企业文化梳理与诊断报告

企业 文化 落地 辅助
选择分 析模型 维度
收集相 关二手 资料
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A. 优秀文化梳理 A1.文化基因 A2.成功要素
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方法论——梳理发展历程中关键事件，总结出优秀组织成功基因
关键事件
关键事件
关键事件
关键事件
关键事件
关键事件
发展历程
文化 要素
文化 要素
文化 要素
文化 要素
文化 要素
文化 要素
优秀组织成功基因
E.下一步工作内容
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整体工作进展
编制访 谈计划
与各层 人员访 谈 问卷调 查和访 谈结果 归纳 二手资 料研究 分析 结合 行业 趋势 、标 杆企 业进 行分 析
设计调 查问卷
下发调 查问卷
归纳主 要问题 把握逻 辑关系
撰写诊 断报告 提出文 化提升 落地初 步建议
重塑文 化理念 体系
设计 文化 落地 体系
来源：华夏基石分析模型
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诊断工具1-基于奎因模型文化解构-四个象限文化内涵
注重灵活
参与性 组织氛围 文化特征 战略 目标 适应性
关注内部
组织管理 人力资源 一致性 核心价值观 使命愿景
关注外部
方向性
注重控制
通过八个维度指标，对组织文化现状和内涵进行分析，能够比较清楚把握对组织文化特征。
来源：华夏基石分析模型
提倡价值观还是较为清晰，但是缺乏
下降，缺乏感召力。 使命和愿景没有进入企业 管理，成为企业管理关键决 策帮手。
重视程度不够
核心价值观
实际应用。没有落实在公司管理各个 层面来指导我们工作，比如博学，这 一条对于我们选人来说非常重要，但 是这对我们一个成长期组织而言，博 学实际上很难做到，还是要专业化为 好。 这样价值观是否做过严格检讨，适合 我们这个组织和团队。博学，通达、 利他感恩价值观更多是对人要求，缺 乏更多事业关注，比如如何对待客户 ，竞争，技术进步等内容思考。
价值观没有实际指导意义
，缺乏凝聚力，尤其是无利 益冲突时关键决策依据。 价值观树立没有考虑企业 规模与发展阶段，大而不当 。
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3、一致性方面
问题 访谈信息和问卷信息 对企业危害 文化归因
组织管理上，授权不足导致下属能力
组织管理
发育速度很慢。集中决策，速度很快 ，但导致决策质量比较低，同时缺乏 共同承担。 组织结构变革需要更加谨慎，它通常 伴随着外部环境变化而发生，但因内 部条件具备而有效。
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整体分析框架，以现存问题为主,通过8个关键领域透视隐含于经营管理表象之下价 值观系统-文化归因
文化特征纬度 适应性
企业经营纬度
1.战略路径 2.发展目标
问题概括
访谈信息
对企业危害
文化归因
方向性
3.使命和愿景 4.核心价值观
一致性
5.组织管理 6.人力资源
找出现存在问 题
为问题提供证 据和支持
现实或者潜在 危害


不满足 未雨绸缪 设点布局
来源：公司二手资料，亲身经历，员工访谈等综合
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成功要素
通过对过去发展历程回顾，我们认为是下面这些要素支撑了今天存在：
成功关键要素
低成本
客户价值
伙伴成长

实现精神
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B.现存主要问题和及其文化制约因素 B1.发展目标与战略路径 B2.愿景使命和核心价值观 B3.组织管理和人力资源 B4.组织氛围和文化特色
通过这8个关 键领域透视隐 含于经营管理 表象之下价值 观系统-文化 归因，找出为 什么会出现上 述问题文化方 面原因。
参与性
7.组织氛围 8.文化特征
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2、方向性方面
问题 访谈信息和问卷信息
使命愿景，描述不够清晰，缺乏感召
对企业危害
缺乏现实性话导致可信度
文化归因
使命和愿景
力，或许我们就还没有弄明白使命和 愿景含义以及他们对我们意义何在。 这个使命愿景内涵，没有严格来推敲 ，同时也没有不停在各种载体上进行 传播。
企业文化梳理与诊断报告
目录
A.优秀文化梳理 A1.文化基因 A2.成功要素 B.现存主要问题和及其文化制约因素 B1.发展目标与战略路径 B2.愿景使命和核心价值观 B3.组织管理和人力资源
B4.组织氛围和文化特色
C.面向未来企业文化引导 C1.发展阶段和组织演变对文化需求 C2.行业发展趋势下文化提升要求 D.放眼外部文化借鉴 D1.培训公司（企顾司、美国管理协会） D2.咨询公司（北大纵横、正略钧策、麦肯锡、埃森哲）
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诊断工具1-基于奎因模型文化解构-四个象限文化内涵
注重灵活
参与性
适应性
关注内部
一致性 方向性
关注外部
注重控制
方向性——员工群体在多大程度上了解、理解公司愿景和目标，由衷地被愿景所激励和鼓舞 适应性——员工群体在多大程度上适应外部环境提出挑战 一致性——员工群体在多大程度上“心往一处想，劲往一处使” 参与性——员工在多大程度上将自身潜力投入到企业工作之中


怀揣梦想 敢想敢做 自立精神 人际关系 与人为善 善于合作
来源：公司二手资料，亲身经历，员工访谈等综合
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1.2、步入快速发展阶段（2005-2008年）
关键事件

文化和精神价值
购买自主产权办公室-楚风商务大厦 自主研发《种子计划》系列产品 整合设计一些列品牌课程体系 为员工提供住房和购车补贴 ......



注重研发 创新意识 品牌形象 共享共赢
来源：公司二手资料，亲身经历，员工访谈等综合
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1.3、调整蓄势阶段（2009-2010年）
关键事件 文化和精神价值

主动性人员调整，大幅人员更换，人员素质大幅度提高 开始信息化建设，建立客户管理系统等，注入IT系统提升公司管理品质 在青岛设立东方上智，成立北京公司，提出土豆发展计划，蓄谋区域扩张 ......
企业家精神
来源：华夏基石文化诊断模型
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成长历史
1.1、筹备起步阶段（2001-2004年）
关键事件

文化和精神价值



2001年1月1日凌晨，博惠在烟台大学沙滩上，在新世纪第一线曙光下许下心 中一个愿望 2002年元旦，皑皑大雪，往天尽头路上始踏征程 2002年大年初一，获得第一笔酬劳1万元； 2002年3月12，拥有第一辆车——奥拓； 2002年5月25日，有了自己办公室，除了两名创始人，开始有了1名员工； 2002年6月，耶鲁大学弗鲁姆教授来华，组织烟企业家（7人）赴北京理工大 听课 2002年8月，在烟组织第一场公开课，到会600人 2002年12月，“学在烟台”第一期公开课 ......