06管理心理学(第3章2. )

• （4）、在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒” 的方法。即用金钱来刺激工人的生产积极性，用 惩罚来对付工人的“消极怠工”行为。
（四）对“经济人”假设的评价
• 1、“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。 主义关于人是社会的人， 人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。
• 4、逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常 是经验的结果，而不是人的本性。
• 5、在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋 和解决组织中问题的创造性。
• 6、在现代工作化社会条件下，普通人的智能 潜力只利用了一部分。
（二）“自动人”假设的相应管理原则 • 1、管理重点的变化。----------
• “社会人”假设的管理重点是重视人的因素； “社会人”假设的管理重点是重视人的因素；
• “自我实现人”的假设把管理重点又从重视人 的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张 创造一个适宜的工作环境、工作条件、能充分 发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和 创造力。
• 2、管理者的职能作用的变化。------------
• 管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制 者。也不是人际关系的调节者；而是生产环境 与条件的设计者与采访者。他们的主要任务是 创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和 创造力。
(课时6)第二节 西方管理心理学人性假设
• 西方组织心理学家雪恩（E.H.Schein）对人性 假设的分类有以下四种：
• 一、“经济人”的假设又称“唯利人”，代表 人物；麦格雷戈；雪恩
• （一）“经济人”的假设的哲学基础是享乐主 义哲学，亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。 其认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求 自身的最大利益。
（三）、雪恩（E.H.Schein）的人性假设观点：
• 1．雪恩于1965年发表《组织心理学》概括 “经济人”的特征如下：
• （1）人是由经济诱因来引发工作动机的，并 谋求最大的经济利益。
• （2）经济诱因在组织控制之下，人是被动地 受组织操纵、激发和控制而工作的。
• （3）人的感情是非理性的，必须善于干涉他 所追求的私利。
• 3、奖励制度的变化。该假设重视内部激励， 即重视职工获得知识，施展才能，形成自尊、 自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等 来调动职工的积极性。管理的任务只是在于创 造一个适当的环境。
• 4、管理制度的变化。该人性假设主张下放管 理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案 制度等满足自我实现的需要。
（三）对“自动人”假设的评价 • 1、“自我实现人”是资本主义高度发展的产物。
• 2、“自我实现人”假设的基础是错误的。
• 因为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的。人 格与人性的发展是先天素质与后天环境和教育的 结果；自我实现既不是自然成熟的过程，也不是 仅仅依靠自我设计，个人奋斗就能达到的，而是 人们在社会实践中能动地改造变革现实的结果， 把不能达到“自我实现”的原因，归结为缺乏必 要的条件，也是一种机械主义的观点。
• 3、“自我实现人”假设相应的管理措施中，仍 有许多可借鉴之处。
2、雪恩认为“社会人”的特征是： • （1）人类的工作要以社会需要为主要动机。
• （2）工业革命与工业合理化的结果，分工太 细，使工作本身变得单调而无意义，因此必须 从工作的社会关系中寻求其意义。
• （3）人对其所在团体的社会力的反应，远比 对诱因管理的反应要强烈。
• （4）人们最希望管理人员能满足自己的社会 需要。
• 麦格雷戈将“自动人”的人性假设，结合管理 问题，概括为Y理论，其基本观点如下：
• 1、厌恶工作并不是普通人的本性（天性）。 工作可能是一种满足，工人们有自愿去做的愿 望；也可能是一种惩罚。
• 2、外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努 力达到组织目标的唯一手段。
• 3、致力于实现目标与实现目标联系在一起的 报酬在起作用。
• 4、提出了新型的“参与管理”的形式，即让职 工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。
（三）对“社会人”假设的评价 • 1、在资本主义社会，从“经济人”到“社会
人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步， 并不是资本家变得善良了，也不能改变资本主 义社会的雇佣关系，剥削关系。
• 2、在我国社会主义制度下，许多企业采取了 群众路线的民主管理方法，这同社会人假设 “参与管理”相比较，有不可比拟的优越性。
• （3）传统管理只重视人的正式组织团体、注 意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行 为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组 织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员 的行为。
• （4）提出了新型领导的必要性，这种领导关 于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济 需要和非正式团体的社会需要取得平衡。
• 2、“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械 的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人 的自觉性、主动性、创造性与责任心。
• 3、“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志， 只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理 者绝对对立起来。其工人观是错误的。
• ①这种理论改变了当时放任自流的管理状态。 • ②加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心。 • ③促进了科学管理体制的建立。
（二）“社会人”假设的管理原则 • 1、强调以人为中心的管理，管理的重点不应只
注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需 要。
• 2、管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组 织和控制，而应重视职工间的人际关系，沟通 信息，了解情况，上传下达，重视培养形成职 工的归属感和整体感。
• 3、在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制 度。
• 2．X管理理论：
• X管理理论： • ---------基于这种人性假设麦格雷戈提出X管理
理论要点是：
• （1）管理者从经济利益出发来使用生产中的 人力、物力、财力。
• （2）管理者的任务在于指导与激发职工的工 作表现，并时常控制与修正职工的行为，以符 合组织之需要。
• （3）管理者必须管制其下属，并需要利用说 明、奖赏、处罚与控制等方法。
• 3、“社会人”假设过于否定了经济人假设的 管理作用。完全忽视职工的经济需要，无疑也 会挫伤职工的积极性。
• 4、“社会人”假设过于偏重非正式组织的作 用，对正式组织有放松研究的趋向。
• 5、“社会人”假设的管理措施，对我们今天 企业的管理和制定奖金制度有参考意义。
三、“自动人”的假设 • （一）什么是“自动人”假设
（二）麦格雷戈人性假设 • 1．麦格雷戈人性假设观点：麦格雷戈在《企业中
的人性方面》一书中将这种人性假设及其指导下的 管理理论概括为X理论。其人性假设的要点如下： • （1）人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。 • （2）人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜 欢担负责任。 • （3）人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。 • （4）多数人安于现状，习惯于抵抗变革。 • （5）人们易受欺骗，常有盲从举动。
二、“社会人”的假设（代表人物：梅奥）
• （一）“社会人”假设的人性观
• 社会人（Social man）也称社交人。这种假设 认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动 生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工 作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是 调动职工生产积极性的决定因素。社交人假设 的理论基础是人际关系学说。这种学说是社会 心理学家梅奥在霍桑实验中的经验总结。梅奥 把重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物 质需要与经济利益的人称为“社会人”。
1、梅奥的“社会人”假设的基本要点是：
• （1）传统管理把人性假设为“经济人”这是 不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外， 社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大 的影响。
• （2）传统管理认为生产效率主要取决于工作 方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效 率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决 于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系 是否协调一致。
• 自动人”（Self-actualizing man）也叫“自 我实现人”，这种人性假设是50年代末，由马 斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出来的。
• “自动人”假设认为：人并无好逸恶劳的天性， 人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来， 人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需 要的最基本的社会活动和手段。而自我现实， 即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感 到最大的满足。
• （4）组织必须设法控制个人的情感。
• 2．“经济人假设”相对应的管理措施
• 雪恩认为“经济人”假设为基础的管理措施主要 为四个方面：
• （1）、管理重点是强调以工作任务为中心，完成 生产任务，提高生产效率。
• （2）、认为管理的主要职能是计划、组织、经营、 指导、控制、监督。
• （3）、领导方式是专制型的，认为管理工作是少 数人的事，与广大职工无关。工人只是服从命令、 听从指挥、接受管理、拼命干活，无须参与管理。