教育的本质之一：胡萝卜加大棒
激励中的胡萝卜与大棒
激励中的胡萝卜与大棒1.麦克雷戈道格拉斯·麦克雷戈博士在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。
1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
我们已经相当肯定，在恰当的条件下，在组织环境中能发挥出难以想象的创造性的人力资源。
我们知道，为了发现如何在工业中把日益增长的知识应用于人力组织，要求领导人员做长年的探索，大量的深入研究，以及大量的创造性想象。
传统观点(X理论)：(1)管理(领导)人员要负责为了经济目的而把生产性企业的各项要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。
(2)就人员来讲，这是一个指挥他们、激励他们、控制他们的活动，矫正他们的行为，使之适合于组织需要的过程。
(3)如果管理人员不这样积极地干预，人们会对组织需要采取消极的——甚至对抗的态度。
因此，必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制——必须指挥他们的活动，这就是管理人员的任务。
我们常常把它概括为这样的一句话：哈佛经理就是通过别人来把事情做成。
(4)一般人生性懒惰——尽可能少地少做工作。
他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心；他本性就反对变革；他易于受骗，易于受到骗子和野心家的蒙蔽。
从而有了：在一个极端，领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；另一个极端时，哈佛经理可能是“温和的”、“亲切的”，这时他们指挥人们行为的方法是宽容，他们满足人们的要求，得相安无事，求得人们易于控制，接受领导。
上述情形，在过去的相当长的时期内已被较为彻底地探讨过，哈佛经理从中学到了一些东西。
其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪，在充分就业时期，这种严厉的做法尤其难于奏效。
“温和”的做法也有困难，它常常导致放弃领导——为了相安无事，却导致对工作的漠不关心，人们不断地期望得到更多的东西，而贡献的却越来越少。
教育的本质》陶行知-定义说明解析
教育的本质》陶行知-概述说明以及解释1.引言1.1 概述教育是人类社会中一项至关重要的活动，它承载着传承文明、培育人才、提升个体素质等重要使命。
教育的本质不仅仅是知识的传授，更包括了品格的培养、思维能力的提升以及个体整体发展的促进。
在这个信息爆炸的时代，教育的概念也在不断演变，不再仅仅局限于学校的教学，而是扩展到生活中的方方面面。
因此，深入探讨教育的本质，对于促进个体和社会的进步，具有重要的现实意义。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括对整篇文章的框架和主要内容的介绍和概述。
可以提及文章将会探讨教育的定义、目标和方法，以及教育对于个体和社会的意义和影响。
同时也可以简要描述一下每个章节的重点和内容，为读者提供一个整体的预览。
文章结构部分的内容应该让读者对接下来的内容有一个清晰的概念和期待。
1.3 目的本文的目的是探讨教育的本质，并从多个角度来理解教育对个体和社会的重要意义。
通过对教育定义、目标和方法的分析，我们希望能够找到教育的核心价值和意义，进而对教育进行深入的思考和反思。
同时，我们也希望引发读者对教育的思考，促使他们重新审视教育在个人成长和社会发展中的作用，以及教育应该如何去实践和推动。
通过这篇文章，我们希望能够唤起社会对教育的重视和关注，促进教育事业的健康发展，为个体和社会带来更多正能量和希望。
2.正文2.1 教育的定义教育的定义教育是一个广泛的概念，不仅涉及到传授知识和技能，还包括了塑造个体的思想、品德和态度。
陶行知先生曾经说过：“教育是培养一个人在社会生活中能够独立思考和自力更生的过程。
”这种定义强调了个体在教育过程中的内在成长和发展。
教育不仅仅是为了适应社会的需要，更重要的是培养个体全面发展的能力，包括智力、情感、品德等各个方面。
在现代社会，教育不再局限于传统的课堂教学，还包括了社会教育、家庭教育和网络教育等多种形式。
因此，教育的定义已经不再局限于传授知识，而是更加强调培养个体的综合素质和能力。
2024年4月自考《00152组织行为学》真题及答案
2024年4月高等教育自学考试组织行为学试题课程代码：001521.请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。
2.答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。
选择题部分注意事项:每小题选出答案后用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。
如需改动用橡皮擦干净后.再选涂其他答案标号。
不能答在试题卷上。
一、单项选择题:本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.个体能正确地理解社会要求和利益，在行动中有坚定的目标，能客服困难和障碍去完成既定的目标，这是意志的A.坚毅性B.果断性C.自制性D.能动性2.“胡萝卜加大棒”的管理方式所基于的人性假设是A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人3.将性格分为独立型与顺从型的划分依据是A.心理活动的优势性B.个体对现实的态度C.个体独立性D.对工作的影响效果4.人们把在实践、空间上接近的对象知觉为同类的倾向，这体现的事知觉整合的A.相似律B.接近律C.闭锁律D.连续律5.对某一类事物或人产生的一种固定的、具有概括性的、笼统的印象是A.晕轮效应B.投射效应C.刻板效应D.定势效应6.群体发展的最高层次是A.松散群体B.联合群体C.正式群体D.集体7.群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则是A.群体角色B.群体规范C.群体归属感D.群体认同感8.同一工作群体内部的沟通以及同级别同层次成员之间的信息沟通是A.下行沟通B.上行沟通C.斜向沟通D.水平沟通9.最有利于在组织中营造出一种高昂的士气氛围来鼓舞员工实现组织最终目标的沟通形式是A.环式沟通B.轮式沟通C.全通道式沟通D.链式沟通10.群体成员把自己与其他成员视为同一体，体验他人的心情如同体验自己的心情。
这种社会心理现象是A.共同感受B.情绪认同C.共同信念D.共生效应11.企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动是A.团队发展B.团队建设C.团队管理D.团队开发12.冲突可以区分为建设性冲突与破坏性冲突，这种划分标准是根据冲突A.对组织的影响不同B.产生的原因不同C.影响范围的不同D.特点的不同13.既不满足自身利益，也不满足对方利益，以退避三舍的方式来处理冲突，这是冲突管理的A.妥协策略B.迁就策略C.合作策略D.回避策略14.领导者权威建立在学识、技术等业务专长之上的组织属于A.功利性组织B.强制性组织C.规范性组织D.混合性组织15.就本质而言，组织结构反映的是A.权利和分配关系B.成员的分工协作关系C.信息的沟通关系D.资源的分配关系16.推动组织文化创新的根本手段是A.全员培训B.组织领导者推动C.奖惩措施D.组织文化制度创新17.组织文化的源头是A.组织环境B.组织价值观C.组织行为D.组织创始人18.领导者有强烈的实现愿景的使命感，能自觉接受愿景的召唤，这是领导者在学习型组织中担当A.设计师角色B.教师角色C.仆人角色D.教练角色19.能够维持组织正常行为但不能取得改进效果的学习类型是A.经验型学习B.单环学习C.双环学习D.多环学习20.领导者能够很快进入新的角色，打开工作局面，这体现的是领导者的A.适应能力B.综合能力C.协调能力D.创新能力21.评定领导效率高低的标准是A.领导能力的高低B.领导方式的好坏C.领导资源的投入D.被领导者的行为效率22.需要层次理论的代表者是A.亚当斯B.赫兹伯格C.马斯洛D.托尔曼23.多以表扬和批评形式出现的激励属于A.内激励B.外激励C.物质激励D.精神激励24.首次采用“组织心理学”名词的是A.梅奥B.莱维特C.马斯洛D.闵斯特伯格25.首先正式把心理学运用到工业管理之中的著作是A.《工业管理与一般管理》B.《论企业中的人性》C.《心理学与工业效率》D.《工业文明中的社会问题》二、多项选择题:本大题共5小题，每小题2分，共10分。
德鲁克管理的本质是激发善意和潜能
德鲁克：管理的本质是激发善意和潜能1999年7月份，我拜访了彼得·德鲁克先生，向他提出办一个管理培训机构的想法。
德鲁克说，你在做一件非常有意义的事。
他对我说，中国社会和经济的发展，关键就是人才问题。
是什么人才问题呢？是管理人才的问题。
别的东西，你都可以进口，资金你可以引进，设备你可以引进，但是只有人才，你无法靠引进。
而且，最重要的是，管理一定要在当地的文化中才能发芽生根。
他说，你看日本人，它的职业经理人和欧美的职业经理人是不同的。
虽然他们都在做管理，但是管理一定要能适应自己的文化，才有接受度。
所以当时德鲁克说，你必须培养自己的人，这是躲不过去的，而且这是中国发展的一个关键问题，只有中国人才能建设中国。
2000年5月，德鲁克在为我们的题词中写道：“迅速培养称职的管理人才和创业者，使他们能与世界顶级强手竞争，显然是中国最需要的，也是中国社会与经济取得成功的关键……为中国管理者和创业者提供全世界最优良的管理知识和管理工具，不但对中国，而且对世界都是至关重要的。
”管理的本质：激发善意和潜能克莱蒙特大学以德鲁克的名字来命名该校的管理研究生院，在命名仪式上，德鲁克谈了他对管理学的看法，以及这个学科的研究对象是谁。
由这点出发，他谈到了管理行为背后的价值观、信念和承诺。
德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术（Liberal Art）。
管理的对象是谁呢？是人类的工作社群。
从表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人从事的，所以，管理者不能不和人打交道。
管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、长处和人的弱点。
任何有经验的管理者都会明白这一点。
管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。
对别人的同情，愿意为别人服务，这是一种善意；愿意帮人家改善生存环境、工作环境，也是一种善意。
管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。
这就是管理的本质。
但是，很多人把管理当成一种工具，认为管理是用来操控的，因为它的目标是要让工作有结果，就必须操纵控制工作者的行为。
奖惩的适度原则
奖惩的适度原则有人将奖励和惩罚分别称作"胡萝卜"和"大棒"。
在日常生活中，我们为了达到某种目的，都有过引用胡萝卜加大棒的经历。
比如说，孩子这次考试考得好了，家长的"胡萝卜"就接踵而至：奖金、手机、电脑、旅游等；一旦考砸了，则"大棒"立马悬在头顶：轻者骂，重者打，甚至罚站、罚跪的什么都有。
美国前总统西奥多.罗斯福无论是在内政还是在外交上，都非常善于运用奖励和惩罚的手段，他曾把自己的外交政策形象地比喻为"胡萝卜加大棒"。
那么，奖励的本质是什么呢?从心理学的角度上说，奖励的本质就是强化。
如在马戏团的动物表演中，当动物能够正确地完成任务时，便会得到食物作为奖励，而得到了食物奖励的动物又会更加投入地表演，这一道理与家长奖励考试成绩好的孩子的道理是一样的。
强化有两种，一种被称为正强化；另一种被称为负强化，或消极强化。
小孩子考试成绩好给予奖励是正强化，犯人表现好给予减刑是负强化。
正强化与负强化其实是一致的，它们都是在某一种行为出现后给予奖赏，起到了鼓励这一行为的发生以及巩固这一行为的作用。
我们很喜欢或很敬业地去做一件事，一方面可能是因为外部动机，比如，想得到提拔、奖金或表扬，或者因为曾经犯过错误，想将功补过；另一方面可能是因为内部动机，比如，确实对这件事充满好奇心和强烈的兴趣。
俗话说"没有钱万万不能，但钱也不是万能的"，因为控制我们行为的是多种因素的综合。
比如，一个孩子在学习小提琴，专心致志的样子。
一种可能是父母告诉他，拉完琴后可以上网打游戏；另一种可能则是他本身对拉琴充满兴趣，正沉浸在美妙的音乐世界里。
我们都有过这样的经历，对于自己不感兴趣的工作，没有奖励就没有动力，停一段时间后奖励的力度还需要随之加大，否则，工作的愿望和激情会越来越弱。
相反，对于自己感兴趣的工作，根本不用奖励，也会全身心地投入，因为工作的本身就吸引人，能给人以满足。
教学管理中的“胡萝卜加大棒”.doc
教学管理中的“胡萝卜加大棒”西非有一句格言：说话温和，手握大棒，将所向无阻。
用西奥多•罗斯福的话说：“就是说话要好听点，但手里要拿着大棒。
”教师作为教学管理人员，要负责把教学上的各种资源组织起来，发挥最佳效应，就需要重视教学管理中的胡萝卜加大棒。
一、什么是教学管理中的胡萝卜加大棒在教学管理中，胡萝卜就是有效的赏识和激励机制，就是能激励学生努力完成学习任务的方法和方式。
通过给予有突出绩效的学生奖励，以此刺激其他同学的好胜心，从这个意义上讲，能起到激励作用的任何方法方式都可以是胡萝卜。
礼者与赏者，是胡萝卜的要义也。
一句夸奖，一个眼神，一个手势，都可以成为教师手重的胡萝卜。
大棒就是通过说服、惩罚、调控他们的活动，矫正他们的行为，使之适合于教学组织需要的过程。
高明的教学管理就是通过同学们自己生成健康的胡萝卜加大棒教学文化。
二、教学管理中实施胡萝卜加大棒管理的原因由于现在的学生绝大多数都是独生子，家里的过分宠爱和没有姊妹，使得他们很多都只考虑自己的感受，学不会分享。
以娱乐、时尚为主导的社会文化，说到底又都是耍文化、快餐文化。
学生的现实状况刚好和胡萝卜加大棒理论管理隐含的正常人生性懒惰，绝大多数缺乏雄心壮志，不愿主动承担责任，宁愿服从领导，以自我为中心，对他人和组织需要漠不关心的逻辑假设相吻合。
需要特别指出的是教学的民主管理与作为教学辅助手段的胡萝卜加大棒理论可以并行不悖。
三、胡萝卜论（一）在教学管理中，学习派送“胡萝卜”意识1、让学生知道你有胡萝卜。
①只有能满足一个人的需要的给予，才能成为对他的激励因素。
同学们都有社交需要，尊重需要，自我实现需要，有多少需求就该有多少胡萝卜。
②针对不同学生学采用不同的胡萝卜。
小功不赏，则大功不立，以人为本的教学管理文化中，胡萝卜几乎无处不在，并且表现出各种赏心悦目的形式，令人热血沸腾。
2、胡萝卜的大小要合适。
谁表现好谁就可以得到特别奖励的胡萝卜。
如果胡萝卜派得不合理，随意奖励，往往会激起不满。
心理健康教育、德育案例
心理健康教育、德育案例——倾听、赞美、释然某天，小童（化名）叩响了我办公室的门，进来后主动要求和我谈谈。
我观察其眉头紧锁，表情严肃，看其内心很不平静。
当我邀请他坐下来慢慢谈时，他立刻拒绝了，直接站在我面前说：“老师，对不起，我想换个专业，如果不行，那我只能选择退学，去外面工作去了。
”他的一句话如晴天霹雳一般震慑了我的心理，我意识到事情的严重程度。
虽然这时内心已混乱如麻，但我必须保持镇静，不能言入于表。
我想首先要做的就是平息他背心的忐忑，因此我像朋友间谈话时那样把椅子放在我的座位旁，说：“好吧，但能不能跟我说说你的原因呢，如果你的理由很充分很有道理的话，我想老师一定支持你的，先坐下来吧，下节课我正好没课，我们可以慢慢聊聊，你有什么事或有什么想法我们可以共同探讨一下，呵呵。
”接着去给他泡了杯蜂蜜饮料。
在我说完话和给他泡饮料的时候观察了他的表情，他已经不想刚进来时那样，眉头紧锁，表情严肃了，但我看见其有在拨手指的小动作，看出其内心还是有些不平静、紧张、犹豫的。
我泡好饮料递给他，他站起身来说：“谢谢老师。
”但他没喝，把饮料放在了一旁。
我说：“现在没有别人，现在我想听听你的想法，为什么你想换个专业，我很好奇？”他说：“老师，不为什么，我就是想换个专业，请您同意吧。
”他很急切，有些不耐烦，我就试图去平缓他的心情。
我采取了“欲擒故纵”的策略先平缓他的心情，我对他说：“其实老师也有所了解你们的想法，今天我们的谈话我并不是想让你放弃选择，而是想听听你的想法和原因，只要你的理由充分合理，老师非但同意，而且会大力支持你的。
”他听了这话后，态度就有所缓和了，说：“老师，我可以和你说实话吗？其实我这么想换专业原因有几个，第一，我学的是商务文秘专业，全班35个人，有29个是女生，只有6个男生，男生呆在这个女生的专业里真的很难受；第二，我在班级里很看不惯那仅有的几个男生，一点志向都没有，每天除了谈一些无关紧要的话题，其他的时间都不知在干些什么东西，一群无所事事的人，跟他们呆在一起很受罪；第三，我认为男生学秘书，一是人家笑话、二是感觉真的没有前途可言，现在当秘书的都是女生，我现在如果还继续学这个专业，以后连工作都找不到。
教师《学习的本质》读后感
教师《学习的本质》读后感阅读法国生物学家与教育科学博士安德烈・焦耳当《学习的本质》一书，使我产生了强烈的认知冲突，对学习有了更深的思考。
学习的目的，是希望学生能够更有效地迁移知识，应用于生活场景中。
对于一个人来说，激发学习动机，“炼制”知识，理解知识，记忆知识，调用知识，只有经历这样的学习过程，才能实现知识迁移，用以分析问题，解决问题，提高创新精神和实践能力。
促进学生有效学习应该做到以下几点：一、激发学生的内在学习动机。
卢梭《爱弥儿》有言：让孩子产生学习欲望，那么一切方法都会是好方法。
没有动力就不会学习，怎样才能激发学生的内在动力呢？“胡萝卜”和“大棒”这两种方法是常用的方法，但是产生的效果是短暂的。
动机的真正来源是人的内在需求。
上届学生接力写书兴趣浓厚，源于学生强烈的写作欲望。
许多学生读了校小说，聊书时，学生总喜欢将书中人物和班级同学对号入座，谈论班级哪些人和事，像书中哪个人哪件事。
学生提议：把我们身边的人和事记录下来，就是我们自己的书。
爱读书的学生积极响应，参与热情高涨。
为相互鼓励，相互学习，学生决定自由结组，接力写书。
学生课间主动探讨，请教老师。
从合作伙伴到主题选材，从拟定书名到构思成文，从绘制插图到有目的阅读，整个操作过程，学生自愿参与，老师只做倾听者，建议者，欣赏者，一改惯常的说教评价，等级评价。
学生交流过程中，老师用欣赏的眼光去表扬优点，鼓励进步，学生评价时也需要肯定闪光点，学习借鉴同伴好的表达和创意。
学生在正面强化中，得到了肯定，获得了付出后的喜悦。
因此激发了学生的写作冲动，许多学生主动参与，变一周一篇为一天一篇。
尽管开始书写时有许多语言弊病，在不断主动写作中，在输出倒逼输入的有目的阅读中，学生的书写内容越来越丰富，语言越来越流畅。
读了《学习的本质》，究其原因，就是正面强化唤醒了学生的写作欲望，正面评价给了学生坚持的动力。
持续的坚持，学生在书写中提高了运用语言文字的能力。
为写而读，更有效地规范了学生的语言表达能力，提高了学生的思辩能力。
教育孩子要“胡萝”“大棒”一起用
教育孩子要“胡萝”“大棒”一起用 一名曾经的懒散少年，通过自己的努力考上了重点高中；曾经成绩不好的他，被选拔到美国交流并考上美国重点大学……这名少年，是吴甘霖的儿子吴牧天。
在讲座现场，吴甘霖以自己教育儿子为案例，来展开说明孩子“自我管理”的教育理念和自己的教育经验。
“生活不会有求必应。
”讲座现场，专家吴甘霖激动地说，很多父母对孩子，什么都会给。
他说，他曾经也是这样的父母。
当时儿子上幼儿园，学校门口有卖恐龙玩具的摊贩，儿子特别想要，于是他们商量第二天去买。
卖玩具的小贩看到他的儿子这么喜欢，马上就抬高价格，吴甘霖不同意买，儿子就哭闹不已。
吴甘霖意识到，这是教育儿子的契机。
于是他决定不给孩子买玩具，抱着儿子回去，儿子在他怀里双脚乱踢，哭得喘不过气来。
吴甘霖说，他就是用这样的方式给儿子上了人生第一次“挫折课”。
他想让儿子知道，不是他所有的要求都会被满足。
他告诉孩子，如果你想得到某样东西，可以通过自己的努力去获得。
“当今的家庭教育和学校教育，最大的缺陷在于讲道理太多，讲方法太少。
”吴甘霖表示，一定要让孩子养成自觉精神和自我管理习惯的有效方法：从“要我学”到“我要学”，从“管时间”到“管心情”，从“战争型人格”到“正面沟通”等等。
在互动环节，现场的家长特别活跃，纷纷提出在教育孩子过程中的一些困扰。
李女士的儿子上小学六年级，生活习惯特别不好，回家之后袜子衣服随便扔，于是她只能跟在儿子后面捡，李女士批评儿子后，孩子会改，但是过后又变回原样。
同样的问题，也出现在韦大爷的孙子身上。
讲座之前，韦大爷就曾经打过热线到本报咨询对小孩的教育问题。
他说小孙子的性格很倔强，大人说话都不管用。
对此，专家吴甘霖提出了自己的建议，他说要让孩子养成一个好习惯的话，设定一个“契约”那就是奖励和惩罚，以一个月为例，孩子做得好做得到就给予奖励，做不到的话就进行惩罚，也就是“做到什么才有什么”，让他们承担行为后果，说话算数。
同时作为家长也不能太心软听之任之，另一方面对孩子也要不吝啬夸奖，他做得好就要告诉他你做得很棒，给予更多的鼓励。
德鲁克：管理的本质是激发善意和潜能
德鲁克：管理的本质是激发善意和潜能你好朋友！我是阿干，很高兴每晚十点半你依然在这里和我一起成长。
彼得·德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术。
然而，德鲁克心中的管理，可能与很多人所理解的大不相同。
学习德鲁克，最重要的就是理解背后的原理。
只有这样，才能不浪费你那些深藏心底的宝贵善意和与生俱来的创造力。
作者丨邵明路，北京彼得·德鲁克管理学院创办人编辑丨阿干正文丨4860字10分钟1999年7月份，我拜访了彼得·德鲁克先生，向他提出办一个管理培训机构的想法。
德鲁克说，你在做一件非常有意义的事。
他对我说，中国社会和经济的发展，关键就是人才问题。
是什么人才问题呢？是管理人才的问题。
别的东西，你都可以进口，资金你可以引进，设备你可以引进，但是只有人才，你无法靠引进。
而且，最重要的是，管理一定要在当地的文化中才能发芽生根。
他说，你看日本人，它的职业经理人和欧美的职业经理人是不同的。
虽然他们都在做管理，但是管理一定要能适应自己的文化，才有接受度。
所以当时德鲁克说，你必须培养自己的人，这是躲不过去的，而且这是中国发展的一个关键问题，只有中国人才能建设中国。
2000年5月，德鲁克在为我们的题词中写道：“迅速培养称职的管理人才和创业者，使他们能与世界顶级强手竞争，显然是中国最需要的，也是中国社会与经济取得成功的关键……为中国管理者和创业者提供全世界最优良的管理知识和管理工具，不但对中国，而且对世界都是至关重要的。
”管理的本质：激发善意和潜能克莱蒙特大学以德鲁克的名字来命名该校的管理研究生院，在命名仪式上，德鲁克谈了他对管理学的看法，以及这个学科的研究对象是谁。
由这点出发，他谈到了管理行为背后的价值观、信念和承诺。
德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术（Liberal Art）。
管理的对象是谁呢？是人类的工作社群。
从表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人从事的，所以，管理者不能不和人打交道。
关于胡萝卜与棒子的教育方式的名言
关于胡萝卜与棒子的教育方式的名言在管理学上，有一个著名的理论叫“胡萝卜＋大棒子”。
这是一种暗喻，指的是运用奖励和惩罚相结合的手段，诱发他人做出你希望的行为。
它源于一个古老的故事：有个人想让驴子走快点，就在他前面放一个胡萝卜，或在后面拿着棒子赶驴子。
无论是用胡萝卜引诱，还是用大棒威逼，抑或是两种手段相结合，都是有效的激励方式，对激发人的潜能具有重要的作用。
这与俗话说的“打一巴掌，给两颗甜枣”的道理如出一辙，因为打了下属一巴掌，给下属造成了一定的创伤，给两颗甜枣可以抚慰下属内心的创伤。
这样恩威并施、软硬结合，可以更好地激励下属、驾驭下属。
日本索尼公司的创始人盛田昭夫就非常善于运用这种激励手段。
有一年，索尼旗下的一家分公司生产的产品不合格，结果总部受到了很多客户的投诉。
经过深入的调查，发现这种产品之所以不合格，主要问题在于包装有问题，而不是产品的内在质量有问题，于是公司立即决定更换产品包装。
原本更换产品的包装之后，问题就迎刃而解了，可是盛田昭夫不想就此罢休，他把这家分公司的经理邀请到总部参加董事会，要求他在会上对这一错误作陈述报告。
当分公司经理作完陈述，盛田昭夫当众严厉批评了他，并要求全公司以此为戒。
该分公司经理在索尼公司工作了几十年，头一次在众人面前被如此严厉地批评，尴尬之余，他忍不住失声痛哭。
会后，该经理迈着沉重的步子走出了会议室，心里在考虑是否要提前退休。
这时盛田昭夫的秘书走过来，邀请他一块儿去喝酒，但他根本没有心思喝酒。
在秘书的强拉下，两人走进了酒吧。
分公司经理说：“我是被总公司抛弃的人，你怎么还请我喝酒？”秘书说：“董事长虽然批评了你，但并没有忘记你为公司所作的贡献，今天的事情也是出于无奈。
会后，他知道你为此事很伤心，特意叮嘱我来请你喝酒。
”在喝酒的时候，秘书说了一些安慰的话，缓和了该经理的情绪。
喝完酒后，秘书陪经理回到家。
刚进家门，该经理的妻子就迎上来对他说：“你们总公司对你很重视！”经理听了觉得很奇怪，难道妻子是讽刺自己吗？这时，妻子拿来一些鲜花和一张卡片，卡片上写着：“今天是你和妻子结婚20周年的纪念日，祝福你们。
浅析管理中的激励艺术--对“胡萝卜加大棒”的思考
0浅析管理中的激励艺术——对“胡萝卜加大棒”的思考马 飞摘 要：管理离不开领导，领导同时也离不开激励。
随着公民自我意识的觉醒以及国际上关于人权问题的提出，管理越来越注重以人为本。
传统的“胡萝卜加大棒”式的激励方式已经暴露出它的缺陷，激励方式需要进行一定的转变。
因此，本文力图通过对“胡萝卜加大棒”这种激励方式的分析，发现其中有待改进的方面，结合一定的实例，提出带有人文关怀的新的激励方式。
关键词：激励 领导 胡萝卜加大棒DOI：10.3969/j.issn.1674-537X.2014.046我们中的大多数人总是习惯于早上起床，然后上学或上班，按自己的固定方式生活，但很少会思考我们为什么要拼命地工作，为什么喜欢某些课程，或者觉得某些娱乐活动特别有趣。
事实上，所有这些行为都是因某种东西激励而产生的，激励是一个人的内在或外在的力量，这种力量会使人产生一种继续从事某种行为的热情和持久性。
一、重新审视“胡萝卜加大棒”古典管理学派从泰罗等人开始从事管理的实际试验和理论研究算起，距今已将近一个世纪。
“胡萝卜加大棒”曾经是西方管理理论中最经典的一句话，因为这一理论的提出为管理者提供了一个最简单的激励员工的方式，并且这一理论很快在当时被证明是很好的激励方法。
目前，“胡萝卜加大棒”的奖惩方式在亚洲的各种组织机构内起着主导性作用，许多亚洲的企业都沿用着这种方法。
但是，“胡萝卜加大棒”式的奖惩方式由于过于强调对员工的物质奖励，忽视对员工过错的谅解，因此很容易造成员工内心的压抑与紧张。
通过综合有关学者对“胡萝卜加大棒”的争论，主要提出以下几点缺陷：（一）忽视内在满足感“胡萝卜加大棒”使得员工都关注“胡萝卜”，畏惧“大棒”。
员工在工作中寻求外在奖励的刺激，不管是奖金还是赞赏，而不关注创造性的活动，避免遭受严厉的惩罚。
这种类型的奖励追求必然会降低人们从工作过程中所得到的内在的满足感。
很多研究都已发现，给人们外在奖励会破坏他们对工作本身的兴趣。
员工激励：胡萝卜与大棒
现象“胡萝卜加大棒”是人力资源管理中常用的一种激励方式，即正激励加负激励。
它来源于一则古老的故事——要使驴子前进，就在它前面放一个胡萝卜吸引它，或者用一根棒子在后面敲打它。
这似乎是一种安全又保险的管理方法，可是随着新生代员工个性越来越张扬，对尊严的要求越来越高，家庭背景越来越“不差钱”，胡萝卜与大棒的组合正面临着挑战。
现象“胡萝卜加大棒”是人力资源管理中常用的一种激励方式，即正激励加负激励。
它来源于一则古老的故事——要使驴子前进，就在它前面放一个胡萝卜吸引它，或者用一根棒子在后面敲打它。
这似乎是一种安全又保险的管理方法，可是随着新生代员工个性越来越张扬，对尊严的要求越来越高，家庭背景越来越“不差钱”，胡萝卜与大棒的组合正面临着挑战。
小王是一家日资企业生产管理人员。
他所主管的生产线主要是负责小型办公设备的组装。
这是一件细致工作，一个环节的员工漏掉一颗螺丝、少贴一枚标签就有可能导致一批货全部要开箱检查。
从业务角度，企业需要尽快找到问题设备，节省检查的时间，减少停线造成的损失。
从企业管理角度，管理者需要找出问题的“肇事者”，进行处罚（扣工资），以杜绝此类情况的继续发生。
然而这两个方面直接形成矛盾体：因为肇事员工会被处罚，所以几乎没有员工会承认自己的那个环节发生错误，要找出哪台机器、哪个部位有问题就变得异常困难，往往需要将一批货全部开箱，一台一台排查，这就需要耗费大量时间与人力。
公司在处罚员工犯错方面不可谓不严，可是问题还是屡屡发生。
为解决这个难题，小王向部门提出改变激励方法，将大棒改用胡萝卜：奖励主动承认或者举报问题的员工，对肇事员工不做处罚。
没想到，这个想法在部门会议上被全体否决，大家的理由是：犯错必须处罚，没有处罚，员工犯错会更多，事态比现在还要严重。
如果改成奖励，就等于助长了员工漫不经心、粗心大意的工作态度。
况且，企业也不可能大范围的对员工进行奖励，这样人力成本太高。
想法没有得到实施的小王更加困惑：如今的一线员工自尊心越来越强，批评行不通。
奖惩的适度原则
奖惩的适度原则奖惩的适度原则有人将奖励和惩罚分别称作"胡萝卜"和"大棒"。
在日常生活中，我们为了达到某种目的，都有过引用胡萝卜加大棒的经历。
比如说，孩子这次考试考得好了，家长的"胡萝卜"就接踵而至:奖金、手机、电脑、旅游等;一旦考砸了，则"大棒"立马悬在头顶:轻者骂，重者打，甚至罚站、罚跪的什么都有。
美国前总统西奥多.罗斯福无论是在内政还是在外交上，都非常善于运用奖励和惩罚的手段，他曾把自己的外交政策形象地比喻为"胡萝卜加大棒"。
那么，奖励的本质是什么呢?从心理学的角度上说，奖励的本质就是强化。
如在马戏团的动物表演中，当动物能够正确地完成任务时，便会得到食物作为奖励，而得到了食物奖励的动物又会更加投入地表演，这一道理与家长奖励考试成绩好的孩子的道理是一样的。
强化有两种，一种被称为正强化;另一种被称为负强化，或消极强化。
小孩子考试成绩好给予奖励是正强化，犯人表现好给予减刑是负强化。
正强化与负强化其实是一致的，它们都是在某一种行为出现后给予奖赏，起到了鼓励这一行为的发生以及巩固这一行为的作用。
我们很喜欢或很敬业地去做一件事，一方面可能是因为外部动机，比如，想得到提拔、奖金或表扬，或者因为曾经犯过错误，想将功补过;另一方面可能是因为内部动机，比如，确实对这件事充满好奇心和强烈的兴趣。
俗话说"没有钱万万不能，但钱也不是万能的"，因为控制我们行为的是多种因素的综合。
比如，一个孩子在学习小提琴，专心致志的样子。
一种可能是父母告诉他，拉完琴后可以上网打游戏;另一种可能则是他本身对拉琴充满兴趣，正沉浸在美妙的音乐世界里。
我们都有过这样的经历，对于自己不感兴趣的工作，没有奖励就没有动力，停一段时间后奖励的力度还需要随之加大，否则，工作的愿望和激情会越来越弱。
相反，对于自己感兴趣的工作，根本不用奖励，也会全身心地投入，因为工作的本身就吸引人，能给人以满足。
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
激发学生提升核心素养潜能的三点
激发学生提升核心素养潜能的三点摘要：立德树人的核心是培养学生核心素养，提升学生核心素养，需要发挥学生的主体作用，需要调动学生的积极性，需要依据素养的具体内容，设计激发学生提升自己核心素养潜能的意识、情境、素材。
关键词：意识；情境；素材中图分类号：G623.24 文献标识码：A 文章编号：ISSN1001-2982（2019）08-118-01事物的内部矛盾是事物发展的内在动力。
学校的学生管理工作宗旨是促进学生成长，而学生成长的关键在于学生自己，所以学校学生管理的落脚点在于激发学生生命潜能，调动学生自我成长的积极性和主动性，发展有责任担当正方向的能量，使学生主动提升自己适应未来发展需要的核心素养，使学生不论遇到什么困难，也能坚持下去。
如何激发学生的生命潜能，学校要树立激发学生潜能的意识、教师要设计能够激发学生生命潜能的情境、学校要积累激发学生生命潜能的素材。
一、管理者确立激发学生潜能的意识长期以来，中小学学生管理主要是压制、规范为主，从外界强迫学生成长。
这种传统做法的弊端越来越大，其实学生管理是一门真正的艺术。
学校学生管理的目的是帮助学生自主成长，成长是学生的事，而不是单纯学校各种规范的压缩能够完成的。
学校的学生德育工作者每天面对的是可爱活泼但又有不少毛病的青少年，我们学生管理就是助力学生由恶向善，由任性懒散向规范拼搏。
这其中发挥学生的长处，纠正学生的弱点，发挥他们自我成长的潜能最重要。
学生管理的本质，就是激发学生释放自己已经拥有的正能量，释放学生本身固有的潜能，创造自己的人生价值，为自己能够成为振兴中华民族的接班人奠定基础。
任何有经验的学生管理工作者都会明白这一点。
不少学生管理的工作者把管理当成一种工具，认为管理是用来操控的目标是要让学生按照自己设计的模式走，操控学生在学校的所有行为，从上课、吃饭、就寝、活动等。
有个“胡萝卜加大棒”的管理理念，胡萝卜是引导，大棒是规范，两者都是在利用学生的弱点去操控学生，这与管理的本质背道而驰。
智慧妈妈：胡萝卜加大棒
智慧妈妈：胡萝卜加大棒作者：朱璐来源：《莫愁·家教与成才》 2013年第2期杨吴秀吉的妈妈吴慧琴，是南京市拉萨路小学银城分校是位作文教学名师。
谈j英语学习的成功，她最深的体会是与孩子共同成长，就连自己在语文教学方面的成绩，也源自对儿子的作文指导。
可以说，她不仅在学校教学中践行着教学相长的理念，在家庭教育中，同样如此，并体验到了孩子共同成长、共同成功的快乐。
胡萝卜与大棒并用吴慧琴对儿子的教育宽严并举，胡萝卜与大棒一起使用，该宽松的地方非常宽松，该严格的地方十分严格。
在英语学习上，先是营造一个快乐的学习环境，激发儿子的英语学习兴趣。
在儿子上幼儿园大班时，吴慧琴就买来一套《沛沛儿童英语》听力教材，每天早晨播放，儿子在优美音乐伴奏的英语朗读声中起床，母子俩还经常用英语对话，开开心心，快快乐乐。
“胡萝卜”的味道很美。
可是学习并非一直是愉快的事，还要付出辛劳。
在奠定了良好的基础之后，到了提高阶段，需要背诵经典课文，杨吴秀吉是在妈妈的严厉逼迫下才完成了《新概念英语2》前24篇课文的背诵。
“大棒”的作用同样明显，儿子在初一的英语考试中名列前茅，尝到了背诵的甜头。
吴慧琴特别注重儿子的身心健康，在这一点上，同样是该喂“胡萝卜”的时候就喂“胡萝卜”，该使用“大棒”时就拎起“大棒”。
现在已是温文尔雅大学生的杨吴秀吉，小时候特别调皮，上幼儿园很少能得到小红星的奖励，总是汇报“今天老师又批评我调皮了”，妈妈并不生气，觉得只要孩子开心就好。
冬天，幼儿园教学小熊跳舞，儿子总是动作不协调，跳得不好。
这在一般家长看来无所谓的事，可她却很重视。
回家后，雪地中拉着儿子的小手绕着花坛反复练习，并把儿子送去学习乒乓球。
儿子三岁不到，小小的个子还没球台高，就站在宽凳子上汗如雨下地边哭边练，每次练上千个球的击发。
前来接送的爷爷奶奶坐在台下心疼地陪哭，但妈妈不为所动。
这样，儿子动作不协调的毛病终于有所改善。
从上小学一年级开始，每届的世界杯，全家都会半夜爬起来观看。
最新最全国开(电大)《企业文化》形考任务答案(3形1终)
（√）在文化较弱时，制度是载体，对文化起强化作用。
（√）传统管理更多地着眼占1/3的有形管理。
（√）企业文化深刻反映物质资料的生产、交换、分配、消费中的人与人之间的本质的联系。
（√）企业文化是指在一定的社会大文化环境下，经过企业领导的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。
（×）传统的管理强调实行分析，强调自主管理，鼓励员工发表意见，提倡员工参与决策。
（×）建立在机器工业基础上的中国近代工业，就其形式和发展的历史来讲，是稍微晚于西方国家的。
（√）日本明治维新以来学习发达国家先进的科学技术和教育，但又不失本民族的文化传统，称为“和魂洋材。
”（×）马斯洛的《激励与个人》一书是泰勒制阶段的产物。
下面哪几种企业文化是从发育状态上划分出来的？（）a. 目标型企业文化b. 国有企业文化c. 成熟型企业文化d. 民营企业文化企业文化结构中的深层是指（）。
a. 企业风貌b. 企业形象c. 企业价值观d. 企业伦理道德泰勒的科学管理理论是哪种政治制度下的企业文化（）a. 资本主义制度下美国的企业文化b. 资本主义制度下的德国的企业文化c. 社会主义制度下中国的企业文化d. 资本主义制度下日本的企业文化( )是指为了有效地实现组织目标，依据组织成员的职位、责任和权力及相互关系，明确划分而成的组织体系。
a. 公开组织b. 秘密组织c. 正式组织d. 非正式组织“企业的办公室里洁净、井然有序”反应了企业文化氛围里的（）a. 物质氛围b. 感情氛围c. 办公氛围d. 制度氛围1943年，( )在《人类动机的理论》等著作中提出了“人类基本需要层次论”。
选择一项：a. 马尔蒂尼b. 梅奥c. 马尔库塞d. 马斯洛现代公司制企业的主要形式有：有限责任公司、股份有限公司、一人有限有限责任公司、( )。
a. 私人独资公司b. 无限责任公司c. 外资独资公司d. 国有独资公司企业员工在社会公众联系、交际过程中的礼仪是指（）。
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教育的本质之一：胡萝卜加大棒2014年06月16日
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毛永清
首先解释一下题目的出处，这是由中国大陆著名学者钱文忠先生演讲中的一句话演变而来的。
钱先生的原话是：“我希望老师一手拿着胡萝卜，一手还得拿着大棒。
”
钱先生的演讲题目为“教育，请别再以爱的名义对孩子让步”。
纵观全篇演讲，可以看出其主旨就是对所谓“快乐教育”提出了质疑。
他质问：“凭什么教育是快乐的？”他不相信单凭鼓励就可以完成教育了。
虽然这是钱文忠先生针对中国大陆的教育现状发表的看法，而且是几年前的一篇演讲，但是他提出的一些问题和观点却具有普遍意义。
比如他说的：“现在的孩子骂不得、说不得、批评不得，一点挫折就接受不了。
”而教育的主体思路还是对孩子不停地让步，还在强调“给孩子更多的快乐，给孩子更多的游戏时间。
”
在新加坡是否也似曾相识？
无独有偶，对“快乐教育”提出质疑与反思的不仅仅是钱文忠先生。
日本学者大前研一先生对此也有一番精辟之论。
对于日本的经济一蹶不振，停滞不前，很多专家从不同的角度进行了分析，而大前研一则从教育的角度进行了深刻的剖析。
在《低IQ时代》一书中，大前研一指出，日本年轻人的思考能力的下降，集体智慧的衰退，学生素质的每下愈况，很大程度上是因为当年推行“轻松式教育”的后果。
所谓“轻松式教育”是日本从1988年开始实施的教育政策，希望通过减少上课时数等措施，“取代原有的填鸭式教育，让学习者的心情不会过于紧绷”。
大前研一认为，这种“轻松式教育”的直接后果就是导致“曾经拥有世界最高水准的日本初、高中教育的结构已经崩盘了”。
从而进一步导致了日本国民的懒于思考，因此经济上缺乏活力，没有创造力也就不足为奇了。
两位学者对所谓“快乐教育”或“轻松式教育”的反思和批判具有异曲同工之妙。
换句话说，正如教育应该有快乐的成分一样，也必然应该有痛苦的部分，二者同样是不可或缺的，而且应该是相辅相成的。
如果一味强调“快乐”或“轻
松”，失去的恐怕不仅仅是思考能力，也会失去诸如坚韧不拔，百折不挠的意志品质。
更为恐怖的后果是，“快乐教育”会给学生造成一种错觉，他们会以为任何事情的成功都是一帆风顺的，顺理成章的，轻轻松松的，理所当然的。
而当他们离开学校，带着这种虚幻世界的妄想走入社会时，如何面对那纷繁复杂的生活，变幻莫测的人生，冷酷无情的失败？
教育应该让学生明白，学习不完全是快乐的，一定是有痛苦的，而只有勇敢地面对这些痛苦并将其克服，才能真正地成长起来，将来面对生活中的挫折时，才能够昂首挺胸，不会被一击即溃；也才能做到如海明威所言：“世界毁灭了每个人，就在被毁灭的地方，却出现了强者。
”而要做到这一点，笔者以为，教育者必须在提供胡萝卜的同时，也要将大棒放在胡萝卜的旁边。
当然，非常重要的一点，须要明白胡萝卜加大棒道理的不仅仅是学校，家长更要明白，因为学校的能力毕竟是有限的。
换句话说，学校和家庭要同时拥有胡萝卜和大棒。
任何一方没有大棒都无法达到教育的预期效果。
巧合的是，两位学者都对新加坡的教育给予了肯定。
特别是钱文忠在他的演讲中为了强调纪律的重要，举了个新加坡的例子，他说：“大家都说新加坡的教育好，新加坡的中小学教师后面墙上不是经常悬着一把戒尺？据说，孩子表现不好，按规定打三下，只许打手心，不许打手背。
”
当然，这是一个非常有趣的以讹传讹的说法，但至少肯定了严明的纪律是教育的基础。
俗话说：“他山之石，可以攻玉。
”写在这里，与有识之士共享。