人事测评理论应用与实1

人事测评理论应用与实践学院: 经济管理学院专业: 人力资源管理班级: 080501学号: 0805011012010年11月20号一、中外人事测评发展1中国古代人才测评的方法1纸笔测验墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。

策试，又称时务策，考解决问题。

试帖诗。

起源于唐代。

接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。

八股文。

唐进士试三场:第一场试杂文(诗、赋各一篇)，第二场试帖经，第三场试时务策。

每场定去留，也就是说每场皆有淘汰，与今日的体育竞技相似，故第一场"杂文"试显得格外重要。

黄滔《下第》诗:“昨夜孤灯下，阑干泣数行。

辞家从早岁，落第在初场。

”说明黄滔第一场即被淘汰。

“帖经”考背诵记忆，淘汰不大，到“策文”一场，基本上己无淘汰，无非是确定名次罢了。

2用自然观察法判断人才《吕氏春秋》。

对内六戚四隐(个性品德)：父母兄弟妻子；交友、故旧、邑里、门生。

对外：八观（复杂情景）；六验。

顺逆、普通特殊场合，以贫富、贵贱、喜怒评价品德、才学、志向、意志。

3旁敲侧击法判断人才：情景模拟。

4实践法5听其言，观其行，察其所能。

任前试用、任上监督、任后评论2我国现代人事测评发展1引进阶段。

从20世纪80年代初到90年代,国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。

2发展阶段。

专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。

3应用阶段。

到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。

3西方心理测验的发展1人物高尔顿：1883年首先提出“测验”术语：身高、体重、视力等特征。

冯特：1879年，建立第一所心理学实验室，发现个体行为差异。

卡特尔：首创“心理测验”这个术语，编制第一套心理测验，测量个体感觉能力与动作过程。

比奈：第一个智力测验--比奈-西蒙量表（1）1905年量表世界上第一个智力量表；内容：30道题（记忆、言语、理解、手工操作）。

题目排列方式：从易到难。

指标：通过项目数。

如白痴最多只能通过6项，低能的成人可通过7~15项。

（2）1908年量表－－建立常模，心理测验史上的创新内容：增至59道题。

方式：把测验项目按年龄分组。

每一岁一组。

每个年龄组项目数量不等，最多8项，最少3项。

年龄范围：3~13岁。

指标：智力年龄。

（3）推孟－1916年量表--斯坦福-比奈量表在修改基础上增设39个新项目，达到90个项目。

最早对施测和记分提供了详细的指导语。

引入了智力商数的概念。

适用年龄：3~13岁。

2发展阶段萌芽阶段（1869－1904）。

没有形成体系，依附于实验心理学，内容局限在感觉－动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。

成熟阶段（1905－1915）。

独立发展阶段，比奈量表。

昌盛阶段（1916－1940）。

广度和深度发展。

一般能力、特殊能力、人格测验；个体到团体；儿童到成人；文字到图形、操作等；直接到间接的投射。

美军陆军甲种和乙种测验。

完善发展时期（1941－－）。

在理论、技术、编制方法上进一步发展。

3案例：意志力测试量表具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要心理条件。

纵观古今，那些具有辉煌人生记录的人都具有超常的意志力。

在竞争激烈、变化万千的今天，具有优秀的意志品质显得尤其重要。

你的意志力如何？做做下面的题目可以大体了解自己的意志力。

试题共26道，每道试题有5种答案：A、完全符合B、比较符合C、有时符合D、不太符合E、完全不符合1、我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动。

2、我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期完成。

3、如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。

4、我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。

5、我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身体力行。

6、我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成拉倒。

7、我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于想不想做。

8、晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头又消失了。

9、当学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上决定去学习。

10、我常因读一本引人入胜的小说或看一部精彩的电视而不能按时入睡。

11、我下决心办成的事情，不论遇到什么困难，都坚持下去。

12、我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。

13、我能长时间做一件很需要而枯燥无味的工作。

14、我的兴趣多变，做事情常常是“这山望着那山高”。

15、我决定做一件事时，常常说干就干，决不拖拉或让它落空。

16、我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖，能推则推。

17、对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。

18、凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。

19、遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的建议。

20、遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出决断。

21、我喜欢做我从来没有做过的事情，不怕一个人独立负责重要的工作。

22、我生性胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。

23、我和同事、朋友、家人相处很有克制力，从不无故乱发脾气。

24、在和别人争吵时，总爱说一些过头话，甚至大吵大闹；尽管事后感到后悔，但事头上总也忍不住。

25、我深信“有志者事竟成”的信条。

26、我相信机遇，我认为机遇的作用超过个人的努力。

二、人事测评概论1古代人事测评含义：根据当时的文化政策和国家的要求，对人才采取一系列的考试，考察，来选拔任用统治阶级所需要的贤能人才。

2现代人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

3人事测评的目的选拔、培训、考核、职位调动4现代人事测评的作用：（1）评定。

就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。

首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。

其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。

最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。

（2）诊断反馈。

诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。

（3）预测。

预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。

个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。

测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。

5现代人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。

6我国现代人事测评特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展。

（2）测评方法和技术的中国化。

（3）人事测评专业人员的培养。

（4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。

三、人事测评方法1、问卷法。

是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

2、观察法。

是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

3、实验法。

是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。

4、测验法。

①标准化的纸笔测验。

具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。

但同样有它的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。

目前许多纸笔测验都已被发展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。

②投射测验。

主要用于对人格、动机等内容的测量。

要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。

投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。

③行为模拟测验。

在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。

情景压力测验中被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。

角色扮演测验是指主试赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。

④工作模拟情景的综合类测验。

典型的一类测验是公文筐测验。

又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。

公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。

四人事测评指标体系1制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。

它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一2测评要素的制定方法：1、结构模块法2、样例分析法。

3、培训目标分析法。

4、调查咨询法。

5、头脑风暴法。

6、文献查阅法。

7、职务说明书查阅法。

8、理论推导法。

3测评指标的制定过程及注意事项：制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是准备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度→试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施成套的人事测评工具。

过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，这个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录。

另外，检验也很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。

4测评指标的制定原则：制定测评指标时要注意以下几个原则：测评对象要明确、测评内容设计要合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。

5工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。

具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽其才、有效地激励员工。

6基于胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体系。

胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。