好薪酬制度的两个特征

好薪酬制度的两个特征

员工离职原因林林总总，两点最真实，1、钱，没给到位；2、心，委屈了。归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱理由，是给管理者留面子，不想说穿公司管理有多烂、他已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。管理者，定当乐于反省。

其实，企业的很多问题归根结蒂就是薪酬制度，它是每一个企业都无法逃避的难题。

薪酬制度可以很繁琐，兼顾很多方面，诸如对内公平性、对外竞争性、符合法律、效率优先、激励限度、适应需求等等。常见的做法，先用岗位说明书界定清楚每一个岗位的工作职责范围，然后制定员工阶段性的具体工作目标，最后量化绩效考核。岗位，对应着界限分明的薪酬级别。绩效，对应着完全量化的奖励或惩罚。

繁琐的薪酬制度，又严谨又细致，可操作性很强。政府、军队、大型企业或组织，都会逐步探索、制定、修订出一个独特而完整的薪酬体系，并配套相关的实施细则。就如母猪带胸罩，一套又一套。

可惜的是，对于大部分企业，繁琐的薪酬制度并不适合。不光建立这套制度成本极高，就算建立起来，实际工作中也难以推行。无情的事实告诉我们：任何薪酬体系都会带来误导，我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”的薪酬制度。因为，金钱可以量化，但是薪酬不等于金钱。薪酬，是员工职业地位和社会地位的象征，是对公平和正义的情绪化表达。有形的物质利益和无形的精神诉求共同构成了完整的薪酬，这就注定薪酬制度只能是一种调和、一种折衷。因此，

一般的企业完全没有必要设计一套复杂的模式，然后强加到每一个员工身上。

好的薪酬制度只需有两个特征。第一，公平合理。个人所得和职位相吻合，能力和收入一定不能倒挂，基本的公平合理必须保证。越简单的薪酬制度，越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素，各种指标、权重混在一起，反倒可能因为计算模型的不完整，出现让人啼笑皆非的结果。不少力推“精细化管理”的企业，针对每个员工每个季度，有若干大项数十小项、不同权重多重级别选择的考核指标，原本想根据每个小项的得分，自动计算出员工的绩效成绩。实际上呢，管理者们都在反着用：先确定好每个员工的绩效成绩，然后倒过来调整每小项的得分。既然这样，何不从简呢。

好薪酬制度的第二个特征，弘扬正气。薪酬制度应当非常明确地昭告天下，公司鼓励什么、禁止什么。绝大部分管理者都能确定希望员工这么做，不希望员工那么干。只是很少有管理者，能把这些希望和薪酬制度紧密结合起来。其实，薪酬制度坚持三点就足够：不鼓励错误的行为；不追求错误的成果；不让员工的绩效偏离共同的目标。符合这三点，就是弘扬正气；否则，就是助长歪风邪气，必须修正。

薪酬问题谁也逃不开。简化薪酬制度，动态把握好两个特征，再屌丝的员工也会满意。