高校辅导员胜任力模型构建

高校辅导员胜任力模型构建加强辅导员队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证。

优化辅导员队伍招聘、选拔、培养和晋升等环节，是提高辅导员队伍建设水平的关键。

以构建高校辅导员胜任力模型为研究对象，采用行为事件访谈法和问卷调查法，得到辅导员胜任力模型包括5个要素：以学生为导向、思维与组织协调、责任心、知识与经验、学习进取，并指明了高校辅导员胜任力模型应用前景。

辅导员胜任力模型行为事件访谈法1引言2010年，胡锦涛同志在全国教育工作会议上指出，要不断加强辅导员、班主任队伍建设，提高队伍整体素质。

自教育部制定下发了普通高等学校辅导员队伍建设规定（教育部令第24号）以来，各高校十分重视并采取多种方式加强辅导员队伍建设，收到较好成效。

但由于多方原因，辅导员队伍建设仍存在一些不足：选聘、培养、考核、职业规划等工作缺乏标准化，过分注重主观评价；许多辅导员没有经过系统的训练，缺乏科学的管理知识和思想政治教育专业技能；部分学校缺乏针对性考核，更没有相应的激励政策和职业生涯规划。

这在很大程度上使得辅导员岗位陷入高要求、低回报的“尴尬”境地。

本文将胜任力理论运用于辅导员工作，对辅导员队伍建设具有重要的理论和实践借鉴意义。

胜任力可以是动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能——也就是可以被准确测量和计算的某些个体特征，这些特征能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者。

胜任力模型（competency model）是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。

目前，胜任力建模风靡人力资源管理领域，主要可以应用于人职匹配、招聘、甄选、培训开发和职业生涯、继任计划、晋升、绩效评估和基于胜任力的薪酬管理问题。

根据胜任力的建模实践，以行为事件访谈法为基础开发胜任力模型是相对较有效的模式。

因此，本文将采用行为事件访谈法得出高校辅导员胜任力初步模型，并采用问卷调查法对模型进行修正。

2高校辅导员胜任力模型初步构建2.1访谈对象选取浙江省高校25名辅导员作为被试，其中20名为优秀辅导员，5名为一般辅导员。

优秀的标准是：根据绩效考核分数认定为优秀的人员；该辅导员是否在同批进校的人员中优先获得晋升；被评为校级、省级优秀辅导员。

只要符合其中一个标准即可。

所有参与访谈的对象工作时间均超过5年。

2.2访谈过程根据行为事件访谈法的内容，拟定《高校辅导员胜任力访谈提纲》。

事先与被试约好访谈时间和地点，时间一般为1-2个小时，访谈在安静的办公室或会议室进行，使用录音笔对访谈内容进行录音（征得被试同意）。

内容为请被试详细述说自从事辅导员工作以来最成功的三件事和最不成功的三件事，具体包括：这个事件是怎样引起的？牵涉到哪些人？被试当时是怎么想的？当时想做什么？结果又如何等？2.3胜任特征编码将访谈录音转录为15份访谈文本，共计10万余字。

根据文献资料，结合辅导员的工作职责，参考spenser开发的《胜任特征编码》手册，在对部分访谈文稿进行开放式编码的基础上，编制了《高校辅导员胜任力行为事件访谈编码提纲》，包括动力要素、能力要素和特质要素等33个具体要素，并对其行为表现进行了界定。

编码者将其作为编码的主要依据，同时根据文本内容进行补充和完善。

编码者由本文作者和1位具有心理学背景的研究生组成，事前学习编码的要求，然后独立进行文本编码。

以下是部分访谈内容及编码方式，详见表1。

2.4编码结果分析对两位编码者的编码结果（胜任力要素及频次）进行相关分析，得到皮尔逊相关系数为0.837，pf1学生导向：（1）以学生的利益为中心；（2）以学生的感恩和进步作为工作的价值核心和动力；（3）注重培养学生干部队伍并发挥其作用；（4）以亲切的态度对待学生。

f2思维与组织：（1）思维能力强，能全面、辩证、清晰地思考问题；（2）具有较强的组织和协调能力。

f3责任心：事无巨细，排除一切困难，竭尽全力完成好工作。

f4知识与经验：（1）具有丰富的学生工作经验；（2）掌握与工作相关的知识。

f5学习进取：坚持学习，努力向专业化方向发展。

3.4胜任力模型的效度验证3.4.1胜任力要素与效标的相关分析相关矩阵的结果表明，5个要素和效标“晋升速度”均没有相关，与其余3个效标都显著相关。

这说明，5个要素都可以预测受领导重用程度、胜任程度和工作表现的自评（详见表3）。

3.4.2胜任力要素对各效标的回归分析以4个效标为因变量，5个胜任力因素为自变量，进行多元线性回归，采用enter的变量进入模式。

3.4.2.1以受领导重用程度自评为因变量f=3.563，p=0.005*，回归方程显著，解释率（r?）为11.1%，回归系数见下表，其中f思维与组织对辅导员受领导重用程度的预测程度最高（详见表4）。

3.4.2.2以晋升速度自评为因变量f=0.885，p=0.493，回归方程不显著（详见表5）。

3.4.2.3以胜任程度自评为因变量f=17.138，p=0.000**，回归方程显著，解释率为37.5%，回归系数见下表，其中f知识与经验、f思维与组织、f学生导向对辅导员胜任程度的预测程度最高。

详见表6。

3.4.2.4以工作表现自评为因变量f=22.499，p=0.000**，回归方程显著，解释率为44.0%，其中f 思维与组织、f知识与经验对辅导员工作表现的预测程度最高（详见表7）。

4讨论4.1高校辅导员胜任力模型及其构成要素的内涵及意义研究结果显示：在相关矩阵中，5个要素和3个效标（受领导重用程度、胜任程度和工作表现）存在显著相关；在回归分析中，要素“思维与组织”对受领导重用程度自评的预测能力最高；“学生导向”“思维与组织”以及“知识与经验”能预测胜任程度自评；要素“思维与组织”和“知识与经验”能预测工作表现自评。

4.1.1要素一：学生导向（1）以学生的利益为中心。

“以学生为本”的基本理念渗透在学生工作的方方面面，这是由辅导员工作的性质和对象决定的。

（2）以学生的感恩和进步作为工作的价值核心和动力。

辅导员工作如何才能维持不竭的工作动力？唯有经常深入地审视辅导员工作的价值，即育人的成就感。

而学生的感恩与成长会强化这种动力。

（3）注重培养学生干部队伍并发挥其作用。

对学生干部要重“培养”、轻“使用”，积极搭建平台和创造机会促进他们的成长。

（4）以亲切的态度对待学生。

辅导员的态度直接影响师生关系的好坏和工作成效。

该要素仅对胜任力自评具有一定的预测性，可能是它属于理念范畴，具有内隐性，不易觉察，且在绩效评价体系中很难量化，因此对其他效标尚不具有预测性。

4.1.2要素二：思维与组织辅导员工作内容繁杂，包括学生事务管理、思想政治教育和校园文化活动等，具有很强的实践性，这就要求个体具有缜密严谨的思维能力和较强的组织协调能力。

该要素能够预测个体胜任力，但它仍然与晋升速度不相关，可能是因为辅导员晋升与“人际关系”等多种非能力因素相关，以及高校作为事业单位，干部晋升速度过慢，造成了实际上能力强却不一定晋升快的现实。

4.1.3要素三：责任心辅导员工作肩负着育人的重任。

“学生无小事”，体现了高校管理者以生为本的理念和对辅导员工作责任心的高要求。

这一要素应该是做好所有工作包括辅导员工作的根本前提。

但它不能预测任何一个效标，可能是责任心作为一种必备素质，一定程度上被大家忽略，自觉认同它的基础性和必要性，另外，也说明辅导员绩效考核中过多地注重面上工作的成效，而对某些内隐要素的量化考核做得不够。

4.1.4要素四：知识与经验在传统的辅导员招聘中，学生时代的社会工作经历成为重要的考量标准。

这反映了过去经验与辅导员胜任力之间的关联性。

实际工作也印证了经验在辅导员工作中的重要性，特别是突发性事件的处理，紧急情况下有无经验就成为辅导员能否及时妥善应对的重要因素。

此外，辅导员工作需要掌握各类知识，包括教育学、心理学和管理学等等。

4.1.5要素五：学习进取辅导员要不断学习，走专业化发展道路，原因有：（1）高校的学术环境压力。

（2）评职称、上课的压力。

（3）外界环境以及服务对象的瞬息万变。

这是每个人的必备素质，但它对效标均不具备预测功能，可能是它过于内隐，且具有长期性，短期在工作中很难体现，也不易被发现。

4.2高校辅导员胜任力模型的应用前景基于胜任力的高校辅导员队伍建设主要包括选聘机制、培训体系、绩效考核和职业生涯规划等环节。

构建基于胜任力的辅导员招聘和选拔体系。

传统的招聘工作更多的是关注教育背景、知识水平、技能水平和过去的经验，缺乏和绩效之间的关联度。

在方式上也存在缺陷，主要包括直觉式、交谈式或特质式面试，具有主观性和随意性，缺乏科学性。

而基于胜任力的辅导员招聘重点对个体的内隐特质和价值观进行考察。

同时，主考官可以采用多种方法，包括情景模拟、行为事件面试法、性格测试等，其中，以行为事件面试法最为有效。

这一方法是让应聘者回忆过去经历中成功的和不成功的事例，并据此判断应聘者的内隐要素是否符合辅导员岗位的要求，并预测应聘者在未来的工作表现，做出是否录用的决策。

构建基于胜任力的辅导员职业生涯规划。

职业生涯规划对于组织和个体的意义十分重大，但国内起步晚，发展慢，目前仍处于尚不成熟的境地。

而且，传统的职业生涯规划存在明显缺陷，缺乏配套制度支持，仅仅以岗位为职业生涯规划的目标，没有协调好组织规划和个人意愿之间的关系等。

基于胜任力的辅导员职业生涯规划更突出个体内隐因素的匹配（如价值观、动机等），即不仅要求个体具有辅导员工作所需的素质，更注重内在特质与组织之间的一致性。

首先，要开发合适的辅导员胜任力模型；根据模型来评估辅导员的胜任力现状；了解每个辅导员的胜任力差距；其次，给辅导员确立职业生涯目标；再次，设置基于胜任力的职业生涯发展通道，分为设计多条职业生涯通道、设计通道等级、设计胜任力等级标准；最后，要进行跟踪反馈和职业发展培训，包括监控辅导员与岗位的匹配程度、传递岗位空缺信息、开展职业发展培训。

总之，职业生涯规划应该是把辅导员选拔、聘任、培养、晋升等机制有机结合起来的动态整合机制。

参考文献：[1]韩丽颖，杨晓慧.新时期高校辅导员队伍建设的回顾与展望.思想理论教育，2012，（1）：26.[2]mcclelland d.c.，spencer jr.l m，spencer s petence assessment methods：history and state of the art.hay/mcber research press，1994.[3]eric tuxworth.“competence based education and training：background andorigins”in burke，j w，competency based education and raining london，falmerpress，1989.18-19. [4]黄勋敬.赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理体系[m].北京：北京邮电大学出版社，2008.17.基金项目：浙江理工大学校级课题“浙江省独立学院辅导员胜任模型构建与队伍建设”（ky2011010、ds201211y）的阶段性成果之一。