
人力资源需求预测只是分析 企业内部对人力资源的需求， 而人力资源资源供给预测需要 分析企业内部供给和企业外部 供给两个方面。内部供给预测 需要考虑企业的内部条件，外 部供给预测需要考虑企业外部 环境的变化，供给预测需要考 虑的因素更多、更不可控，只 有认识到其特点，选取合适的 方法，才能增加预测的准确性。
无视协议，即使他们关系到你的健康和安全 容易被激怒；逃避冲突 忽视顾客 墨守成规
总爱怨天尤人，处事悲观 总是说“这不是我的工作”
二、人力资源部工作内容
人力资源部
招聘注意什么
部门整体工作
招聘流程
入职流程
考察一下应 聘单位的地 址，联系方 式，网址了 解一下情况， 是否需要提
前到达
三、应聘注意十大要素
一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么， 一个不知道自己供应什么，不出乱才怪。旋儿转念一想， 自己不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部 的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳 动力市场供给，常常一时招不到合适的人。原先的嘲笑 变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。
外部人力资源供给分析表
注：
1、供给渠道：人才市场、猎头公司、人才网、报纸、竞争对手企业、大专院校等
2、人才吸引程度：公司品牌影响力和薪酬水平的吸引力，分高、中、低三项评价结果
3、人才供给数量与质量：数量分充足、一般、缺乏，质量分高、中、低
4、择业心理分析：择业关注的重点因素如公司品牌、企业文化、薪酬激励、内部管才的吸引程度
可供给的数量及素质结构
就业人员择业心理分析
专业分管领导
设计专业人员
营销专业人员
采购专业人员
工程专业人员
成本专业人员
财务专业人员
人力资源专业人员
行政管理人员
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，人力资源的有效管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业制定合理的人力资源战略、满足未来业务发展的需求具有重要意义。
一、人力资源供给预测的概念与重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行的预估。
通过准确的供给预测，企业能够提前了解人力资源的供需状况，为招聘、培训、调配等人力资源管理活动提供科学依据，从而确保企业在任何时候都能拥有合适数量和质量的人才。
其重要性主要体现在以下几个方面：1、支持企业战略规划企业的战略目标需要相应的人力资源来支持。
通过预测人力资源供给，企业可以确定是否有足够的人才来实施战略计划，以及是否需要提前进行人才储备或调整战略方向。
2、优化人力资源配置了解人力资源的供给情况有助于企业更合理地分配人力资源，将合适的人安排到合适的岗位上，提高员工的工作效率和满意度。
3、控制人力资源成本准确的供给预测可以避免企业因盲目招聘或过度储备人才而导致的成本增加，同时也能减少因人力资源短缺而造成的业务损失。
4、增强企业的应变能力市场环境和企业业务随时可能发生变化，提前做好人力资源供给预测能够使企业在面对突发情况时迅速做出反应，调整人力资源策略，保持企业的稳定运营。
二、人力资源供给预测的方法1、内部供给预测方法（1）人员接替图法人员接替图法是一种直观展示企业内部各级人员晋升和接替关系的方法。
通过绘制人员接替图，企业可以清晰地看到每个职位的潜在接替者，以及他们的现有能力和发展潜力。
这种方法有助于企业提前规划内部晋升和人才培养计划，确保关键职位的顺利交接。
（2）马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的定量分析方法，用于预测企业内部人员在不同职位之间的流动情况。
该方法通过分析过去人员流动的规律和概率，来预测未来的人员分布。
第五章 人力资源供给预测
第五章人力资源供给预测一、什么是人力资源供给人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
二、人力资源供给预测的作用●检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力;●明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退；●明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题；●对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。
三、人力资源供给预测的典型步骤1、进行人力资源盘点,了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力资源整体现状;(2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；(3）公司所在地对人才的吸引程度；（4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度;（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；（6）公司本身对人才的吸引程度.6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：（1)全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法规和政策;（3）该行业全国范围的人才供需状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异；7、根据5、6的分析,得出企业外部人力资源供给预测；8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
四、外部供给预测外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制,因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断,从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。
影响外部人力资源供给的因素1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。
2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况3、人口发展趋势4、科学技术的发展5、政府的政策法规6、劳动力市场发展状况7、社会平均薪酬水准8、劳动力就业意识和择业心理9、工会五、内部供给预测内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况做出的判断。
为什么HR可以用马尔科夫法预测未来人力供给？
为什么HR可以⽤马尔科夫法预测未来⼈⼒供给？
马尔可夫分析法⼜称为马尔可夫转移矩阵法，是指在马尔可夫过程的假设前提下，通过分析随
机变量的现时变化情况来预测这些变量未来变化情况的⼀种预测⽅法。
马尔科夫法实际上已经
可以运⽤到很多经济学之外科学领域。
⽐如我们可以使⽤马尔科夫法分析未来的⼈才供给的变
化。
⼈⼒资源使⽤模版：
注意事项：
1 马尔科夫分析法预测的前提之⼀是趋势变化和发展具有持续性和稳定性。
在实际使⽤中，需要
依据客观情况对预测结果进⾏再次预判（⽐如战略变化/市场政策变化/组织架构变动等等）
2 马尔科夫分析法预测的前提之⼆是要有准确的历史数据作为预测的基础。
也突显出⽇常HR管
理基础⼯作的重要性
3 马尔科夫分析法预测的前提之三是要有相对固定的时间周期。
若历史数据的统计周期和推算的
周期有差异，则推算结果的准确性也就有了偏差。
第八章人力资源供给预测.pptx
接替方式
序 管理人员
号
现有 年末 定员 流出 退休 增补 后备 提升 外部 内部
人数 人数 标准 人员 人员 计划 人才 受阻 招聘 升任
1 高层管理 4 5 6 0 0 +1 - - - 1
2 中层管理 19 16 20 -1 -2 +7 4 3 - 7 3 直接主管 47 29 35 -1 0 +7 23 16 - 7
组织结构与内部劳动力供给
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少， 员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人 员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某 个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎
多维框架事业升迁阶梯 直线制、事业部制和矩阵制的劳动力供给有所不
同
企业人员流动率与内部劳动力供给
且看内部招聘
酒店的前台接待（隶属前厅部）在年底出现了周期性的缺人 现象，而在迎宾部（隶属餐饮部）有A员工，不管从形象气 质还是英语水平都完全符合（A表示：偶入职的时候就是你说日后 可以转到前台去的，否则偶才不会来的咧）。
人事部经过跟各方领导及A斡旋之后，房务总监（管理前厅 部）OK，A也OK，关键时刻餐饮总监却不OK了，她表示虽 然迎宾好招（相比前台接待要求较低），当前人员也富足， 但一个A转过去了，无数个A便会前赴后继的转过去，我这餐 饮部又不是中转站，不行！「前台接待工资待遇高于迎宾且职业发
2003年1月—2006年1月
2006 区域经 分公司 经营部 业务主管 业务员 离开公
期初 理
经理 经理
司
4 0.750
0.250
分公司经理 20 0.050 0.750 0.050
经营部经理 96 业务主管 264
0.042 0.900 0.027
人力资源供给预测
人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
这样便需要做供给预测。
首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
一、人力资源内部供给预测根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。
最常用的内部供给预测方法有两种：管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。
1．管理人员接替图这种方法是对现有管理人员的状况进行调查，评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。
该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较有效的方法。
在许多公司里运用都取得了较好的结果。
国际商用机器(IBM)公司自20世纪60年代以来就实施了管理者继承计划。
该公司宣称实行该计划的目的是“保证高层管理者的素质，为公司遍布世界的所有管理者职位做好人才准备”，从公司分部经理到总经理．都负有执行这次计划的责任，具体工作则由负有人事职责的专门人员来做。
通用汽车(GM)公司每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定，分析其今后5年内的升迁、接替问题。
管理人员接替图主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划；所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。
图4—6为一典型的管理人员接替图例。
图１中，括号内数字表示该管理者的年龄，竖线旁的字母和数字是对其绩效和晋升可能性的评估。
A表示现在就可提拔，B表示还需要一定的开发，C表示现职位不很合适。
对其绩效的评估在此分为4个等级：1表示绩效表现突出，2表示优秀，3表示一般，4表示较差。
通过这样一张图(还可延续下去)，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。
如果出现人员不能适应现职，或缺乏后备干部，则组织就可尽早地做好充分的准备。
所以，有些企业认为管理者继承图非常有用，甚至认为它是人力资源规划最重要的部分。
第七八章-人力资源需求供给预测
• 如考虑劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可使 用员工总量需求预测方法：
计划期末需要的员工数
量
目前的业务量 计划期业务的增长量
目前人均业务量 1 生产率的增长率
回归分析方法
• 回归分析方法---根据数学中的回归原理对HR需求进 行预测。
时间间隔等) • 计划期内工作量波动； • 变化的预算影响(成本)； • 企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化。
德尔菲预测技术（集体预测法）
• 集体预测法---是归纳专家对影响组织发展的 某一问题的一致意见的程序化方法。
• 目标 --- 通过综合专家们各自的意见来预 测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的 长期预测。
4、技术进步
• 市场竞争推动技术进步，技术创新和升级 换代通常伴随着对技术水平低的工人的需 求减少，对有技能的工人的需求增加。技 术的创新和升级经常在不同行业中出现， 不同技术也需要不同类型、不同专业的人 力资源。
5、外部竞争者
• 一方面，竞争者之间可能相互争夺人才， 直接影响企业的人力资源配置和需求；另 一方面，竞争对手的易变性，导致社会对 企业产品或劳动力需求的变化，这种对产 品或劳动力的需求变化必然引起企业人力 资源需求变化。
二、工作分析与人力资源需求
• 工作分析为人力资源需求预测提供依据。 • 工作分析也是组织找到合适人才的基础。
第三节企业战略与人力资源需求
一、企业战略与人力资源规划 • 企业总体上的竞争战略，是制定人力资
源规划的目标和基础。
二、企业战略与人力资源需求
三、人力资源需求预测和 企业战略的整合
第四节人力资源需求预测法
人力资源供给、需求及成本分析表
人力供给预测表人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
以下表格主要从数量方面进行预测，由人力资源部经理填写，报总经理审批。
注：其中职务类别划分，企业应该根据实际情况予以适当调整。
后附本表格中职务类别说明。
填表人：审核人：填表时间：年月日职务类别说明（以下分类仅供参考）：1.总监：副总经理、总经理助理、各部门总监2.经理：各部门经理、各部门副经理、总经理秘书、车间主任、研发中心主任3.主管：各部门主管、班组长4.营销人员：销售人员（业务员）、市场营销人员（注：该项也可列为一般员工，单独列出的目的是为了突出其重要性）5.研发人员：研究员、副研究员、实习研究员、助理研究员6.专业技术人员：高级工程师、中级工程师、工程师、助理工程师、技术人员7.一般员工：人事专员、行政助理、行政职员、司机、（初级）会计、出纳、质检、仓管、车间工人、客服人员、售后服务人员等一线员工。
人力资源净需求预测表说明：人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外部条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
一般包括两类预测表，一类是用于对企业总体上人力资源净需求的预测；一类是用于对企业各类职务人员的人力资源净需求的预测。
确定人员净需求：在对企业未来人力资源需求与供给预测数据的基础上，将人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”包括人员需求的数量、质量与结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
这样就可以有针对性地进行招聘、培训或者人员调整，为企业制定合理的人力资源政策和措施提供参考依据。
填表人：审核人：填表时间：年月日填表说明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。
人力资源供需分析与预测
管理机制。
02 人力资源供给分析
内部供给预测
01
02
03
员工留存率
根据企业历史员工留存率 ，预测未来内部员工供给 情况。
员工晋升与调动
分析企业内部员工晋升和 调动情况，评估未来内部 供给潜力。
员工培训与发展
了解企业员工培训计划和 职业发展规划，评估员工 能力提升对供给的影响。
公司业务优化升级，需要具备更高技 能和素质的人才来推动业务升级。
业务多元化
公司业务多元化发展，需要不同领域 的人才来支持新业务领域的拓展。
组织结构调整需求
组织结构调整
公司组织结构的调整，需要重新 配置人力资源来适应新的组织结
构。
部门合并与拆分
公司部门的合并与拆分，需要相应 的人力资源来支持部门的运营和管 理。
04 人力资源预测模型
时间序列分析模型
时间序列分析模型是通过对历史 数据的时间序列变化进行分析， 预测未来人力资源需求的一种统
计模型。
该模型主要适用于短期预测，能 够根据历史数据的变化趋势，预 测未来一段时间内的人力资源需
求。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
时间序列分析模型常用的方法包 括移动平均法、指数平滑法等。
回归分析模型
招聘计划制定
招聘需求分析
根据企业发展战略和业务发展计划，分析各部门人力资源需求，确 定招聘岗位、人数和要求。
招聘渠道选择
根据岗位特点、人才市场状况和招聘预算等因素，选择合适的招聘 渠道，如校园招聘、社会招聘、网络招聘等。
招聘流程设计
制定详细的招聘流程，包括简历筛选、面试安排、笔试和测评等环节 ，确保招聘过程公平、公正、高效。