我国古代人才测评思想的启发
我国古代是怎样测评人才的
我国古代是怎样测评人才的?人才测评在我国古代被称为“知人”。
老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。
在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义1.分类比较法这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。
如，刘劭在《人物志·流业篇》中，将人才划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出我国历史上的一些人物加以说明。
在分类的基础上，对各个类别又进行细分。
如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为:“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫士(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。
”刘向在《说苑·臣术》篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。
六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。
2.实践鉴别法这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。
孔子曰:“听其言而观其行。
”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。
据《吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面:一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。
尧对舜的考察可以说是既全面又系统。
王充在《论衡·答佞篇》中主张:“以九德检其行，以事效考其言。
”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。
中国古代的考核制度及启示
中国古代的考核制度及启示
中国古代科举制度是指古代中国政府间接选拔人才，及其行政体系的一种考核制度。
这一制度起源可追溯到先秦时期，正式制度化于唐朝，发展至清朝已变为我们今天所看到的科举制度。
它从官吏选拔、考核以及考官任命等方面实施了许多制度，指导着社会的发展和政治繁荣。
科举制度为古代中国提供了一个公平、公正、公开的人才选拔体系，能够实现公务员和官员的晋升，有效降低贪污腐败的发生; 科举制度通过考核，遴选高素质的公务员，以及给予优秀的公务员官衔奖励和职务保障，能够充分发挥个体潜能，激发他们的积极性与创造力，从而有效推动政府的发展; 科举制度有利于学习反馈以及把学习成果贯彻到具体实践中，能够产生良好的社会效应，比如提高责任意识、培养勤政爱民精神;最后，科举制度促进了中国历史上各个时期官员相互学习，岗位分工更加合理，形成了一个稳定性的政治体系。
从中国古代的科举制度上，我们可以学习到政治的开明，把人才作为政治发展的重要力量，并允许各界人士参与政府活动的实践。
同时，科举制度还给我们提供了一种可行的方案，让公务员有机会从底层成长至高层，为政府服务，实现整体社会繁荣。
中国古代人才测评思想及其对领导干部选用人才的启示
跨地区流动也能切实享受社保。
我们要通过完善农民工社保方面的法规体系，依靠法律和制度，而不是主要依靠行政手段来保障农民工权益。
3.6建立农民工工资支付保障制度通过建立农民工工资支付保障制度，严格规范用人单位的工资支付行为，可确保农民工工资按时足额发放给本人。
此外，还要政府相关职能部门加强对建筑业农民工工资支付情况的监督检查，建立健全工资保障准备金制度、欠薪报告公示制度等，确实解决拖欠和克扣农民工工资的问题。
4结束语对建筑业农民工进行有效的管理，是确保施工质量，防范安全事故发生，提高施工企业经济效益的关键问题之一。
我们应通过政府、社会、企业等各方面的共同努力，以人为本，科学、高效地管理好农民工队伍，为施工企业的生存和发展奠定良好基础，这样才能将建筑企业不断做大做强，构建和谐社会。
参考文献:[1]田贵祥.诊断建筑业农民工难题[J].施工企业管理2010，12:56-58.[2]潘韶华.浅谈对建筑业农民工的管理现状及对策[J].福建建筑，2011，11:107-110.[3]张蕊莲.论建筑企业农民工管理中的问题与措施[J].山西建筑，2013，5:235-236.作者简介:郑飏飏(1976-),女,武汉交通职业学院交通工程学院,讲师,研究方向:工程管理。
摘要:中国古代对人才的考评和鉴别与现代的人才测评理论有不谋而合之处。
本文在介绍中国古代对人才测评认识的基础上，分析了人才测评思想的先进性和特点。
这些思想对于当今的领导干部在选用人才时具有借鉴意义。
关键词:古代人才测评思想领导干部选用人才党的十八大报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持‘党管人才’原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。
[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。
习近平主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。
中国古代人才观之精华与启迪
中国古代人才观之精华与启迪X 学术思潮中国古代人才观之精华与启迪□吴文昌在中国古代的治国安邦方略中 , 以重才、辨才、选才、用才为主要内容的人才观 ,占有特殊重要的位置。
这种既符合传统伦理道德 , 又适应经邦济世需要的人才观 ,内容广泛 ,寓意深刻 ,论述精辟 ,利国益民 , 曾对中国历代社会的政局稳定、经济发展、社会进步起到了积极的作用。
今天 ,我们联系现实 ,从古代人才观中汲取积极有益的成份 , 深刻地领会江泽民同志在十五大报告中提出的“选拔干部 ,必须全面贯彻德才兼备原则 , 坚持任人唯贤 , 反对任人唯亲 , 防止和纠正用人上的不正之风”的重要思想 ,推进建设有中国特色的社会主义事业 ,具有重要的意义。
有关中国古代人才观的论述可以说是浩如烟海。
本文择其要者试加分析。
一、为政之要 ,惟在得人的重才思想尊贤重才 ,既是中华民族的传统美德 ,又是历代治国经验的科学总结。
历代开明君主和有识之士 , 都把人才问题作为治国安邦的首要问题来对待。
早在西周时期 , 太师姜尚就提出了“治国安家 , 得人也。
亡国破家 ,失人也”的思想。
管子在总结古之圣王、暴王兴亡成败的教训后 ,得出结论说 ,圣王之治 , “非得人者 , 未之尝闻”暴王之败“非失人者 , 未之 ; , 尝闻”“人 ,不可不务也 ,此天下之极也”墨子认为。
王公大人治理国家 ,“国有贤良之士众 , 则国家之治厚 ; 贤良之士寡 ,则国家之治薄”。
吕不韦观《春秋》 , 认为自鲁隐公至哀公十有二世的安危荣辱 , 根本原因只有一条“得贤人 ,国无不安 ,名无不荣 ; 失贤人 , : 国无不危 , 名无不辱”。
一代英主、唐太宗李世民集前人人才观之大成 , 结合自己的治国体会 , 提出了“为政之要 ,惟在得人”的著名论断 ,这是当时对人才重要性的最高概括。
明太祖朱元璋则更重视人才群体的作用。
他对礼部臣僚们说 :“为天下者 , 譬如作大厦 , 大厦非一木所成 , 必聚才而后成 , 天下非一人独理 ,必选贤而后治。
中国古代用人思想及其借鉴意义
中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代历史长，文化深厚，人才辈出，其中的用人思想和经验值得我们借鉴。
在古代，用人处世的思想和方法已经得到了深刻的研究和总结，并且被广泛应用。
这种思想和方法，包括人才观、用人标准、选拔考核、激励保障等方面，为我们今天的人才管理和用人制度提供了历史经验和宝贵的思想资源。
一、人才观自古以来，中国人一直注重人才，崇尚“才能上人，德行最重”之说。
在古代，人才观主要体现在三个方面。
第一，重实绩而不是学历和出身。
在古代，没有像现在这样的学历制度和职称制度，也没有像现代社会那样严格的考核、成绩评定等制度。
因此，选人就更看中实际成就，而不是学历和出身。
例如《左传》中有一句名言，“士无常官，君子无常声”，赞扬的是实际工作成果的重要性。
第二，注重道德品质。
在考虑人才的时候，德行比才能更重要，关键是这个人的品质和价值观是否符合社会的需要和价值观。
尤其是在官场，一些‘品德高尚’的文人或选拔，或职位提升，其污点少，威望大，让人尊重，证明了德行的重要性。
第三，也是最重要的，重视德才兼备。
就像今天的招聘一样，德才兼备是最理想的状态。
在古代，选择人才时，一直重视才德并重和贤才并尚。
比如《论语》中就有“贤哉回也，一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。
贤哉，友志也”，赞扬的就是孔子所欣赏的人才回头，他不仅德行高尚，知识渊博，而且能在贫困中保持清高。
二、用人标准在古代，选才下定论时，不是光凭自己的喜好和感觉，而是有一套明确的标准。
主要体现在三个方面。
第一，注重人才的适应性。
古人讲，“虚心使人进步、自满使人落后”，即虚心是人才的条件之一。
所以，用人的标准主要看其适应事业、适应社会发展和适应工作环境的能力。
第二，讲求专业特长和综合素质相结合。
一个人要能在相应的领域中深耕，具备相应的技能、经验和知识储备，同时还要有丰富的亲身经历、应对能力和公共素质。
第三，强调领导才能。
在古代，一个人是否有领导才能，是用人标准的重要指标之一，因为前途和成就的高度，很大程度上都取决于领导才能的大小。
中国古代用人思想及其借鉴意义
中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代用人思想是指在古代中国社会中对于用人的一系列思想观念和制度。
在中国古代，用人思想包括了选拔人才的标准、管理人才的培养和激励、评估人才的方法等方面的理论和实践。
这些思想不仅丰富了中国古代社会的文化和制度，也具有一定的借鉴意义。
首先，中国古代用人思想重视德才兼备。
古代中国有“才德兼备”的观念，即认为一个人既要有德行端正，又要具备才能和实践能力。
这一思想强调一个人的个人品德和道德修养对于其职位和任职能力的重要性。
这一思想在选拔人才和评估人才时起到了重要的作用。
现代组织管理中，也强调了员工的道德品质和能力的综合考察，让这一古代用人思想对现代用人也有一定的启示作用。
其次，中国古代用人思想重视经验和实践的重要性。
在古代中国，人们重视实践经验的积累和人才的实际能力。
实践能力是一种凭借实际操作和实践经验得来的能力，对于管理和实践具有重要意义。
这一思想对于现代组织管理中培养员工的实践能力以及强调实践能力对于员工绩效和工作质量的重要性具有启示意义。
第三，中国古代用人思想重视教育和培训。
在古代中国，人们重视对人才的培养和教育。
从古代的儒家文化到科举制度，古代中国有着丰富的教育制度和培训机制。
这些制度和机制为人才的培养和选拔提供了良好的平台和条件。
现代组织管理中，也越来越重视对员工的培训和能力提升。
古代中国的用人思想对于现代组织管理中的培训和教育有一定的借鉴作用。
最后，中国古代用人思想强调人才的合理分配。
在古代中国，人们通过科举制度来选拔人才，并将其分配到不同的职位和岗位上。
这一制度充分发挥了人才的优势，提高了人才的使用效率。
现代组织管理中，合理的人力资源分配也是一项重要的任务。
古代中国的用人思想对于现代组织管理中的人力资源分配有一定的借鉴意义。
总的来说，中国古代用人思想在理论和制度方面都具有独特优势和重要价值。
这些思想强调了个人品德、实践能力、教育培训和人才分配等方面的重要性，对于现代组织管理中的用人思想有一定的启示作用。
中国古代的考核制度及启示
中国古代的考核制度及启示
中国古代考核制度及其启示
中国古代考核制度的起源可以追溯到商朝。
商朝以《建康纲》的编撰
为开端，建立了中国式的考核制度。
他们以类似“选拔制”为基础，采取
了拜托和比较考核两种方式。
商朝的考核制度已成为后代的经典，后世也
根据其经验，不断改进这一制度。
随着中国古代的社会的发展及其文化的进步，其考核制度也相应地得
到了发展。
春秋时期，宋国提出了“兼类拔能”的原则，认为要考核所有
人的能力，而不是仅仅以名声决定人们的任命。
从而实现了一种可以促进
异质性社会的发展的考核机制。
汉代以后，考核制度又进一步完善，经过多次的和完善，形成了完整
的考核体系。
汉武帝以“赐诸侯如贤良”为原则，重视各种考核人员的能力，并把考核作为政治任人的重要环节。
随后，在贵族制度的基础上，分
配不同的职位，考核机制进一步完善。
以上考核制度可以提供对当今社会的启示。
首先，必须做到以人为本，注重人才的引进和培养。
刘劭《人物志》的人才测评思想
刘劭《人物志》的人才测评思想刘野刘劭字孔才，三国时魏国思想家，广平邯郸(今属河北)人。
他博多学识，著作宏富，其《人物志》一书是我国历史上第一部系统的人才心理学专著。
该书吸收、借鉴并发展了前人的人物品评理论，其中人才鉴别理论对今天的心理测评有着深远的影响和借鉴意义。
一、才性鉴识的标准人才测评在中国古代被称为“知人”。
刘劭认为知人是关系到事业成功与否的大事，因此，应该把它放在各项工作的首位。
“夫圣贤之所美，莫美乎聪明。
聪明之所贵，莫贵乎知人”，只要做到这点“知人诚智则众才得其序，而庶绩之业兴矣”。
各类人才各得其所，事业才能够兴旺发达。
《人物志》要解决的核心问题是人才的鉴识与任用，书名“人物”一词就是“辨析人才”的意思。
全书第一句话“盏人物之本，出乎情性”，是说鉴识人才的根本，在于了解其情性。
研究情性是本书的出发点。
性情表现为九征(个性)。
全书十一篇的第一篇《九征第一》，就是统领鉴识才性的纲。
所谓“九征”，人的个性可以通过形体和外貌“神”、“精”、“筋”、“骨”、“气”、“色”、“仪”、“容”和“言”九个方面表现出来。
因此，考查这九个方面就能够知晓一个人。
故日“物生有形，形有神精。
能知精神，则穷理尽性。
性之所尽，九质之征也。
然则平陂之质在于神。
明暗之实在于精。
勇怯之势在于筋。
强弱之植在于骨。
躁静之决在于气。
惨怿之情在于色。
衰正之形在于仪。
态度之动在于容。
缓急之状在于言”。
即，正派与佞邪，表现在神态上；聪明与愚蠢。
表现在目光中；勇敢与怯懦，表现在筋腱上；刚强与软弱。
表现在骨骼上；焦躁与安静，表现在气流上；伤感与愉悦，表现在脸色上；衰颓与庄重，表现在仪表上；意态与气度，表现在表情上；缓慢与急迫，表现在语气上。
透过九种表征就口丁以发现一个人的性情气质。
这种“由表及里”的观察无疑是一种科学的认识方法。
在性格的鉴定上，刘劭以阴阳五行学说为基础。
指出人是“含元一以为质，秉阴阳以立性”的。
元一就是元气；阳、阴指元气所具有的两种根本属性，即动和静。
中国古代绩效评估思想及启示
收稿日期:2008-10-21 作者简介:宋一(1974-),男,河北沙河人,博士,从事经济社会发展方面教学与研究。
周凯(1975-),男,北京人,中共中央党校研究生院博士,研究方向为政府管理。
基金项目:教育部人文社会科学重点研究基地重大研究项目(06JJD 710002),教育部课题(批号2008JYJ 055)阶段成果。
第26卷第1期2009年1月东 疆 学 刊Dongjiang Jou rnal V o l .26N o.1Jan .2009・历史学研究・中国古代绩效评估思想及启示宋一1,周凯2(1.北京大学社会经济与文化研究中心,北京100871;2.中共中央党校研究生院,北京100091) 摘 要:,主要包括了明主治吏不治民,治吏之重在于考课,德礼为政教之本,察吏安民、视情办吏,民唯邦本、本固邦兴等方面。
古代的绩效考核理论和思想固然有阶级和历史的局限性,但是历史发展具有连续性,认真学习和借鉴绩效考核理论和思想对于今天的绩效评估具有重要意义。
关键词:古代;绩效评估;启示中图分类号:C 961 文献标识码:A 文章编号:100222007(2009)0120079204 我国古代的官吏考核早在秦代已经出现,兴于唐朝,完善于清朝。
虽然制度带有一定时代和阶级烙印,但是历史发展具有连续性,不应该割断渊源去单看一个制度。
从今天的眼光进行审视,其中很多思想和理论仍然具有重要的价值。
一绩效评估在古代叫考课,也叫考绩和核真,在“史记”和“资治通鉴”等著作上,都有很多有关与此的介绍。
虽然内容很琐碎,但是,运用文化和历史的视角,可以看出绩效评估的主要内容。
明主治吏不治民——明确绩效评估对象。
自古代以来,中国一直是个疆域广阔的国家。
为了加强封建君主专制统治,历代都通过一套很好的“治吏”制度来进行治理。
治民先治吏,是历代王朝实行统治的共同政治经验。
这是因为,官吏的管理与权力的运用相伴而行。
从历史上看,治国有三个核心内容:任人、信赏、必罚,其实就是讲的吏治问题,吏治如何成为评价一个君主是否有作为,是否能够治理好国家的重要标准。
中国古代人才测评思想述评
四、诚信的现代意义
诚信对于现代社会依然具有重要的意义。首先，诚信是市场经济的基础。在 市场经济中，诚信是企业和消费者之间相互信任的基础。如果缺乏诚信，那么市 场经济就会失去公平和公正性。其次，诚信是社会稳定的基础。如果人们不讲信 用，那么社会就会陷入混乱和不安定。此外，诚信还是个人道德修养的重要内容。 通过诚信修养，人们可以培养出诚实、守信、可靠的品质，提高个人素质和社会 形象。
诚信，自古以来就是中国传统文化中的重要组成部分，也是中国社会道德建 设的重要内容。在中国古代，诚信思想有着深厚的文化积淀和广泛的社会基础， 对于社会的发展和进步起到了重要的推动作用。本次演示将从诚信的定义、诚信 的重要性、诚信的体现以及诚信的现代意义四个方面，对中国古代诚信思想进行 浅析。
一、诚信的定义
诚信，指的是言行一致，言出必行，信守承诺，不欺骗、不欺诈、不偷盗、 不妄语、不贪婪、不妄自尊大、不妄自菲薄、不违背道义等。在中国古代，诚信 被视为一种基本的道德准则，是人们在社会生活中必须遵循的行为规范。
二、诚信的重要性
诚信的重要性不言而喻，它是社会交往的基础。在古代社会，人们之间的相 互信任是维系社会秩序的重要基石。如果人们不讲信用，那么整个社会就会陷入 混乱。因此，诚信被视为社会稳定和繁荣的关键因素之一。
参考内容
引人入胜的古代管理思想
当我们探索中国古代管理思想时，仿佛走进了一个深深的历史隧道。在这漫 长的隧道中，充满了先人的智慧和独特的管理哲学。这些管理思想，就像一颗颗 璀璨的明珠，闪耀着古代中国人的智慧光芒。
中国古代管理思想的形成和发展，与中国古代社会的文化环境密不可分。在 以儒家思想为正统的时代，管理思想也自然地被打上了儒家思想的烙印。儒家强 调的“仁、义、礼、智、信”，直接影响了中国古代的管理思想。
中国古代人才测评思想及其对领导干部选用人才的启示
识
２ ． １ 认识 到人 的差异性
现代人 才测评理 论 的基础 之 一是人 的差 异性 。 即 个体 在 人 力 资源 管理 领 域 ， 识人 辨 才 的技术被 称 为人 才 测 的素质 是在 遗传 、 环境 和 个体 能 动性 三个 因 素共 同作 用下 评技术 ， 是企 业 甄选 人 才 的 重要 技术 工 具 ， 被 誉 为现代 的 个体 之 间存在 较 大的差 异。因 此 ， 个体 的差 “ 人 才试金 石 ” 。 它是 指在人 力 资源管 理领 域里 应用 专 门的 形 成和 发展 的 ， 使 得人 才测 评 的工 手段 和 工具 人 才 测评 得 以进行 的前提 条件 ，
力 资源 管理 目的 ， 如招聘、 安置、 考核 、 晋升、 培训等， 对人 作具 有 现实 的存在 意 义。 我 国古 代很 早就 认 识到人 的 素质 差 异是客 观存 在 的 。 的 素质 进 行 多 方面 、 系统 的测 量 和 评价 ， 进 而 为人 力 资 源 狷、 中行三 类。三国 时期 管理 与开 发提供 可 靠 的参 考依 据 。１ ３ １ 人 才测评 理 论及 技 术 孔 子把人 按 照性格 的不 同 分为狂 、
谋而合之处。 本文在介绍中国古代 对人 才测评认识 的基础上 ， 分析 了 为， 人 的资质 中没 有 比聪 明更 好 的 ； 在聪 明资质 中 ， 没 有 比 人才测评思想的先进性和特点。这些思想对于 当今 的领导干部在选
用 人 才 时 具 有 借 鉴 意 义。 关键词 ： 古代 人 才 测 评 思 想 领 导 干部 选 用 人 才
期 的刘 劭在 其人 才著作 的开 篇 就 写到 “ 夫 圣贤 之所 美 ， 莫 观 点都说 明他 们 已认识 到人 的素质 的差 异性特 征 。
中国古代人才思想及启示
（二）春秋战国时期 这一时期先后出现许多政治家、思想家、军事 家等，有关人才的思想、理论、方法较系统地建立 起来，为中国古代人才学奠定了基础。比较有代表 性的人才思想家有齐国的管仲，晏子，鲁国的孔 子、墨子，楚、秦的荀子，秦国的吕不韦，韩国的韩 非子等诸子百家，其中影响最大的是孔子。以孔子 为首一批儒学大师不但把“家国同构”的封建政治 观念系统化、理论化，而且形成了一整套精辟的知
古代人才的识、用、励及其启示
然人才是有才识，有学问的人，是相对于一般人来讲
更加德才兼备的人。但人才不是也不可能是十全十 美的人，总有各自的缺点和不足。这就需要用人者 本着扬长避短的原则，在充分了解人才的基础上，用 其长，避其短。中国汉代的王符在他的文章《实贡》 中曾经讲到他对人才使用的建议，即“量才授任，庶 官无旷”，即管理者要最大限度的发挥人才的功效， 首先要对人才进行合理的估量，然后依据不同人才 的不同特点，将他们安排到适当的岗位，并赋予其一 定的责任，这样才能“兴功可成，太平可致”（王符《实 贡》）。此外，晏子提出：“任人之长，不强其短，任人 之工，不强其拙。此任人之大略也”（《晏子春秋・内 篇问上二十四》）；李觏提出：“才取其长，用当其宜，
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（Ｈｉｇｈｅｒ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏＪ‘Ｗｕｈａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｗｕｈａｎ，Ｈｕｂｅｉ，４３００７０）
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中国古代用人思想及启示
２００ ９．８（上）
・教育文化・
中国古代用人思想及启示
付 昀
摘 要 选才用人的重要性是不言而喻的， 自古以来， 多少人因选才不当而一败涂地乃至身败名裂， 也有由于善于选才而飞 黄腾达， 事业蒸蒸日上， 这正反两方面的例子无一不证明选用人才的重要性。 用人之道作为一门发掘并运用人才的科学， 自 我国古代就早已有之， 在漫漫的历史长河中积累了大量的宝贵经验， 至今仍具有强大的生命力， 现代领导者应该学习借鉴这 些经验或教训， 使自己在选才用人中少走弯路。 关键词 领导者 选才 用人 文献标识码： A 文章编号： 1009-0592(2009)08-303-01 以利国家耳。盗嫂受金又安足疑乎？” 这一席话， 令刘邦深受启 发， 于是他又亲自 “召平而问” 给予重用， ， 使之为汉王朝的建立立 下了汗马功劳。历史上有所作为的政治家，对人才并不求全责 备， 现代领导者也要根据人才的不同特点， 进行合理的安排和任 用， 使每个人在各自的岗位上做出贡献。 （二） 礼贤下士 选择人才固然重要， 但是也要注意如何对待人才。 最重要的 就是要礼贤下士。在这方面， 曹操做的很好。他爱惜人才， 尊重 人才的表现莫过于对待关羽了。 关羽以三事之约归降曹操后， 曹 操以礼相待， 多次盛宴款待， 赐之战袍和赤兔宝马， 封官汉寿亭 侯， 真可谓煞费苦心。尽管后来关羽终未归降曹操， 但却为曹操 斩颜良、 诛文丑、 解了白马之围， 更值得一提的是， 关羽在华容道 义释曹操， 不能不说是对曹操礼贤下士的回报。 作为现代的领导 者， 不能让人觉得高高在上， 不易接近， 领导者的亲和力来源于其 对下属的关心和爱护， 领导者应该和下属建立一种朋友关系， 使 下属对于工作的尽心尽力不是仅仅出于物质奖励， 更多出于感情。 （三） 用人不疑 在慎重选择人才之后， 就要做到用人不疑， 既然任用了他， 就 该充分给予信任，不为谗言所迷惑。李世民收下的猛将尉迟敬 德， 隋末， 曾是刘武周手下部将， 多次镇压唐军， 后李世民在安邑 之战中大败尉迟敬德， 尉迟敬德与另一名大将归降唐军。 李世民 得一骁将， 自是十分重视， 把他引入秦王府， 并还管理八千人的旧 部。李世民手下很多部将多次在他面前进言，担心尉迟敬德谋 反， 李世民却不以为意， 仍旧对敬德信赖有加。 正是如此， 敬德才 对李世民衷心耿耿， 在危难之际救了李世民性命。 现代领导者授 权给下属， 之后便该放手让其自由发挥， 而不是事必躬亲， 这样不 仅束缚下属的手脚， 也容易使上下级之间产生矛盾， 作为领导者， 你对下属越信任， 他们越会感恩图报， 以最充足的工作热情， 努力 做好工作， 以回报你对他的信任。 从某种意义上说， 用人之道关系到发现人才， 发掘人才的潜 能， 是一门领导艺术。 我国古代在这方面取得的成绩是令人惊叹 的， 现代的领导者在选才用人时， 不妨多借鉴古人的经验， 对于教 训引以为戒， 对于好的经验为我所用， 从历史中汲取智慧， 为现代 的领导实践提供有益的帮助。
中国古代的考核制度及启示
中国古代的考核制度及启示摘要：本文通过对中国古代的人事考核制度的产生和发展过程即人事考核制度的萌生期（先）、确立形成期(汉)、迭变期(三国两晋南北朝)、完备期(隋唐)、发展期(宋元)、集大成期(明清)的阐述，以及对古代考核制度的成功经验和实践中所暴露出的缺陷的具体分析，得出了可以借鉴和吸收的有益的历史经验教训，而且对当前的公务员考核制度的改革不无启迪。
关键字：古代官吏考核制度启示考核，历史上称作考课、考察，不仅使我国古代官吏管理制度，也是现代公务员制度中的一项重要容。
客观、全面地评价人，是现代人力资源管理的起点。
大至一个国家，小到某个部门、组织，要详细地掌握其人力资源状况，就必须对其每个成员的素质和绩效进行科学、全面的考核。
通过考核，可以使上级和被考核者自己了解其一定时期的工作绩效，找出工作成绩与计划目标之间的差距，获得对素质和绩效的反馈，激励被考核者克服困难，奋发学习，做出成绩，进一步发掘自身的素质和潜力。
考核结果是公务员晋升、降职、辞退和奖惩最有说服力的依据。
考核还有助于领导和人事部门掌握被考核者的优缺点，改进人事工作，以最合适的人从事最合适的工作，发挥最大的效用。
1 人事考核制度的产生和发展考绩制度是中国古代管理管理制度的重要组成部分，所谓考绩，就是按照一定的标准和秩序，对官吏的功过与政绩进行考察或考核，从而分别等第，以定黜陟。
在不同的历史时期，古人对考绩的称谓不尽相同，如考课、考核、考校、考功，虽称谓不同，但就其基本容而言，都不外乎包括以下几个方面：考绩标准、考绩程序、奖惩办法。
中国古代考绩制度作为一种经常性的制度，是在封建社会确立以后产生和发展起来的，纵贯其形成演变历史，大体上可划分为几个既相互区别又相互连贯的阶段。
1.1 人事考核制度的萌生期（先）我国对官吏进行考核的实践由来已久。
据史书记载，早在原始社会末期，尧舜做部落联盟首领时就已经有了考绩的做法，即每三年考核一次部落首领的能力与业绩，每考核三次作为一个周期，根据这三次的考核结果对被考核者进行升降性的调整。
古代识人用人的智慧思考
古代识人用人的智慧思考1.引言1.1 概述古代人在识人用人方面积累了丰富的智慧，这种智慧对于我们现代人来说依然有很大的借鉴意义。
通过深入研究古代文献、历史故事和智慧格言，我们可以发现古人在选择人才、培养人才、利用人才等方面有着独到而深刻的见解。
在古代，人才选拔和用人的重要性在社会中被高度重视。
人们普遍认识到，培养和使用合适的人才是取得成功和实现国家、机构、家庭发展的关键，因此对于识人和用人的智慧进行了深入的探索和总结。
古代的识人之道并不仅仅通过外貌来判断一个人的才能和品质，更注重通过观察一个人的言行举止、处事能力、行为表现以及与人相处的态度等方面来判断其是否适合某个职位或任务。
古人认为，人的真实品质和能力是通过时间的考验而显露出来的，因此对于一个人的长期表现和人际关系的处理也非常重视。
此外，古代人在用人方面也有着独到的智慧。
他们注重人才的合理分配和激励措施的采用。
他们根据不同的个人特点和能力，将人才分配到最适合他们发挥才华的领域，并提供相应的培训和支持。
同时，他们也注重激励手段的选择，通过奖励和赏识来激发人才的积极性和创造力。
总结而言，古代人智慧的识人用人之道是一个复杂而全面的系统。
他们通过观察、分析和实践，总结了一系列适用于各个层面和领域的智慧原则。
这些古代的智慧不仅在当时发挥了重要作用，也对我们现代人在选拔和用人方面提供了宝贵的经验和启示。
通过借鉴古人的智慧，我们可以更好地识别和培养人才，实现个人和社会的全面发展。
1.2 文章结构文章结构部分（1.2）：本文将围绕古代识人与用人的智慧展开讨论，分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分（1.1），我们将简要概述整篇文章的内容，并介绍古代识人与用人的智慧在当今社会中的重要性。
同时，我们会对文章的结构进行说明，让读者对整篇文章的发展有一个清晰的认识。
正文部分（2）将是文章的核心，我们将详细探讨古代识人与用人的智慧。
首先，我们将介绍古代识人的智慧（2.1），包括古代人们用于辨别他人品德与能力的方法和工具。
中国古代的考核制度及启示
中国古代的考核制度及启示摘要：本文通过对中国古代的人事考核制度的产生和发展过程即人事考核制度的萌生期（先秦）、确立形成期(秦汉)、迭变期(三国两晋南北朝)、完备期(隋唐)、发展期(宋元)、集大成期(明清)的阐述，以及对古代考核制度的成功经验和实践中所暴露出的缺陷的具体分析，得出了可以借鉴和吸收的有益的历史经验教训，而且对当前的公务员考核制度的改革不无启迪。
关键字：古代官吏考核制度启示考核，历史上称作考课、考察，不仅使我国古代官吏管理制度，也是现代公务员制度中的一项重要内容。
客观、全面地评价人，是现代人力资源管理的起点。
大至一个国家，小到某个部门、组织，要详细地掌握其人力资源状况，就必须对其每个成员的素质和绩效进行科学、全面的考核。
通过考核，可以使上级和被考核者自己了解其一定时期内的工作绩效，找出工作成绩与计划目标之间的差距，获得对素质和绩效的反馈，激励被考核者克服困难，奋发学习，做出成绩，进一步发掘自身的素质和潜力。
考核结果是公务员晋升、降职、辞退和奖惩最有说服力的依据。
考核还有助于领导和人事部门掌握被考核者的优缺点，改进人事工作，以最合适的人从事最合适的工作，发挥最大的效用。
1 人事考核制度的产生和发展考绩制度是中国古代管理管理制度的重要组成部分，所谓考绩，就是按照一定的标准和秩序，对官吏的功过与政绩进行考察或考核，从而分别等第，以定黜陟。
在不同的历史时期，古人对考绩的称谓不尽相同，如考课、考核、考校、考功，虽称谓不同，但就其基本内容而言，都不外乎包括以下几个方面：考绩标准、考绩程序、奖惩办法。
中国古代考绩制度作为一种经常性的制度，是在封建社会确立以后产生和发展起来的，纵贯其形成演变历史，大体上可划分为几个既相互区别又相互连贯的阶段。
1.1 人事考核制度的萌生期（先秦）我国对官吏进行考核的实践由来已久。
据史书记载，早在原始社会末期，尧舜做部落联盟首领时就已经有了考绩的做法，即每三年考核一次部落首领的能力与业绩，每考核三次作为一个周期，根据这三次的考核结果对被考核者进行升降性的调整。
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我国古代人才测评思想的启发
摘要：在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，进行了广泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。
本文在对人才测评作简单介绍的基础上，回顾和总结了我国古代人才测评思想的起源和发展，介绍了古代人才测评的内容和技术，并总结了其对现令我国人才洲评发展的意义。
关键词：古代人才测评测评思想启示
一、人才测评的简述。
人才测评在中国古代被称为“知人”。
老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。
在《淮南子•泰族训》中，刘安也认为“仁莫大于爱人，知莫大于知人”，并且进一步指出了它在管理活动中的重要性，“知人则无乱政矣”。
由于人才测评的对象是“人才”这一复杂的对象，从而也决定了人才测评这门学科与其它学科的复合性和交叉性。
据此我们定义人才测评为“应用现代心理学、管理学、计算机科学、行为科学及相关学科研究成果，通过相关技术，测量、了解、评价某一特定对象(通常为人)的知识、技能、能力、个性等的拥有及构成情况，并在需要时根据工作岗位要求及企业组织特性将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效”。
二、古代人才测评发展的重要时期
第一个时期，从上古到春秋战国为起始期。
这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。
如先秦时期实行的乡举里选《，尚书·尧典》也记载了尧对舜长达28年的测试和考察。
此外《，诗经·国风·鄘风》中也有通过描述贵夫人衣着的华美与行为反差，来揭示其本质的诗篇。
春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。
第二时期，从汉到隋为发展期。
汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。
到了魏晋南北朝，对人的评价和判别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。
这一时期的最重要成果是形成了以刘劭的《人物志》为代表的人才测评的理论和方法。
第三时期，从隋唐至清末为成熟期。
隋朝确立的科举制度，在唐代得到发展完善，一直延续到清朝末年，成为我国封建社会选拔人才的主要途径。
各朝在考试的内容上各有所侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以八股取士。
这一时期，人才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前人的基础上进一步发展，但都没有形成系统的理论体系和方法。
三、古代人才测评的重要思想
1．人才的重要性思想
在长期的征伐和兼并战争中，人才的关键性和重要性地位得到确认。
“得贤人，国无不安，名无不荣；失贤人，国无不危，名无不辱。
”古代思想家墨子在《墨子•尚贤》中指出：“尚贤为政之本也”，并明确提出了“尚贤事能”，主张任用贤才治理国家。
赵蕤在《长短经•大体》中也说：“不能任贤，则贤者恶之，此功名之所以伤，国家之所以危。
”不能任
贤，恶者就其位就会导致忠良离散，从而危及国家统治。
因此，古人更是把“有贤不知、知而不用、用而不任”作为国家的三种不祥征兆，以此提醒管理者要亲贤臣，远小人。
2．人才的难知性思想
人本身具有复杂性，隐蔽性，善变性的特点，要想对人有一个公正客观的评价并非是一件易事，智谋之士也深感人才难知。
赵蕤在《长短经•知人》中说：“汉光武聪明之主也，谬于庞荫；曹孟德知人之哲也，弊于张邈，何则?夫物类者，世之所惑乱也。
故曰狙者类智而非智也，愚者类君子而非君子也，亡国之主似智，亡国之臣似忠。
”由此可知，对人才的评价并非是一劳永逸的事情。
白居易在《放言•其三》诗中说：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。
”他认为要想对人做出真正客观的评价，只有一个方法就是用时间进行考验。
但在实际工作中，这个要求往往难以办到。
对人才需要的紧迫性，就要求创造出相关的方法和技术，并能够快速的辨别良莠，识别人才，这样人才的可测量思想就应运而生。
3．人才的可测量思想
刘劭认为，人的才能和性格是可以通过其外部的表现，而予以鉴别的。
他把这种外部表现概括为神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言九个方面，是谓“九征”，主张通过这九种外部表现，就可以观察到人的才能和性格特点。
他在《人物志•九征》中说：“性之所尽，九质之征也。
然则平陂之质在于神，明暗之实在于精，勇怯之势在于筋，强弱之植在于骨，躁静之决在于气，惨怿之情在于色，衰正之形在于仪，态度之动在于容，缓急之状在于言。
”这对于人才测评思想是一大发展。
4．人才素质构成的多维性思想
古人认为要从不同的方面对人进行全方位的考察。
据《大戴礼记•文王官人》记载，文王观察人注重从六个方面：“一日观诚，二日考志，三日视中，四日观色，五日观隐，六日揆德。
”管仲在《管子•立政第四》中说：“君之所审者三，一日德不当其位，二日功不当其禄，三日能不当其官，此三本者，治乱之原也。
”按照管子的观点，对人才的考察要从德行、功劳和资历三个主要的方面展开。
此外，《孙子兵法•始计篇》也指出了“将者，智、信、仁、勇、严也”。
衡量一个将领能否胜任，要从五个方面度量。
虽然上述所考察的对象不同，但都注重从不同的方面对人才进行综合的测量，以免失察。
四、总结
进入21世纪，我国政治、经济、文化发展迅速，人才成为社会发展中最重要的战略资源，在综合国力竞争中发挥着重要作用。
人才需求量大，人才交流活跃，迫切需要建立快速、科学的人才选拔机制。
我国人才测评要结合自身的文化背景，以扬弃的方式继承和发扬我国古代优秀的人才测评思想；坚持辩证唯物史观，全面、客观、系统、科学地评价人才，以爱才之心挖掘人才，按其特性培养人才，公私兼顾使用人才，使人尽其才。
要坚定地走自我发展、自我创新的道路，使我们的人才测评和使用制度更好地发挥作用，使人才更好地服务于社会、服务于国家。