学习型组织理论
学习型组织理论
“学习型组织”是20世纪90年代发展起来的一种全新的、被认为是21世纪管理新模式的理论。该理论顺应了时代的需要，也适用于各教育类组织，是教育经济与管理专业学生必须学习与掌握的重要的管理前沿理论。课程实施的目标可概括为两个方面：
1.理解与掌握学习型组织理论的核心内容，特别是“第五项修炼”的具体内容，提高理
论素养，为管理实践与创新研究奠定理论基础。
2.注重理论联系实际，通过案例学习与实践探讨，培养学生的实践与创新能力，使
学生能够逐步将该理论运用到教育管理的实践与研究中去。
参考文献
1.[美]彼得·圣吉著：《第五项修炼----学习型组织的艺术与实务》，上海三联书店，1994
年版
2.张声雄编著：《学习型组织的创建》，上海科学普及出版社，2000年版
3.周德孚等编著：《学习型组织》，上海财经大学出版社，1998年版
4.张声雄主编《第五项修炼导读》，上海三联书店，2001年版
课程内容
一、学习型组织理论的产生
二、学习型组织的涵义
三、学习型组织的五项修炼
四、学习型组织的创建
一、学习型组织理论的产生
（一）组织的变化：扁平化、学习+激励
（二）工作的变化：复杂工作比重增大
（三）学习的变化：不进则退、共同学习
（一）组织的变化：学习+激励【更聪明】
组织是有生命周期的，大企业一般为40年；自70年代以来，在世界范围内，企业的平均寿命缩短了
打破原有单一的：制度+控制【更勤奋】
美国前25名的80%、世界前100名的40%，都采用学习型组织
必须变金字塔型组织结构为扁平化、信息化，形成多个创造型团体，并以此为最基本的组织学习单位
扁平式结构，决策权下移，让最下层拥有充分的自主权，并对所产生的结果负责；
融战略规划理论、质量控制理论、文化管理理论、终身教育思想为一体，把学习作为企业生命的源泉，使组织寿命的延长成为可能
（二）工作的变化：80：20 = 复杂：简单
今天，80%的工作需要员工做出判断！而正确判断需要智慧！
企业中研发人员比重加大
农业经济时代：7-14岁
工业经济时代：5-22岁
知识经济时代：12年义务教育延长为80年制
（三）学习的变化：不进则退
美国政府的四大教育战略（1991）中包括：“把美国变成人人学习之国”；“把社区变成大课堂”
知识经济—终身教育—学习型社会—学习型组织（终身学习）
必须学会共同学习
（例如：平安、华为的企业内教育）
21世纪是强调“把人作为发展的中心”的世纪！----联合国《教育----财富蕴藏其中》
学习将成为一种生活方式，学校只是学习的一种场所。知识经济时代必须把教育延长为80年制的终身教育。
1.传统管理理念亟待变革
2.竞争激烈使创新成为发展的关键
3.社会发展使人们价值观发生变化
4.终身教育思想广为传播
5.对经营者素质的更高要求
6.人力资本概念的提出
7.知识经济时代的要求
8.系统动力学的形成
系统动力学
是麻省理工学院教授、彼得圣吉的导师佛睿思特于1956年开始创建的
是以系统的反馈控制理论为基础，以计算机仿真技术为主要手段，定量研究系统发展动态行为的一门应用科学。
系统动力学强调各系统间既相互作用，又在运动变化之中。
佛睿思特早在60年代就非常具体地构想未来企业的理想组织形态：扁平化、信息化、开放、由从属关系转向工作伙伴关系、不断学习等。
彼得圣吉是把艰深的系统动力学简化为人人易学的系统思考，并在此基础上，提出了四项核心修炼
1997年世界管理大会，学者一致认为未来世界管理有十大趋势。
1.创新--未来管理的主旋律
2.知识--最重要的资源
3.学习型组织--未来成功企业的模式
4.快速应变能力--时代的新要求
5.权力结构转换--变正金字塔为倒金字塔
6.弹性系统--跨功能、跨企业的团队
7.全球战略--21世纪企业决战的成败
8.跨文化管理--管理文化的升华
9.“四满意”目标--企业永恒的追求
10.没有管理的管理--管理的最高境界
未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。
----彼得·圣吉
现在的年轻人具有多少在学校里学到的知识并不最重要，更重要的是你是否具有学习的本领。
----哈佛商学院戴维斯
二、学习型组织的涵义
学习型组织就是通过不断地学习来改革组织本身的组织。
（一）学习型组织的真谛
1.全体成员全身心投入，并有能力不断学习的组织；
2.能让成员体验到工作中生命意义的组织；
3.通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。
能力
人才的竞争----学习力的竞争
学习力----学习的动力、毅力、能力
知识更新在加速
1999世界管理大会提出“树根理论”
学习力是组织生命力之根
生命意义
人的最高层次需要是实现自我价值。美国加利福尼亚大学的一位教授说：20世纪人类最大的悲剧既不是原子弹掷在广岛，也不是地震造成的巨大破坏，而是
数十亿人认识不到自己的人生价值而匆匆死去。
“双元双层”----组织与员工共同发展，不可偏废。
创造、能量
一个组织如果仅仅为了学习而学习，是毫无意义的。一个组织整天学习，而不能把学习转化成创造自我与未来的能量，就不是一个学习型组织。
必须学会和人们一起同心协力地学习。
通过不断学习来改革组织本身。
“从用人干工作，改变到用工作培养人”
（二）学习型组织的特点
1.精简[学习理念上的；先乘后减，先事后人]
2.组织扁平化[上下互动以产生巨大能量]
3.有弹性[适应能力；持续准备、不断计划等]
4.不断自我创造
5.善于学习[终身-全员-全过程-团体]
6.自主管理
（三）学习型组织的学习
1.工作学习化
把工作过程看成是学习过程，强调反思（如：微软）；用工作培养人
2.学习工作化
把学习如同工作一样要求，进行规划、检查、考核（上班干什么来了？）
如何创建和发展学习型组织
如何创建和发展学习型组织 学习型组织的新概念 虽然国内外学者在学习型组织的具体表述上有很多不同，但对其核心概念有一个较为统一的共识，即学习型组织是组织成员能够有意识、系统和持续地不断获取知识、改善行为，优化组织的体系，在不断变化的内外环境中保持可持续生存和健康和谐发展的组织。在这个概念里面，有几个关键内容需深入剖析： 学习型组织中“学习”的内容。学习型组织中“学习”主要包括三个方面的内容：知、行、系统。明代学者王守仁提出“知行合一”，将此观点运用于学习型组织，就是每个人的学习，包括知识的获得以及行为的改变，最高境界是“知行合一”。所以，把个人学习的概念引申到组织，就一定要把“知、行”两个方面的内容全部包括进来。也就是说，组织学习包括组织成员获取新的知识，以及改善他们的行为。但是，组织学习跟个人学习最大的不同在于:组织是系统的，个人是个体的。 学习型组织的目标。虽然不同的学者、管理者对学习型组织的目标在细节上持有不同看法，但公认的主要目标有两个：生存和更好地生存。也可以把这两个目标通俗地解释为:第一，企业要活得长，即可持续地生存；第二，要活得好，即健康和谐地发展。当然活得长和活得好是相互支持的。组织生命总的价值也就是企业存在总的意义，是这个组织生命的长短和生命质量的积分构成的总价值（如图一、图二）。 建立学习型组织的过程特点。建立学习型组织的过程特点有三个:一是有意识。一个组织可持续的成功，需要企业家、管理者时刻准备着，保持清醒的头脑，应对正在到来的和可能到来的机遇或危险;二是系统性。建立学习型组织，不是简单的学习或短暂的培训，它包括整个组织系统的不断净化，系统结构、利益关系、组织文化、组织流程等内容;三是持续性。学习型组织的建立过程是持续的，真正的学习型组织没有终点。
公司党支部标准化建设实施意见
公司党支部标准化建设实施意见 公司党支部标准化建设实施意见 为深入学习贯彻**新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，落实公司党委1号文件要求，切实提升基层组织力，全面开展党支部标准化建设，根据XX党〔20xx〕X号文件精神，现就公司开展党支部标准化建设提出以下实施意见。 一、指导思想 全面深入学习贯彻党的十九大精神，以**新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持党要管党、全面从严治党，坚持服务中心、建设队伍，以党的政治建设为统领，着力压实全面从严治党主体责任，全面实施党支部组织建设、组织生活、党员管理、信息台帐和活动阵地“五个标准化”，切实提升基层党支部组织力，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，为建设具有卓越竞争力的世界一流能源互联网企业提供坚强保障。 二、工作内容 从组织建设、组织生活、党员管理、信息台账和活动阵地五个方面，全面推进党支部标准化建设，促进支部基础管理更加规范、活动开展更加有序。 (一)组织建设标准化 1.支部设置 坚持党的组织与行政机构同步设置，正式党员3人以上的单位、部门或其它内设机构应成立党支部;正式党员不足3人的，应与邻近
或业务相近的单位党员联合成立党支部。党员50人以上、不足100人的建立党的总支部委员会，下设若干支部委员会开展工作。外出执行临时性任务、参加短期学习或被抽调参加临时性机构工作时间超过1个月，或新建立的机构暂时不具备选举条件，且正式党员3人以上的，经上级党组织批准，应成立临时党支部。坚持党的工作与行政工作同步开展，党支部工作年度有目标、有计划、有总结，严格落实上级党组织部署的各项任务。 2.支委设置 按照“应设必设”要求，党员人数超过7人的，设支部委员会。支部委员会一般由3-5人组成，最多不超过7人，委员人数为单数。支部委员会一般应设书记、组织委员、宣传委员、纪检委员、群(青)工委员等，必要时可设副书记，做到分工明确、责任落实、团结协作、优势互补，整体功能得到充分发挥。党员不足7人的，不设支部委员会，只设支部书记1人，必要时增设副书记1人。 3.支部委员、书记产生 党支部委员会由党员大会按照的规定选举产生。党支部委员会每届任期三年至五年，届满按时改选。如需延期或提前进行换届选举，须报上级党组织批准，延期一般不超过1年。任期内，委员如有缺额，由党员大会及时补选。新任职基层党支部书记一般应具有三年以上党龄。 4.支部书记配备 规范支部书记配备，定员100人及以上的省公司业务支撑与实施
学习型组织的时代意义及在的发展
学习型组织的时代意义及 在的发展 The final revision was on November 23, 2020
【标题】学习型组织的时代意义及在中国的发展【作者】张声雄【作者简介】张声雄，中国较早研究并在国内广泛讲授、积极推行“学习型组织”管理理论的着名学者之一，并在宝钢、伊利集团、施贵宝等大企业进行了理论传播和实践应用，卓有成效。 张声雄教授现任同济大学“学习型组织”研究室副主任、上海明德学习型组织研究所所长，并被聘任为上海宝钢现代化管理研究所研究员、上海市教育科学研究院兼职研究员、华东冶金学院兼职教授等。【正文】市场经济瞬息万变，管理技术日新月异。 1997年7月15日至18日，由在全球工商管理学界极负盛名的世界管理协会联盟（IFSAM ）和中国国民经济管理学会等在上海召开了“’97世界管理大会”，来自30多个国家和地区的300 多位经济学和管理学专家、学者出席了会议。管理学专家提出了未来世界管理变革的十大趋势，把“学习型组织”指认为未来成功企业的模式，指出“未来时代最成功的公司，将是那些建基于学习型组织的公司”。 一、学习型组织管理理论是一种什么性质的管理理论 1.学习型组织管理理论是一种宏观的管理理论，它适用于各种组织。新加坡用它指导政府管理，提出要建成“学习型政府”；日本用它指导城市管理，提出要把大阪府建成“学习型城市”；我国同济大学把它用于指导学院管理，提出要把函授与继续教育学院建成一流的“学习型学院”；美国比尔·盖茨把它用于指导企业管理，努力把微软公司建成“学习型企业”。我国也出现了施贵宝、宝钢、伊利、实达、金星、信谊、联华、内蒙电
学习型组织文化
具有13个创建特性的学习型组织文化 宋联可，魏江茹, 胡桂兰 一、企业文化类型文献回顾 企业文化同人一样有着极强的个性，每个组织的文化都是独一无二的文化。但是不可能对每个企业文化都进行研究，因而只能在不同的企业文化间寻找一些共性，再对企业文化进行简单地分类。由于分析的角度不同、对企业文化的特性认识不同，出现了一些不同的划分企业类型的方法。 Terrence E.Deal和Allan Kennedy根据企业的生产经营风险大小和信息反馈快慢两个维度，将企业文化分为：“强人型”、“拼命干、尽情玩型”、“攻坚型”和“过程型”。E.Heinem 根据企业文化的牢固程度、一致程度、企业文化与企业系统和谐性，将企业文化分为从强到弱、再到“无”的十六种类型。John P·Kotter和James L·Heskett根据企业文化促进企业经营业绩增长的具体情况、企业文化与市场环境的适应程度，将企业文化分为：强力型、战略适合型和具有适应性的企业文化。查尔斯·汉迪用古希腊的四位神祗来代表不同类型的企业文化模式，即霸权文化、角色文化、任务文化、个性文化。康妮·格莱泽和芭芭拉·斯坦伯格·斯马雷将企业文化分为鲨鱼型、戛裨鱼型、海豚型。海泽正和上野征洋以行动基本方向和对待环境的态度为坐标，划分出四种企业文化：自我革新型、重视分析型、重视同感型、重视管理型。Ebers将企业文化分为四种类型：合法型、有效型、传统型、实用主义型。罗长海将企业文化分为四大类型二十个小类型。四大类型是：按所有制划分的、按生长点划分的、按引进程度划分的和按内容特色划分的企业文化类型。魏杰从价值理念方面将企业文化划分为三种类型，即经营性、管理性和体制性企业文化。 在后面的研究中，作者选择迪尔、肯尼迪划分的企业文化类型，原因有五：第一，迪尔、肯尼迪的划分方式影响最大，在文献中的引用率最高；第二，通过风险程度、反馈速度划分，这是决定企业生产经营的两个重要的因素；第三，划分出的企业文化类型与企业所处的行业有很高的相关性，使其研究成果具有很好的实用性；第四，适用于在不同社会大文化环境下的企业，研究成果具有普遍性；第五，不同类型的企业文化之间没有纯粹的优劣之分。 二、学习型组织的13个特性 彼得·圣吉提出学习型组织，并对如何创建学习型组织，提出了五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。五项修炼是学习型组织研究中的经典内容，从五个方面促进组织转变，使组织尽快地呈现学习型组织的特性，本文亦是从这五个方面做进一步分析。 学习型组织的定义是笼统的，如果只是简单地说创建学习型组织，那很难弄清这个目标到底是什么？在目标不具体的情况下，谈创建途径就显得毫无意义。要明确创建学习型组织的目标和方向，可转化成明确学习型组织有哪些特性。这些特性既是衡量一个组织是不是学习型组织的标准，也是创建学习型组织努力的方向。 罗宾斯概括出学习型组织的五个特性：1、有一个人人赞同的共同构想；2、在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；3、作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能与环境的相互作用进行思考；4、人们之间坦率地相互沟通；5、人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。瓦特金斯、马席克提出以7个C表示学习型组织的特点：持续不断的学习、亲密合作的关系、彼此联系的网络、集体共享的观念、创新发展的精神、系统存取的方法、建立能力的目的。张声雄认为学习型组织有六大特点：精简、扁平化、有弹性、不断自我创造、善于学习、自主管理。王维提到学习
学习型组织研究综述
学习型组织的理论与实践 1 学习型组织理论发展历程回顾 现在，组织学习(Organizational Learning)与学习型组织(Learning Organization)已经成为当今中外企业管理界最热门的话题之一。近十年以来，更是受到越来越多的重视。现在西方对组织学习的研究正方兴未艾。据粗略统计，近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态势。不仅有很多论文发表，而且出版了一批有影响的专著；不仅有理论探讨，而且有大量的实证分析与案例研究，并且出现了一些咨询公司专门辅助企业转变为学习型组织。 与理论界相呼应，大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣，有的还积极推进组织学习或导入学习型组织辅导项目，如美国的福特汽车(Ford)、通用电气(General Electric)、摩托罗拉(Motorola)、康宁(Corning)、A T&T、联邦快递(Federal Express)；欧洲的塞恩斯钢铁(Sheerness Steel)、罗福(Rover)、ABB等，并取得了明显成效，初露锋芒。 实际上，学术界对组织学习的研究已经有了很长时间，并不是最近才开始的。纵观理论发展过程，笔者认为可以将其大致分为三个阶段： (1) 萌芽期 最早关于组织学习的论述可追溯到本世纪五、六十年代。早期的研究主要集中在组织中的个人学习上，大都直接或间接地来自心理学或组织行为学的研究。代表人物有钱德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(Chris Argyris)、萧恩(Schon)、马奇(March)、辛尔特(Cyert)等。 (2) 成长期 本世纪七、八十年代是组织学习研究缓慢发展的时期。 80年代末期，一些学者开始对传统的理论假设与关系提出了质疑，如莱维蒂(Levitt)和马奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分别发表文章，回顾了美欧主流研究学派，一些杂志如《组织科学(Organizational Science)》也出版特刊，或发表评论文章（Cohen & Sproul, 1991; Meindl, Stubbart, & Porac, 1994）。这些研究不仅拓展了组织学习的研究领域，突破了一些思想束缚，而且对组织学习过程也进行了一些探讨。 这一时期，研究重点也开始由早期重视组织中的个人学习转移到组织中个人学习与组织学习的连接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分别于1991年、1994年对有关组织学习的文献进行了富有远见的综合，从不同角度丰富了人们对个人学习与组织学习界限的认识。休伯给学习下了定义，并提出了一种分阶段的学习过程模式，为用系统动力学研究组织学习奠定了基础，并起了巨大促进作用。其它重要研究还包括科恩(Cohen, 1991)、科内等(Corner, Kinicki & Keats, 1994)、哈里斯(Harris, 1994)以及费罗(Fiol, 1994)。科恩论述了心理学研究对于人们理解组织学习的作用，并着重讨论了“学习转移”（transfer of learning）过程和程序化记忆与陈述性记忆在转移中的作用。科内等人探讨了战略决策环境，建立了一种“多层次并行过程模式”，使个人学习与组织学习再次概念化：并行流动伴随着特定点的交换。而哈里斯则认为，无论是个人学习，还是集体学习、组织学习，都可以统一纳入公司文化框架中去。费罗
生物信息学的发展历程
生物信息学的发展历程 生命科学领域原始研究，尤其是序列数据的快速积累，为发现重大学规律提供了可能。然而，原始数据并不等同于信息和知识，如何通过对海量数据的存储、比较、注释和分析，挖掘出这些数据所蕴含的生物学意义，是生命科学领域中最为关键的问题之一。在这一背景下，早期的生物信息学应运而生。它主要定位为一种技术支撑，其研究内容则主要取决于算法所服务或适用的分析领域，包括基因测序与序列装配、识别与注释、序列相似性比对、结构比对和预测等。一些着名的生物信息学工具和库，如序列分析工具BLAST、基因预测工具GeneScan、序列数据库GenBank等，对生命科学研究产生了深远的影响。 自从20世纪80年代启动人类组测序计划以来，各种高通量技术引起生物的指数增长。2004年，被誉为生命“阿波罗计划”的人类基因组计划宣告完成，自此人们开始了对基因组功能的系统解读，标志着生命科学研究进入“后基因组学”时代。生物学数据的积累不仅表现在序列方面，与其同步的还有的一级结构和高级结构数据、高通量转录表达谱数据和蛋白表达谱数据、表观遗传学数据、相互作用数据、疾病易感性数据和高通量成像数据等。 此外，分子演化和比较基因组学、基于结构的药物设计、生物系统的建模和仿真、代谢网络分析等多个前沿交叉领域均产生了海量数据，分子生物学的研究进入到一个通量化的“组学”时代。Nucleic Acids Researc杂志连续21年在其每年的第一期中详细介绍最新版本的各类生物数据库。根据该杂志的统计，截止到2013年1月，在上述海量数据基础上派生、整理出来的数据库已有1512个。海量生物数据的积累，促成了生物信息学由起初单纯的技术支撑，逐步发展到对生物学问题的系统诠释；从简单地提供数据管理和算法支持，发展为从海量数据出发，通过计算技术对其进行分析、整合、模拟，并在必要时辅以实验验证，最终发现生命科学新规律的新型学科体系。 近年来，新一代测序技术(next generation sequencing，又名深度测序技术)的兴起进一步加速了人们探索未知生命现象的进程，而生物信息学在这一新的时代背景下焕发出新的活力。以HiSeq 2000新一代测序技术平台为例，该平台满负荷运转可实现在一周内完成对四个人类个体的全基因组重测序，而一个人全基因组测序仅需5000美元。在此平台基础上，经过对前期样本处理的适当调整，可实现在全基因组范围内对基因表达的精确定量、对基因结构和可变剪切事件的准确定义、对转录因子和microRNA结合位点的准确鉴定等。 通过巧妙的前期样本处理，这一核酸测序平台甚至可用于解决蛋白表达定量、DNA三级结构等难题，例如，通过巧妙地对核糖体保护的mRNA片断进行测序，核糖体图谱技术可实现在全基因组范围内对蛋白表达的定量，并对蛋白的翻译速度进行估计，很好地补充了现有的蛋白质组学技术。而通过对染色体相邻位置的交联和深度测序，Hi-C等新技术实现了对染色体三维结构的从头重构，对理解长程的表达调控提供了结构基础。这些改进极大地拓展了新一代测序技术在多层次组学调控研究中的应用，而生物信息学则紧随这一进程，逐渐渗透到生命科学的各个研究环节，利用学科交叉优势创新尖端的技术，提出崭新的假设并最终致力于探索生命的新规律。
公司章程(含党组织)
章程 依据《中华人民国公司法》及有关法律、法规的规定，特制定本章程。本章程如与国家法律、法规相抵触的，以国家法律、法规为准。 第一章公司名称和住所 第一条公司名称： 第二条公司住所： 第二章公司经营围 第三条公司经营围及方式: 。 第三章公司注册资本 第四条公司注册资本为万元人民币。股东应在约定的出资时间前缴付出资。 第五条公司向股东签发出资证明书，记载股东出资及其增减变更事项。在股东退股或股权全额转让、公司解散时由公司收缴股权证明书。股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任。 第六条公司减少注册资本的，应当自公告之日起45日后申请变更登记，并应当提交公司在报纸上登载公司减少注册资本公告的有关证明和公司债务清偿或者债务担保情况的说明。 第四章股东的或者名称
第七条公司置备股东名册。 第八条股东的名称或如下： 第五章股东的出资方式、出资额和出资时间第九条股东认缴出资额、出资方式和出资时间如下： 第六章公司的机构及其产生办法、职权、议事规则 第十条股东会： （一）产生办法：由全体股东组成，是公司的权力机构。 （二）职权： 〈１〉决定公司的经营方针和投资计划； 〈２〉选举和更换非由职工代表担任的执行董事和非执行董事担任的法定代表人、监事、总经理、副总经理、财务负责人，决定有关执行董事和非执行董事担任的法定代表人的报酬事项； 〈３〉审议批准执行董事的报告； 〈４〉审议批准监事的报告； 〈５〉审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案； 〈６〉审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案； 〈７〉对公司增加或者减少注册资本作出决议；
〈８〉对发行公司债券作出决议； 〈９〉对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式作出决议； 〈１０〉修改公司章程； 〈１１〉公司章程规定的其他职权。 （三）议事规则： <1> 股东会的首次会议由出资最多的股东召集和主持。股东会会议由股东按照出资比例行使表决权。股东会会议分为定期会议和临时会议，并应当于会议召开十日前通知全体股东。定期会议应每半年召开一次，临时会议由代表十分之一以上表决权的股东、执行董事、监事提议召开临时会议的，应当召开临时会议。股东因故不能出席股东会议的也可书面委托他人参加股东会议，行使委托书中载明的权力。 <2>股东会会议由执行董事召集并主持。执行董事因特殊原因不能履行职务或不履行职务时，由公司监事召集和主持；监事不召集和不主持的，代表十分之一以上表决权的股东可以自行召集和主持。 <3>股东会会议做出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经代表三分之二以上表决权的股东表决通过。股东会应当对所议事项的决定做出会议纪录，出席会议的股东应当在会议记录上签名。
学习型组织理论
学习型组织理论 “学习型组织”是20世纪90年代发展起来的一种全新的、被认为是21世纪管理新模式的理论。该理论顺应了时代的需要，也适用于各教育类组织，是教育经济与管理专业学生必须学习与掌握的重要的管理前沿理论。课程实施的目标可概括为两个方面： 1.理解与掌握学习型组织理论的核心内容，特别是“第五项修炼”的具体内容，提高理 论素养，为管理实践与创新研究奠定理论基础。 2.注重理论联系实际，通过案例学习与实践探讨，培养学生的实践与创新能力，使 学生能够逐步将该理论运用到教育管理的实践与研究中去。 参考文献 1.[美]彼得·圣吉著：《第五项修炼----学习型组织的艺术与实务》，上海三联书店，1994 年版 2.张声雄编著：《学习型组织的创建》，上海科学普及出版社，2000年版 3.周德孚等编著：《学习型组织》，上海财经大学出版社，1998年版 4.张声雄主编《第五项修炼导读》，上海三联书店，2001年版 课程内容 一、学习型组织理论的产生 二、学习型组织的涵义
三、学习型组织的五项修炼 四、学习型组织的创建 一、学习型组织理论的产生 （一）组织的变化：扁平化、学习+激励 （二）工作的变化：复杂工作比重增大 （三）学习的变化：不进则退、共同学习 （一）组织的变化：学习+激励【更聪明】 组织是有生命周期的，大企业一般为40年；自70年代以来，在世界范围内，企业的平均寿命缩短了 打破原有单一的：制度+控制【更勤奋】 美国前25名的80%、世界前100名的40%，都采用学习型组织 必须变金字塔型组织结构为扁平化、信息化，形成多个创造型团体，并以此为最基本的组织学习单位 扁平式结构，决策权下移，让最下层拥有充分的自主权，并对所产生的结果负责； 融战略规划理论、质量控制理论、文化管理理论、终身教育思想为一体，把学习作为企业生命的源泉，使组织寿命的延长成为可能 （二）工作的变化：80：20 = 复杂：简单 今天，80%的工作需要员工做出判断！而正确判断需要智慧！ 企业中研发人员比重加大 农业经济时代：7-14岁
学习型组织
创建学习型组织促进组织持续发展 【摘要】本文基于Marquardt的学习型组织创建理论的5个子系统，分析了我国机构五个方面的情况，论述了会计学习型机构5个子系统创建的思路及对策。 【关键词】创建；组织；学习；系统 随着全球化和外部环境变化的多样化，我国会计行业实现了与国际惯例的接轨，特别是2007年实施的新《会计准则》，体现出我国“创造了一个既坚持特色又与国际准则趋同的会计准则制定模式，建立了一个既能让国人认可、又能使国际认可的准则趋同平台。”会计机构和会计人员都面临着一种新的挑战，不断出现的新业务、新方法、新信息使会计人员感觉到需要不断学习的压力，滞后的思维和守旧的业务处理技能将成为提高从业水平的障碍，会计人员必须走在行业的前沿，学习吸收知识的速度比变革速度快，才能胜任本职工作。创建学习型会计机构，全面营造学习环境，培养会计人员终生学习能力，是应势而生的需要。本文基于Marquardt（1996）学习型组织系统模型的5个子系统理论（以下简称5子系统），对如何创建学习型会计机构进行探讨。 一、5子系统模型及其应用 5子系统模型被广泛应用在创建企业组织上，世界上成功的企业都有不同程度的应用。其内容是：学习、组织、人员、知识和技术。 （一）学习子系统 学习子系统是核心子系统，存在于个人、团队和组织三个不同层次中。包括各种学习技巧和方法，是通过实践获得改变行为的指导。会计人员与会计机构、与会计主体之间存在不同层次的学习，会计从业人员分主管、中层业务处理、基层业务处理三层次，各层次的学习内容、学习形式、掌握应用要求都不相同。管理者学习掌握宏观调控内容，基层实务操作者学习具体的事项处理技能和方法。 （二）组织子系统 Marquardt理论认为本子系统包括四要素：愿景、文化、战略和结构。实务中指环境，大环境是指会计主体所处的、经济环境；小环境是指会计主体内部、会计机构内部环境。笔者认为，其具体是指：1.各层次会计人员的学习态度，思想重视程度；2.长远和短期计划；3.周边工作协作关系；4.自觉性和习惯性。 在我国，会计行业由财政部门主管，对会计人员的学习规范主要由财政部门制订，由财政部门提出每时期会计人员必须学习的内容要求，是一种强制性学习，在岗的会计人员必须完成。除此而外，会计人员还应自觉地学习相关的业务知识。 （三）人员子系统 本子系统所涉及的人员包括会计主管、会计机构的从业人员、主体内业务伙伴、协作部门和协作单位相关业务的执行人员。 会计机构由个体的会计人员构成，是一个有自身发展，有自我更新能力的有机生命体。会计人员的个体学习是会计机构学习的组成部分，会计机构起组织、整合作用。 （四）知识子系统 知识子系统是指知识的获得和应用，笔者认为，其由两部分组成：管理知识和促进学习，是“学
国内外生物信息学发展状况
国内外生物信息学发展状况 1.国外生物信息发展状况 国外非常重视生物信息学的发展各种专业研究机构和公司如雨后春笋般涌现出来，生物科技公司和制药工业内部的生物 信息学部门的数量也与日俱增。美国早在1988年在国会的支持 下就成立了国家生物技术信息中心（NCBI），其目的是进行计 算分子生物学的基础研究，构建和散布分子生物学数据库；欧 洲于1993年3月就着手建立欧洲生物信息学研究所（EBI）， 日本也于1995年4月组建了信息生物学中心（CIB）。目前， 绝大部分的核酸和蛋白质数据库由美国、欧洲和日本的3家数 据库系统产生，他们共同组成了 DDBJ/EMBL/Gen Bank国际核 酸序列数据库，每天交换数据，同步更新。以西欧各国为主的 欧洲分子生物学网络组织（EuropeanMolecular Biology Network, EMB Net）是目前国际最大的分子生物信息研究、开 发和服务机构，通过计算机网络使英、德法、瑞士等国生物信 息资源实现共享。在共享网络资源的同时，他们又分别建有自 己的生物信息学机构、二级或更高级的具有各自特色的专业数 据库以及自己的分析技术，服务于本国生物（医学）研究和开 发，有些服务也开放于全世界。 从专业出版业来看,1970年，出现了《Computer Methods and Programs in Biomedicine》这本期刊；到1985年4月， 就有了第一种生物信息学专业期刊《Computer Application
in the Biosciences》。现在，我们可以看到的专业期刊已经很多了。 2 国内生物信息学发展状况 我国生物信息学研究近年来发展较快,相继成立了北京大学生物信息学中心、华大基因组信息学研究中心、中国科学院上海生命科学院生物信息中心,部分高校已经或准备开设生物信息学专业。2002年国家自然科学基金委在生物化学、生物物理学与生物医学工程学学科设立了生物信息学项目,并列入生命科学部优先资助的研究项目。国家 863计划特别设立了生物信息技术主题,从国家需求的层面上推动我国生物信息技术的大力发展[3]。 但是由于起步较晚及诸多原因，我国的生物信息学发展水平远远落后于国外。在PubMed收录的以关键词“Bioinformatics”检索到的历年发表的文章数，可以看出大量的研究文献出现在21世纪以后。其中我国共有138篇占全部5548篇的2.5%，而美国则发表2160篇占全部的39%之多（统计数据截至2004年2月15日）。我国学者在生物信息学领域发表的有高影响力的论文只有不到美国学者发表数量的6%，差距相当大[4]。在生物信息学领域，一些著名院士和教授在各自领域取得了一定成绩，显露出蓬勃发展的势头，有的在国际上还占有一席之地。如北京大学的罗静初和顾孝诚教授在生物信息学网站建设方面、中科院生物物理所的陈润生研究员在EST
如何搭建学习型组织
如何搭建学习型组织 孙汗青老师 1 中国学习型组织的现状 中国的学习型组织建设可谓如火如荼，学习型企业、学习型家庭、学习型社区、学习型政党、学习型中国的提法雨后春笋般出现。面对这股轰轰烈烈的学习大潮，令人喜忧参半。 喜的是，组织重视学习，这总是好事情，中国企业过往三十年的高速发展，其实就是我们不断解放思想、不断学习的结果，而中国未来的发展，更离不开创新和学习。 学习是这个时代的基本特征，学习的速度是这个世界上真正的核心竞争力。抓住了学习，才可能抓住未来。中国当前轰轰烈烈的学习运动，是适应这个时代并创造一个新时代所必需的。 然而，目前众多的学习型组织建设活动中，能够抓住本质，具有持续推动潜力的，却是凤毛麟角。 如此建设学习型组织，恐怕又要流于形式，止于口号，很快成为又一个过时的管理时尚了，若如此，我们就丧失了一次真正实现国家和民族超越的机会。 2 五项修炼 抓住组织学习的核心 中国人谈学习型组织，基本上沿用了彼得.圣吉的五项修炼。 五项修炼抓住了组织学习的核心： 第一项修炼自我超越，就是要清晰自己的个人人生目标、人生理想，我们的现状同目标之间产生的创造性张力，是我们学习的动力源泉。 第二项修炼，提出了学习的本质问题。 心理学的定义，学习是人的行为的根本改变，而决定行为的是人的心智模式，因此，学习的本质，是心智模式的根本转变，这对学习提出了全新的定义；前两项修炼解决了个人层面学习的动力及学习的本质问题。 第三和第四两项修炼则解决了团队学习的动力及学习本质问题。 第三项修炼，共启愿景，就是要让组织具备学习的动力。
第四项修炼，是团队学习，在团队学习中，彼得给出了一个方法就是深度汇谈，这一方法讲究悬挂假设并探究假设，本质上就是一种改变心智模式的方法。 最后一项修炼，就是彼得的终极追求，希望组织都能够进行系统思考，这是一种不同于以往片面、静止的、机械的看问题的模式，而是一种系统的思维方式。 . 以下为总结学习型组织建设的七大要素，或者说学习型组织建设框架的七个层次。 3 学习型组织 建设的七大要素 1. 愿景层 学习型组织建设，是源于组织及组织中的个人，对于其存在的意义的终极追求。 一个没有追求的组织和个人，是无所谓深刻的学习和发展的。 因此，组织必须有一个广为其成员认可的使命、愿景的追求，这就是组织存在的意义，围绕组织的愿景，个人也应该有自己的同组织愿景相链接的个人使命和理想，这是个人生命的意义。 当前学习型组织建设比较大的问题，是组织的使命和愿景脱离员工的诉求，而员工也没有反思自己的人生的意义和追求，造成愿景的引力效应不足，学习型组织建设缺乏持续推动的动力。 2. 目标层 愿景层界定了组织和个人的追求，但这样的追求，只有落实到具体的目标上，才是可以衡量和跟踪的。 因此，根据愿景，组织和个人都要设定长期、中期和短期的发展目标，目标最好是具体的、可以衡量的，以便于定期检查和监督。 目前学习型组织建设，普遍没有形成清晰的目标体系，因此，学习型组织建设指向性不强。3. 实施层 学习型组织建设要落地并得到持续的推动，必须有一系列同战略及运营等关键问题相关的学习与发展项目。
党支部设置的基本原则
党支部设置的基本原则。 按照党章规定：“企业、农村、机关、学校、科研院所、街道、人民解放军连队和其他基层单位，凡是有正式党员3人以上的，都应当成立党的基层组织”。“根据工作需要和党员人数，经上级党组织批准，分别设立党的基层委员会、总支部委员会、支部委员会。”党章关于基层组织设置的规定，是以生产、工作和行政单位原则确定的。在社会主义国家，为了组织社会生产和社会生活，建立了各种类型的生产、工作和行政单位，每个公民都在一定单位中工作和生活，这些单位构成了一个整体的社会。社会主义的各项事业都是在这些基层单位中进行的。党为了实现自己的任务，就必须在这些单位建立党的支部。按照生产、工作、行政单位建立党支部，这是党支部设置的基本原则。 (2)党支部设置的基本要求。①凡有正式党员3人以上不足50人的基层单位，设立党的支部委员会。②党员在50人以上不足xx0人的，设立总支部委员会，下设若干支部委员会。 ③经上级党组织批准，党员超过50人的也可不设总支部委员会，而设支部委员会。④党员超过xx0人，可设立党的基层委员会，但经上级党组织批准，也可不设党的基层委员会，而设总支部委员会。⑤正式党员不足3人，没有条件单独成立党支部的单位，可与邻近单位的党员组成联合党支部。⑥凡有正式党员3人以上，执行临时任务时间较短或由于某种原因暂时成立不起来正式党支部的，可成立临时党支部。 党支部的组织形式 来源：xx州地震局党支部时间：20xx-5-xx 9:xx :00浏览：596次 一、党支部委员会的产生党支部委员会是党支部的领导班子。党章规定：党的支部委员会由支部党员大会选举产生。在一般情况下，支部委员会不采取任命或指定的办法，但在某种特殊情况下，如新建立党支部，党员之间相互不太了解；有些问题较多，不具备选举条件，可以由上级党组织临时指定，经过一段工作以后，条件具备后，就及时进行民主选举。二、党支部委员的职数和设置党支部委员的职数和设置应根据党员人数和工作需要来确定。一般情况下，党支部委员的职数应当是单数，以3—5人为宜，最多不超过7人。可分别设支部书记、组织委员、宣传委员、纪检委员。支部多的还可以设副书记、保密委员、统战委员等。党员人数不足xx人的党支部一般不设支部委员会，只设书记一人，必要时可增设副书记一人。支部委员会实行集体领导，有些工作不一定要设专门委员，可采取分工负责的办法予以解决。 三、党支部委员会的任期按照党章规定，支部委员会每届任期2年。凡任期届满的支部委员会，都应召开党员大会，按期进行改选。如有特殊情况，需要提前或延期改选，要经上级党组织同意。支委会因人员工作变动或其他原因缺额，影响支部正常工作时，如果支委会任期届满，应召开支部党员大会改选支部委员会；如果不到改选时间，可以召开支部党员大会进行改选。上级党组织要帮助基层党支部创造条件，按期改选支部委员会，对于更好地发扬民主，健全党内民主生活，加强支部委员会的自身建设，不断改进支部工作，都具有重要的意义。四、党支部委员会的职责支部委员负责领导和处理党支部的日常工作，党支部委员会会议一般每月召开一次。根据需要也可以随时召开。支部委员会对支部党员大会负责，支部全体党员负责，同时，也向上级党组织负责，接受上级党组织领导。党支部委员会的职责是： 1、贯彻执行上级党组织的指示、决定和支部党员大会的决议； 2、做好对党员的教育和管理，搞好党支部的自身建设； 3、处理好党支部的日常事务，按期向支部党员大会和上级党组织报告工作； 4、开展经常性的思想政治工作，关心群众的政治、经济和文化生活； 5、领导工会、共青团、妇联等群众组织的工作，充分发挥其作用； 6、保证监督行政工作的正确方向和本部门的各项任务的顺利完成。 “公推直选”是指采用党员、群众推荐和党员大会选举相结合，直接选举产生基层党组织书记、
组织的变革发展及学习型组织的建立
前言 随着产权体系的逐渐明晰，现代公司制度的建立，我国企业的改革进程正在由外面环境移向内部环境，由上层体制移向公司内部结构。只有通过对公司组织、结构、文化、流程、人力资源等进行变革，企业才能真正建立起高效运行的公司机制，并在竞争中立于不败之地。但国内外的调查都表明，许多很有才能的企业高层领导者却并不善于运作和管理变革，结果导致许多变革虽有好的心愿和正确的方案，却未能达成希望的结果。重视对变革过程的研究能够提高变革的成功率。本文总结了近年来有关变革过程研究的主要理论和观点，并结合学习型组织的特点提出了创建学习型组织的建议。 一、组织变革的过程理论 Lewin于1951年提出有关组织变革的三段论：解冻―变革―再冻结。该理论被称为组织发展的秘诀，也是最早提出的有关组织变革过程的理论。所谓解冻，是指打破组织成员对组织现有状态不再适应的认识，让人们认识到，组织现行的某些方面，或所有方面已经或即将不再适应新的环境，如果不进行改变，组织将面临衰退或死亡的危险。变革是指对现有某些或全部组织要素进行改变，以使其更适应环境要求。再冻结是指通过一系列措施使新的东西得到巩固，以防再回到原来的框框中。 Van de Ven & Poole(1995)最近提出四个有关变化过程的理论，每一个都用不同的事件序列和一般机制来描述： ?生命圈理论(Lifecycycle theories)指出，一个事物具有开始、成长、成熟、终结到再开始的发展序列，并具有普遍的、内在固有的规律性机制。 ?目的论(Teleological theories)指出，一个事物具有预想或设定目标、实现目标、不满足、寻找或作用、再次设想或设定目标的循环过程。它具有目标导向和社会建构的 一般机制。 ?辩证理论(Dialectical theory)指出事物发展具有“正或对立面、反或冲突、合或对立面统一、正”的发展过程。它具有多元论的、对抗和冲突的一般机制。 ?演变理论(Evolutionary theory)指出事物具有变化、选择、保持、再变化的发展序列，它具有竞争性选择和资源不足的一般机制。 原动力的用语是重要的，因为它提醒调查者注意到在追求综合的变革理论中可能会被漏掉的原动力，它使人们注意到原动力之间的相互作用，以及必要的平衡，它促使人们去寻找“第五种原动力”和其他动力源（因为原动力意味着过程而不是结果），它驱使调查者在做结论前先弄清发生了什么。Van de Ven & Poole在其著作中总结了与启动每一种原动力相匹配的条件，它意味着，变革的失败往往是由于变革干预所启动的原动力类型与环境中占优势的条件不匹配。 二、变革的类型 进入二十世纪九十年代以来，有关组织变革的研究中出现了一种重要的区分，那就是将
学习型组织 你看清楚了吗
学习型组织，你看清楚了吗？作者:王轶来源:中国管理传播网日期:2003-03-03 点击:247 目前，全国正在提倡进行学习型组织的建设，北京也提出了建设学习型城市的目标。在人们不遗余力地致力于学习型组织建设的时候，本文试图从学习型组织的适用性、与企业实践相结合、对学习型组织认识的误区、在学习型组织应用方面存在的不足、实现扁平化的基础和如何量化与评价等几个方面对我国目前的学习型组织建设进行几点思考。 一、学习型组织的适用性 管理理论的发展是为了适应社会进步的需要。经过不断实践演变，战略管理的主要价值发展成为了帮助企业成功地在动态、复杂的环境中经营，战略的柔性要求企业成为学习型组织。当今时代是一个充满变革的时代，无论是个人、企业、政府还是整个社会，都时时面临着变革的挑战，学习型组织理论应运而生。
由于社会环境、管理基础、制度效率等因素，引入学习型组织这一模式的时候，必须考虑其适用性。 首先，由于社会环境及相关背景的不同，学习型组织的五项修炼并不是拿来即用。“淮南为橘，淮北为枳”，在西方土壤中诞生的学习型组织理论如果不加以鉴别、分析和取舍，直接移植到国内的土壤中，难免会有化橘为枳的危险。学习型组织这一尚未成熟的理论在我国企业中的运用必须有一个本土化的过程。 其次，在目前的学习型组织案例中，无论是国外的微软、通用电气、英特尔，还是国内的联想、宝钢、海尔，都是管理基础比较好的企业。对于管理基础薄弱的企业，学习型组织的引入必然带来巨大的风险和高额的成本，处置不当，反而动摇甚至破坏了原有的薄弱的管理基础。学习型组织只是众多组织形式之一，并不是所有的企业都适合学习型组织，并不是每个企业都适合于建设成为学习型组织。企业在引入学习型组织之前，必须思考本企业的管理基础如何？现阶段进行学习型组织建设是否合适？ 第三，从制度效率角度来看，一个企业在生命周期的不同阶段，应采取一个能实现其效用最大化的组织形式。正如一个人的
公司章程(含党组织)-共12页
××公司章程 依据《中华人民共和国公司法》及有关法律、法规的规定，特制定本章程。本章程如与国家法律、法规相抵触的，以国家法律、法规为准。 第一章公司名称和住所 第一条公司名称： 第二条公司住所： 第二章公司经营范围 第三条公司经营范围及方式: 。 第三章公司注册资本 第四条公司注册资本为万元人民币。股东应在约定的出资时间前缴付出资。 第五条公司向股东签发出资证明书，记载股东出资及其增减变更事项。在股东退股或股权全额转让、公司解散时由公司收缴股权证明书。股东以其认缴的出资额为限对公司承担责任。 第六条公司减少注册资本的，应当自公告之日起45日后申请变更登记，并应当提交公司在报纸上登载公司减少注册资本公告的有关证明和公司债务清偿或者债务担保情况的说明。 第四章股东的姓名或者名称
第七条公司置备股东名册。 第八条股东的名称或姓名如下： 第五章股东的出资方式、出资额和出资时间第九条股东认缴出资额、出资方式和出资时间如下： 第六章公司的机构及其产生办法、职权、议事规则 第十条股东会： （一）产生办法：由全体股东组成，是公司的权力机构。 （二）职权： 〈１〉决定公司的经营方针和投资计划； 〈２〉选举和更换非由职工代表担任的执行董事和非执行董事担任的法定代表人、监事、总经理、副总经理、财务负责人，决定有关执行董事和非执行董事担任的法定代表人的报酬事项； 〈３〉审议批准执行董事的报告； 〈４〉审议批准监事的报告； 〈５〉审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案； 〈６〉审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案； 〈７〉对公司增加或者减少注册资本作出决议；
〈８〉对发行公司债券作出决议； 〈９〉对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式作出决议； 〈１０〉修改公司章程； 〈１１〉公司章程规定的其他职权。 （三）议事规则： <1> 股东会的首次会议由出资最多的股东召集和主持。股东会会议由股东按照出资比例行使表决权。股东会会议分为定期会议和临时会议，并应当于会议召开十日前通知全体股东。定期会议应每半年召开一次，临时会议由代表十分之一以上表决权的股东、执行董事、监事提议召开临时会议的，应当召开临时会议。股东因故不能出席股东会议的也可书面委托他人参加股东会议，行使委托书中载明的权力。 <2>股东会会议由执行董事召集并主持。执行董事因特殊原因不能履行职务或不履行职务时，由公司监事召集和主持；监事不召集和不主持的，代表十分之一以上表决权的股东可以自行召集和主持。 <3>股东会会议做出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经代表三分之二以上表决权的股东表决通过。股东会应当对所议事项的决定做出会议纪录，出席会议的股东应当在会议记录上签名。
企业文化浅析学习型组织
★★★文档资源★★★一．学习型组织的发展历程 “组织学习”的概念，并于1978年与舍恩合着《组织学习：一种行动透视理论》，详细地并正式界定了“组织学习”概念，同时也对“组织学习”类型进行了划分。他们认为学习可以划分三种类型：适应性学习、单环学习以及创造性学习，并提出创造性学习是组织学习的发展阶段，这种学习方式能对组织规范进行探索与重建。从20世纪80年代开始，在企业界和管理思想界，出现了推广和研究学习型组织的热潮，并逐渐风靡全球。美国的杜邦、英特儿、苹果电脑、联邦快递等世界一流企业，纷纷建立学习型组织。初步统计，美国排名前25名的企业，已有20家按照学习型组织的模式改造自己。已经成为时代标志的着名的微软公司，其成功的秘诀就是倾心建立学习型组织。 1994年，随着美国麻省理工学院的彼德·圣吉《第五项****》的出版，是学习型组织发展的一个新高度，该书的出版引起了对学习型组织更为广泛的兴趣、研究与实践，圣吉要其学习型组织理论中，完整地提出了组织发展的最高目的，即在个人价值得以体现的同时，也使组织绩效大幅度地提高，他提出的五项****组织模型的开创性工作，为学习型组织的研究提供了一个坚实的基础， 2001年是学习型组织理论在全世界掀起了一个实践的****，世界500强的许多公司都在试图建立公司长久的学习架构。之后，由于各方面的原因，更因为实践学习型组织是一项长久的战略安排，很多人和企业在经历了热热闹闹的启动之后，发现很难入手或深入持久地开展下去。学习型组织渐渐地从“热潮”趋于“理智”，这是一种回复理性、回归本色的表现，表明学习
型组织将以一种更为成熟的姿态，使企业组织的保持持久的生命力。学习型组织理论在实践中不断发展和深入人心。 二．学习型组织理论的要点 由于圣吉在对学习型组织方面的突出贡献，现在理论界一般以圣吉提出的五项****作为学习型组织的基本框架。 对学习型组织的理解，我们首先要对学习的方式有一定的认识，学习一般有三种类型：个人学习、组织学习和学习型组织，这三种方式是不断深入的，个人学习是基础，而学习型组织是最终要实现的目标。另外，学习型组织对人性的假设是“自我超越人”，区别以往的人性假设（经济人、社会人、复杂人等），其最大的特点是把组织成员看作不断成长的、可以通过学习而不断提高的。 圣吉认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。 * 自我超越 自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。 * 改善心智模式 心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决，这在一个急剧变动的社会中会影响我们看待新事