联合利华新员工培训
国内外著名企业员工培训体系
国内外著名企业员工培训体系1.宝洁公司宝洁采用混合式与昂培养体系，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训。
在职培训中最核心的部分，包括直接经理制，导师制等。
（1）直接经理制。
即明确指定直接经理对下属一对一的培养和帮助。
每一位员工刚进入公司开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，这是一对一的真正地商业培训，培训的内容甚至会包括拜访客户的语气，每一件小事的处理等。
(2)导师学员以类似师徒制的运作方式，经历双向选择的过程后，“导师”会将自己的实际经验传授给“学员”，倾听他们的的困惑与困恼及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作，并不断地从旁指点与扶持。
（3）新员工培训培训的内容包括工作技能培训，员工职位升迁获知变更后的相应培训。
宝洁公司建立各级的“宝洁”学校针对不同阶段的需求为员工提供各种精心设置的课程。
（4）内部提升制和轮岗制度内部提升制度是宝洁的用人核心制度，让员工保持主人翁意识，保持企业的凝聚力。
轮岗制度，员工在足够的工作年限之后改变工作岗位，到不同的部门或者区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。
2.欧莱雅（1）新员工培训欧莱雅为每一位新员工提供入职培训，每位新员工进入欧莱雅后，会先安排为期一周的上岗培训，详细介绍欧莱雅的历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，以及各业务与职能部门的运作情况，使新员工能够很快了解公司，帮助、引导新员工尽快融入公司的文化氛围，融入团队，进入工作状态。
对新招募的经理人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周的入职定位培训，与所在部门员工及其他部门的经理沟通、交流，在短时间内建立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，加强与其他部门的合作。
公司还会组织新员工参观欧莱雅设在苏州的现代化的工厂，了解公司的生产情况，让员工产生自豪感。
（2）专业技能培训欧莱雅重视员工的职业发展，根据员工不同的潜力和公司对不同员工的期望，定期组织诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技巧等专业技能培训。
联合利华战略人力资源管理实践案例研究
联合利华战略人力资源管理实践案例研究联合利华是全球领先的消费品公司，拥有众多知名品牌，如多芬、飘柔、力士等。
作为一家跨国企业，联合利华面临着全球化、多元化、竞争激烈等挑战。
在这样的背景下，联合利华积极探索和实践战略人力资源管理，通过人力资源战略的制定和实施来提高企业竞争力和可持续发展能力。
本文将从联合利华的人力资源战略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面进行案例研究，探讨联合利华战略人力资源管理的实践经验和启示。
关键词：联合利华；战略人力资源管理；招聘与选拔；培训与发展；绩效管理一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于跨国企业来说更是如此。
随着全球化的加速和竞争的激烈，跨国企业面临着诸多挑战，如文化差异、语言障碍、法律法规等。
在这样的背景下，战略人力资源管理成为了跨国企业提高竞争力和可持续发展能力的重要手段。
联合利华作为全球领先的消费品公司，一直致力于探索和实践战略人力资源管理，取得了一系列显著成果。
本文将从联合利华的人力资源战略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面进行案例研究，探讨联合利华战略人力资源管理的实践经验和启示。
二、联合利华的人力资源战略联合利华的人力资源战略分为三个层次：企业级人力资源战略、品牌级人力资源战略和地区级人力资源战略。
企业级人力资源战略是指联合利华整体的人力资源战略，包括人才培养、绩效管理、薪酬管理等方面。
品牌级人力资源战略是指各品牌在人力资源方面的战略，包括品牌文化、人才引进、培训与发展等方面。
地区级人力资源战略是指各地区在人力资源方面的战略，包括本地化招聘、员工福利、职业发展等方面。
联合利华的人力资源战略的核心是人才培养和绩效管理。
在人才培养方面，联合利华注重员工的职业发展和学习成长。
联合利华提供了丰富的培训和发展机会，如内部培训、外部培训、海外交流等。
在绩效管理方面，联合利华注重绩效评估和激励机制。
联合利华实行绩效评估和激励机制，通过对员工的绩效评估来激励员工的工作积极性和创新能力。
联合利华员工手册
联合利华员工手册联合利华员工手册 1.入职管理 1.1 接到录用通知：请在《员工报道通知单》所指定的日期到综合管理部报到，如因故不能按期前往，应与综合管理部相关人员联系，另行确定报到日期。
1.2 入职须知：填写《入职登记表》，向综合管理部相关人员出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、特种作业证、职称证等相关证件的原件，并提供复印件各一份交于综合管理部备案存档，提供县级以上医疗机构出具的有效期内的体检报告或健康证（乙肝五项检查报告）、1 寸免冠彩色近照（2 张）、与原单位解除劳动关系的证明文件等。
非哈尔滨本地户口员工必须出示居住证明文件、身份证明原件并提供相应复印件一份。
非哈尔滨本地户口员工需领取《外调函》，在一周内提供户籍所在地派出所、街道办事处或居委会等有效机关部门签章开具的《无犯罪记录证明》。
上述人员需同时将劳动关系及个人社会保险缴纳等情况告知综合管理部相关人员。
1.3 其他入职手续：（1）与用人部门负责人见面，进行相关工作交接，接受工作安排，参加入职培训和指定的试用工作，并填写《新员工入职定薪核定表》。
（2）工作满七天后，本人或部门考勤负责人需主动联系综合管理部相关人员录入考勤指纹、领取工作牌、工作服①、办公用品及其他相关资料。
2.试用（试岗期、试用期）的说明2.1 入职培训：各部门应在员工入职后安排新入职员工参加入职培训并考核。
2.2 新入职员工试岗期为7 天，入职少于或等于7 天不予发放工资，大于7 天离职按实际天数发放员工工资。
新员工试岗期结束转入试用期，试用期一般为 3 个月（试岗期含在试用期内），试用期薪资按转正后薪资的80%支付。
员工在试岗期试用期内，如果感到公司状况、发展机会与预期有较大差距或由于其它原因而决定离开，可提出解除劳动关系或申请辞职，填写《离职申请表》并办理其他相关离职手续；相应的，如果工作表现及各项考核无法达到公司要求，公司可以与试岗期或试用期内员工解除劳动关系。
联合利华销售培训销售技巧
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联合利华销售培训销售技巧
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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发问技巧的应用：
• 见人说人话，见鬼说鬼话 • 三种发问的变化使用
– 我能不能请教您一个问题
• 对客户表示尊重 • 给自己思考的时间
– 对于我的提议，您有什幺看法？
• 探询对方的谈判思路/底限
– 您知道这是为什幺吗？
• 吸引对方的注意
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联合利华销售培训销售技巧
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探询
定义 探询涉及提问或鼓励开诚布公，以增进你对有关问题的理解。
用词、语调和动作
用词：“告诉我有关… 你如何…”，“然后怎么了？” “其中哪些对你最重要…”
语调： 鼓励、热情 动作： 保持目光接触，身体动作与谈话者一致
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陈述期望及运用激励或压力的手段
定义 阐述清楚你想/需要/期望他人怎么做，（在合适情况下）以及
达到或达不到你期望会产生何种后果。
用词、语调和动作
用词：“我需要…”，“我期望…”，“我要求”，“如果你… 我会…”
语调： 肯定、坚定、（必要时）带一定强制性 动作： 挺直腰杆、有力的眼神接触、手势强而有力
– 要不断的进行锻炼才能形成习惯 – 他是销售人员必须具备的基本素质
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联合利华销售培训销售技巧
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人类失去联想，世界将会怎样？
• 根据下面两组词语进行联想，联想的内 容必须用进去已有的词，并构成一个特 定的情境：
– 哈欠，广场，地震 – 龙卷风，荔枝丰收，火灾，香港游
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联合利华销售培训销售技巧
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抹布的功用
超市员工的培训心得体会推荐8篇
超市员工的培训心得体会推荐8篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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联合利华专业销售技巧
汇报人：日期:•联合利华销售理念•联合利华销售技巧•联合利华市场分析能力•联合利华营销策略目•联合利华团队建设与管理•联合利华客户关系管理录01联合利华销售理念通过深入了解客户的需求，可以为客户提供更贴心、更专业的解决方案，提升客户满意度。
了解客户需求提供个性化服务关注客户反馈根据不同客户的需求和特点，提供个性化的产品和服务，以满足客户的特殊需求。
时刻关注客户的反馈和意见，及时调整和优化销售策略和服务流程，提升客户满意度。
030201客户至上严格遵守国家和地区的法律法规，合法合规地进行经营活动。
遵守法律法规在宣传和推广产品时，真实、准确地描述产品特点、功能和优势，不夸大其词，不误导消费者。
诚信宣传不断提高产品质量和安全性，确保产品的品质和口碑，赢得客户的信任和支持。
产品质量保障诚信经营积极寻求与同行业、相关产业和合作伙伴的深度合作，共同开发市场、共享资源，实现合作共赢。
寻求合作伙伴在合作中注重双方的利益和需求，寻求互利共赢的合作模式，共同推动产业发展和市场繁荣。
互利共赢通过建立长期、稳定的合作关系，可以更好地服务客户、提高市场竞争力，实现可持续发展。
建立长期关系合作共赢02联合利华销售技巧表达清晰在与客户沟通时，销售员需要清晰明了地表达自己的观点，并注意自己的语调和措辞，以免引起客户的反感。
聆听客户销售员需要积极聆听客户的需求和意见，以了解客户的需求和期望，从而为客户提供更贴心的服务。
适应客户语言销售员需要尽量使用客户熟悉的语言进行沟通，以便更好地与客户建立联系。
沟通技巧准备充分在谈判前，销售员需要做好充分的准备，包括了解客户的背景和需求、制定谈判策略、准备多个备选方案等。
灵活应变在谈判中，销售员需要灵活应变，根据客户的反馈和需求及时调整自己的策略和方案。
了解产品销售员需要充分了解所销售的产品或服务的特点、优势和价值，以便在谈判中更好地说服客户。
谈判技巧1 2 3销售员需要与客户建立信任关系，通过提供优质的服务和产品来满足客户的需求，并保持与客户的联系和沟通。
管理培训生：后备管理人才培养的常效武器
管理培训生：后备管理人才培养的常效武器近年来，伴随着一些知名跨国公司轰轰烈烈的校园招聘，管理培训生这个概念开始在中国流行起来。
管理培训生计划（Management Trainee Program），一般是指企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工（通常是应届本科毕业生或研究生），采取系统的、专门的培训、轮岗、内部导师辅导等培养措施，快速地提升其管理技能和相应的素质，而后逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责的后备管理人才培养模式。
大型规范化企业及快速成长型企业均适用DDI大中华区董事总经理刘伟师在接受记者采访时说：“由于管理培训生计划特别适合于企业大批地培养新人，培养那些经过本企业文化熏陶的‘子弟兵’，因此它是许多著名企业在后备管理人才培养竞争中的常效武器。
”据刘伟师介绍，适合采用管理培训生计划培养人才的企业主要有以下两种：一类是成长速度非常快、基层主管欠缺的企业。
当社会招募和内部升迁所提供的基层主管数量还跟不上企业发展需求时，这些就可以考虑管理培训生计划。
另一类则是基层主管流动非常快的企业。
在DDI负责的一个项目中，曾有一家知名企业，因为行业特殊性，人才经常遭“挖”，一线主管流动频繁。
显然以薪酬留才的方式不利于企业成本控制，因此，管理培训生计划的实施和客户化定制是解决该企业人才流动问题的方法之一。
该企业以半年为一期招募管理培训生，当招募到第七期的时候，尽管第一期的培训生流失严重，但仍然有后备人才补足。
“在中国，由于经济快速增长，很多企业的成长速度都非常快，而基层员工的流失率也很高，因此管理培训生计划的流行并不奇怪。
”刘伟师说。
同时，刘伟师也指出，中小企业由于其规模较小，根据经验，只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，迅速提高企业的领导力，推动企业健康、快速地成长。
因此管理培训生计划对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。
管理培训生计划成功实施关键在刘伟师看来，管理培训生计划要想成功运行，必须解决以下几个要素：1．企业高层的重视实施管理培训生计划主要是为了培养未来的高层管理人员，建立企业的长期竞争力，所以许多工作都需要公司最高层的参与。
世界500强企业新员工入职培训流程
世界500强企业新员工入职培训流程第一篇：世界500强企业新员工入职培训流程世界500强企业新员工入职培训流程如何做好新员工的入职培训，同时又不流于形式，不妨参照某世界500强企业对于文职人员的培训做法，或许对你有一定的借鉴作用。
世界500强企业新员工——文职人员入职培训流程：前言：人力资源部培训主要内容为公司介绍、行业认识、产品学习、企业文化、员工手册。
所有培训保证为单一进行，单一考核，以保证入职培训的效果。
其余培训由新员工部门主管进行安排培训，人力资源部门负责跟进。
[img]流程：1、分发企业文化介绍册、公司基本规章制度，使员工了解企业的基本情况。
时间2小时。
2、[img]介绍新员工认识部门其他人员，消除员工陌生感。
时间30分钟。
3、分配智脑网帐号，登录智脑网企业平台。
了解企业文化、内部架构，部门职能及岗位结构介绍。
时间3小时。
4、[img]新员工岗位说明书、关键工作指标要求。
时间30分钟5、[img]部门主管对新员工进行个别的基本岗位职能培训。
时间由主管决定。
6、[img]新员工入职的三个月试用期培训。
主管定期分配智脑网企业学员帐号，进入智脑网中学习相关职能知识。
7、填写新员工入职培训跟踪表。
相关备注：[img]1[img]、试用期培训中，主管必须保证每个新员工每周学习至少8个以上的智慧包。
同时对学习进度等进行跟踪反馈。
[img]2[img]、新员工在智脑网中的学习内容，主管负责指派其中50%的内容，其余50%由新员工主动控制。
[img]3[img]、对于新员工自主学习的内容，主管可进行评定。
[img]4[img]、主管需认真填写新员工入职培训跟踪表，并及时上交到人力资源部进行备案，此表为新员工转正依据之一。
5、对于在[img]试用期培训中表现不合格者，可提前与人力资源部门沟通，商讨解决方法。
第二篇：新员工入职培训流程新入职员工培训课程体系一、培训目标为了使新入职员工了解并熟悉我司的基本概况、企业文化、业务流程及规章制度；提高其组织、沟通、团队协作等能力，强化组织纪律性，使其能尽快适应企业环境，融入企业文化，完成自身角色的转变。
十大知名企业新员工培训
十大知名企业新员工培训四、微软：传、帮、带地导师培训微软公司的学**理念是：70%的学**在工作中获得，20%的学**从经理、同事那里获取，10%的学**从专业培训中获取。
微软上海分公司人力资源部经理陆华介绍：“一般来说，新员工进入微软的第一年被设计为学**期。
接下来会举行新老大学生见面会，使新员工尽快客观了解海尔。
同时人力中心、文化中心的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。
让新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。
第二步：使员工把心里话说出来。
所以在宝洁，发现某个人不适合某个岗位并不是什么严重的事情，而是认为他没找到适合自己的工作。
另外，会让新员工接受这样一种现象第一印象往往是不正确的，每个人都有自己的做事风格。
这方面的内容也因此归入到多样性的培训中去。
过度期的管理。
新员工在一个企业里一般会经历四个阶段一一兴奋期、震惊期、调整期、稳定期。
实**期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实**情况。
实**结束后，到了选择走什么路的时候了。
年初，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现在岗位工作或变换岗位的计划和职业生涯发展计划。
如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。
在学**期中，前三个月重点学**公司的价值观、行为准则、公司文化、公司远景任务和公司政策。
在这三个月里，微软还会提供其它的基本培训，比如如何使用公司的设备、如何履行报销等财务手续、如何利用公司的网络资源、公司为员工提供了什么样的福利等等。
职业生涯管理与员工培训开发
• （五）职业生涯行动计划与措施的制定
• 在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。 这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等 方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期 目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目 标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可 以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。
• 职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、 开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实， 细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。
• （六）评估与回馈
• 影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因 素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职 业生涯规划执行情况进行评估。
• （四）职业发展路线的选择
• 在职业目标确定后，向哪一路线发展，要做好清晰明确的选择。所谓职业生 涯路线，是指当一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标，是向 专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展，职业生涯路线是整个人生规 划的展开。职业发展路线应该包括个人的最终目标和实现目标的步骤、经验 和自身需要改进的地方。职业发展路线给个人指明发展方向，明确职业发展 路径和职业发展目标等。
联合利华企业形象策划-(1)
《企业(qǐyè)形象设计》文本姓名(xìngmíng)：班级(bānjí)：学号：目录前言(qián yán) (3)第一(dìyī)部分 CIS调研(diào yán) (3)一、联合利华公司(ɡōnɡ sī)资料 (3)（一）公司简介： (3)（二）联合利华公司(ɡōnɡ sī)发展史 (4)（三）联合利华主营品牌及口号 (4)（四）联合利华部门设置 (5)二、联合利华公司内部调研 (6)（一）内部调研对象 (6)（二）内部调研内容 (6)（三）内部调研形式 (6)三、联合利华公司外部调研 (6)（一）调查问卷 (6)（二）调查对象 (6)第二部分 CIS设计 (6)一、CIS总概念 (6)（一）CIS的含义、内容、特点以及构成要素 (6)（二）联合利华公司CIS导入形式 (7)（三）联合利华公司CIS投资规模 (7)二、CIS规划 (8)（一）MIS理念识别系统 (8)（二）BIS行为识别系统 (10)（三）VIS视觉识别系统 (12)第三部分 CIS实施 (16)一、CIS内部深耕 (16)（一）让企业内部员工都了解本公司的理念与战略 (16)（二）用理念促进企业主体性的形成 (16)（三）将设计出的视觉识别（VI）全方位地应用 (16)（四）规范企业行为 (16)二、CIS外部传播 (16)（一）联合利华CIS对外发布内容 (16)（二）联合利华CIS对外发布的媒介选择 (17)结束语 (17)附录一：关于联合利华CIS导入实施效果的调查问卷 (18)联合利华公司(ɡōnɡ sī)CIS设计策划书前言(qián yán)目前(mùqián)日用消费品行业(hángyè)与人们的文明健康生活密切相关，日用消费品已成为人们生活中的必需品，整个行业(hángyè)对国家贡献很大。
OEE培训教材
产品缺陷分类的目的
让全体员工都可以去识别我们生产出来产 品是否合格，以及产品缺陷的严重类别指数 。
我们可以通过什么方法达到我们要的效果和目 的？
培训
现场VCS
一点课程
现场活动
OEE 的时间利用表示图
720
690 660
总时间
操作时间
计划停 产时间
负荷时间 利用时间
净利用时间 有价值时间
不合格质量 停产时间 效率停 产时间 停产时 间
TPM与PAMCO OEE的差别
TPM OEE 基于由设备本身所带来的6大损失 ，强调负荷时间 PAMCO OEE 基于工厂业务/管理，前后工序 和设备本身等所带来的损失，强调总时间 PAMCO OEE < TPM OEE
PAMCO 设备效能指标
效率：
–生产效率PE –操作效率OE (E/P) (E/O)
产品合格率
6大损失的形象化
100% 速度损失
生产能力
时间
开车
小停车
质量 缺陷
故障
切换
停机
设备综合效率
设备综合效率 = 时间利用率 * 设备性能率 * 产品合格率
1. 时间利用率 = (负荷时间 - 停机损失) / 负荷时间 * 100% 2. 设备性能率 = 生产产品数 / (利用时间 * 设计速度) * 100% 3. 质量缺陷率 = (生产产品数 - 不合格品) / 生产产品数 * 100%
时
间
5大人力损失
11 12 13 14
成
3大原材料与能源损失
15 16
本
我们的近邻联合利华世界500强在经过近10年的OEE 的管理，2010年才从12大损失向16大损失迈进。 其中它是先做6大损失到9大损失到12大损失不断的摸索中 才有今天的成绩。数据显示联合利华洗衣粉的产量从2004年 日产260T/D到2010年日产近1000T/D。其中生产机器只增加 了50%。在OEE的数据支撑下结合一些优良的管理方法再 加上公司员工的群策群力下设备的效率平均提高了48.6%。 OEE对洽洽是一个陌生的管理方法，对我们来说OEE的 引进是对洽洽百利无一害的。同时联合利华给了我们一个很 好的启示和带头作用。
联合利华公司的人力资源管理案例
联合利华公司的人力资源管理案例联合利华公司（Unilever）在财富杂志评选的2017世界500强中排名150位，而在2017年由领英（LinkedIn）评选的2017全球最佳公司榜单中排名第15。
根据维基网站显示，联合利华在2017年的收入约为537亿欧元，全球员工更是超过了16万。
联合利华是于1929年由荷兰Margarine Unie人造奶油公司和英国Lever Brothers香皂公司合并而成，目前已经成为一家仅次于宝洁和雀巢跨国的消费品公司，总部分别设在了英国和荷兰。
今天，HR人力资源管理案例网就为大家分享一下联合利华公司的人力资源管理案例，希望大家能从中有所收获。
联合利华视员工为核心从公司很多方面来讲，更像是一个社团，而非一家著名的跨国企业。
员工被视为公司的根本和核心。
作为全球最大的快速消费品公司之一，人才对于联合利华的发展极其重要，联合利华也十分重视人才。
在联合利华的网站上，有一个专门的栏目“我们的员工”，下面的栏目介绍中就写道：“我们重视员工，诸如他们的专业技能，他们是否劳休平衡，他们能否平等付出等。
我们公司通过员工而发展。
因此，我们尽全力使我们全世界的员工与公司结合在一起，他们的愿望就是公司发展的方向。
”从进入公司的第一天，联合利华就承诺，为员工们建立一个多样化的工作环境，彼此之间互相信任、尊重。
并且，每个人都要为公司的业绩和名誉负责。
联合利华将员工的工作能力和资格作为招募、聘用和提拔员工的唯一标准，并且为全体员工提供安全和健康的工作条件。
关于公司共同的价值观和商业目标，网站上是这样写的：“我们有清楚的价值观和标准。
这在我们的企业目标中有所陈述并运用于商业准则中。
我们致力于为世界各地消费者日常生活质量做贡献。
我们有独特的品牌、实用的产品, 可以点燃人们的想象力使人们神采焕发。
在生产利销售这些产品时，我们真诚地对待所有的商业伙伴。
我们的商业准则详尽地阐述了如何处理各种关系。
对于消费者、员工、供应商、竞争者、股东我们都以最高的道德准则对待。
某化工公司新员工入职培训
某化工公司新员工入职培训某化工公司新员工入职培训一、公司概况某化工公司成立于2000年，是一家专业从事化学原料销售和生产的企业。
公司拥有先进的生产设备和技术实力，产品销往全国各地及国际市场。
作为新员工，我们将为公司的发展做出积极的贡献。
二、公司文化与价值观1. 公司文化：以人为本、追求卓越、团队合作、创新发展；2. 公司价值观：客户至上、追求卓越、诚信合作、以人为本。
三、部门介绍1. 销售部：负责公司产品的销售和市场开拓；2. 生产部：负责生产化学原料；3. 研发部：致力于开发新产品和改进现有产品；4. 品质部：对产品进行质量检验和监管。
四、入职培训内容1. 公司的组织结构和各部门职责；2. 公司的产品种类和市场定位；3. 公司的销售渠道和市场开拓方式；4. 生产过程和技术要求；5. 环境安全和操作规范；6. 产品质量要求和相关法律法规。
五、培训方式1. 理论知识讲解：通过PPT和讲座的形式，向新员工介绍相关知识；2. 实际操作：在生产场地进行实操演练，熟悉生产流程和操作规范；3. 视频教学：通过观看专业制作的培训视频，加深对操作流程和环境安全的理解；4. 互动讨论：开展小组讨论，让新员工展示自己的理解和思考。
六、培训考核与奖励1. 培训考核：培训结束后，进行理论和实操考核，合格方可正式上岗；2. 奖励机制：对于优秀表现的新员工，公司将予以表扬和奖励，并提供晋升机会。
七、职业发展规划公司将为每位新员工制定个人的职业发展规划，包括学习计划、培训机会和晋升通道。
公司鼓励员工不断提升自身技术和专业能力，为公司的发展做出更大的贡献。
八、员工福利与团队建设公司会提供良好的工作环境和福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
另外，公司也会定期组织各类活动，加强员工之间的沟通与团队合作，营造和谐的企业文化。
九、入职培训总结新员工入职培训是公司对员工进行专业培训和知识传递的重要环节，通过培训，新员工能够全面了解公司的组织结构、产品特点和市场定位，掌握生产流程和操作规范，提高产品质量、环境安全和法律法规意识。
联合利华的培训
在88个国家建立了300个运营机构，旗下有1000多个非常成功的品牌，并在150多个国家里销售自己的产品，联合利华的名字对大多数人来说都很熟悉。
但如果你认为联合利华仅仅是一家优质产品制造商的话，则显得过于简单和表面化了。
“我们并不以产品的质量赢得竞争，而是以人的素质赢得竞争。
在所有企业争相国际化的环境里，要想成功就必须依靠高质量的人才。
高质量的产品只是高素质人才的必然结果。
”联合利华大中华区总裁薄睿凯（FrankBraeken）说，“对于联合利华来说，高素质人才的最重要条件是国际化，我们在全世界吸引最优秀的人才加入联合利华。
然而，在留住人才和继任培养方面，联合利华是世界上做得更好的一个公司。
”与联合利华对国际化竞争做好充分的准备相比，目前更多的公司却因缺乏全球视野、多元文化管理人才而面临失去竞争力的威胁。
高流动率、高培训成本、停滞的市场份额、失败的合资公司和并购，以及高机会成本，这些都是全球化管理层选拔不力所不可避免的后果。
极限式培养方式在联合利华拥有的一整套人才培养和发展体系中，最独特的一点，也是使联合利华获得竞争优势的一点是，它提出并实施了“国际化”人才发展的主题目标。
伦敦商学院教授JohnA.Quelch和HelenBloom研究指出，联合利华公司长久以来就树立了人力资源的高度重要性，并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。
这样做的结果就是，联合利华300位高层管理者中95%完全是内部培养的。
通过工作内容以及外派任务将国际化视野和理念灌输给经理人们。
从1989年开始，联合利化就将其75%的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍增了外派经理人的数量。
“人才发展必须是国际化视野的，这样才能有更高能力，比如全球视野的决策能力。
”薄睿凯说，“当然，这是一种极限式的培养和发展方式，有一定的风险性。
以我为例，我被派往8个国家从事不同的工作，有时我对被指派的工作一无所知。
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• 人均GDP为6000美元时，CVS业态高速发展 • 目前国内30个主要城市，现代通路的销售比
重在加速攀升，但仍有63%来自于传统通路
Winning with Customers, Everywhere, Everyday!
而中国目前正处于大变动、高速发展期 (国内情形会有所不同)
超市将继续增长
2500
2335
2000
1848
1500
1000
1020
Super
638 500 480
0 1999
2000
2001
2002
2003
全国30主要城市
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便利店的“圈地运动”
14000 12000
12472
8.0
6.0
4.0
2.0
0.0
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
DEPART MENT ST ORES
全国30主要城市
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零售业态发展规律
• 亚太地区，人均GDP为1000美元时，主导业 态是百货商店
•DC费
•各种赞助费
业务延展性收入
•各类银行业务 •房地产业务 •综合商务中心 •汽车美容业务
•保险业务
从产品买入和 卖出中赚钱
从提供全面 服务中赚钱
从提供不同的 业务中赚钱
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337,193 277,444 82 4,323,265 4,123,114 95
911,605 849,822 93 198,789 188,149 95 86,267 82,534 96
Grocery + Kiosk
杂货店 自助式杂货店 大型杂货店 小型杂货店 摊位
3,247,097
3,038,025
大卖场在中国的加速发展
卖场数的发展图
1.0
0.9
0.8
0.7
0.6
0.5
1000
0.4
855 726
0.3
0.2
398
0.1
0.0
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
全国30主要城市
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%销售比重
百货店
2级市 1级市 中心城市
时间
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大卖场的发展变化
大型综合超市将成为大中型城市的主流零售业态
– 为消费者提供了一站式购物的机会 – 同时产生大量的相关业务收入
日杂
一次购足全家的日杂用品
日杂 生鲜
一次购足全家日常消费品
年度增长
平均月销售
系数
RMB (000,000)
2002
2003
Annual Growth Index
所有FMCG网点
4,648,616 4,642,355 100 36,193
38,459 106
单个网点月销售
2002
2003
Annual Growth Index
7,786 8,284 106
所有现代通路
卖场 超市 小超市 便利店
28,114
726 1,848 21,800 3,739
40,375 144 855 118
2,355 127 24,693 113 12,472 334
9,480
3,139 1,685 4,334
323
11,202 118 3,525 112 2,001 119 4,646 107 1,029 319
10000
8000
6000
CVS
4000
3739
2000
1520
0 1999
2003
全国30主要城市
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百货商店保持平稳，大城市轻微衰退，小城市微幅增长
百货商店数发展图
Count
12.0
10.0
20/80原则
80%的人：
20%的人：
早上起来才想今天干吗
计划未来
在乎眼前
放眼长远
今天的事明天做
明天的事今天做
做事情
做事业
不愿改变环境
与成功人士为伍
不整理资料
会整理资料
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20/80原则
80%的人： 批评和谩骂
日杂
生鲜
冲印店、干洗、 银行、邮局、美容等
一次性得到全方位的服务
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零售客户财务模式演变
商业毛利最大化策略
产品毛利最大化策略
•低买高卖 •独特的产品 •自有品牌 •新产品
•新进供应商费用 •进场费 •陈列费用 •产品推广费 •新店开张费
联合利华中国 新员工培训
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20/80原则
80%的人：
20%的人：
穷人
富人
我要有钱就怎么怎么 我要怎么怎么就有钱
用脖子以下赚钱
用脖子以上赚钱
爱生气
爱争气
不可能办到
如何能办到
不愿做简单的事
重复做简单的事
Winning with Customers, Everywhere, Everyday!
10,676 11,663 3,301
4,231 96
其他
1,373,405 1,387,370 101 2,713
2,876 106
1,975 2,073 105
Data resource: AC Nelson
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负面思考 改变别人 错失机会
20%的人： 鼓励和赞美
正面思考 改变自己 把握机会
为什么要改变自己？会有哪些机会点？
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市场的发展变化与机会
FMCG 门店数
NATIONAL CITIES + TOWNS 2002
2003
209,072
3,214,610 99 24,001
3,019,445 99 23,077
517,971
1,168,252
1,333,222
195,165 93
924
24,382 102 23,556 102
5,530 13,625 4,401
826 89
7,392
7,596
4,420
7,585 103 7,801 103