护理人力资源
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析
简介：
护理人力资源是目前医疗行业中不可或缺的一部分，负责提供专业
的护理服务以确保患者的健康和安全。
在护理人力资源情况分析中，
我们将深入探讨护理人力资源的总体情况、挑战以及未来的发展方向。
1. 护理人力资源的概况
- 护理人力资源的定义和范围
- 护理人力资源的主要职责和目标
- 护理人力资源在医疗机构中的重要性
- 护理人力资源的组成和结构
2. 护理人力资源的挑战
- 人口老龄化对护理人力资源的影响
- 护理人才紧缺的现状
- 护理人员离职率的问题
- 由于护理职业的特殊性带来的心理和身体健康问题
3. 护理人力资源的现状分析
- 护理人力资源的数量与分布情况
- 护士和护理学生的教育背景
- 护理人员的专业技能与培训水平
- 护理人员的工作满意度和职业发展机会
4. 护理人力资源的未来发展方向
- 政府对护理人力资源的支持和投入
- 护理教育的改革和提高
- 提供更多的职业发展机会和福利
- 鼓励护理人员参与学术研究和临床实践
5. 结论
- 总结护理人力资源的重要性
- 强调护理人力资源面临的挑战
- 提出改善护理人力资源情况的建议
通过对护理人力资源情况的分析，可以更好地认识护理行业，并提出解决问题的策略，以确保患者的健康和安全。
护理人力资源的发展和提高将对整个医疗行业的可持续发展产生积极的影响。
318字。
第六章 护理人力资源管理
微笑暖人心，真情待患者
护理人员的专业形象塑造方式
1、强化塑造意识，时刻要注意自己的护士身份，处处塑造自己的专业形象。 2、升华人格魅力，多学习知识，提高自己的素质 3、提高创造力，在护理工作中注意工作方法等方面的创新 4、锻炼意志力，培养吃苦耐劳的精神 5、树立伟大的人生目标和理想，做好职业规划 6、树立终生教育观念，不断学习新知识
专业水平
• 护理专业知识扎实，基础医学知识面广，技术操作水平高，能解决护理工作中较复杂的技术问题 • 工作中具有创新精神
管理能力
• 具有一定的管理理论和实践经验 • 观察、分析、解决问题、综合处理问题的能力强 • 思维敏捷，语言表达，文字表达准确，善于用人，使每个护士的能力得以充分发挥
（四）护理人员的专业形象
• 人力资源的智力性：创造机器和工具，通过开发智力，使器官等有效地得以延 长，使自身的能力迅速扩大。 • 人力资源的再生性：劳动力耗费---劳动力生产---再耗费---再生产 • 人力资源的社会性：微观看不同劳动者处在不同集体。宏观看人力资源与一定 的社会环境相联系，形成，配置，开发，使用都是一种社会活动。
护士的素质要求
思想素质
• 护理工作是一种服务性工作，护理人员应有维护人类健康、无私奉献的崇高情操。 • 富于同情心，乐于帮助患者解决痛苦，全心全意为人民的身心健康服务。
科学素质
• 具有刻苦学习业务，对技术精益求精的精神 • 不仅要掌握护理学，临床医学及基础医学有关理论知识，还有了解社会学，心理学，伦理学，哲学，外语等知 识 • 具有娴熟的操作技能
第五章 护理人力资源管理
护理人力资源紧张与浪费并存的现象
护理工作绩效缺乏科学评价标准和合理的薪酬
体系
护理质量需要提高
二、护理人力资源管理概述
（三）护理人力资源管理的目标
人与岗位的匹配
按需设岗 分层管理
人与人的科学匹配 优势互补
人的贡献与工作报酬的匹配
岗位绩效工资制度
三、护理人力资源管理职能
职业规划 薪酬管理 绩效考核 配置及使用 规划
三、护理人力资源管理职能
（七）护士执业生涯发展管理
护士的发展方向
临床职称系列
护士-护师-主管护师-副主任护师主任护师-知名专科专家 护理管理系列
负责人-护士长-科护士长-护理部主 任-护理管理院长
护士的发展方向
国际护士系列
中国注册护士-境外注册护士 专科护士方向
护理小组组长-专科护士-专项护理专家
• 结构合理原则 层次 责任
• 效率原则
• 公平原则 工作量 休息
• 分层使用原则
三、护理人力资源管理职能
（五）护理绩效管理
三、护理人力资源管理职能
（五）护理绩效管理
1. 概念 （1）绩效（performance） （2）绩效评价（performance appraisal） （3）绩效管理（performance management）
招聘
培训
三、护理人力资源管理职能
（一）规划
医院人力资源管理部门 和护理职能部门，根据 医院护理业务范围评估
和确认护理人力资源需
求并做出策划的过程。
三、护理人力资源管理职能
（一）规划
1. 人力资源规划
包括确认、分析、预测和规划护理人
员在数量和质量上的需求
护理人力资源管理
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（一）功能需要原则
• 各级医院的性质、规模、任务、科室设置、 技术装备、建筑布局等情况各不相同，所 需要的护理人员的数量、类别、技能等要 求也不尽相同。 • 因此，在护理人员编配上应结合医院性质 和护理工作的特点，以及目前我国护理人 员均以女性为主体的特点，为满足病人对 护理工作的需求，进行全面考虑。
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（四）经济效能原则
• 预算中需要考虑护理人员的人工成本消 耗和经济效益，要使人力需求与护理工 作量相适应，使护理人力资源进行合理 的利用，维护护理人员的利益并保障病 人所需求的护理工作的实施。
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（五）动态发展原则
护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见 能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人 事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、 培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理 人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的 作用。
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6）供应室、营养科（室）：
300 张床以上的医院，任务繁重，设备复杂， 开展多种消毒灭菌业务、卫生监测和营养技术 工作，设护师或主管护师1~3名。 300 张床位以下的医院，仅完成一般消毒灭菌、 供应和营养技术工作，设护师1~2名。
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7）保健科：
包括家庭病床、地段保健等。 根据工作任务和所需护理专业技术水平， 适当设置各级护师。
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(二)、医院护理人员编设计算方法
1、按《编设原则》计算法
2、按工作量和工时单位计算法
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1、按《编设原则》计算法
人员编设比例： 综合性医院病床与工作人员之比，根据各 地区各医院规模和所担负的任务为三类： 300张床位以下的计算，按1：1.30~1：1.40； 300~500张床位的计算，按1：1.40~1：1.50； 500张床位以上的计算，按1：1.60~1：1.70。
护理人力资源管理
劳动关系和谐稳定促进措施
建立良好的沟通机制
加强与护理人员的沟通，了解其需求和意见，及时解决工作中的问 题。
完善薪酬福利制度
根据护理人员的工作表现和岗位特点，制定合理的薪酬福利制度， 提高其工作积极性和满意度。
加强培训与职业规划
为护理人员提供培训和发展机会，帮助其提升专业技能和职业素养， 增强其对医院的归属感和忠诚度。
目标
提高护理人员素质，优化护理人力资 源配置，提升医疗服务质量，降低医 疗成本，增强医院或组织的竞争力。
护理人力资源管理的意义
提高医疗服务质量
通过选拔和培训高素质的护理人员， 提高医疗服务水平，保障患者安全。
降低医疗成本
增强医院或组织的竞争力
通过有效的人力资源管理，提高护理 人员的满意度和忠诚度，增强医院或 组织的竞争力。
选拔标准
根据岗位需求，制定相应 的选拔标准，包括学历、 工作经验、专业技能、综 合素质等方面的要求。
选拔流程
按照报名、资格审查、笔 试、面试、体检等流程， 对候选人进行全面考核和 评估。
选拔方式
采用面试、技能操作考核 、案例分析等多种方式， 对候选人的专业能力和综 合素质进行全面考察。
面试技巧与注意事项
护理人力资源管理
汇报人： 日期:
目录
• 护理人力资源管理概述 • 护理人员招聘与选拔 • 护理人员培训与发展 • 护理人员绩效管理 • 护理人员薪酬福利管理 • 护理人员劳动关系管理
01
护理人力资源管理概述
定义与目标
定义
护理人力资源管理是指对护理人力资 源进行规划、招聘、选拔、培训、绩 效评价等的过程，以确保医院或组织 能够提供高质量的医疗服务。
评估周期
根据护理人员的工作特点，设定合理的评估周期，如每日、每周、 每月等。
狭义的护理人力资源定义
狭义的护理人力资源定义一、介绍在医疗领域中，护理人力资源是指对护理人员进行有效管理与配置的一种方式。
狭义的护理人力资源定义涵盖了招聘、培训、离职、绩效管理以及工作环境等方面。
在这一方面，护理人力资源的目标是提供高质量的医疗护理服务，同时确保护理人员的工作满意度和福利。
二、招聘护理人员招聘是护理人力资源管理中的重要一环。
为了确保医疗机构的正常运营，需要招募合适资质和经验的护理人员。
以下是一些招聘护理人员的注意事项： 1. 制定明确的岗位要求和职责，确保人员能够胜任工作。
2. 通过面试和背景调查等方式评估候选人的能力和素质。
3. 建立多渠道的招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘等。
三、培训与发展护理人力资源管理还包括培训与发展，以提高护理人员的专业能力和知识水平。
以下是一些培训与发展的策略： 1. 在职培训：通过举办内部培训班、研讨会等方式，提供新知识和技能培训。
2. 继续教育：鼓励护理人员参加进修课程、学习新的医疗技术，以提高个人能力。
3. 职业规划：为护理人员提供晋升机会和职业发展规划，提高员工的职业满意度。
四、绩效管理绩效管理是护理人力资源管理的关键环节，通过定期评估护理人员的工作表现，以提供反馈和改进机会。
以下是一些绩效管理的方法： 1. 设定明确的绩效目标和标准，以量化和评估护理人员的绩效。
2. 定期进行绩效评估，与护理人员讨论工作表现和目标达成情况。
3. 提供支持和培训，帮助护理人员克服工作中的困难和挑战。
五、离职与退休护理人员的离职和退休也是护理人力资源管理需要关注的问题。
以下是一些离职和退休管理的策略： 1. 提前规划：与离职或退休护理人员进行沟通，了解其退休计划，做好过渡工作。
2. 知识传承：通过知识分享会、培训班等方式，将离职或退休护理人员的经验和知识传承给后续人员。
3. 福利安排：为离职或退休护理人员提供适当的福利待遇和补偿，以体现对其贡献的重视。
六、工作环境护理人力资源管理还要关注护理人员的工作环境，确保提供一个安全、舒适和合作的工作环境。
护理人力资源管理
通过人员相对的内外流动来保证内部每个部门与岗位 人力资源的质量安置、调整和辞退。
（一）护士能级结构设置的原则
• 宏观上：遵循以人为本（护患双方）、能级对 应、结构合理的原则。
• 微观上：根据不同等级医院、病种特点、护理 工作量，通过科学测算病区的护理工作时数， 科学组合配备不同级别的护理人员；充分发挥 各级人员的能动性和创造性，增强各级护士的 岗位竞争意识、激发内在潜力。
激励是人力资源开发的重要手段
• 一是建立科学的业绩考评体系，公正的评价员工的 劳动，创造公平竞争、共同发展的良好环境，满足 员工公平和尊重的需要
• 二是工作内容的丰富化，宽松的工作和发展环境、 员工参与民主管理、有弹性的工时制等，满足员工 自尊和自我实现的需要
• 三是建立良好的团队精神和文化，建立良好的人际 关系，员工得到积极的支持，从而获得归属的满足
护理人力资源管理
护理人力资源管理
•
吸引、开发、保持高素质护理队伍以实现组织使
命和目标。
• 人力资源范畴：包括招聘、新酬、考核、劳资、人事管 理等内容外，还与“人”有关的内容,如机构的设计、职
位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培
训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等.
第一节 护理人力资源管理概述
统一规范 护士行为
有效利用 护理人员
解决护理 人事问题
一、护理人力资源管理目标
满足护理人员 多层次需求 提供个人发展空间
完善人力资源 管理模式
人与人的科学匹配，优势互补
做好三方面工作
人与岗位匹配
人的需求与报酬匹配
护理管理的组织职能—护理人力资源管理
二、护理人员岗位配置
（二）配置方法
1.比例分配法：根据《三级综合医院评审标准（ 2011年版）》规定，三级医院病区护理人员总数与 实际床位比为0.6:1，请同学们计算出案例三两个病 区分别需要多少护理人员？
二、护理人员岗位配置
（二）配置方法 1.比例分配法： 16.0.6×40=24人，共48人；
护理人力资源管理
学习内容
一 二 三
概念 护理人员岗位配置 护理人员的排班
学习目标
一、掌握护理人力资源管理的概念、人员岗位配 置的原则与方法。 二、理解护理人员排班原则与方法。
案例导学
暖暖的阳光、新鲜的空气、清澈的溪水、救死 扶伤的医院、先进的医疗设备、拥有智慧的医生、 充满爱意的护士，围绕在我们身边的一切资源中， 人力资源是人类社会发展中最重要、最富有活力 的资源。管理学家彼得.德鲁克认为“医院只有一 项真正的资源-人。管理就是充分为开发人力资源 以做好工作。”换句话可以说充分开发护理人力 资源，就能够提高护理服务水平，为人民群众提 供高质量的护理服务。 请问：
三、护理人员排班
（一）排班原则
4.公平原则： 公平原则对加强组织凝聚力，调动护理人员工作的积极性具有直接影 响。护士长应根据护理工作的需要，合理安排各班次和节假日值班的 护理人员，做到一视同仁。
三、护理人员排班
（一）排班原则
5.分层使用原则： 护士长还应结合护理人员的专业技术职称和工作能力对科室护理人员 进行分层次使用。这样可以从职业成长和发展规律的角度保证护理人 才培养和临床护理质量。
三、护理人员排班
（二）排班方法
6.APN排班模式优点： ①保证护理工作的连续性，减少了交接班次数，降低了交接班环节中的安全隐患； ②加强了P、N班薄弱环节中的人员力量； ③由高年资护士担任A、P班责任组长，对疑难、危重患者护理工作进行把关，充 分保障护理安全； ④有利于护士更好地安排自己的工作和生活，尽量避开上下班高峰。
第五章：护理人力资源管理
• 护理人员中护士素质指：护士应具备的与 护理工作相应的基本条件，包括人的内心 世界和行为表现，具体指道德品质、心理 状态、性格气质、学识修养、技术能力和 身体条件。
• 1、思想素质 全心全意为人们的身心健康服务
• 2、科学素质 除了具备医学知识外还要具备其他各方面的
缺点：
➢ 成本高，所需人力多、花费大，不适合所有病人。 ➢ 护士换班而造成病人缺乏连续性护理。 ➢ 对护士的业务要求较高。
是按照工作内容分配护理人员每人承担一个特定 任务。
优点：效率高、可以能力来分配工作，任务明确。 缺点：
未将病人视为整体。 护患之间缺乏沟通和理解。 护士长要负全责，导致与病人直接接触时间减少
护理人员配置的工作内容与原则 护理人员配置的程序 护理人员的招聘 护理人员的排班
护理人员成长特点 护理人员选用及培养 护理人员绩效考核
护理工作的模式
护理人员的职业规划
（一）护理人员配置工作的内容 护理人力资源配置主要包括两项活动： 一是人员在组织内各部门或单位间的配置 二是人力资源在部门内的科学排列和组合
知识
• 3、职业素质 • 又包括仪表、语言、情感、观察力、身体
素质
• 除了具备护士具有的基本素质以外护士长 还具备一下几个素质:
• 1、政治思想素质 • 2、专业水平 • 3、管理能力
• 形象有有形形象和无形形象之分 有形形象：看的见形状的形象，如衣服着装 无形形象：看不见形状的形象，如声音等
• （一）护理人力资源现状
第五章：护理人力资源管理
• 一、人力资源与护理人力资源概念
• 1、人力资源：广义：一切智力正常的人都属于人 力资源。狭义：有5种观点
护理人力资源的管理
人力资源计划依据
母婴同室：病房床位与床位之比1：0.6 产房：待产床与助产士2:1分娩床与助产士
1：2； 血液净化室：床位与护士之比1：1 急诊科：
观察室：观察床与护士之比1：2 抢救室：抢救床与护士之比1：3
人力资源计划依据
• 每名护理人承担病人数
科室
白班 小夜班 大夜班
内、外、妇、传染科 12-14 18-22 34-36
五官、皮肤、中医科 14-16 24-26 38-42
小儿科
8-10 14-16 24-26
护理工作量计算
床位数×床位使用率×每名病人所需护理时间
• 应编护理人员数=
+机动数
每名护理人员有效工时单位值
根据专业成长的需要进行人才培养
• 专科护士 • 护理教育 • 临床护理专家 • 护理管理人才
专科护士
• 专科护士是取得某个专业执业证书的护士， 职责是为该专科患者提供治疗护理。如： ICU专科护士、肿瘤专科护士、器官移植 专科护士、急诊救护专科护士、手术专科 护士，其他如造口护士、糖尿病专科护士。
手术室： 手术台与护士之比1：3 麻醉恢复室床位与护士之比1：1
消毒供应中心： 分散式管理 床位与护士之比100：2.5 集中式管理 床位与护士之比100：3
健康教育室：500张床位以上设护士1-2名 感染管理科：250-500张床位以上设护士1-2名 介入手术室及内镜室：根据工作量及人员情况而
定
按医院规模和实际工作需量要配置
（问题：反映护理人员的基础素质较差、专业 知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能 力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是 评判性思维不足）
护理人力资源管理
护理人力资源管理的挑战与机遇
挑战
护理人员短缺、人才流失、工作压力大、工作与生活平衡等问题一直是护理人力资源管理面临的挑战 。
机遇
随着医疗技术的不断发展和人们对健康需求的不断提高，护理人力资源管理的需求也在不断增加，为 护理人力资源管理提供了更多的发展机遇。同时，政府和社会对护理事业的关注和支持也为护理人力 资源管理的发展提供了良好的外部环境。
培训效果评估
评估方法
采用问卷调查、考试、实际操作等多种方式，全 面评估培训效果。
评估内容
评估护理人员对培训内容的掌握程度、技能提升 、工作表现等方面的变化。
反馈与改进
根据评估结果，及时反馈给护理人员，并针对不 足之处进行改进和调整。
护理人员职业发展规划
职业规划指导
为护理人员提供职业规划指导，帮助他们明确职业发展方向和目 标。
06
护理人力资源管理的未来发展
护理人力资源管理的趋势
信息化
随着信息技术的发展，护理人力资源管理将更加依赖于信息系统 进行数据分析和决策支持。
个性化
随着人们对健康需求的多样化，护理服务将更加注重个性化，要求 护理人力资源管理具备更强的灵活性和适应性。
国际化
随着全球化的加速，护理人力资源管理将面临更多国际化的挑战和 机遇。
特点
护理人力资源管理具有专业性、 规范性、动态性和人文关怀性等 特点，需要结合护理专业的特点 和实际情况进行管理。
护理人力资源管理的目标与任务
目标
提高护理人员的工作效率和工作质量 ，实现护理资源的优化配置和可持续 发展。
任务
制定和实施护理人力资源规划，招聘 和选拔合适的护理人员，进行培训和 继续教育，建立绩效评估和激励机制 ，维护护理人员的权益等。
狭义的护理人力资源定义
狭义的护理人力资源定义引言护理人力资源是指在医疗机构中从事护理工作的人员，是医疗团队中不可或缺的一部分。
狭义的护理人力资源定义主要聚焦于护士这一专业，并对其角色、能力、管理等方面进行详细阐述。
护士的角色护士作为狭义的护理人力资源之一，承担着多重角色。
护士是患者的照顾者和支持者，在患者入院后负责他们的日常生活照料、监测健康状态以及提供心理支持。
护士是医生团队的合作伙伴，与医生一起制定治疗计划、执行医嘱并监测患者反应。
护士还充当着教育者和顾问的角色，在患者出院后提供健康教育和指导。
护士的能力为了胜任自己的角色，护士需要具备一系列必要的能力。
他们需要具备扎实的专业知识和技能，包括临床操作技术、疾病诊断和治疗知识等。
护士需要具备良好的沟通能力，能够与患者、家属和其他医疗团队成员有效地进行交流。
护士还需要具备决策能力和问题解决能力，能够在紧急情况下做出正确的判断并采取相应措施。
护理人力资源的管理护理人力资源的管理是确保医疗机构正常运转的重要环节。
在护理人力资源管理中，有以下几个关键方面需要考虑。
招聘和选拔招聘和选拔是护理人力资源管理的第一步。
医疗机构应制定科学合理的招聘标准，确保招聘到符合要求、有能力胜任工作的护士人员。
选拔过程中可以采用面试、考试等方式来评估候选人的专业知识和技能。
培训与发展培训与发展是提升护士专业水平和综合素质的重要手段。
医疗机构应为护士提供持续教育培训机会，包括临床技能培训、学术研讨会等。
医疗机构还应制定晋升和职业发展规划，为护士提供良好的发展平台。
绩效评估与激励绩效评估与激励是激发护士工作积极性和提高工作质量的重要手段。
医疗机构应建立科学合理的绩效评估体系，对护士的工作表现进行客观评价，并根据评估结果给予相应的奖惩和激励措施。
健康管理健康管理是保障护士身心健康的重要举措。
医疗机构应加强对护士的健康监测和管理，定期进行体检、心理辅导等，确保护士能够在健康状态下投入工作。
结论狭义的护理人力资源定义主要涉及护士这一专业，强调其角色、能力和管理等方面。
护理人力资源管理名词解释
护理人力资源管理名词解释护理人力资源管理是护理行业当中非常重要的一环，它是指护理部门管理者利用一定的管理技术，有效组织、指导、协调、统筹和控制护理部门中的人力资源，以达到护理活动的合理分配、有效管理和高效利用的目的。
本文将对护理人力资源管理的相关名词进行解释，以便护理行业的管理人员能够更好地了解护理管理活动的性质。
一、护理计划：护理计划是护理部门管理者制定护理活动和护理人力资源使用的知识基础，包括护理计划、护理组织结构、护理任务等。
二、护理组织结构：护理组织结构是指护理部门管理者组织护理活动和护理人力资源的基本原则，即护理部门的整体组织结构，各层次的职责范围和权限。
三、护理任务：护理任务是指护理部门管理者分配给护理员的任务，它是护理活动中的具体内容，通过各种方式实现有效的护理和服务。
四、护理人力资源规划：护理人力资源规划是护理部门管理者制定的护理调度计划，它是护理部门有效运行的基础。
它的重要内容包括护理组织结构、护理活动人员的分配特点、护理部门的职能定位、护理活动的分类与管理、护理活动的责任体系等。
五、护理指导：护理指导是护理部门管理者对护理人员进行系统的指导和引导，以提高其工作能力，使其能够按照规定进行护理。
六、护理审核：护理审核是护理部门管理者定期对护理部门活动进行检查和评估，以维护护理活动的质量和效率。
七、护理培训：护理培训是护理部门管理者按照规定对护理人员进行系统的学习，以提高其护理技术。
八、护理绩效考核：护理绩效考核是护理部门管理者定期对护理人员的工作绩效进行考核，以保证护理活动的高质量完成。
以上就是护理人力资源管理的相关名词的解释，希望通过本文的介绍，能够为护理行业的管理人员提供一定的参考。
护理人力资源管理不仅要掌握相关的护理理论，还要熟悉具体的护理活动，有效组织、指导、协调、统筹和控制护理部门中的人力资源，以达到护理活动的合理分配、有效管理和高效利用的目的，护理人力资源管理的重要性可见一斑。
护理人力资源调配制度(含紧急状态下)
护理人力资源调配制度（含紧急状态下）一、总则（一）目的：有效应对突发公共卫生事件，保证我院在抢救突发公共卫生事件及急、危、重症病人时，护理人员能及时到位，使病人在第一时间能得到及时有效的救治，同时能够根据病人质量、数量合理调配护理人力资源，确保全院护理工作安全良性运行。
（二）适用范围：适用于我院从事临床护理工作的所有护士。
二、护理人力应急调配领导小组建立以分管院长领导，以护理部主任为组长、护士长为成员的护理人力应急调配领导小组。
三、内容（一）坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动．（二）全院护理人员，各科室护士由护理部统一管理和调配。
（三）护士排班，实行周或月安排，并根据业务工作量动态调配。
（四）遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、护士特有生理特征的动态性变化、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。
（五）人力资源调配方法：1.科室内床位使用率在 50%以下或一级护理及以上病人不足 10%时，护士长在科室内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。
2.科室内床位使用率在 125%以上和危重患者超过 5%～10%时，护士长报告护理部，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配机动护士实施支援。
3.科室内床位使用率在 30%以下，护士长安排 2-3 名机动护士，参加全院护理人力资源调配。
机动护士应保持 24 小时联络畅通，接到通知30 分钟内到岗。
4.护理人力相对短缺的科室，接收批量急诊或危重症病人时，护士长逐级上报，根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估后确认给予护理人力物资调配。
5.夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班和科室护士长，赶赴现场指挥、参加处置和护理。
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护理人力资源配置问题的解决方案
• 5 引入竞争机制，公开招聘护理人才；规范制约机制，实 施优胜略汰
（1）通过理论及技术考核，选拔优秀的护理人员尤其是有执 业证的护理人员到医院工作，通过岗前培训很快能适应工 作，可以为医院节省培训成本。
（2）实施每年签订合同至明确双方应承担的责任和义务。
护理人力资源配置问题的解决方案
• 6 建立护理管理岗位激励机制，实施护士长竞争上岗 建立护理岗位激励机制，就是要通过合法和公正的途径满 足人才正常的职业成就感和追求，是一种最直接和最养有 效的激励机制。对空缺的护士长岗位，采取个人申报→科 室评议推荐→专业及管理知识考试→民主测评→竞聘答辩 陪→评委会评议→党委常委会审核→聘任等程序，公开、 公平、公正，择优录取。
2018
第二部分
护理人力资源管理
护理人力资源管理
定义
进行规划培训开发和利 用的过程
管理内涵
就业和录用人力配置激 励教育培训 调动人的积极性
创造并维护一个优化合 理的内部环境
配置原则
责权一致 公平竞争 用人所长
存在问题
质量上的不足 人员严重流失 岗位的层次界定不清楚 绩效考核制度不完善
奖罚激励机制不完全
护理人力资源配置问题的解决方案
• 3 建立规范的培训体系 • 根据护理专业的特点和对护士知识、技术和能力的情况，建立
并规范护理培训考核体系，建立和完善包括岗前培训、毕业后 教育、继续教育在内的终身培训体系。形成适合护理工作发展 需求的人才培养模式。加强护理技术操作的强化培训，提高护 士操作水平，提高工作效率，使护理人力资源配置，不仅在数 量上达到要求，而且在质量上也达到要求，才能提高工作质量。 • 科室培训形式有以下几种。（1）临床示范（2）业务讲课。如： 职业礼仪要求护理安全护理相关的法律（3）临床护理查房（4） 自学形式（5）定期组织培训考核
• 2通过一定管理手段。调动人的积极性。发挥人的创造力， 把人力资源由潜能转化为财富（即无形资产）。
• 3 创造并维护一个优化合理的内部环境，使在这个环境中 工作的每名成员均能有效发挥主观能动性，实现团体合作， 医院的统一目标。
护理人力资源配置原则
• 1责权一致原则； • 2公平竞争原则； • 3用人所长原则；
目标
• 最大限度的满足组织人力资源的需求；最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源；维护与基地组织那人力资源。
• 最优目标：用最少的人办最大的事；使每个人都能发挥自 己的潜力和长处；实现人力资本不断升值。
人力资源管理分为六个模块
• 人员招聘与培训管理，岗位设计与培训，薪酬管理，绩效 管理，劳动关系管理以及人力资源规划。
人力资源配置
定义
• 定义：经济学与人本思想指导下，通过招聘，甄选，培训， 报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成 员发展的最大化。
人力资源管理的必要性
• 科学配置护理人力资源可促进护理队伍结构的优化，提高 护理人员工作效率，更好地为病人提供优化服务的重要保 证。
• 1）护士排班的定性研究：临床护理管理者多采用定性方法处理护士排班问题。二十 世纪二十年代护理管理者是根据工业上流水作业的经验设计出护理分工法，临床实行 功能制护理，护士排班采用功能制排班方式。其特点是：根据工作性质班次分主班、 治疗班、护理班、小夜班、大夜班等；从时间安排上看每日摄上午班、下午班、上夜 班、下夜班五个时间段。为非连续性分段排班；护士长负责行政管理，所有班次科室 护士轮值。这种排班方式岗位和职责不分层级，不能充分调动各级护理人员的积极性， 高年资护士一般值上午班和下午班，中午班和夜班大部分由低年资护士承担，这就造 成了人力浪费，又因中午和夜间人力不足，工作强度大，护理质量难以保证，风险和 安全隐患明显。
人力资源配置
• 人力资源配置是指将合适的人放到合适的岗位。以确保组 织目标的实现和工作任务的完成。“配置”不同于“编 制”。“编制”只是人数力量。而“配置”解决的是如何 合理利用人，把最适合的人用到最合适的岗位，充分发挥 人的主动性和创造性，以提升个人利益达到组织效益的实 现。把人力不仅当作成本，更是一种创造财富的资源，这 是是现代社会的经营管理关。护理人力资源的合理配置和 开发利用是促进护理专业可持续发展的重要因素。
护理人力资源配置问题的解决方案
• 2 科学研究确定护理岗位及层级，明确各岗位的任职资格和岗位职责 • 所谓合适有三方面的含义： • 第一方面指人才合适。 • 人才的基本条件如年龄、学历、职称等符合岗位的任职资格，人才的
知识结构、能力结构，人格结构、思想素质符合任职需要，能够保证 工作任务的完成； • 第二方面指过程合适。 • 要建立人才配备的合理模式和工作机制，确保人才的培训、选拔、考 评、任用的过程具有公平、公开和竞争性，结果具有激励性，能充分 挖掘人的潜力，调动人的积极性； • 第三方面指岗位合适。 • 应该根据病人的需求和护理工作需要，设置合适的护理岗位，并明确 各岗位的任职资格、岗位职责和任务。
护理人力资源配置存在问题：
• 3护理岗位的层次界定不清楚，任职资格和岗位职责不明确。 没有建立完善的护理层级管理制度。临床护理工作岗位混 乱职责界定不清。劳动报酬差别小，导致高年资的护理员 看不到自身的价值而失望；年轻的护理员也看不到护理与 自身的未来，严重影响了护理团队的凝聚力与积极性，也 影响了对病人的直接护理质量与服务质量。
• 自2008年5月12日新《护士条例》颁布实施后，护士的分层次使用、培训越来越受到 卫生部门的重视，全国部分大医院陆续施行APN排班制。
• （2）护士排班的定量研究：
• 非护理人员多采用定量的方法进行排班方面滴研究。这是一种有着不 可同可变系数的综合排班模式，不同排班者可以通过适应改变参数使 偏离变量最小化和改变优先因子的次序，使综合模型适应环境因素的 变化。但是此模式难以综合考虑护士级别差异和各种劳动法规约束。 沈吟东等在国外研究基础上，利用矩阵向量化变换求解带约束的护理 排班问题，但其中的问题模型具有较强的西方国家特点，护士的班次 类型和排版约束与国内现存存在较大差异。针对我国护士排班问题， 考虑到劳动法规约束及护士级别差异，沈吟东建立了一个带约束的护 士排班模式，并研究出一个护士优化的排班算法，实验验证盖模型与 算法是可行且有效的。
• 4绩效考核制度不完善。绩效评价是人力资源管理中不可缺 少的一个重要环节。是评价，奖惩职务升降等政策正确实 施的基础和依据。
护理人力资源配置存在问题：
• 5.奖罚激励机制不完全。由于没有明确的岗位目标及考核 标准，难以对护理人员的工作进行量化考评。机制的不完 善是护理员看不到多劳多得，优劳优得，做好与做不好都 一样贡献大小都一样,，难以提高护理员的积极性。
• 二十世纪九十年代起我国实行整体护理，在新的整体护理模式下，许多护理管理者根 据各护理单元的情况，对原有传统功能制排班方式进行了改革。改革后的排班方式有 弹性排班、固定夜班、全夜班等。它们由于解决方案问题的方法过于单一，缺乏统筹 规划和系统性，因而临床上仍存在高峰时段人力不足，日夜班人力不均衡，交接频繁， 护士用加班和拖班弥补人力不足等情况，因而护士的工作压力没有得到缓解。
护理人力资源管理
• 护理人力资源管理是人力资源的微观管理。这是卫生服务 组织利用护理学和相关学科的知识。对组织中的护理人员 进行规划培训开发和利用的过程。从而达到实现组织目标 提高服务水平的目的
护理人力资源管理内涵
• 1 护理组织对护理人员的有效管理，包括发现并投入力量 “开发”和“利用”好护理人力资源。包括就业和录用人 力配置激励教育培训等四方面内容。
护理人力资源配置问题的解决方案
5.引入竞争机制，公开招 聘护理人才 6.建立护理管理岗位激励 机制，实施护士长竞争上 岗
护理人力资源配置问题的解决，以人为本，合理规划护理人力资源管理机 制。做好护理的定岗定编工作，从年龄结构、职称结构方面优 化护理人力资源的配置。调整不合理配置情况，建立层级管理 制度，确定明确的各岗位职责。由管理型服务逐渐转变为服务 型管理，积极创建一个民主环境，为护士提供发展的平台，拓 宽互患沟通渠道，实施以人为本的服务。强调对护士的尊重， 尊重其意见，包括尊重其意见、建议、人格特点、自我发展需。 充分发挥护理人才的主观能动性，提高人力资源利用率和工作 效率。
2018
第四部分
排
班
方
法
排班的必要性：
• 护士排班室是护理管理中的一项重要内容，它关系到护理 工作能否顺利完成并直接影响护理质量。科学合理的排班 方式能提高护理质量，以求最大限度地利用现有的护理人 力资源。护士长是护理的基层管理者，是护士排班方式的 决策者。首先，注意收集护理人力安排是否适应工作的信 息，注意护士的客观反映与要求，包括满足病人的要求和 满足护士学习、生活等方面的要求，使排班既满足工作需 求，又能满足护士的需求，在确保安全与护理质量的基础 上实现人性化护理排班。
护理人力资源配置存在问题：
• 1保育员多为低学历低职称，工作经验少。虽然能得到人数 上的满足，但质量上的不足，导致实际上不能胜任工作的 局面。严重影响护理质量与安全。
• 2护理人员严重流失原因：护理人员待遇低，工作量大，倒 夜班，工作中存在一定的风险性以及配置制度的不合理。 是造成护理人员流失的重要原因。护理队不稳定，工作不 到位。护理员对工作的满意度偏低，缺乏职业价值感与成 就感。
护理人力资源配置问题的解决方案
• 4 健全护理薪酬和激励机制，完善各项福利待遇 • 坚持公平性、竞争性、激励性原则吗，调整薪酬结构，以