浅谈国外人才测评技术的发展起源
评价中心技术
评价中心技术评价中心技术概述评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。
在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。
开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。
该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。
此后,许多大公司,如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术,并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。
评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
评价中心技术的特点评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。
比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“客户”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。
人才测评发展史
人才测评发展史中国古代的人才测评思想和方法(一)中国古代的人才测评情况1、公元前11世纪西周以"试射"取才；2、战国时孟子提出"权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。
"的思想；3、三国刘劭"观其感变，以审长度"的思想；4、隋炀帝创立科举制度。
(二)中国古代人才测评的主要方法1、观察式测评2、实验式测评3、规范式测评国外人才测评的历史(一)18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度；(二)近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷，并确定护理的标准；(三)19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的时期。
1、19世纪80年代是高尔顿的10年；2、19世纪90年代是卡特尔的10年；3、20世纪前10年是以比奈为代表的时期；4、20世纪第二个10年是测验技术大发展时期；5、30年代是因素分析的10年，是测验趋于成熟的时期；6、40年代以来，测验处于稳定发展阶段。
我国人才测评的现状及作用在我国，现代意义上的标准化人才素质测评在二、三十年代就已经出现；建国后经历了一段空白；八十年代又兴起，其特点和作用有以下几点：(一)95年以来，人事系统的人才素质测评在全国范围内形成气候，工商界也开始有认识；(二)测评专业人员队伍扩大，专家纷纷卷入；(三)不断引进国外的精湛技术，同时注意开发新技术；(四)在为经济建设服务过程中，通过人才的发现推动了经济建设的发展；(五)人才测评工作的发展趋势。
我国人才测评将向着能力与岗位规范相结合这一总的趋势发展。
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人事测评的历史演进
8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ 下列颜色中 a)红或橘色 a)红或橘色 b)黑色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 d)绿色 e)深蓝或紫色 e)深蓝或紫色 f)白色 f)白色 g)棕或灰色 g)棕或灰色
9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 临入睡的前几分钟 a)仰躺， a)仰躺，伸直 仰躺 b)俯躺， b)俯躺，伸直 俯躺 c)侧躺，微卷 c)侧躺， 侧躺 d)头睡在一手臂上 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头 e)被盖过头
10.你经常梦到你在 10.你经常梦到你在…… 你经常梦到你在 a)落下 a)落下 b)打架或挣扎 b)打架或挣扎 c)找东西或人 c)找东西或人 d)飞或漂浮 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的 f)你的梦都是愉快的
分数
1：(a) 2 (b) 4 (c) 6 2：(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3：(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4：(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5：(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5
51分到60分 吸引人的冒险家】 分到60 【51分到60分：吸引人的冒险家】别人认为你 是一个令人兴奋的、高度活泼的、 是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动 的个性；你是一个天生的领袖、 的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会 很快的人，虽然你的决定不总是对的。 很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们认 为你是大胆的和冒险的， 为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至 少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。 少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。 因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。 因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。
素质测评的历史和发展
• 《人物志》，提出了“八观”和“五视” 的观察方法。 “八观” ：观其感变，以审常度；观其爱敬，以知通塞；观其所短，以知其 长；观其聪明，以知所达。 “五视” ：居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为； 贫，视其所取。
• 1937年，美国人把《人物志》编译成英文出版，书名为《人类能力之研究》。
• 1917 年，历史上第一次用纸笔测验测试大 量人员。
• 1921年，世界上第一家心理测验公司诞生。
• 1924 年，我国燕京大学心理学家陆志伟发 表了修订的比奈一西蒙量表。这是中国最早 的标准化智力测验。
• 1927年，世界上第一个职业兴趣测验诞生。 这个测验的名称叫作《斯特朗男性职业兴趣 量表》，用于职业选择，人才选拔。
增设殿试、武举
完善阶
丰富考试的内容：诗赋成为进士科主 段
要的考试内容。
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• ○英国 “它会像火药和印刷术一样”
• ○美国 “我们在洪荒时代，中国人已在读书”
• ○日本 被权贵把持的科举
• ○韩国 “我国公道，惟在科举” ”，“私门塞而公道开，浮华斥而真儒出”
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• 中国古代人才选拔制度的素质 测评内容及方法 测评内容的变革: 重在“知”，而疏于“行”。 考试举人，公平公正。
人员素质测评在人事管理中的现代发展
在测评内容上：
通才
越来越趋向一致的“T”型趋势
专 业
化
在人才测评的方式上：
统一考绩制度—工作考绩制度—评价中
心—行为测评方法
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第二节 我国古代人员素质测评的思想
中国古代人才评价选拔制度概貌
商周
世卿世禄制
浅谈国外人才测评技术的发展起源的论文
写一篇浅谈国外人才测评技术的发展起源的论文，600字
国外人才测评技术的发展起源可以追溯到蒙得维的亚嫩科学，早在18世纪，蒙得维的亚就提出了关于人才发展的新的理念和方法。
他的理论深刻影响了后来的教育家和科学家，他们都开始思考如何实践测量技术以及如何利用它们来指导和改善一个人全面发展。
此后，随着时间的演变，国外人才测评技术也发生了巨大的变化，而这些变化又进一步影响了国际人才发展方向和测量技术。
20世纪初，利用皮尔逊系数测量个体差异成为科学家关注的焦点。
在此之后，国外学者开始提出更多问题来检验一个人的能力，以精确地测量人才的发展水平。
同时，德国统计学家Ludomirsky也引入了新的统计方法来测量和分析社会统计学相关的问题，这一研究成果也促进了国外人才测评技术的进一步发展。
此后的20世纪50年代，建立在统计学和认知心理学基础上的测评技术取得了巨大的发展，凭借测试者对特定因素的独特观点、思维方式和行为习惯，可以更准确地测量人才发展水平。
同时，微观心理测试技术也发展迅速，它使得职业统计学家可以精确测量某一个特定方面的工作能力，从而更好地理解职业人才的发展潜力。
经过这些发展，国外人才测评技术在过去几十年中取得了重大突破，并影响了全世界的人才发展方向。
现代人才测评技术已经发展得无与伦比，不仅可以准确地测量某一方面的能力，还
可以帮助人们了解自身发展潜力，从而做出更好的职业选择和投资决策。
国内外人才测评的发展与研究
误 ，对人 力 资源 的合理 配 置 和使 用具 有 重要 意义 。 了非 文 字 的陆 军 乙种 测 验 。这 样 从 ｌ９ｌ７年 ３月
一 、 国外 企 业 人才 测评 的 发展 研 究
到 １９１９年 １月 间 ，共 有 ２００多 万 官 兵 参 加 了 测
国外人才测评 的发展 ，伴 随着人才测评 三大 验 ，效 果显 著 。
心 。面 对人 才 的激 烈 竞 争 ，科 学 地 选 拔 和 评 价 人 体施 测 的方法 ，他 们 编 制 出 陆 军 甲种 测 验 。后 发
才 ，通过 人 才测 评 提高 人 才使 用 效率 、减 少用 人 失 现 士兵 的文化 水 平 不 同 影 响 到 测 验 效 果 ，又 编 制
《决策咨询通讯）２ｏｌｏ年 －第 ４期
国 内外 人 才 测 评 的 发 展 与 研 究
李 明 吴薇莉
摘 要 ：国外人才测评 的发展状况以人才测评 的三大技术——心理测验、面试和评价 中心技术 为标志 ，心理测验是 人才测评的基础 ，面试技术在心理测验之后得到更进一步发展 ，近些年评价 中心技术在 西方 已经 得到广泛 而深入 的发展。 国内人才测评技术 的发展大体分为三个 阶段 ，即起 步阶段、初 步应用 阶段和繁荣 发展阶段 。对 国外 心理 测验量表的引进 和修订是起步 阶段的主要特点 ，初步应 用阶段 的明显特征是国家公务 员制度的确立 。随着经济 的 发展 ，国家和企业越来越认 识到人才测评 的重要性 ，由此我国人才测评进入繁荣发展阶段 。 关键词 ：企业 ；人才测评 ；发展
技术的发展 ，即心理测验、面试和评价中心技术。
一 战随后 的几 年中，测量 的发展 已经 为现代
（一 ）心理 测 验
第七章 人员素质测评的历史与发展
一、察举及其测评思想 1.察举，即通过观察比较的方式来选择人才。 2.察举演变的几种形式 ◆贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种 进贡之举。 ◆保举：把察举人所察举的质量与其所应担 负的责任直接相联。
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◆荐举：即为少数权威知名人士举其所知。 ◆选举：即为群人各据所知，众中选优。 ◆试举：所察举或选举的人员，是否属实， 宜任何官，尚需实践检验。 汉代规定，“凡所举士，先试之以耻。 无以日月为功，实试用贤能为上，量才而授 官，录德而定位……”。
科举的程序：
•生徒先参加校内考试，挑选优秀者，送至礼刺复核，然后贡送到中央参加 礼部省试。 •应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓 名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名 册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。
第三节 现代素质测评技术在我国的发展和应用
1. 我国古代的测评方法有哪些借鉴意义？ 2. 简述心理测量的诞生与发展。 3.请调查了解我国人员素质测评技术应用与 发展的现状。
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二、九品中正及其测评思想
1.九品中正 ●“中正”指专门司职品评人物的中央官员,州 设大中正，亦称都中正，郡设小中正，亦只称中正。 ● 州郡中正负责察访与之同籍的士人，了解其 家世源流，整理其德才表现材料，并据此做出简短的 总评语。“家世”也称“品”，本人才德谓之 “状”，中正官注明士人“品状”后评定其等第。等 第分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下 上、下中、下下三等九级，称为“九品”。
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二、改革开放以来中国人员素质测评的发展
复苏引入阶段(1980～1988年)：引进、消化、吸收国 外的测验技术，同时根据东方人的文化背景与生活、 思维习惯修订了一些经典的心理测验。如16PF测验、 CPI测验、Holland测验等。 初步应用阶段(1989～1992年)：此阶段的一个显著特 点是国家公务员录用考试制度开始建立。这使得人员 素质测评在社会上引起广泛关注。开始将心理测验与 其他测评方式进行结合，如面试、履历分析技术等。 繁荣发展阶段(1993年至今)：新的人员素质测评手段 不断发展,从事人员素质测评研究和服务的机构也不 断增多。
国内外科研评估的起源和发展
国内外科研评估的起源和发展（一）评估的起源1.早期的评估活动1662年成立的英国皇家学会，其宗旨就是将当时的所谓的自然哲学感兴趣的人组织起来。
当时学会的秘书奥尔登伯格负责从会员和其他科学通讯员那里收取报告他们科学新发现的信件。
于是，他天才地想到要将这些信件印发，加以流通。
1这样，一些科学家对另一些科学家的研究工作进行评议的活动就诞生了。
经过几个世纪的发展，这种活动逐渐演变为今天的同行评议。
美国是第二个采用同行评议的国家，二十世纪50、60年代专家评审制度在美国被广泛接受并大力推行，研究经费的分配也由评议来决定。
这种制度一直被专家学者认为是促成美国研究型大学在基础科学研究实力方面处于领先地位的主要原因。
2直到二十世纪初，科技评估机制及管理机制才被正式引入科技活动中。
美国国会设立了国会咨询服务部门（CRS）,该部门的任务之一就是针对国会各委员会和议员提出的与科技相关的问题进行研究、分析和评估，这就是科技评估的雏形。
3在此基础上，经过多年的发展，美国的评估工作已经形成了完善的评估机制及相应的支持系统。
当前许多开展科研评估的国家和地区，都在某些程度上，在评估的理论、体系、机制、形式和内容等方面效仿和借鉴过美国的经验和模式。
法国、德国、加拿大、日本、丹麦的评估活动开始于二十世纪40年代至60年代，瑞士、瑞典、英国、澳大利亚、韩国开始于二十世纪80年代，西班牙、新西兰、泰国开始于二十世纪90年代。
2.早期的评估机构1972年美国国会技术评估办公室成立，开始对技术进行定期评估。
1992年美国国会的一份报告进一步建议：“采用立法手段和其他措施将绩效评估机制纳入研究过程之中，以帮助评估联邦资助研究计划的有效性。
”1993年国会正式颁布了“政府效绩与结果法案”（GPRA）。
根据GPRA的规定，科技评估的概念与制度、美国国会一级的有关科技评估机构的作用、功能、权力和责任都有明确的法律条文予以确定。
通过绩效评价来检查年度工作计划执行情况及总体5年战略1麦克格雷著,丰成君等译.信息环境的演变[M].书目文献出版社,1988, P98.2韦莉莉,孙晶.人文社会科学评价理论与实践评价[J].人文社会科学评价理论与实践评析,2006(4).3卢进.科技评估及其发展[J].广东科技.2001(3).规划的效果，同时绩效评估的结果直接与该机构的预算相联系。
第二节人才测评的起源与历史
综上所述，古代中国对心理与教育测量和测验的贡献是多方 面的。孔子、孟子等关于个别差异及其可测量性的论述；刘 昭对观察法的原理和实施原则的阐明（如“观其感变以审常 度”、如若要避免“众人之察不能尽备”，则需“必待居业 然后 识之”等）；西汉杨雄（公元前58-公元18）提出以反应的 速 度为标准来判断人的智力的高低（“圣人知而成言，肆笔而 成书”）；诸葛亮（公元181-234）提出问答法和特定情境 诱 导行为法作为“知人性”的重要手段以及盛行千余年的科举 取 士制度和流行于民间的智力型游戏等，所有这些均在测量和 测验的发展史上留下了深深的印迹，并在诸多方面给后人以 启示。这些都是中华民族文化遗产中一颗颗灿烂的明珠。然 而。现代人才测评却是在西方文化中产生，并随着国门的打 开而传入中国的。
我国人才测评的发展过程
我国最早的较为标准化的人才测评是1916年在清华大学内开展的职业指导活 动。1921年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。但 早期因中国社会工业的落后以及社会条件的限制，人才测评难以形成规模。 在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育 领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一 段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。从 1949至1979年，我国在人才测评技术研究和应用方面基本处于停滞状态。 60年代，中国因工业和军事发展的需要，使人才测评有了一次长足的发展， 70年代，空军第四研究所曾编制了《学习飞行能力预测方法》，用以对招考新 生进行集体心理测验，取得了良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低。 80 年代开始兴起，至今又有近二十年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在 我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发 生了可喜的变化。我们认为，人才测评在这十多年里的发展过程，可以分为以 下三个阶段。
第三章 素质测评的历史和发展
心理测验的正式诞生
一般认为世界上第一个正式的心理测验量 表是比奈与其助手西蒙设计编制的比—西智 表是比奈与其助手西蒙设计编制的比 西智 力量表。 力量表。
心理测验的发展 心理测验的发展是以比奈量表的多次修订 和智商概念的出现和变化为标志的。 和智商概念的出现和变化为标志的。经历了 20年代的狂热，40年代达到顶峰，50年代转 年代的狂热， 年代达到顶峰 年代达到顶峰， 年代转 年代的狂热 向稳步发展几个阶段。 向稳步发展几个阶段。 比量表的推广运用” “斯-比量表的推广运用” 比量表的推广运用 智商” “ 智商”一词的提出和推广 韦氏智力量表” “韦氏智力量表”
中国古代人才选拔制度的素质测评内容及方 法
测评内容的变革: 测评内容的变革 重在“ 重在“知”，而疏于“行”。 而疏于“ 考试举人，公平公正。 考试举人，公平公正。
我国古代民间的自发的素质测评活动 周岁试儿” “ 周岁试儿” 七巧板（非文字类创造力测验） 七巧板（非文字类创造力测验） 九连环（智力测验） 九连环（智力测验）等
赵曙明和吴慈生2002年对我国 家大中型企业 年对我国31家大中型企业 赵曙明和吴慈生 年对我国 (国营企业占 国营企业占77.4%)的问卷调查显示： 的问卷调查显示： 国营企业占 的问卷调查显示 使用心理测评的只有6.5%， ， 使用心理测评的只有 使用评价中心技术的只有3.2%。 使用评价中心技术的只有 。 这种情况表明， 这种情况表明，我国企业的人员素质测评的 实践广度和水平的提高还有很长的路要走。 实践广度和水平的提高还有很长的路要走。
心理测验：观 心理测验： 图知性情 设想你正在 汪洋中乘船巡 游。四面八方 尽是一望无际 的蓝色大海。 从海平面上， 突然有东西映 入眼帘。请选 择一个你喜欢 的图：
人员测评与选拔的历史与发展
（五）中国古代的测评技术
具体说来，我国古代使用的测评技术有口试、 纸笔测验和作业测验。
（五）中国古代的测评技术
1. 贴经：主考官任取经书的一页，将左右两边遮盖，中间 只露出一行，另一纸贴3―5字不等，要被试者将所贴的 字填出来。
2. 墨义：由考官出30条、50条或100条问题，让被试回答， 既可笔试，也可口试。
人员素质测评
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想 与方法
二、 西方人员测评与选拔的发展 三、 当代中国素质测评的发展
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
（一）中国古代选人方法 （二）中国古代性格测试分类
一、 中国古代人员素质测评选拔的思想与方法
（一）中国古代选人方法 1.实践鉴别法 人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者
（五）中国古代的测评
实物操作的测试 ，如解连环，“八阵图”和七巧板等。
二、 西方人员测评与选拔的发展
（一）心理测量的产生及发展
心理测量的先驱者首推英国的生物学家、心理学家和优生学的创 始人弗兰西斯•高尔顿(Francis Galton)。他对心理学的最大贡献在 于个别差异和心理测验的研究。
其次是卡特尔(James McKeen Cattell)，他曾从师于冯特获博 士学位，成为十八世纪八、九十年代美国心理学的领袖人物。他 在心理学中的研究主要有反应时间、联想、知觉和阅读、心理物 理学等，以及个别差异及和心理测验。卡特尔最早提出“心理测 验(psychology test)”一词。他在实验室编制了五十个测验，包 括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、 反应时、记忆力等.
（三）中国古代性格测试分类
孔子把人分成三种： 狂者：以积极进去、敢作敢为为特征； 狷者：以拘谨胆怯、唯唯诺诺为特征； 中行：介于狂者与狷者之间。 孔子的“狂者”相当于外倾型，“狷者”
人才测评的发展
综上所述，我们可以看到，人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。
三、我国人才测评的发展过程
在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年代开始兴起，至今又有近二十年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发生了可喜的变化。我们认为，人才测评在这十多年里的发展过程，可以分为以下三个阶段。
一、人才测评的历史发展
人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测评的思想和实践从古代就有，我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段；说年轻，是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。
随着社会的进步和科学的发展，无论在生产或生活方面，人与人之间存在个别差异的现象日益明显。西方发达国家于19世纪末期，根据实践需要，最早在教育和医疗两个方面对测量个别差异的手段和测评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面取得了很大成绩。智力落后是指智能发展方面有明显的缺陷，对这样的儿童需要鉴别出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素质方面的异常，需要诊断出来加以特别看待和治疗。在这样的背景下，更多的学者转向个别差异的研究，致力于通过不同的途径，采取不同一的方法开发鉴别和测量的手段与工具。1905年，法国心理学家比奈(Binet,A)把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，并采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平时，才成功地出现了世界上第一个智力测验--比奈-西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。
国外人才测评技术的发展综述
国外人才测评技术的发展综述【摘要】本文首先使读者对人才测评的概念有一个总体的了解,主要介绍了国外人才测评技术的发展起源。
国外人才测评的发展起源以人才测评的三大技术——心理测验、面试和评价中心技术为标志,心理测验是人才测评的基础,面试技术在心理测验之后得到更进一步发展,近些年评价中心技术在西方已经得到广泛而深入的发展。
【关键词】国外人才测评起源人才测评,也叫人员测评、人才素质测评,它主要以心理测量为基础,结合组织行为学、管理学、统计学等其他学科对员工的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩和发展潜能进行测量和定性的活动。
[1]国外人才测评技术的发展,源于心理测验。
二战之后,由于科技和经济的进步,对人才人才测评技术提出新的挑战,此时面试技术发展起来,到60年代以后,评价中心技术得到发展并在许多大公司运用。
国外人才测评技术的发展以这三大技术为起源。
1心理测验心理测验最早用于对智力落后和精神病人的治疗需要。
1890年,美国心理学家卡特尔一次使用心理测验这一术语,此后这个术语很快得到普及。
心理测验中对智力能力和心理缺陷的诊断引发了心理学家对个体差异的研究。
就智力测验而言,英国生物学家高尔顿,他对测量个体差异的系统方法进行了发展和综合。
卡特尔将个体差异的研究引入美国,他受高尔顿的影响,开发出一系列感觉运动测验来测量大学生的智力水平。
直到1905年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动,编制出比奈—西蒙量表,使得测验作为一种测量个体差异的工具,开创了现代人才测评的先河。
一战期间,心理测验进一步发展,从教育医学领域转向战争领域,这一时期团体测验得到发展。
美国心理学会研究心理学如何为战争服务,在选拔和分派官兵的任务时测量它们的智力。
由于军队人数较多,因此大规模团体测验方法产生,这一时期比较著名的测验是陆军甲种测验和非文字的陆军乙种测验,从1917年3月到1919年l月间,共有200多万官兵参加了测验,效果显著。
第二节 人才测评的历史发展
• 美国参加第一次世界大战，为了赢得战争，许多心理学家参军并 开始为战争服务。第一次世界大战期间，针对美国士兵中出现的 恐惧、多疑、失眠、紧张、过度疲劳等情况的增多，美国心理学 家伍德沃斯编制了一份《伍德沃斯个人资料调查表 （Woodworth Personal Data Sheet）》对士兵的心理状况进行调 查，这一方法被视为自陈式个性测验的发端。
• （二）人才测评在绩效考核中的应用 • 传统绩效考核也叫业绩考核，是以KPI（key performance index）为核心。这些指标为一些硬性的、财务性的、经营 性的指标。 • 从单一的KPI时代转向KPI和KCI（key competency index） 并重的时代。 • KCI（关键能力素质指标）应用最多的测评工具是360度多元 反馈评估技术、民主评议法（民意测验法）、访谈法等。 • KCI评价中，最为关键的是建立科学化的评价体系；其次， 评估的内容要去抽象化和模糊化，要具体、明确；另外，在 评价活动开展前额动员也十分重要。
• 第三节 人才测评的作用与流
程
• 一、人才测评在人力资源管理中的作用。 • （一）人才测评在招聘选拔中的应用 • 在人力资源管理中，人才测评使用频率最高、所使用方法最 多、应用对象范围最广、操作最为复杂的是在人才招聘选拔 环节。 • 常用测评工具：简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评 价中心、履历分析法等。
• 1.确定组织进行人才培养和员工自我发展的目标和方向。
• 2.让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计。 • 3.让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业发 展的目标。
• 二、人才测评在社会发展中的作用。 • 1.落实国家“人才强国战略”的有 效工具
• 2.人力资源市场良性运行的必备条 件
素质测评的历史与发展
据《礼记· 射义》中记载，早在3000年前的 西周，天子就以试射的方式选拔诸侯、卿、大 夫、士。
三国时刘劭在《人物志》中提出“八观”之法以论 证鉴识人才。即以观察人的感情、行为入手，分析其心 理状态，以达到正确、全面认识人才的目的。他主张 “观其感变，以审常度”，从人的喜、怒、哀、乐的情 感变化的中，把握其固有的品质；“观其志质，以知其 名”，从人的气质上去判断其性格特点以及将来可能成 就的事业。他还提出从人的言谈（“辞”）的应对 （“应赞”）来考察人的智力，“察其应赞，犹视智的 能否也”。此已相当于今天的面试。值得一提的是，刘 劭的《人物志》1937年被美国学者西罗克（Shryock） 翻译为英文《人类才能的研究》介绍到西方，引起西方 学术界的关注和重视。
（三）国外人员测评的历史
1.18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建 立了文官考试制度； 2.近代科学测验始于19世纪，起源于个别差异的研 究和对智力落后者和精神病人的教育和治疗的需 要。
3.19世纪80年代以后心理测验是以高尔顿、卡 特尔、比奈为代表人物的时期。这段时期被看 作是近代心理测量的早期尝试与探索。同时这 个时期心理测验逐渐被运用于教育、医学、军 事等领域，测验形式也向多样化发展。
2.测评内容（人才标准观）:德，才，智，识, 绩, 性等方面. 战国墨子：察能予官，以德就列；官无常贵，而民无常贱；有 能则举之，无能则下之。
祁奚：外举不避仇，内举不避亲。
吕不韦：物固莫不有长，莫不有短，人亦然。 诸葛亮：将之器，其用大小不同，若乃察其奸，伺其祸，为众 所服，此十夫之将；夙兴夜寐，言词密察，此百夫之将………. 汉· 王符《潜夫论· 考绩》:知贤之近途，莫急于考功；德不称其 任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大； 《资治通鉴》：自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德 水足也，以至于颠覆者多也。
第二讲 人事测评的历史
• 中国古代的确不乏测评的思想和管理的智 慧。 • “不知人之短，不知人之长，不知人长中 之短，不知人短中之长，则不可以用人， 不可以教人。用人者，取人之长，避人之 短；教人者，成人之长，去人之短也。惟 尽知已之所短而能去人之短，惟不恃已之 所长而后能收人之长。” • 这里面已经将测评和管理关系讲的很明白 了。 ——清代· 魏源
3、人员素质是可以量化的
• 朱熹的量化思想 • 元代许衡的量化思想：人的素质好坏由个 人出生时的禀气决定。禀气分为清、浊、 美、恶四个等级。依据是仁、义、礼、智、 信，每项赋分10分，总分出来再分为清、 浊、美、恶四个等级。
（二）古代人员素质测评的内容
• 测评内容：性、绩、德、才、识、智 • 西周时期，‚先王法典‛：《商书》上说， 德才包括‚德、行、艺‛三个方面。 • ‚德‛可分‚六德‛，知、仁、圣、义、 中、和。 • ‚行‛又分为‚六行‛，孝、友、睦、姻、 任、恤； • ‚艺‛分为‚六艺‛，即：礼、乐、射、 御、书、数。
二、西方人员测评的发展
（一）西方人员素质测评产生：早期的心理测 验——现代人员素质测评的基础 高尔顿、卡特尔：人的感觉知觉测验； 比奈：新的突破，心理品质和智力测验； 1903年，比奈提出广义智力的概念，包括一切 心理过程，并且表现在推理、判断以及经验解 决问题的行为上。 1905年，比奈－西蒙量表：测量正常儿童与智 障儿童 1916年，美国的推孟修订成斯比量表。首次采 用智商概念
• 德：“聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。 才者，德之资也；德者，才之帅也。…… 是故，才德全尽谓之‘圣人’，才德兼之 谓之‘愚人’，德胜才谓之‘君子’，才 胜德谓之‘小人’‛。 ——司马光 • 性：心理素质，即仁、义、礼、智 • 识：知识 • 绩：功，即绩效，考课、考绩；其方面是 黜，即过失。 • 智：才能。
评价中心的历史与发展
评价中心的历史与发展人才评测，或许在很多人眼中带着一点新奇，有人可能会问这是关于什么来的，这是课程吗？但是人才评测并不是新兴的课程。
根据史料可以发现人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就已萌芽让贤与能的思想火花。
西周时皇帝用“试射”来选拔人才，测评项目包括其行为是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的次数有多少。
这是我国人才测评最早的雏形。
自隋始至清中叶推行的科举考试则是世界上规模最宏大的人才测评实践。
在长期的用人实践中，我们的先哲对当时的人才测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼了许多值得后人借鉴研究的宝贵思想。
遗憾的是，古代人才测评思想只是散见于他们的著作或文章中，对人才测评的论述遍见于经史子集。
而三国时魏人刘劭所著《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述，是古代人才测评思想集大成之作，其思想宏富，内容深湛，被认为是中国心理学经典、魔书。
再观国外，作为科技大国，美国是使科技评估活动制度化最早的国家。
上世纪初，美国成立了国会服务部，它所进行的与科技有关的研究、分析和评估可以认为是科技评估制度的雏形。
然而，科技评估工作在美国的大范围开展是在二战以后。
1993年美国第103届国会颁布了“政府绩效与结果法案”(GPRA)。
根据GPRA的规定，科技评估的概念与制度、美国国会一级的有关科技评估机构的作用、功能、权力和责任都有明确的法律条文予以确定。
此外，日本的《科学技术基本法》(1995)明确了科技评估的地位，《科学技术基本计划》(1996)和《国家研究开发实施办法指南》(1997)提出了建立开放型研究评价体制的基本框架，规定日本科技评估机构不能随意设立或撤销；1985年法国政府做出规定，在没有经过评估之前，任何国家科技计划项目都不能启动。
法国议会评价局、国家研究评估委员会，前者通过法律创建，后者由部长会议通过发布政令任命，评估委员会的任期，评估对象的确定，评估报告的公布，都有相应的法律和制度规定；韩国、澳大利亚等国也规定，凡开展科技计划评估活动，均需依据有关法律设立机构，遵照法定程序进行工作，出具评估结论和向有关单位反馈结果。
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浅谈国外人才测评技术的发展起源
引言
在当今世界中，人才的竞争日趋激烈，对于各个行业的企业来说，拥有优秀的
人才已成为获取竞争优势的关键。
因此，如何准确评估和选择人才成为了各个企业和组织的首要任务。
在国外，人才测评技术得到了广泛应用，并且取得了令人瞩目的成就。
本文将从国外人才测评技术的发展起源进行探讨，并简要介绍其主要应用和未来发展趋势。
一、国外人才测评技术的起源
国外人才测评技术的起源可以追溯到20世纪初期的心理学研究。
早期的心理
学家们开始尝试通过不同的测试方法来评估人们的智力、性格和能力等方面的特征。
其中最著名的是阿尔弗雷德·宾纳在1905年创立的智力测验，该测验被广泛应用
于学校教育和职业选拔方面。
随着心理学研究的不断深入，越来越多的测评方法被开发出来。
例如，罗素·阿克罗伊德在1939年提出了职业兴趣测试，以帮助人们更好地了解自己的职业倾向
和潜力。
此外，关于人格测评和领导力测评等方面的研究也逐渐成为人才测评领域的研究热点。
二、国外人才测评技术的主要应用
国外人才测评技术在职业选拔、人力资源管理和职业发展等方面有着广泛的应用。
1. 职业选拔
在企业招聘过程中，如何准确评估应聘者的能力和潜力是一个重要的问题。
国
外人才测评技术通过多种测试方法，如智力测验、性格测评和职业兴趣测试等，帮助企业筛选出适合的人才。
这些测试方法能够客观地评估应聘者的能力和特征，从而帮助企业做出更准确的决策。
2. 人力资源管理
国外企业越来越注重人才的管理和发展。
人才测评技术在人力资源管理中起到
至关重要的作用，帮助企业了解员工的优势和发展方向，制定合理的培训和发展计划。
例如，某些领导力测评工具可以帮助企业识别潜在的领导者，从而优化人员配置，提升组织绩效。
3. 职业发展
国外人才测评技术也广泛应用于个人的职业发展。
通过职业兴趣测试和个人能
力评估等方法，个人能够更好地了解自己的潜力和发展方向，从而制定合理的职业规划和发展目标。
这对于个人提升自身竞争力和实现职业目标具有重要意义。
三、国外人才测评技术的未来发展趋势
国外人才测评技术在过去几十年中取得了巨大的发展，同时也面临着一些挑战。
未来，人才测评技术的发展将呈现以下趋势：
1. 科技融合
随着人工智能和大数据技术的快速发展，人才测评技术将更多地与科技融合。
例如，虚拟现实技术可以模拟真实工作场景，帮助人们更真实地展现自己的能力；大数据分析可以从海量数据中提取有效信息，辅助人们做出更准确的测评结果。
2. 多元化评估方法
未来人才测评技术将更加注重多元化评估方法的应用。
除了传统的测试方法，
还将引入更多的评估维度，如创造力、情商和领导力等，以更全面地了解人才的特征和潜力。
3. 个性化测评
个性化测评是未来人才测评技术的一个重要发展方向。
根据每个人的特点和需求，定制化的测评工具可以帮助人们更准确地评估自己的能力和发展方向，提供个性化的职业建议和发展规划。
结论
国外人才测评技术的发展起源于心理学研究，经过多年的发展和应用，取得了
显著的成果。
它在职业选拔、人力资源管理和职业发展等方面发挥着重要的作用，并且在未来将继续发展壮大。
未来的人才测评技术将更加科技化、多元化和个性化，为人才选拔和发展提供更准确和有效的支持。