年薪制管理办法
高管年薪制管理办法
CHAPTER
高管年薪制的发展趋势和展望
多元化薪酬结构
未来高管年薪制将趋向于采用多元化薪酬结构，包括基本工资、奖金、股票期权等，以更好地吸引和留住优秀高管人才。
长期激励计划
为了鼓励高管关注公司的长期发展，未来高管年薪制将更加注重长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
薪酬与绩效挂钩
高管年薪制将更加注重个人和组织绩效的关联，通过薪酬与绩效的挂钩，激励高管提高业绩。
展望未来
为了更好地将薪酬与绩效挂钩，需要完善绩效考核体系，制定科学合理的绩效指标和评估标准。
完善绩效考核体系
针对多元化薪酬结构的发展趋势，应优化薪酬结构，合理设置各部分薪酬的比例和发放方式。
优化薪酬结构
为了鼓励高管关注公司的长期发展，应加强长期激励计划的设计和实施，确保长期激励计划的有效性。
加强长期激励计划
发展趋势
薪酬与市场接轨
为了吸引和留住优秀高管人才，未来高管年薪制将更加与市场接轨，与同行业、同规模公司的薪酬水平保持一致。
激励与约束并重
未来高管年薪制将更加注重激励与约束的平衡，既给予高管足够的激励，又通过约束机制防止过度的薪酬福利。
薪酬透明度提高
随着公众对高管薪酬的关注度提高，未来高管年薪制将更加注重薪酬的透明度，公开薪酬结构和计算方式。
制定依据
高管年薪制标准应根据岗位职责来确定，不同的岗位应有不同的年薪标准。
岗位职责
高管年薪制标准应根据绩效评估来确定，绩效评估高的高管应获得更高的年薪。
绩效评估
高管年薪制标准应参考市场水平，以确保公司的高管薪酬水平与市场水平相符合。
市场水平
制定标准
制定程序
调研市场
审议通过
对市场进行调研，了解同行业的高管薪酬水平。
企业年薪制员工薪酬管理办法
企业年薪制员工薪酬管理办法第一条适用范围年薪制适用于公司高层管理人员、经营部门的负责人。
第二条工资结构标准年薪（年薪制收入）= 基本年薪+ 效益年薪+ 福利月度收入=基本年薪/12+效益年薪预发/12×月度考核系数第三条发放办法一、标准年薪的确定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，明确标准年薪中基本年薪的比例、年度奖金预发放的比例等，并经总裁办公会审批通过。
二、基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩基本年薪为标准年薪中的固定数额，不参与考核，每月定期发放。
三、效益年薪预发放效益年薪预发是指公司根据高层管理人员、经营部门负责人的月度业绩完成情况在每个月提前预发的一部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除。
效益年薪预发体现公司高层管理人员和业务部门负责人员的月度考核，具体计算为：效益年薪预发放= 效益年薪×预发放比例×月考核系数四、效益年薪的年终结算效益年薪的年终结算与年度考核结果相挂钩。
年终，公司根据高层管理人员和经营部门负责人的目标责任完成情况和整体经营效益情况计算效益年薪的浮动系数，按照考核得分计算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于次年元月发放。
效益年薪的浮动系数的具体计算参见《集团考核管理办法》。
实际效益年薪= 标准效益年薪×年度考核系数实发效益年薪=实际效益年薪－每月效益年薪预发第四条风险抵押金为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，效益薪金在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，90%随考核周期发放，10%存入公司专门开立的风险抵押金账户。
风险抵押周期为1年，高管人员可以取走到期部分，同时相应给予同期银行利率相当的利息补偿，而其余部分继续保留在账户中。
如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。
一、重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；二、承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现；三、擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；四、严重违返公司管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任期间或离任后，出现重大责任事故。
4百董事及高级管理人员年薪制管理办法
武汉中百董事及高级管理人员年薪制管理办法为进一步建立健全公司董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构，促进公司的长远发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》的有关规定及《武汉国有资产经营公司关于上市公司经营者薪酬制度的指导意见》，特制订本办法。
一、原则制订和实施公司董事及高级管理人员薪酬制度的原则是：激励与约束相结合；董事及高级管理人员个人收入与公司长远发展和股东利益相结合；短期激励与长期激励相结合；董事及高级管理人员与员工的薪酬分配方式适当分离。
二、实施对象和管理机构本办法的实施对象是在公司支取薪酬的正副董事长、党委书记、董事、总经理、副总经理、工会主席、纪委书记、董事会秘书及由总经理提议董事会认定的其他高级管理人员。
在下属公司任职的公司高级管理人员，按《集团公司关于下属公司目标责任人年薪制考核办法》进行考核。
本办法的管理机构是公司董事会下设的薪酬与考核委员会。
薪酬与考核委员会的主要职责是负责制订、审查公司经营者的薪酬方案；负责制订经营者的考核标准，并实施考核。
三、薪酬结构董事及高级管理人员的薪酬由基薪、风险收入两部分组成。
基薪是年度经营的基本报酬，根据企业规模、岗位职责及其他参考因素确定。
风险收入是年度经营效益的即时体现，与高级管理人员的经营成果、工作业绩及贡献挂钩。
风险收入由薪酬与考核委员会根据年度薪酬实施方案和考核结果确定。
风险收入的具体考核指标、计算方法及支付与管理由薪酬与考核委员会在年度薪酬实施方案中规定。
为公司做出特殊贡献的董事及高级管理人员，可由薪酬与考核委员会提出特别奖励方案，奖励金另行提取。
方案按照本办法规定的审定权限报股东大会或董事会审议通过后实施。
四、实施程序（一）拟订薪酬方案。
薪酬与考核委员会根据本办法的规定，拟订董事及高级管理人员的具体薪酬实施方案。
董事的薪酬实施方案须报经董事会同意后,提交股东大会审议通过后方可实施；高级管理人员的薪酬实施方案须报董事会批准。
对引进人才实行年薪制的管理暂行办法
关于对引进人才实行年薪制的管理暂行办法为加强对企业引进人才的管理，深化企业内部分配制度改革，落实目标管理责任，强化激励约束机制，促进企业健康稳定发展，经集团公司研究，制定本办法。
一、范围集团公司机关和煤矿引进的企业发展所需要的正处级（含）以上管理人员，采煤、机电、通风、安全、矿建、地质、测量等七个工程专业的技术人员。
二、标准1、生产矿年薪标准根据工作岗位和集团公司薪金标准制定，具体见附表。
2、基建矿和公司机关执行生产矿标准的90％。
三、年薪组成1、年薪由基薪、绩效薪金两部分组成。
2、基薪按标准每月发放。
3、绩效薪金按照绩效考核标准年底一次性考核兑现。
4、基薪中包含出勤奖、取暖费、防暑费、两节福利、年休假工资、下井费、中夜班补贴等。
5、企业承担的各类保险以基薪作为缴纳基数由企业缴纳，不包括在年薪范围内。
四、绩效薪金考核办法1、集团公司机关和生产煤矿考核指标：安全、产量、利润、完全2、基建煤矿考核指标：安全、工期、质量、投资3、考核指标的权重见附表。
4、具体考核标准每年初由企业管理处组织各矿企管科根据年度安全生产工作指导意见、年度生产经营计划及集团公司主要领导的工作安排意见制定。
5、每年底由审计处组织安全监察处、生产技术处、财务处、企业管理处对绩效考核指标完成情况进行审计。
6、人事劳资处根据审计结果兑现绩效工资。
五、工程技术人员1、技术职务：集团公司根据工作需要设置技术职务，技术职务聘任比例不大于本企业符合聘任条件人数的90％，因超编不能聘任的优先低聘为下一级技术职务。
2、聘任条件（1）热爱裕隆，遵纪守法，身体健康，能按规定完成科研任务、下井任务或在基层工作。
（2）第一学历中专以上（第二学历大专以上），且具有国家相关部门颁发的工程技术职务任职资格或职业资格。
（3）属于集团公司认可的工程技术人员，且从事本专业的技术工作。
（4）具有履行本岗位职责所需要的专业技术水平和实际工作能力。
3、聘任办法及待遇（1）按照集团公司关于中层以上干部管理权限的有关规定进行聘任。
年薪制薪资制度范文
年薪制薪资制度范文一、背景及目的为了规范企业的薪资制度，提高员工的薪资透亮度和公正性，依据国家劳动法规定和企业的实际情况，订立了本年薪制薪资制度。
本制度旨在确保员工在公正的基础上获得合理的薪资，并供给明确的薪资管理和考核标准。
二、薪资制度管理2.1 薪资构成员工的年薪由以下几部分构成： 1. 基本工资：依据员工职位级别和工作内容确定的固定工资。
2. 绩效奖金：依据员工在肯定时间内完成的工作情况和个人表现进行评定，由公司进行绩效评估后发放的奖金。
3. 年终奖金：依据员工在一整年的工作表现和公司整体业绩进行综合考核后发放的奖金。
4. 福利补贴：包括餐补、交通补贴、通讯补贴等福利和补贴项目。
5. 其他福利：依据员工的工龄、岗位需求等情况供给的福利，如带薪年假、带薪病假、医疗保险等。
2.2 薪资调整依据员工的工作表现和公司整体经营情形，薪资调整可能发生在以下情况下：1. 年度薪资调整：每年一次，依照员工的工作表现和公司整体经营情形进行评估，适当调整员工的薪资水平。
2. 晋升薪资调整：员工晋升至更高职位时，依据新职位的薪资水平进行薪资调整。
3. 工作成绩特别突出：员工在工作中表现杰出、业绩突出，公司可依据实际情况考虑特别薪资调整。
薪资调整须经过薪资管理部门的审核，并经过公司高层批准。
三、薪资考核标准3.1 考核指标薪资考核将综合考虑以下指标： 1. 工作任务完成情况：包括任务完成质量、效率等指标。
2. 团队合作本领：员工在团队中的合作精神和协作本领。
3. 专业技能和学问水平：员工在所从事职位所需技能和学问的把握情况。
4. 自我学习和进展：员工是否积极自动地学习新学问、提升自身本领。
5. 公司价值观的践行情况：员工是否具备公司价值观中要求的各项素养。
3.2 考核周期与方式薪资考核一般依照年度进行。
实在考核方式包括： 1. 直接上级评估：直接上级对员工的工作表现进行评估，包括定期评价和日常评估。
2024年企业工资薪金管理制度(三篇)
2024年企业工资薪金管理制度第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章正式员工工资制第六条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第七条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资____基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如____%-____%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如____类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如____%-____%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如____%)左右，也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
中层管理人员年薪制实施方案
管理人员年薪制实施方案为了培养高素质、职业化的经营者队伍，调动经营者的积极性，提高企业经济效益，特制定本方案。
一、设计原则经营者年薪制是以年度为单位，依据经营者所承担的责任确定经营者的基本年薪，并通过对其工作业绩进行考核，确定其效益薪酬与奖励薪酬的一种薪酬制度经营者年薪制遵循以下四项原则：1.确定经营者年薪收入要贯彻责任、利益、风险相一致的原则。
2.先考核后兑现的原则。
坚持严格的考核制度，考核指标要明确、公开。
二、适用范围经营者年薪制适用于公司部门主管、经理级别及以上中高层管理人员。
三、经营者年薪收入构成1.年薪收入构成经营者年薪收入是由基本年薪、奖励年薪和效益年薪三部分构成，奖励年薪基数为综合年薪的50% ~ 80%。
年薪收入=基本年薪+ 奖励年薪+ 效益年薪。
2.基本年薪基本年薪是经营者年度的基本收入，是根据公司经营的资产规模、经营难度、行业特点、工作责任的大小等因素确定的，其充分体现了责任、利益、风险相一致的原则，同时基本年薪可根据企业相应变化情况进行调整。
3.奖励年薪奖励年薪的计算公式：奖励年薪=奖励年薪基数*奖励系数（R1）其中奖励年薪基数为期望综合年薪-基本年薪，根据公司经营状况而定，具体标准见下表：4.效益年薪效益年薪是依据公司年度效益完成情况计提的绩效奖励金。
公司通过关键业绩指标对经营者业绩进行考核，进而确定效益年薪，实行差异化绩效奖励计发模式，即将经营者分为第一责任人（部门经理）和其他中层人员（主管）分别制定计提比率：（1）公司核定第一责任人2020年度绩效奖励计提率为____％，其他中层人员（主管）2020年度绩效奖励计提率为____％。
具体构成见下表：（2）公司根据当年度整体经济利润完成情况，计算各责任主体的绩效奖励，即上表中A项。
应计提绩效奖励＝经济利润×绩效奖励计提率（R）经济利润＝责任利润－经营成本（经营成本按照公司经营成本计算）应计提绩效奖励（A）=实际完成经济利润×绩效奖励计提率（R）（3）各责任主体应计提绩效奖励分别与其绩效考评结果挂钩，确定应发放的绩效奖励B。
公立医院院长年薪制管理办法
乌审旗公立医院薪酬制度改革方案为深化公立医院改革,坚持正确的办医方向，强化公立医院的公益性，充分发挥院长行使医院的管理职责，发挥医生在临床诊治中的主导性作用，调动医生的工作积极性和创造性，更好地为群众提供优质的医疗卫生服务，根据《乌审旗人民政府办公室关于印发乌审旗公立医院改革试点工作实施方案的通知》（乌政办发〔2014〕56号）要求，决定实行公立医院院长及医生（含技师）年薪制.为保障年薪制改革的顺利实施,特制定本方案.一、实行年薪制的对象旗人民医院、蒙医医院院长和医生（含技师）。
二、薪酬的构成薪酬总额由基本年薪和绩效年薪构成。
院长的基本年薪为院长个人档案工资，绩效年薪由旗财政根据医院年度绩效考核情况拨付。
院长年薪旗人民医院最高30万元(晋升为二甲后35万元），旗蒙医医院最高25万元（晋升为二甲后30万元).医生（含技师)的基本年薪由个人档案工资（工作性津贴除外）组成,绩效年薪由医院用于绩效的医务收入和工作性津贴组成.医生（含技师）年薪的档级分正高级、副高级、主治主管级和住院医（技）师级，最高分别为25万元、20万元、15万元、10万元，其中获得自治区及以上“名医”称号的最高年薪在本档级提高5万元；最低年薪为个人档案工资(工作性津贴除外)。
原则上每个等级依据医院的实际再分为至少4个档次,或按考核分值直接计算，具体由医院根据科室情况确定。
副院长及院长助理参照医生(含技师)年薪制执行。
三、工资总额的核定工资总额即医院所有人员的工资(院长的绩效年薪除外），包括医生（含技师）、药师、护理、行政后勤及医院编外自聘等人员薪酬，薪酬中包括个人按规定应缴的“四险一金”等。
工资总额来源于个人档案工资和医院用于绩效的医务收入。
用于绩效的医务收入多少与工作的数量、质量、医德医风、患者的满意度挂钩，与院长考核的结果挂钩。
具体计算办法如下:医院用于绩效的医务收入=当年医务收入×工资比率×院长当年考核百分值×调节系数医务收入为不含各类检查、化验、药品、卫生材料的临床诊治类纯收入；年度工资比率初步定为旗人民医院50%，旗蒙医医院70％，今后比率的确定视执行情况作适当调整，原则上一年调整一次;调节系数初步确定为1。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法一、背景介绍随着企业的发展，员工绩效管理成为企业管理的一个重要环节。
为了激励员工的工作积极性，提高员工工作质量和效率，企业引入了年薪制薪酬与绩效考核管理办法。
本文将深入探讨年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的制定，并提出相应的推行措施。
二、年薪制员工薪酬制度的制定1.明确目标：首先，企业需要明确年薪制员工薪酬制度的目标，例如提高员工绩效、激励员工创新等。
制定目标有助于企业在制定薪酬与绩效考核办法时更加明确。
2.参考市场：企业可以参考市场上同行业的薪酬与绩效考核管理办法，以确保自身制度的合理性。
同时，要考虑到企业实际情况，结合企业的发展规模、融资能力等因素进行调整。
3.内部员工需求调查：企业可以通过内部员工需求调查，了解员工对薪酬与绩效考核的期望和需求。
通过充分调研，制定出更为符合员工实际情况的薪酬与绩效考核办法。
4.设立多维度指标：年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法应当以员工的工作表现为依据，设置多维度的指标进行考核。
如工作质量、工作效率、创新能力等。
同时，要根据员工的具体岗位和职责，量化指标，并给予不同权重。
5.公开透明：制定年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法时，应当公开透明，让员工了解自身薪酬与绩效考核的具体细则和计算方法。
这有助于员工理解和接受制度，提高其参与度和认同感。
三、年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的推行措施1.宣传培训：企业应当设立相应的宣传培训机制，向员工宣传年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的优势和特点，提高员工对制度的理解和认同。
同时，还可以通过培训，提高员工在岗位上的工作能力和绩效。
2.建立评估体系：企业应当建立评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估，及时反馈员工的表现，并根据评估结果进行薪酬核算和调整。
评估体系要公正、客观、透明，确保员工的绩效考核公平性。
3.薪酬差异化：对于表现出色的员工，应当给予相应的薪酬奖励，激励其继续努力工作。
年薪制管理暂行办法1
年薪制管理暂行办法1
第一条总则
为规范年薪制管理，确保公司薪酬体系的公平性、合理性和激励性，
特制定本办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、行
政人员等。
第三条年薪构成
年薪由基本工资、绩效奖金、福利补贴和年终奖金四部分组成。
第四条基本工资
基本工资根据员工的岗位、资历和工作表现确定，每年进行一次调整。
第五条绩效奖金
绩效奖金根据员工的年度工作绩效评估结果，按照公司规定的标准进
行发放。
第六条福利补贴
福利补贴包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐补等，具体标准由公
司根据实际情况确定。
第七条年终奖金
年终奖金根据公司年度经营业绩和员工年度工作表现综合评定后发放。
第八条绩效考核
员工的年度绩效考核结果将作为绩效奖金和年终奖金发放的重要依据。
第九条薪酬调整
公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人表现，适时调整员工的薪酬水平。
第十条薪酬保密
员工应遵守薪酬保密原则，不得泄露或询问他人的薪酬信息。
第十一条附则
本办法自发布之日起实施，由人力资源部负责解释和修订。
第十二条修改与废止
本办法如有修改或废止，将由公司高层管理会议决定，并及时通知全体员工。
以上内容为年薪制管理暂行办法的概要，具体实施细则和标准应由公司根据实际情况制定。
国资委监管企业负责人年薪制暂行办法
国资委监管企业负责人年薪制暂行办法为加强国有企业管理，形成有效的激励约束机制，建立科学规范、公平合理的企业负责人年薪收入分配制度，制定本办法。
一、指导思想和原则（一）指导思想以党的十六大精神为指导，深化改革，理顺关系，激励企业负责人增强工作责任感和开拓精神；以完善企业负责人年薪制考核指标体系为手段，加大监管力度和加强廉政建设；以搞活国有企业、提高经济效益为根本目的，促进国有资产安全增值。
（二）基本原则1、年薪收入水平与社会经济发展水平相适应；2、企业负责人年薪收入与企业规模、经营业绩及行业特点挂钩；3、激励与约束相结合，短期激励与长期激励相结合；4、公开透明，科学规范，取消不合理的收入。
二、年薪收入的构成及确定办法(一)年薪收入的构成企业负责人的年薪收入分为基薪、绩效年薪和奖励年薪三部分。
基薪、绩效年薪和奖励年薪分配系数的确定：企业董事长（法定代表人）分配系数为1；总经理和党委书记分配系数为0.9；其他班子成员（含副董事长、副书记、副总经理、纪委书记、工会主席和监事会主席）的分配系数为0.75。
总会计师、总经济师、总工程师年薪由企业在分配系数不高于0.75的范围内自行确定。
垄断行业的企业负责人的绩效年薪和奖励年薪的分配系数相应为其他行业企业负责人的0.9。
（二）年薪收入的确定办法1、基薪的确定（1）企业的分类超一类企业：净资产5亿元(含)以上、销售收入10亿元(含)以上、利润 5000万元(含)以上、在册职工人数5000人(含)以上;一类企业：净资产1亿元(含)以上、销售收入1亿元(含)以上、利润 500万元(含)以上、在册职工人数1500人(含)以上;二类企业：净资产3000万元(含)以上、销售收入3000万元(含)以上、利润 100万元(含)以上、在册职工人数200人(含)以上;以上分类中的四个条件企业只要同时满足两个即可。
其他类企业：不符合以上分类的企业。
（2）各类企业基薪的确定超一类企业：18万元一类企业：8万元二类企业：6万元其他类企业：4万元。
高层管理人员年薪制管理办法
高层管理人员年薪制管理办法一、总则1. 本办法是为了规范高层管理人员的年薪制管理，激励其积极履行职责，提高公司经营效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况制定。
2. 本办法适用于公司的高层管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监等。
3. 高层管理人员的年薪由基本年薪、绩效年薪、奖金和其他福利组成。
二、基本年薪1. 基本年薪是高层管理人员的固定收入，按照公司规模、行业水平和个人职务确定。
2. 基本年薪应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。
三、绩效年薪1. 绩效年薪是根据高层管理人员的工作业绩和考核结果确定的，占年薪总额的一定比例。
2. 绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
3. 绩效考核周期为一年，每年年初确定年度目标和考核指标，年底进行考核。
4. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效年薪比例。
四、奖金1. 奖金是根据高层管理人员在特定时期或完成特定任务的表现发放的，占年薪总额的一定比例。
2. 奖金发放应遵循奖励先进、惩罚落后的原则，确保奖金分配公平、合理。
五、其他福利1. 其他福利包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准由公司根据实际情况确定。
2. 其他福利应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。
六、年薪调整1. 高层管理人员的年薪应根据公司经营状况、行业水平和个人工作表现进行调整。
2. 年薪调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保调整结果客观、合理。
七、年薪支付1. 高层管理人员的年薪应在每年年底进行结算，次年年初支付。
2. 高层管理人员的年薪支付应遵循国家有关法律法规和公司内部规定。
八、附则1. 本办法自发布之日起实施。
2. 对本办法的解释权归公司董事会。
科技公司年薪制管理办法
科技公司年薪制管理办法1. 背景随着互联网和科技行业的蓬勃发展，科技公司已成为当今劳动力市场上最为火热的行业之一。
在这样一个竞争激烈的环境中，优秀的人才显得尤为宝贵，科技公司需要不断吸引和留住人才，加强对人才的管理，才能在市场竞争中取得成功。
年薪制是一种广泛适用于企业的人力资源管理制度。
与传统的月薪制相比，年薪制使员工的收入更稳定，也更具有竞争力。
因此，越来越多的科技公司选择采用年薪制来管理员工薪资。
2. 概念2.1 年薪年薪是指企业为员工规定的年度薪资总额。
企业和员工可根据实际情况约定月薪、奖金及福利等组成，年薪按实际支出计算。
2.2 年平均薪资年平均薪资是指企业为员工规定的年度薪资总额除以员工的实际工作天数或小时数得出的平均每日或每小时工资数。
2.3 年度目标任务和绩效考核年度目标任务和绩效考核是指企业每年规定员工为完成的目标任务，并进行绩效评估，绩效评估结果作为员工年度薪资的重要依据。
3. 实施办法3.1 年薪制适用范围年薪制适用于科技公司所有员工。
公司可根据员工的工作性质、等级、职责等因素确定其年薪标准、浮动范围、发放时间等。
3.2 年薪制具体实施方式科技公司年薪制实施方式一般有以下几种：1.固定年薪制。
固定年薪制是指公司每年为员工规定固定的年薪标准，员工按照标准领取固定的年薪，无论员工的实际工作情况及业绩如何。
2.浮动年薪制。
浮动年薪制是指公司为员工规定年度上下限，员工在完成年度目标任务后，公司根据员工的综合绩效评定情况，浮动给予奖金，员工的年薪将发生相应的变动。
3.3 年度目标任务和绩效考核的制定年度目标任务和绩效考核的制定应结合公司的战略发展、部门的工作需求、员工的工作实际情况、市场竞争环境等因素制订。
1.年度目标任务制定。
每个员工应具有明确的年度目标任务，员工完成目标任务与否将是影响其年度绩效考核结果的重要因素。
2.绩效考核制度。
公司应制定合理的绩效考核制度，以达到激励员工的目的。
年薪制管理暂行办法1
年薪制管理办法一、实行年薪制的原则1．年薪水平与企业的规模和其所承担的资产经营责任、经营风险以及取得的业绩挂钩。
2．坚持激励和约束并重，实行风险抵押，年薪的支付必须先考核、后兑现。
3．年薪制收入办法与企业职工收入分配相分离。
实行年薪制人员，不得在本企业再领取除年薪外的其它工资性收入，同时，不得享有除养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金以外的其它福利性补贴，也不得领取关联企业的兼职收入或补贴。
4．加强监督机制，规范收入分配，取消隐性收入，实行年薪制人员个人年度公务费用、经营费用开支经由董事会核定，报股东大会备案。
二、年薪的构成年薪收入由基薪收入和风险收入两部分组成。
基薪收入是年度经营的基本报酬，风险收入是年度经营效益的具体体现。
1．基础年薪：I1=（同行业上年度职工平均收入×50%+企业上年度职工平均工资性收入×20%+各部门上年度职工平均工资性收入×30%）×2×（M1+M2）M1～上年度经济效益水平评价系数M2～资产经营规模评价系数②上年资金回报额在0以下的，M1为0.2。
③以上分档依据中心目前的经营状况而定，今后可视中心的发展及经营状况的变化而作调整。
2．风险收入：I 2=I 0+ I 0×(K – 1) ×2 I 0=I 1×2K ～经济效益综合评价系数 K=∑Ki ×ri/Ri3．考核指标：化而作调整。
指标说明：⑴资金回报率 = 资金回报额 / 资金占用额 ×100%资金回报额 = 收入–成本–经营费用–定额税金 资金占用额 = 流动资金 + 固定资金 流动资金 = 应收+存货+预付+应付–预收 ⑵应收帐款周转率（次）= 销售收入净额 / 平均应收帐款 ⑶存货周转率（次）= 销货成本 / 年平均存货⑷流动资金周转率（次）= 销售收入 / 平均流动资金 ⑸工资利润率 = 利润总额 / 工资总额∑==12112/n n 月月平均存货年平均存货利润总额= 收入—成本—税金—三项费用⑹经营费用率= 经营费用总额/ 销售收入×100%4．实行风险抵押金制度⑴实行年薪制的人员，必须按规定交纳风险金，风险金原则上按照本人基础年薪的50%，由本人用现金向主管部门一次性足额交纳。
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
•
考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
•
考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
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技术系列 月度 季度 年度
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能力
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
年薪制管理办法
人事制度系列六年薪制管理办法1.目的。
1.1为加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法。
1.2培养高素质、职业化的经营管理队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。
1.3激励公司全体员工的工作热情与积极性，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。
2.适应范围：本办法适用公司各管理条线担负经营管理职责的总监以上高管人员。
3.原则：本办法在执行过程中遵循以下原则:3.1贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则，“公平、公正”相一致的原则。
3.2年薪制管理办法与公司薪资管理办法既相统一又相分离的原则，建立本公司薪资自我约束和自我调整的机制。
3.3实行严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则。
3.4坚持所有员工“能上能下、易岗易薪、平等竞争、公平上岗”的原则。
3.5竞聘上岗的原则，体现“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的平等竞争原则。
3.6公司所有员工在工作能力、工作（领导）水平几方面同等条件下享受同等竞争的权利，最大限度发挥员工的主观能动性。
4.年薪的确定:4.1经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、与其经营成果挂钩考核（关键业绩指标）确定其绩效薪资，实行两者相结合的薪资分配制度。
4.2遵循利益、责任、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。
在此基础上依据本公司和本行业相应岗位平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本公司年薪享受者的年薪水平。
4.3基本薪资根据每年经营指标变化情况进行调整。
5.年薪的构成:标准年薪构成包括基本收入、风险收入两部分。
基本收入包括基本年薪和福利补贴，风险收入包括绩效年薪和奖励年薪。
标准年薪是指税前收入。
5.1基本收入5.1.1基本年薪基本年薪包括职务工资+考核工资+特岗津贴。
基本年薪的年度调整应在每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行。
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年薪制管理办法
一、目的
为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。
二、原则
对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：
1、个人技能、能力和岗位价值结合的原则。
2、公平、公正的原则。
3、保密性原则。
三、适用范围
年薪制适用于公司中高层人员。
四、具体步骤
1、成立由公司领导和人事行政部重要成员参加的年薪评定小组。
2、由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其
他评定因素确定其年薪额度。
3、公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年
薪额度的合理性和有效性。
五、年薪确定
年薪=基本年薪+绩效年薪＋红利。
具体标准按公司制度执行。
六、年薪的支付与管理
1、实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。
月度基本年薪=[基本年薪÷12]
2、实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年年中支付、当年年终支付两部分分期
支付，其中：
A、当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。
B、当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。
3、实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配红利，具体红利数额
视当年的具体发放标准确定。
4、年薪制员工的红利，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中：
A、当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。
B、风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。
5、年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
6、聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常
原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。
7、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止
的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。
8、聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑
现部分红利，直至追究法律责任。
七、绩效考核评价指标及确定程序
1、评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。
2、营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核指标为基础的绩效考核方案；行政中心、财务部
各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。
3、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。
4、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、重点工作配合等，考评指标只扣分，不加分。
5、考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。
八、附则
1、年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。
2、对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪。
3、对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其
予以解聘。
九、本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。
十、人力资源部负责对本方案的最终解释。